福建江夏学院

实 验 报 告

实验课程：

专业： 人力资源管理本科 班级： 人力一班 组别： 03 执笔人： 林雅

工商管理系

人力资源管理实验报告

1、实验项目

关于人力资源管理综合案例分析

2、实验目的

使学生掌握运用所学的人力资源管理知识分析企业现实问题，深刻体会做好人力资源管理工作对企业发展的重要影响。

3、实验步骤

3.1 分发案例材料

3.2 学生阅读

3.3 现场分组

3.4 组织讨论

3.5 撰写分析报告

4、实验小组成员

林雅 3100110001

林颖婷 3100110005

丁小惠 3100110031

吴珏婵 3100110047

禹竹 3100110049

陈峰是求索咨询服务公司的项目经理。两年前，当他获得工商管理硕士学位后，陈峰就进入求索咨询服务公司。因为硕士期间他对人力资源管理和开发做了大量的研究，所以对客户的服务也主要集中在人力资源管理和开发方面。他自认为对人力资源管理有了相当的理论和实践经验。

早晨，他收到一封来自四海公司的邀请信，请他对公司进行综合诊断。看着桌上放着的邀请信，陈峰想起了一周前给四海电子有限公司的一次培训。四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度是非常快的。就在两周前，四海电子有限公司请求索公司对他们的中层经理进行管理培训，原因是他们经理的知识不能满足公司快速发展的需要。他们对培训提出的要求是：既要系统的介绍管理知识，又最好能有一些可以操作的东西。正是在这样一个情况下，陈峰准备的课是《绩效考核》。

可是，根据前几位咨询师反馈的信息，陈峰知道：如果不是公司有明确的规定，即不认真参加培训的员工，将被扣除本年度奖金，听课的人会减少一半。陈峰的讲课时间安排在下午2:30-6:00，直到2:45，那些经理才陆续到了教室。听课的经理中主要有生产部经理梁超，计划办公室主任张卫国，营销部经理葛洪旗，人事部经理赵建，研究发展部经理王志扬，财务经理杨兆丰，还有一些经理助理等。

陈峰注意到，有些经理一走进教室，就做好了睡觉的准备。“课看来不能按以前设想的样子去上了！”他暗想。

“我想，今天听课的除了人事部的赵经理外，其他人对听课的兴趣都不大。如果是这样，与其光听我一个人讲，不如我们一块讨论一些管理问题。难得各位经理都在，大家在四海公司这几年，同企业一同发展。经过大家的努力，企业有了良好的发展势头。不过，随着企业规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧，我们正在和将要面临许多挑战。大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人有关的主要问题。”

这样一个开场白，让有些经理感到吃惊，那些想睡觉的也有了精神。

沉默了几分钟后，研究发展部的王志扬说：“陈先生，我先介绍一下技术发展部。我们这个部门的前身是四海公司的一个办公室，当初就我和今天的经理助理小沈两个人。我是从市第一电子设备厂退休的，退休后也没什么事，但总也放不下自己的研究。在两年前的招聘会上，刘亮总经理聘我到四海公司做技术顾问。刚开始，我们的工作仅仅是维修设备，做一些简单的设计。这两年，随着企业发展的要求，我们在产品设计开发、技术引进等方面做了大量的工作，同时招聘了一些大专院校的本科生、研究生充实我们的技术力量。目前，让我最头疼的事，或者说是挑战是：技术人员跳槽的太多了。经常是一些学生，在这里工作了半年或一年后，就离开四海公司，去了其它电子公司。我们也做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，我们部门被他们搞的人心惶惶。”

陈峰刚想再问点什么，营销部经理葛洪旗举手示意。“我们营销部应该是四海公司规模最大的部门了，在华北、东北和华东我们都建立自己的经销网络和维修机构。上半年的统计，我们的市场份额大概有35%，比去年增长了40%。应该说，公司确立的紧抓服务的营销战略是对的。其实今天您的课我是很想听的，因为就在上个月，东北地区的销售经理给我写的信对我的震动很大。他说：公司单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。而公司制定年初目标时，对这方面的考虑似乎不够充分。他还说，销售人员的士气有些低落。我想请问，对这种情况，我们应该采取什么样的考核手段，或者说方式，来激励员工呢？”“我看我们还是把想说的说出来，然后再讨论吧！”生产部经理梁超大声说，“我们部门的问题和你的关系很大咧。”他冲着赵建摇了摇手。

“为什么这么说呢？你们每次提出培训要求，我们不都积极地安排。你们说一线员工感到工作压力大，我们还专门安排了羽毛球比赛和卡拉OK。还有什么？”赵建有些不高兴。 “你先别生气，听我慢慢解释。根据质检部门的抽查和顾客服务部门的反馈，产品质量出现下滑。上个月，我们召开班组长会，大家讨论的结果是，有些工人的操作不符合规定。三个月前，我们曾经提出了对员工的培训要求。因为是出国培训，你们就选派了那些平时表现好的员工。”

“那当然，我们就是要让所有的员工知道，只有努力工作，才会有更好的机会。”

“这我不管，那些没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了机会。现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。虽然，我们安排了一些文体活动，但似乎没有彻底解决他们的思想压力。我真的很担心，如果这种状态继续持续下去的话，产品质量将很难得到保证。”财务经理杨兆丰欠一身，慢慢的说：“我们部门的人员较少，类似的问题倒不多。我经常遇到的比较麻烦的问题是：如何给我的财务人员分工。有时候有些人非常忙，而有些人又没有事做。坦率地说，财务部门的效率不高。”

陈峰整理了一下自己的记录，发现计划办公室主任张卫国还没有发言，于是就问：“张主任，你的主要工作职责是什么呢？”

“我们的主要任务是做好企业的整体计划，包括企业的发展计划，生产计划等。有时还会同财务部门做预算。”

“有人力资源计划吗？”

“人力资源计划？这好像是人事部的事，是吧，赵经理？

“人事部每年都有一个计划，很简单的。主要是有关招聘和薪酬方面。”

“在座的其他人，还有什么问题？”陈峰接着问。

又过了一段时间，陈峰说：“这些问题都不是孤立的，他们之间都互有联系。所以任何单纯的就问题论问题，是很难有一个妥善的解决方法。今天，我也不想就某一个问题妄下断语，如果有可能，我希望我们能一起解决。

思考问题：

1.四海公司的经营问题有哪些？

四海公司的经营问题主要有以下这几点：A研究发展部的技术人员跳槽问题。虽然招聘了一些大专院校的本科生、研究生充实公司的技术力量，但是很多学生在公司工作半年或者一年就跳槽，大都表示其它公司的薪水高，晋升机会大，所以导致人员不稳定；B分地区销售的业绩考核制度让东北地区的销售员工士气低落。公司单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。而公司制定年初目标时，对这方面的考虑似乎不够充分。销售人员的士气有些低落;C员工培训问题。因为是出国培训，公司就选派了那些平时表现好的员工。但是那些没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了机会。现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。如果这种状态继续持续下去的话，产品质量将很难得到保证;D财务部门的效率不高。有时候有些人非常忙，而有些人又没有事;E还有部门的职能问题。

2.导致经营问题最根本的原因是什么？

导致公司问题的最根本问题就是人事部的职能问题，或者说应该把人事部改成人力资源部。现在的人事部，第一，没用建立人力资源政策和相关管理制度，这样没办法监督用工部门执行。第二，虽然进行招聘工作，但是没用合理配置人力资源，这样也导致了一些人员的流失。第三，对于福利薪酬政策的制度缺少一定的公平合理性。第四，没有定制绩效考核的方案以便监督各个部门按照岗位职责进行严格考核，然后记录考核结果，为员工提升，工资，培训等提供依据。第五，没有建立好公司的培训体系，也没有负责员工劳动合同以及各项社会福利的管理。

3.从人力资源管理角度分析陈峰下一步该怎么办?

将人事部改成人力资源部，说明人力资源部门的职能：一，建立人力资源政策和相关管理制度，这样没办法监督用工部门执行；二，合理配置人力资源，这样也导致了一些人员的流失；三，制定公平合理的薪酬福利政策；四，定制绩效考核的方案以便监督各个部门按照岗位职责进行严格考核，然后记录考核结果，为员工提升，工资，培训等提供依据；五、建立好公司的培训体系，负责员工劳动合同以及各项社会福利的管理；最后让各个部门执行。 实验体会

人力资源部是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配

置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。

现代人力资源管理的本质与核心是认识人性、尊重人性、以人为本,最大限度地调动人的积极性和创造性。人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点，以人为本,就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人,最大限度地满足人的各种需求,发挥人的潜能,促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值．

以人为本也从客观上要求现代人力资源管理部门必须适应时代发展的要求，完善其职能，充分发挥其价值，具体来说可以从战略层次、事务层次和个人层次来实现：第一,在战略层次上,人力资源战略作为企业战略的子战略,人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略提供组织保障和人才支撑，惟有如此，企业才能驾驭高速增长和快速变革，才能在市场竞争中赢得先机。第二，在事务层次上，人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键岗位配备合适人选，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，实现组织目标。古人云：“万事知易行难”，想要达到人职匹配必须做好很多细节工作，包括岗位分析、人员甄选、教育培训和人员配置等，这就要求有良好的用人机制和人力资源部门高绩效的工作以及其他部门的密切配合。第三，在个人层次上，人力资源部门应当结合企业目标，综合考虑员工的个人素质、兴趣和志向，帮助员工进行职业生涯设计，让员工认知未来的职业路线。让员工认知未来的职业路线，将有利于员工自我学习和培训；有利于人才成长和人才梯队建设；有利于企业的长久持续有效发展。

案例分析与实验体会

5、实验体会

*注：

1.本注释不是正文的部分，只是本式样的说明解释；

2．标题编号方法应采用分级阿拉伯数字编号方法，第一级为“1”、“2”、“3”等，第二级为“2.1”、“2.2”、“2.3”等，第三级为“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分级阿

拉伯数字的编号一般不超过四级，两级之间用下角圆点隔开，每一级的末尾不加标点，编号与标题内容间空一个汉字空格，标题应顶格。

3. 一级标题为小三号黑体，缩放、间距、位置标准，无首行缩进，无左右缩进，行间距1.25倍多倍行距，段前、段后各0.5行间距；

4. 二级标题为四号黑体，缩放、间距、位置标准，无首行缩进，无左右缩进，行间距1.25倍多倍行距，段前、段后无间距；

5. 三级以下标题为小四号黑体，缩放、间距、位置标准，无首行缩进，无左右缩进，行间距1.25倍多倍行距，段前、段后无间距；

6. 三级以上时可以先使用⑴⑵⑶……后①②③……编制小标题，格式按同正文；

7. 正文在标题下另起段不空行，为小四号，中文用宋体，英文用Times New Roman体，缩放、间距、位置标准，无左右缩进，首行缩进2字符（两个汉字），无悬挂式缩进，段前、段后间距无，行间距为1.25倍多倍行距；

8. 强行分页时请用插入分页符换页；

9. 正文中表格与插图的字体一律用5号楷体；表格用三线表；

10. 页眉用五号，中文用楷体，英文用Times New Roman体。

装订顺序：

封面

封一

案例打印版

案例分析

模板中的蓝色小字只是说明排版的要求，最后开成实习报告时这些要删掉的，不需打印出来。 说明：作业先给你们，有空时候，讨论下。小组你们自由组合，原则上，我的实验最好固定。每组4-5或5-6最好！除电子版外，还要提供一份纸质版的，装订按上面的顺序，注意排版要求，与唐老师原来的一样。17周上课前给我。到时，我们一起在课堂讨论一下！最后记得小组名单要填上。

第二篇：人力资源实验报告格式

人力资源管理实验（实训）报告