人力资源测评服务概述

1、人力资源测评的内涵及分类

人力资源测评，又称为人员测评、人才测评，是指人力资源专家采用科学的方法，收集测评对象在主要活动领域的表征信息，并在此基础上对测评对象某些内在素质做出量化或价值判断的过程。

人力资源测评的主要方法:

1)简历分析:即根据测评对象递交的个人简历中反映的个人背景、生活经历、工作经历等客观信息，判断其对未来岗位适应性的一种人力资源评测方法。

该方法是相对独立于心理测验、笔试、面试等的一种人力资源评测技术。

2)笔试:笔试就是让测试对象在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题。并通过卷面评分来评判其基本知识、专业知识及文字表达能力、综合分析能力、逻辑思维能力的一种测评方式。优点：1、相对公平；2、费用低；3、出题、阅卷都比较迅速。4、组织过程非常简便。

缺点：1、试题可能不科学；2、只要有充足的准备，应试者有较高把握获得高分。

3)面试:面试是经过组织者精心设计，在特定的场景下，通过测试者和测试对象双方面对面的观察和交流，评测测试对象基本素质、工作动机、发展潜力的一种测评方法。

优点：1、以谈话和观察为主要工具，直观性强。2、获得的信息丰富、完整和深入，有效性高。3、结构性和随机性相结合。4、可以对面试对象的口头表达能力、操作能力、独立处理问题能力、兴趣爱好、道德品质等做出全面的考察。

缺点：1、耗费时间长。2、费用高。3、受主考官主观影响大。4、不易数量化。

4)心理测验:心理测验就是用心理学的专门方法和手段，观察测评对象具有代表性的行为，并对贯穿在其行为活动中的心理特征，依据标准的流程进行数量化分析的一种科学测评手段。

心理测验的主要特点就是：标准化和数量化。

首先，任何心理测验的题目都是由心理专家根据测评目的事先拟好的，不能临场随心所欲的临场发挥。

其次，心理测验的过程也是标准化的，包括测评环境、测评流程等等都有非常清晰的规范，所有的测评对象都必须在同样的环境、按照同样的流程去测评。

最后，心理测验的结果也是标准化的。收集到足够的代表性行为，也可以说是表征信息以后，

要用标准化的心理测评量表对测评对象做出数量化的评测结果。

所以，心理测验是所有测评方法中最科学、最具理论研究色彩的科学测评手段。

优点：1、比较科学。2、比较公平。3、可以在较短时间迅速了解一个人的素质。4、同一心理测验得出的结果具有可比性。

缺点：1、心理测验虽然是一种科学的测量手段，但也可能滥用。2、可能曲解相关结果。

5)评价中心:

评价中心，又称为“评价中心技术”，是指测评者通过模拟特定的工作场景，要求测评对象在该场景中完成一系列任务，在此基础上应用传统的测评方法，综合多位评测者的评价结果，判断测评对象能力、个性、工作动机的测评技术。

评价中心的内涵

1、评价中心是一种测评技术，而不是一个地名。

2、为提高信度和效度，评价中心技术在应用过程中，通常要求由多名专业考官共同评测并做出评价。

3、评价中心技术的核心内容为：情景模拟+传统的测评技术。

与其他的人力资源测评技术相比，评价中心的最大不同是强调情景模拟。

所谓情境模拟，是指测评者通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，把测评对象放入情境中，要求其完成各种各样的任务。在此基础上再利用传统测评技术的评测方法，完成对评测对象的评判。

2、人力资源测评的基本原则

与传统的人事考核方法相比，现代人才测评不是建立在主观的、直觉的基础上，而是建立在比较客观的、量化的、科学的测量的基础上，因而评定的结果会更可靠、更有效。为了实现这一目标，在进行人才测评时，需注意遵从以下原则：

一、普遍性与特殊性相结合

现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。

二、测评与评定相结合

在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和

深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。

三、科学性与实用性相结合

在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。

四、精确与模糊相结合

在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。

五、静态与动态相结合

在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评，例如决策能力、人际关系与合作等。

3、人力资源测评的功能

1)对组织:

有助于提高人力资源获取过程中人员筛选的准确率。

有助于组织了解现有在岗职工基本情况，为后期提高培训效率提供基础性信息。

有助于组织了解在岗人员的潜能，并基于此选拔和安置人才。

2)对个人:

有助于帮助个人认识自己，促进自身素质的提高，并寻找到适合自己的工作岗位

4、人力资源测评的应用

人才测评能够为人力资源管理中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。

从测验内容分，有能力测验和人格测验两大类；从测验形式分，有标准化的纸笔测验、投射测验、行为模拟与观察等类别。信度和效度是衡量测验优劣的关键指标。心里测验的实施、记分和解释等都是标准化的成。否则影响结果的准确性。应用认识测评的步骤一般来说分为：明确需求、选择可信有效的测评工具、分析和应用测验结果、跟踪检验和反馈。同时，还需要注意心理测验中的伦理道德。

第二篇：人员素质测评

第十章：测评结果的分析与报告

第一节 数据综合

概念： 如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、 累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、 平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、 加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

缺点 是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、 连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、 指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。 指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节 内容分析

一、 整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法

（一） 频数分布表分析 也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布

表和累积百分比分布表 等不同形式。

频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。

编制简单频数分布表的步骤是：

1、 求全距；

2、 决定组数和组距

3、 决定组限

4、 登记频数

而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——

（二） 频数分布图分析

图形化的频数分布图即为频数分布图， 也称次数分布图，

以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。 常见的有直方图和多边图

两种。

直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形

面积表示各组频数之间分布的情形。

1、 作横轴

2、 作纵轴

3、 按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边

与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

二、 总体水平分析

总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。

三、 差异情况分析

包括 整体差异分析 与 个体差异分析。

整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。

第三节 结果报告

素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。

一、报告方式

按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告

按内容分————有分项报告、综合报告

所谓分项报告：即按 主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。

优点：全面详细、

缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；

综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。

优点： 总体上具有“可比性”

缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。

二、 分数报告

即以分数的形式反馈测评结果。

分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：

目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数

常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数

原始分数 ： 在测评活动中直接得到的分数；

导出分数： 通过一定转化形式后得到的分数。

下面介绍几种导出分数： 1名次

2百分位数

百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。

公式=100-（100*名次-50）/25

3 Z分数（0,2.5）

4 T 分数

5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数

分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强

缺点是 所反馈的信息缺乏准确性

所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，

优点： 信息详细准确，但可比性差。

复习题：

1、 结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。

答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。

根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。

2、 分析并比较数据综合的五种方法。

答：数据综合有五种方法；

1、 累加法（ ）

2、 平均综合法

3、 加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

4、 连乘综合法-------便于拉开档次， 但容易产生晕轮效应。

5、 指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。

累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干

倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

缺点 是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。 指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

3、 频数分布表和频数分布图的绘制步骤：

答：1、频数分布表的绘制步骤：

1求全距；

2决定组数和组距

3决定组限

4登记频数

2频数分布图的绘制步骤；

1、 作横轴

2、 作纵轴

3、 按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边

与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。