学院名称：        商学院        

专    业：      人力资源管理      

班    级：              ___________

学    号：                _________

姓    名：                  _______

             成    绩：                         

20 13 年 5  月

                     第  1  次人才测评实验报告

班级：   学号：     姓名：   得分：

（一）、实验概述

1、《加利福尼亚心理测验量表》，测验时间：5月7号；

2、《逻辑能力测验》，测验时间：5月7号；

3、《抑郁自评量表》，测验时间：5月7号；

4、《发散性思维量表》，测验时间：5月14号；

5、《管理能力测验》，测验时间：5月14号；

6、《批判思维测验》，测验时间：5月14号；

7：《瑞文标准推理测验》，测验时间：5月14号；

8、《团队角色问卷》，测验时间：5月14号；

9、《职业锚问卷》，测验时间：5月14号。

 （二）、实验内容

    《加利福尼亚心理测验量表》

    简介：适用于我国14—55岁年龄范围人群，受试者应具有小学以上文化程度，既可用于团体，也用于个别实施。测验应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。

    测验结果：支配性，很强，为了实现目标，通常十分强调自己的观点，表现得非常果断，典型特征：果断、自信、支配、任务导向；上进心，很强，独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会，典型特征：有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动；社交性，很强，成熟老练、兴趣广泛，典型特征：友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心；自在性，中等，比较喜欢人际交往，在人际交往中能保持良好的姿态；自尊性，对自己感到满意，信赖自己，有清晰的自我定向，自信。友善；幸福感，能一定程度上信任他人，人际关系还可以；责任心，很强，对待工作尽心尽责，给人的感觉是可信赖，通情达理，典型特征：尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率；社会性，很强，有组织性、适应性强、有效率，典型特征：可靠、有组织、可信赖、稳定、合作；自制力，中等，维护常规，被别人评价为有理性、可信赖，但有点儿缺乏主动性；容忍性，很强，很可能比较聪明，兴趣广泛，在社交中善于容忍他人，不批评他人，能够很容易接受不同的信仰的价值观，因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象；好印象，很强，具备较高的调节适应水平；从众性，中等，不反对传统看法，但也能接受新的观念，能够用平常的心态来看待世界；遵从成就，很强，有恒心，刻苦勤奋，特别是在需要符合外部标准的时候更是如此；独立成就，很强，喜欢不需要规则和结构的工作，重视创造性和原创性，兴趣广泛、有激情，对哲学问题感兴趣，典型特征：聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明；智利效能，中等，任然具有较高的能力，但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑，显得不太自信；共鸣性，中等，能够基本察觉别的内心的所需，会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情；灵活性，中等，乐于倾听并考虑多方观点，不独断，思维灵活、新颖，能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的，愿意进行智力活动；女性化，很强，需要持续而稳定的保障，温和、有同情心、易伤感、依赖。

    《逻辑能力测验》

    简介：属于能力测验的一种，具有用于判断一个人具有什么样的优势能力，即诊断功能，还有就是用于测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即预测功能。

    测验结果：维度名称——逻辑能力，分值：10分，测验基本描述：能迅速准确地理清事物间的逻辑脉络，推断事物间的逻辑关系。

    《抑郁自评量表》

    简介：该测验由20个问题组成，每一个问题代表着抑郁症的一个症状特点，合起来，可以反映出抑郁症的抑郁，心情、躯体不舒服的症状，精神运动，行为症状以及心理方面的症状，而且可以判断出抑郁的轻重的不同程度及有没有抑郁症状。

    测验结果：分值：41分，有轻度的抑郁倾向，有时侯会有轻微的悲伤、苦恼、情绪低落、反应迟缓；对事物兴趣减弱，缺乏活力，精力下降，会有一定的自我封闭倾向，有时会怀疑自己的能力，也会伴有失眠，食欲下降症状。

    《发散性思维量表》

    简介：个体的想象力是发散思维的重要特征，也是个体是否具备创造力的保证，该测验需充分发挥人的想象力，突破原有的知识圈，从一点向四面八方想开去，并通过知识、观念的重新组合，寻找更新更多的设想、答案或方法，可以用于选拔哪些善于从不同的方向、途径和角度去设想，探求多种答案，最终使问题获得圆满解决的思维方法的人。

    测验结果：分值：10分，测评结果：富有想象力，思维灵活，善于变通，好幻想，能够想到别人想不到的新思路。高分特征，思考问题不墨守成规，思路较广阔，不局限在常人所认为的角度，喜欢提出异于常人的想法和观点。

    《管理能力测验》

    简介：该测验是根据管理人员基础素质编制的管理能力测验，主要是为了考察成为管理人员的能力门槛素质。测评结果的准确性和可靠性依赖于被评价者在测验中是否认真和坦白，以及是否答完题目、作答时的物理坏境、身体状态、情绪状况等。

    测验结果：测验测评结果数据：

    测验描述：决策能力，你有潜力成为一个好的决策者，不过你存在一些需要克服的弱点，首先需要确定自己到底在哪些方面需要改进；人员管理能力，一般，平常情况下，能够以合理适当的方式使别人接受你的意见，按你的意图去做事；用人能力，有一定的用人能力，但还不具备优秀的用人能力，要想使自己未来职场开拓的前景更加广阔，还需要提升自己的用人能力；领导意愿，你天生是块做领导的料。你的领导商数LQ在职场里高高在上，你看起来是领导，感觉是领导，而且做着领导的事。你周围的人们也很清楚这一点。

《批判思维测验》

简介：批判思维，包括思维过程中洞察、分析和评估的过程。它包括为了得到肯定的判断所进行的可能为有形的或者无形的思维反应过程，并使科学的根据和日常的常识相一致。具有批判思维的人也具有较好的创造思维能力、发散思维能力等，因为此量表可以作为选拔其他人才的辅助参照。

测验结果：分值：5分，一定的批判质疑能力，但还不够深入，对问题实质的把握还不够准确。

《瑞文标准推理测验》

简介：瑞文标准推理测验是纯粹的非文字智力测验，属于渐近性矩阵图，测验通过评价被测者这些思维活动来研究他的智力活动能力，测验中要求被测者根据大图案内图形间的某种关系──这正是需要被测者去思考、去发现的，看小图片中的哪一张填入（在头脑中想象）大图案中缺少的部分最合适，用于智力的了解和筛选。适用的年龄范围宽，测验对象不受文化、种族与语言的限制，而且，既可个别测查，也可团体施测，使用方便，省时省力，结果解释直观简单。

测验测评结果数据：

测验基本描述：智力水平中等，有一定的分析和理解问题的能力，能够从事有一定智力要求的工作和任务。

《团队角色问卷》

简介：团队角色没有好坏，也没有完美的角色，关键在于配合以发挥各自优势，团队成员对不同角色特点的认识，如果能在配合中注意运用，将造就强大的团队。该测验可以为团队建设提供有价值的参考.使得团队班子的搭建趋于合理,提高团队运作能力和效率。在人员招聘中，可以为选拔具有团队合作精神的人员时提供指导和依据；在招聘高层领导时，也是重要指导指标之一；在组织诊断中和培训中也有一定的运用，根据测评结果实施相应得激励和培训，从而提高工作绩效。因此，这套测验应用范围较广。

测验测评结果数据：

测验基本描述：创新者PL，创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新，富有想象力，是“点子型的人才”，他们爱出主意，大多不受条条框框约束不拘小节；推进者SH，说干就干，办事效率高，他们自发性强，目的明确，有高度的工作热情和成就感，遇到困难时，他们总能找到解决办法；推进者大都性格外向且干劲十足，喜欢挑战别人，是一个具有竞争性的角色。

《职业锚问卷》

简介：职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一，是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具。职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

测验测评结果数据：      测验基本描述：安全稳定型，追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。服务奉献型，指一直追求他们认可的核心价值。

（三）、实验结论评述

根据《加利福尼亚心理测验量表》的测评数据，大部分还是比较符合我现在的性格特征，帮助我更全面的了解了自己潜在的性格趋向。根据测验的结果，我可以看出，自己还是偏向社交外向型的人，能够比较灵活的与人相处，追求独立的工作的思想，乐观向上。

经过《抑郁自量平衡》测试，结果显示自己具有轻度抑郁倾向，我感觉这项测试的结果有些失真，就平时而言，我是一个比较开朗的人，测验的结果可能是具有暂时性的情况分析，不是很具有长期代表性。

测验中《逻辑能力测验》和《发散性思维量表》综合测评结果显示，我自身的逻辑能力和发散性思维得分较高，我认为结合平时的学习生活而言比较符合，这两项技能的认识提高可以帮助我提高自身思考的高度，帮助自己更深刻地了解与看待事情的发展，能做出理性、有效的判断。

《瑞文标准推理测验》显示，智力水平中等，有一定的分析和理解问题的能力，能够从事有一定智力要求的工作和任务。我认为智力是以先天形成为先，后天努力为辅的综合结果，是会随我们认识积累的不断丰富而不断累积的，虽说，此次测量的智力能力不尽如人意，但是我不会逃避这样的测试结论，更不会因此而妄自菲薄，三分天注定，七分靠打拼，没有什么是天生不变的。我相信测验的结论自有其科学性，所以我会更加加强自身的认识与学习，靠后天的努力弥补不足。

至于职业锚的测评定义，由于我现在并没有真正踏上职业岗位，对自己职业中的价值观导向还并未清晰认识，因此，这会是我今后选择岗位的一个参考依据，测评结论部分地挖出了我内心的选择趋向，寻求安稳的工作和能够实现自己人生价值观的工作，这两者在一定程度上是有矛盾的，实践是检验真理的唯一标准，我想，今后工作的选择，会给出真正的答案。

（四）、实验心得

    经过本次就多个方面进行的测试，对于帮助我从一定程度上重新认识自己、定位自己，有不少裨益，他能够挖掘出自己内在潜藏的性格与价值取向，是我们今后工作、生活选择的重要依据。但是，测评本身存在的局限性，标志了它难以完全反映我们各项指标的本质，因为每一个个体都有其存在的独特性，针对大众的测评无法完全满足这一点。更重要是的是，测评只是一个参考依据，我们的工作与生活是我们自己必须亲生经历的体验，如果过分依赖地测评结果，反而不利于今后的发展，因此，实践为主，测评认识为辅的处理态度，才能真正帮助我们立足今后的生活。

  

第二篇：人力资源测评 整合

人力资源测评

一、概念性问题

7、内容效度：测量题目对有关内容或者行为范围取样的适当性，或者说测验的题目构成所要测量领域的代表性样本的程度如何。

二、理解性问题

1、     人力资源测评的特征：

（1）人力资源测评主要针对心理属性

（2）人力资源测评属于间接测量

（3）  人力资源测评的结果不是绝对的

2、我国古代人力资源测评的方法：

（1）纸笔测试：依据经典文献出题，考生根据要求回答经文注释或者上下文内容。有墨文、实务策、贴诗、八股文。

（2）面试：通过面对面的交谈以考察被试者能力：聪、思、识、辞、捷、守、攻、夺。

（3）调查评定法：将群众观点意见作为评定人的一方面，但群众观亦存在偏差，需区别对待。

（4）自然观察法：强调在一般环境下，深入、细致、全面的观察他人言语、行为、表情等内容，被测者不知道，因此所得结果较真实。

（5）绩效评定法：在实践中通过人的实际表现来鉴别人才，核心是根据“实绩”作为选拔，衡量或者使用人才标准。

3、     诊断性评测与预测性测评：

（1）  诊断性测评（分为两个方面）：

A 采用一定测量方法和技术，对宏观组织整体的人力资源状况及围观的组织成员进行客观测评，发现测评对象现状及优、良、不足、缺点，为制定具体改良措施提供依据。

B 还可以通过全面、系统的工作分析和胜任特征分析，挖掘不同岗位特征及在未来一段时间里对某些特定素质人员需求情况，再根据组织的人力资源现状分析，制定具体的人力资源规划，满足组织任务需求和发展需要。

（2）  预测性测评：

A 概念：主要是在招聘和录用的管理过程中使用的各种测量技术和方法总称。它因招聘和录用的形式目的不同而具有不同的内容，可用申请表、面试、评价中心等形式，内容涉及应聘者的个性特征、身体素质及兴趣爱好。

B 特点：

a 一种是在受众应聘者中挑选优秀且有发展潜力的人才作为良好的人才储备（需要通过预测性测评提供丰富的有关人员当前发展和未来发展潜力的信息，包括能力、个性特征、职业兴趣，以发展规律为基础，因此可有效预测个体今后某方面的发展潜力）。

b 另一种是根据岗位选人员，需要通过工作分析确定岗位需要何种素质人员，借助恰当测评技术针对性的对被测试者测评，来发现受测者的潜力和素质，最终得出其胜任程度。

4、     心理测验的特征：

（1）差异性：人与人之间的生理特征和遗传素质不同，后天生长环境、学习环境、工作环境不同，导致人与人之间存在差异。是进行测评的前提。

（2）可测性：个体的心理特征可通过测量获得，心理特征无形，通过个体外显行为表现出来。按一定的原则，使用不同效度，行为特点用效度表现出来。

（3）整体性：在个体身上，其心理品质的各个方面不是任意堆积，而是以一定结构组合而形成的有机整体。

5、     内部一致性信度：

（1）概念：内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。

（2）分类：

A 分半信度系数：是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。测验愈长，信度系数愈高。

B 同质性信度：是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。同质性信度低时，即使各个测试题看起来似乎是测量同一特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不止一种特质。同质性分析与项目分析中的内部一致性分析相类似。

（3）库德—理查逊公式：

n测试题目数 p通过率 q未通过率 St2测验总分方差

（4）科隆巴赫  系数：

St2测验实测分数方差  Vi每个题目方差

（5）评分者信度：不同评分者对同一组应试者评分的一致性程度。

6、     信度与效度关系：

（1）效度的提高受信度制约：如果测评随机误差SE2大。ST2小，也就是信度较低，SV2小，效度不会高。

（2）信度高是效度高的必要条件，但不是充分条件。信度高的测评工具效度不一定高。反之，高效度是高信度的充分条件，效度高的测评工具，其信度一定高。

7、     效标污染：

由于评定者知道测评分数而影响其效标成绩。避免效标污染的根本方法是采取保密措施，不让效标测量评分者知道预测分数等效标评定材料收集完毕后公布预测分数。

【（网上百度）效标污染是指在效标的主观评定中，因为评定者了解被试的成绩或部分成绩所产生了偏见或者是预期，这种偏见或者是预期对该评定者对该被试的判定结果所产生的影响。效标测量必须是客观的、要避免偏见的影响。】

8、     难度与区分度的关系：（项目分析举例  P59）

9、MBTI概念：

MBIT即Myers Briggs Type Indicator，是一种迫选型，自我报告式的性格评估工具，用以测量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

它从四个方面反应人的性格，一是我们与世界相互作用的方式，而是我们获取信息的主要方式，三是我们的决策方式，四是我们的做事方式。

（E）外向——内向（I）

（S）感觉——直觉（N）

（T）  思考——情感（F）

（J）  判断——感觉（P）

10、投射测验概念：

指以没有结构性的测题，引起被试的反应，赖以考察其所投射的人格特征。

11、兴趣形成的过程：（有趣—乐趣—志趣）

（1）第一阶段——有趣：兴趣发展的低级水平。

（2）第二阶段——乐趣：（爱好）有趣的基础上定向发展形成的，是兴趣发展的中级水平，在这一阶段或者水平上，人们的兴趣会向专一、深入的方向发展。

（3）第三阶段——志趣：当人的乐趣与人的社会责任感、理想、奋斗目标结合起来时，便由乐趣转为志趣。它是兴趣发展的高级水平，具有社会性、自觉性、方向性。

12、管理型职业锚、生活型职业锚、安全性职业锚、创造性职业锚：

（1）管理型：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

（2）生活型：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的

（3）安全∕稳定型：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

（4）创造型：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。

13、工作胜任力评价法：

（1）确定绩效标准

（2）选择标准样本（绩效优秀者与绩效一般者）

（3）收集数据信息（BEI、问卷、评价中心、专家等）

（4）分析数据信息（访谈结果编码，调查分析问卷）

（5）建立胜任力模型

（6）  验证胜任力模型

14、情景面试与背景面试的区别：（没有确切的）

如果说背景面试主要是指向过去的话，那么情景面试则主要是指向未来。情景面试是指考官在面试过程中，给应聘者设定以假设情况和需解决的问题，让应聘者当场提出自己的解决方法。问题通常与应聘的岗位有关，可通过其回答，判断业务能力和对拟人岗位适应性。

此外，应聘者的综合分析能力，应急能力，逻辑能力，推理能力均为考察重点。题目需要结合岗位特点精心设计，由于情境本身的假设性，来回答是否真实有效也需要考官的经验、智慧及判断。

15、职业锚寻的特征 (“职业锚特征”)

（1）职业锚定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确。

（2）由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。

（3）职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。

（4）职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。

（5）职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人要停止变化或成长，职业锚本身会发生变化

16、选拔性测评的特点：

（1）区分功能：即能把不同素质，不同水平的人区分开来，并且把最优秀的或者最适合的人员与一般的合格者区分开来，做到精益求精，优化人力资源，决定其他特点。

（2）精确性：指测评内容、维度、标准等都要细化，测评结果客观准确，有较好的效度和信度。

（3）针对性、灵活性：是指这种测评是针对某个具体的职位和某些特定的候选人进行的，内容、标准依据具体的目的对象灵活选择。

（4）标准化：测评的过程和结果要有客观的参照标准，以便使测评结果具有可比性，提高决策准确性。

17、测评误差：

（1）抽样误差：由抽样变动造成的误差，可以通过大样本来控制。

（2）随机误差（测量误差）：使用测量工具进行心理测量所造成的误差，信度完全受随机误差的影响。

（3）系统误差：与测验目的无关的因子所引起的恒定的、系统的、有规律的变化，直接影响测量结果的不一致性，与效度有关。

18、计算信度的方法：

（1）重测信度：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。

（2）复本信度：是以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。

（3）内部一致性信度：

A 分半信度系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。测验愈长，信度系数愈高。

B 同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。同质性信度低时，即使各个测试题看起来似乎是测量同一特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不止一种特质。

（4）评分者信度：最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。这种相关系数的计算可以用积差相关方法，也可以采用斯皮尔曼等级相关方法。

19、影响信度的因素：

（1）受测团体的范围：受分数分布范围影响，受测团体水平越接近，测验分数分布范围越小，随机误差影响越大，信度越低。

（2）测验的长度：测验题目越多，测量学生水平的可靠性越高，信度越高。

（3）测验的难度：难度影响分数的分布范围，测验太易或太难，都会使分数分布范围缩小，信度降低。

20、能力的划分：

（1）按能力的功能划分，可分为认知能力、操作能力和社交能力

A 认知能力：接受、加工、储存和应用信息的能力。如知觉、记忆、思维等。

B 操作能力：操纵、制作和运动的能力。如艺术表现能力、体育运动能力等。

C 社交能力：人们在社会交往活动中所表现出来的能力。

（2）按能力参与其中的活动的性质划分，分为模仿能力和创造能力。

A 模仿能力：仿效他人的言行举止而引起的与之类似的行为活动的能力。模仿能力是实现个体行为社会化的基本历程之一。

B 创造能力：指产生新思想、发现和创造新事物的能力。发散性思维表现于外部行为就代表个人的创造能力。人们在进行创造思维时，整个过程反复交织着发散思维和集中思维。

（3）按能力的内容，分为一般能力和特殊能力。

A 一般能力：指大多数活动所共同需要的能力，是人们所共有的最基本的能力。

B 特殊能力：从事某种专业工作所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。

21、IQ 高低：

智力指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力，包含观察能力，注意能力，记忆能力，思维能力，想象能力，操作能力等。

人群中只有1％的人智商在140分以上；有11％的智商属于120分～139分；18％属于110分～119分；46％属于90分～109分；15％属于80分～89分；6％属于70分～79分；另外，有3％的人智商低于70分，属于智能不足者

22、智力测验的量表（“个体智力测验”中的比内量表）

1、比内-西蒙量表

（1）1905年量表：世界上第一个智力量表；其共有30道题（记忆、言语、理解、手工操作）。且题目排列方式是从易到难。其指标是通过项目数。如白痴最多只能通过6项，低能的成人可通过7~15项。

（2）1908年量表：其内容增至59道题且方式是把测验项目按年龄分组。每一岁一组。每个年龄组项目数量不等，最多8项，最少3项。它的年龄范围为3~13岁，指标是智力年龄。

（3）1911年量表：其题目删旧补新，但总数仍为59题。增设一个成年组。除4岁组仅有4个项目外，其他每个年龄组一律为5项，便于计算。

（4）对“比内-西蒙量表”的评价：

A 成就：

（A）比西量表是第一个采用复杂任务来测量高级心理过程的测验。以前的测验主要测量感知觉、运动等低级心理过程。

（B）比西量表首次采用年龄作为智力的标准，这样可以对测验作出通俗易懂的解释。

（C）比西量表首次从整体上测量智力，也就是测量智力的普通因素，而以往心理学家把感觉辨别力、记忆力、注意力等割裂开来测量。

B 不足：

（A）施测和记分没有标准化。

（B）常模团体的代表性不够，因而有些项目的安排位置不当。

（C）  测验项目过少。

2、     斯坦福-比内量表

（1）1916年量表：在修改基础上增设39个新项目，达到90个项目。最早对施测和记分提供了详细的指导语。 引入了智力商数的概念（比率智商）。适用年龄是3~13岁。其样本为1000名儿童和400名成人。

（2）1937年量表：由 L 和 M 两个等值型量表构成。年龄范围扩大到15~18岁。样本为3184名1.5~18岁儿童，但仅限城市白人

（3）1960年量表：合并了L和M两型中最好的项目，改为单一量表。年龄是2~成人，离差智商，4498名1.5~18岁儿童（1937年量表的施测对象）。

（4）1972年量表：测验内容未变，取样范围扩大（地区、社会阶层、经济状况、民族）。共2100名被试，其中2~5.5岁每半岁选100名，6~18岁每一岁选100名。

（5）斯比量表的信度和效度：

（A）信度：

 a复本信度：L和M相关在0.83~0.95之间。

b再测信度：高于0.90。

（B）效度：

 a内容效度：测验内容属于公认的智力范畴。

b效标关联效度：与学业成绩、受教育年限的相关在0.4~0.75之间。

c结构效度：假设智力发展随年龄增长，先快后慢（证据：随年龄增长，再测稳定性逐步提高）。

[存在G因素（证据：各项目与测验总分的平均相关为0.66）]

3、中国比内测验：陆志伟和吴天敏1924年、1936年、1982年三次修订。内容为51题，指标为离差智商，年龄范围是2岁~18岁，主要针对生活常识、知觉速度及观察力、空间知觉力和想象力、记忆力、语言能力、判断推理能力。

23、行政能力测验（行政职业能力倾向测验）：

《行政职业能力倾向测验》是由原人事部考录司组织心理学、管理学专家研制，主要应用于国家行政机关拓考主任科员一下非领导职务公务员。不同于一般智力测验，不同于行政职业通用基础知识或者具体专业知识技能测验而是专门用来测量与行政职业上的能力有关的一系列心理潜能的考试，功能是通过测量一系列心理潜能，进而预测应试者在行政职业领域内多种职位上取得成功的可能性。主要分为五大部分：数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析。

24、基于胜任力的内部选拔工具：

（1）内部候选人的产生：

A 内部清单法：列胜任力清单，进行内部人员公开竞争。

B 工作报告：工作空缺张贴出来，员工申请，在进行筛选面试。

C 职业生涯开发系统：考虑高潜能员工，进行培训、训练，挑选程序必须满足岗位胜任力和专业、法律准则。

（2）基于胜任力的360°反馈评价：由被评价者上级、同事、客户及本人评价（全方位），通过反馈程序达到改变行为，提高绩效的目的。

三、解答问题

1、影响效度的因素：

（1）测验题目的质量：针对性、难度、指导语明确与否、题意表达清楚与否

（2）样本组的性质：目标团体、打算应用的对象

（3）效标的选择：若选择不当，当测量的属性、特质无实质性关系——测验分数与效标相关性

（4）施评时的干扰因素：具体情境、温、湿、照、噪音、场布、测评组织者表现

2、制定测评指标的步骤：

（1）明确测评的客体和目标
（2）初定指标要素
（3）制定测评标准
（4）确定测评权重
（5）试用并反馈调整
（6）修改、补充与完善
（7）检验合格
（8）测评指标借助测评方法付诸实施

3、实施面试的具体过程：（实施面试）

（1）选择适当的面试环境

（2）营造轻松气氛，开始面试

（3）明确应聘者的就职动机和期望

（4）根据面试提纲提问

（5）提供职位信息

（6）结束面试

【面试的设计与实施：a确定面试要素；b设计面试题目；c实施面试；d评定面试成绩；e结果反馈 】

4、公文筐处理的判断依据：

（1）公文筐处理：叫文件筐测验，是一种情景模拟测验，是对实验工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。

（2）判断依据：

A 是否抓住了主要矛盾和关键问题，有条不紊，合理分类，果断的解决，该请示的请示，该处理的处理，该授权的授权

B 是否很快抓住问题所在，分出轻重，合情合理的处理，并用简明的怨言明确表达出来，便于下属执行

C 是否进一步发现更深层、更重要的问题或者找出问题内在联系

D 处理公文依据的原则和理由是否正确，考虑问题是否全面

5、履历分析的基本过程：

（1）根据职位要求，选择与职位关系密切的结构要素

（2）根据要素，进一步明确每个结构要素包含的测评指标以及各指标的关系和权重

（3）对应试者的内容量化分析，确定每项要素的得分

（4）将全部得分相加，得到初步总分，然后根据其他材料进行误差分析，得到最终分数

6、项目分析的步骤：

（1）取样和施测

（2）按测验总分排序，分数最高的占27%，为高分组；分数最低的占27%，为低分组

（3）分别计算高分组、低分组在每个题目上的通过率PH和PL

（4）根据高分组法，算出每一题目的难度系数P和鉴别力指数D

（5）比较高、低在每个测验题目上的作答反应模式

（6）根据题目的难度系数、鉴别力指数和选项分析结果，修改和筛选题目

7、人力资源测评的特征：

（1）人力资源测评主要针对心理属性：（对象而言）对个体个性的心理特征和个性倾向的测量。心理属性对一个人事业发展起决定性影响

（2）人力资源测评属于间接测量：由测评对象即个体的心理属性特征决定。人的心理是其实施社会行为基本条件和潜在能力隐含存在而非容存，看不透摸不着，但有一定表现性，可通过外在行为特征进行间接测量、判断

（3）人力资源测评的结果不是绝对的：由测评的主观性决定即对人的测评。一方面，测评方案设计、实施由人完成，不同人对不同目标理解、测评工具使用、测评分数解释不同；另一方面，被测评人员素质抽象模糊，构成复杂，测评工具有一定的局限性

8、影响信度的因素：

（1）受测团体的范围

（2）测验的长度

（3）测验的难度

9、斯皮尔曼的二因素理论：

（1）一般能力因素（G因素）：代表个人的普通智力，是一切心智活动的主体和智力的基础。它包含认知过程的各个方面：感知能力、记忆力和思维能力。

（2）特殊能力因素（S因素）：完成某种作业应具备的特殊心理条件，它代表个人的特殊智力。

10、“案例分析”招聘方法的优缺点：（对案例分析的评价）

（1）优点：

A 不同于其他评价中心的技术手段，重要情境设置通过书面描述，因此不同时间、场地的影响，设置的案例可更复杂、更深入

B 既可系统全面考察应试者的理论功底及素养，又可以深入评估应试者的逻辑分析、判断推理等实际管理能力与技能

C 深入的评价可以在测评结束后有充裕的时间进行，较少的受到评价考官的影响

（2）缺点：

A 通过“案例分析”获得的行为信息较其他评价中的手段要少

B 因缺少交互性，如应试者对“案例分析”较为简略，则很难再通过追问之类的方式探究，其原因可能是应试者的水平问题，或者是对题目本身的理解有误

C “案例分析”有可能受到应试者经验的影响

四、论述性问题

1、结合自身的个性特征和职业锚理论，设计你未来30年的职业生涯：

2、无领导小组讨论的优缺点：

（1）优点：

综合性，效率高，自然性，可以考察参与者之间的主动性、平等性

（2）局限：

A 对测试题目要求比较高，一个设计良好的题目才能调动各个参与者的积极性

B 对面试官的评分技术要求很高，面试官要接受专门的培训

C 参与者的经验可能会影响其能力的真正表现

3、16PF与罗夏墨迹测验的区别：

（1）16PF：卡特尔16种人格因素测验和罗夏墨迹测验一样用于测试人格因素，但以问卷形式出现，隐蔽性不及投射测验，但评估起来更为方便，使用很广泛

（2）罗夏墨迹测验：一种投射测验，其效度和信度不如客观的测验（eg.问卷），分析起来比较困难，但可以用于检测一些比较深层的精神问题

4、提高面试质量的技巧：

（1）精心设计面试要素和题目

（2）培训考官

（3）筛选应聘者

（4）妥善设计面试环境

（5）善于倾听、细心观察

（6）掌握发问技巧

（7）做好面试统筹安排