高校教师职业满意度调查报告
一、调查目的
教师职业满意度是教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有感情色彩的感受与看法。教师作为学校发展的核心支柱和主要承载者，他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到学校的发展，而教师积极性的调动又有赖于学校对教师的服务是否令他们满意。长期以来，高校教师的管理工作主要集中在教师的选聘、任用、培训、考核等方面，这些工作都是以任务为中心的，忽略了人的存在，教师在工作中的压力、紧张、焦虑和不满极少收到关注，导致教师的不满。
二、调查内容
从个人基本情况、工作认同方面满意情况、能力发挥和晋升方面满意度、学校领导管理体制的满意情况、工资福利和社会比较方面满意度、综合情况满意度六个方面进行调查，从而得出满意度。
三、针对的人群
洛阳理工学院在职教师
四、调查方式
随机找老师调查，对问卷进行整理输入后，再用SPSS进行统计分析。
五、调查结果分析
1、根据分析，可以得知，大多是老师选择当教师的原因是，教师工作比较稳定，工作自由度大、学校氛围好。在很多人眼中，教师是一个很不错的职业，就好比老一辈人说的“铁饭碗”，国家对教师的补贴也是很好的。学校的氛围是很多人都喜欢的，因为高校就像一座象牙塔，在里面可以感受到纯洁和艺术的气息，身在学校的人都是比较单纯的，少了社会上的杂质。
2、
由于学校的教育关系到国家的发展前途，所以对高校人才的培养非常重要，从上图也可以看出，高校教师的工作量50%处于饱和状态，30%处于超负荷状态，所以高校教师感觉压力很大。
3、
一般人都希望自己的工作越来越好，得到升迁，但是从调查的结果显示，有50%的教师对学校创造的升迁机会感到一般，很不满意的占到了20%，这说明，教师对职业升迁的满意度不太乐观，学校在这方面做得有点欠佳。但是教师的工作积极性并没有因此减少，有60%的教师还是比较好的发挥工作积极性，30%的教师能很好的发挥工作积极性。
4、通过调查，也发现很大一部分高校教师认为，激励教师的好办法就是提高工资和福利待遇、提升个人发展空间、形成尊重知识和人才的氛围，这样教师能更好的工作。
六、调查总结
通过SPSS分析，我们可以很明确的知道，大多数高校教师对职业还是比较满意的，但是也存在一些问题，教师工资低工作负担重，所以学校要切实考虑到教师的情况，为教师职业发展提供好的条件，避免人才的流失，
第二篇：高校教师对工作满意度调查分析
河北工业大学
硕士学位论文
河北省高校教师工作满意度研究
姓名：蒲晓宁
申请学位级别：硕士专业：企业管理
指导教师：胡悦
20061101
河北省高校教师工作满意度研究
摘 要
本研究以河北省高校教师为研究对象，旨在分析其工作满意度的构成因素及现状，以及个人背景因素对工作满意度的影响；并根据研究结论提出具体建议，为教育及相关部门以及各高校管理者提高高校的管理水平，办好高等教育提供参考。
本研究结合高校教师的特点，在对国内外多种工作满意度的结构和项目进行深入研究的基础上，通过严谨的问卷制定过程，运用项目分析、因素分析等方法以及效度和信度检验，制定了一份具有实用价值的“河北省高校教师工作满意度调查问卷”，并得出了工作满意的各构成因素：收入福利，自我实现，工作感受，意见管理，岗位津贴，组织气氛，工作培训，人际关系和人事管理；通过单因素方差分析，得出了高校教师工作满意度的总体状况和个人背景因素对总体满意度和各因素的影响。结果表明：河北省高校教师的总体满意度及各因素的满意度水平不高，且存在差异；不同婚姻状况、职称和系别的高校教师在收入福利上的满意度有显著性差异。
最后，论文根据分析结论提出了有针对性的教师管理建议：加大分配制度改革力度，切实提高教师物质待遇；针对不同群体采用不同的激励措施；提高工作本身的激励性，重视教师自身素质的提高；加强教师管理的人性化、民主化和公平化；营造良好的学术氛围；重视年轻教师的培养；把教师满意度调查作为一项教师管理的常规工作来做。
关键词：工作满意度，高校教师，问卷调查，项目分析，因素分析，单因素方差分析 i
THE STUDY OF UNIVERSITIY TEACHERS’ JOB
SATISFACTION IN HEBEI PROVINCE
ABSTRACT
This study takes the university teachers in the Hebei Province as its object, trying to analyze the constituent element and the present-day condition of their job satisfaction, and the effect of teachers’ individual characters on it. Then this paper advances some concrete advices according to the conclusion in order to offer the education ministry and university management some reference to improve the management level and make the higher education become better.
This study designs “The Job Satisfaction Questionnaire for the University Teachers in Hebei Province” which is relating to the characteristic of university teachers, basing on the deep analysis of various structures and items about job satisfaction in china and other countries, through the strict design procedure and using the Item Analysis, Factor Analysis and the test of Validity and Reliability. And it elicits the constituent elements of job satisfaction: compensation, self-fulfillment, work feeling, suggestion management, work allowance, organization ambiance, work training, relationship with people and human resource management. Then it draws a conclusion through the One-Way ANOVA that the university teachers’ job satisfaction and its constituent elements are all low and different and there is distinct difference on compensation satisfaction of university teachers with different marriage condition, position and department.
In the end, this paper advances some advices about teacher management according to the conclusion: improve teacher’s compensation with the reformation of distribution system; adopt different motivation measure to different teachers; improve the motivation of jobs and pay attention to the teachers themselves’ accomplishment; enhance the humanity, democracy and fair of the teacher management; construct nicer learning atmosphere; attach importance to the train of young teachers and make the survey of teachers’ job satisfaction as a regular work of teacher management.
KEY WORDS: job satisfaction, university teacher, questionnaire survey, item analysis, factor analysis, one-way ANOVA
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第一章 绪论
§1-1 研究背景
人力资源是所有资源中最宝贵的资源，在知识经济时代尤其如此。《中国教育改革和发展》纲要中讲：“世界范围内的经济竞争，综合国力竞争，实质上是科学技术和民族素质的竞争。从这个意义上，谁掌握了21世纪的教育，谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主动地位。”对高校而言，教师是高校最重要的人力资源，决定着人才培养质量、科研成果水平和社会服务的层次与范围。随着近年来我国高等教育的迅猛发展，高校的竞争也愈演愈烈，因此，能否有效调动高校教师的工作积极性，避免教师管理中的盲区和失误，提高高校的办学水平和教学质量，是高校生存和发展的关键。而这些问题都与教师的“工作满意度”高度相关。
工作满意度是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉[1]。它直接影响着工作积极性的发挥，导致相应的绩效和行为。从组织行为学的角度来看，提高教师的激励水平应该基于对教师工作满意状况的调查研究，了解教师在工作中哪些方面是满意的，哪些方面是不满意的，什么因素导致满意或不满意，对症下药，才能实现有效激励，使教师个人和组织都得到长远发展。因此，研究教师的工作满意度及其影响因素就显得十分必要。
目前，在对教师工作满意度的研究上，国外的相关文献很多，在研究对象、研究主题上涉及的范围都比较广泛。国内对教师工作满意度的研究中中小学教师占绝大多数，对高校教师的研究很少，因此加强这方面的研究是十分必要的。
§1-2 研究目的、意义及创新点
1-2-1 研究目的
本研究以河北省高校教师为研究对象，旨在研究其工作满意度现状，并分析其影响因素，研究目的如下：
1．分析河北省高校教师工作满意度的构成因素及现状。
2．分析个人背景因素对河北省高校教师工作满意度的影响。
3．根据研究结论提出具体建议，为教育相关部门及各高校办好高等教育提供参考。
根据上述研究目的，本研究拟探讨的具体问题如下：
1．河北省高校教师的工作满意度现状如何？
2．河北省高校教师的工作满意度构成因素有哪些？
3．不同个人背景的高校教师，其工作满意度的差异性如何？
1-2-2 研究意义
本研究的研究意义有以下两点：
1．从理论上说，目前，虽然各个行业员工工作满意度的研究非常多，而且都已经发展的比较成熟，但是在高等教育领域，却很少有权威性的研究出现。美国等西方国家的学者和相关部门做过系统的教师工作满意度的调查。而我国教师工作满意度的研究较少，尤其是高校教师，没有成为研究者关注的对象，相关的系统研究更是非常鲜见。本研究结合高校教师的特点，并借鉴国内外多种工作满意度评价的方法， 1
为高校教师工作满意度的因素构成指标进行探索性研究，以期能够为我国高校教师的工作满意度研究做出基础性工作。
2．从实践上说，本研究对高校教师工作满意度构成因素的研究及对满意度现状的描述，可以为教师管理政策的制定提供一个导向，并能够从一个侧面来衡量高校教师的管理水平，有助于及时发现问题。另外，对个人背景因素与满意度的相关性分析，有利于加强教师队伍的管理，使对教师的激励等政策更有针对性。
1-2-3 创新点
本文的创新点主要体现在以下三个方面：
1．在对国内外相关文献深入研究的基础上，结合对河北省部分教师的访谈，从高校教师的实际出发，自编了“河北省高校教师工作满意度调查问卷”。
2．利用项目分析和因素分析得出了河北省高校教师工作满意度的构成因素，并利用方差分析得出了河北省高校教师的工作满意度现状及个人背景因素对工作满意度的影响。
3．在相关研究结论的基础上，对高校教师的管理提出了具体建议。
§1-3 研究内容、方法及架构
1-3-1 研究内容
本文以高校教师工作满意度研究这样一个具有理论意义和实践意义的题目为选题，研究的主要内容包括：
1．对高校教师工作满意度的理论研究。主要通过查阅书籍、文献、文摘、报刊等相关资料，深入学习、研究国内外工作满意度的理论及发展情况，完成较详细的文献综述。
2．编制“河北省高校教师工作满意度调查问卷”。首先通过对国内外若干种工作满意度的结构和项目进行深入的研究分析，确定问卷的初步结构，接着通过对河北省部分高校教师和相关部门作访谈，从高校教师的实际出发，对问卷的结构进行修正，由此确定正式的河北省高校教师工作满意度调查问卷。
3．分析高校教师工作满意度的构成因素及各因素的满意度水平。工作满意度的因素是指影响工作满意度的主要因素，不同的测量方法把工作满意度的组成因素归结为不同的方面。工作满意度的构成因素研究是工作满意度测量研究的基础。本文应用SPSS14.0，项目分析、因素分析法得出工作满意度的构成因素及相应的因素水平。
4．研究高校教师工作满意度的个体差异。国内外研究发现，不同个人背景因素的教师在工作满意度上是有显著差异的，但不同因素的差异性是不同的。找出教师工作满意度在不同个人背景因素上的差异性程度是非常有意义的，它可以为高校制定有效的激励措施提供理论根据。本文应用SPSS14.0，方差分析法对不同个人背景因素的教师的工作满意度进行分析。
5．阐明提高高校教师工作满意度的建议和对策。工作满意度研究的目的在于找出其内在的特点并提出提高工作满意度的方法。本研究将通过工作满意度研究，针对分析结果提出可操作的建设性建议以达到改善学校管理的目的。
其中，本论文研究的重点为上述2、3、4。
1-3-2 研究方法
1．文献研究法：通过查阅相关书籍、文献、文摘、报刊等资料，深入学习、研究国内外工作满意度特别是教师工作满意度方面的理论及其发展情况，在此基础上确定问卷的初步结构。
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2．访问调查法：访问调查法是通过与被测者面对面的交谈从而获得满意度状况的一种测量方法。此方法获取的信息比较全面，且可以反映深层次的问题。本研究通过对河北省部分高校教师和相关部门进行访谈，了解影响教师工作满意度的各方面因素，对问卷的初步结构进行修正，由此确定调查问卷的假设结构。
3．问卷调查法：关于工作满意度的测量，学者们大多采用了问卷调查的方法，它收集数据全面，回收的答案准确性高，调查结果易于定量分析，调查速度快，费用较少。本研究在经过文献研究法和访问调查法得到问卷的假设结构后，自编“河北省高校教师工作满意度调查问卷”进行问卷调查，获取研究数据。
4．统计分析法：运用统计软件SPSS14.0对获取的数据进行项目分析、因素分析、效度分析、信度分析得出工作满意度的各构成因素；进行方差分析，研究教师的个人背景因素与工作满意度的关系。
1-3-3 研究架构
本文的主要逻辑框架如图1.1：
图1.1 论文的逻辑框架图
Fig.1.1 The logical frame of the paper
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第二章 文献综述
§2-1 工作满意度相关理论综述
2-1-1 亚当斯公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J S Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即人们将自己获得的“报偿”（包括金钱、成就感及获得他人赏识等）与自己的“投入”(包括教育培训、用于工作的时间、精力和其它损耗等)的比值与组织内其他人作比较。另一种比较为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
亚当斯认为比较的结果决定了个人主观认定公平与否，并没有客观的依据，因而公平理论又称为社会比较理论。当产出多于投入或他人比率大于自己比率时，工作满意度最高，但不一定公平；当产出等于投入或他人比率与自己的比率相等时，工作者能感到满足。当产出小于投入或他人比率小于自己比率时，工作满意度最低，且有不公平感。[2]
2-1-2 双因素理论
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Hertzberg)提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》(1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著)、《工作与人性》(1966)、《管理的选择：是更有效还是更有人性》(1976)。
赫茨伯格从调查中发现，造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，这些因素主要包括：公司的政策和行政管理、技术监督、与上级的关系、同事之间关系、与下级的关系、工资、安全、个人生活、工作状况、地位。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不满。赫茨伯格将这类因素称之为“保健因素”。
赫茨伯格又在调查中发现，使员工感到非常满意的因素主要包括：成就、认可、发展、工作本身、成长的可能、责任等。这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极上进的积极性。所以赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”。激励因素是与工作内容紧密联系在一起的因素。
传统观点认为，满意与不满意是一个维度的两个端点，满意的对立面是不满意。而赫茨伯格却对此提出了不同的看法，他认为满意与不满意并不共存于单一的连续体，而是截然分开的两个维度。满意的对立面应该是“没有满意”，不满意的对立面应该是“没有不满意”，也就是说，一个人可能同时既感到满意，又感到不满意：没有满意和没有不满意就是“零状态”。
赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系在一起的激励因素如能得到改善，往往能给员工以很大程度的激励，使之产生满意感和持久的积极性。与工作环境或条件相关的保健因素，如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性。如果这一类因素处理得4
当，则能防止员工产生不满情绪而反激励，起到保持人的积极性，维持激励与“零状态”的作用。[3]
2-1-3 期望理论
期望理论最早是由托尔曼(E Tolman)和勒温提出的。但是期望理论用于说明工作激励问题是从弗鲁姆(V Vroom)开始的。19xx年，弗鲁姆在其《工作与激励》一书中提出了他的工作激励的期望理论。它是一种通过考察人们的努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。[4]这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高。
这种理论假设，人都是决策者，他们要在各种可选择的行动方案中选择最有利的行为。但从另一方面来看，人的智力和认识备选方案的能力又是有限的，因此人只能在备选方案和自己认识能力的范围之内进行选择。工作激励的期望理论正是在这种假设的基础上提出的。
弗鲁姆的期望理论模型是围绕着效价、工具性和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。
把这三个因素加以简化就会得到一个公式：激发力量(F) =∑效价(V)×期望(E)。这就是说，如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可能性很低；或者尽管个人估计有很高的达标概率，但个人认为该目标对自己并无意义，在这两种情况下均不能激发他的工作积极性。[5]
2-1-4 目标动力理论
洛克(E A Loker)的目标建立理论认为，人的满意程度是受到内外心理奖惩决定的一个过程。而内外奖惩的产生又与指向目标的努力诸因素密切相关。也就是说，除了目标难度和目标明确性以外，影响绩效的还有人们对目标的接受程度以及实现目标的责任心、组织的支持、个人能力和特性等。而绩效又决定报酬(内酬和外酬)，报酬又决定满足感。满足感又产生动力……目标动力就是这样形成的。如图2.1：
[6] 图2.1 洛克的目标建立模型
Fig.2.1 The objective foundation model of Locke
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2-1-5 波特和劳勒的期望激励理论
期望激励理论是由美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。波特——劳勒期望激励理论是他们在19xx年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模式的特点是：(1)“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。(2)工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的理解深度。(3)奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。(4)奖惩措施是否会产生满意的效果，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满，而且满意将导致进一步的努力。
19xx年，波特和劳勒还在他们合著的《成绩对工作满足的影响》一文中提出了成绩对满足影响的一种理论模式：一个人在做出了成绩后，会得到两类报酬。一种是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。另一种报酬是内在报酬，即由于工作成绩良好而得到的自我满足。如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关。
波特——劳勒的期望激励理论告诉我们，设置了激励目标、采取了激励手段，不一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。必须要形成激励——努力——绩效——奖励——满足——努力这样的良性循环，使被激励者认为其所得的报酬是公平的。[7]
§2-2 工作满意度的涵义
虽然工作满意度一直是组织行为学中的热点话题，但对工作满意度概念的界定却众说纷纭。而且由于研究者背景的不同，对工作满意度的描述也不相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。事实上，工作满意度无疑是一种工作态度，只不过强调了态度的感情成分，即是否喜欢自己的工作。由于态度概念本身的不确定性，所以人们在研究工作满意度的时候总是根据自己的研究需要，提出不尽相同的概念。归纳起来，有如下三种：一是情感说，二是态度说，最后是近期提出的结构说。
2-2-1 情感说
洛克19xx年的论文中写到“什么是工作满意度？它是人们在评价自己的工作时，认为达到或正达到自己的工作价值而产生的愉快的情感；它是人们在工作中受挫折或阻碍时的不愉快情感”，“工作满意度是因工作评价而产生的一种愉快、积极的情感” [8]。
在19xx年《工业心理学手册》的相关章节中，洛克又对工作满意度作了描述：工作满意度，源于工作评价和工作经历的愉快或积极的情感[9]。
Cranny, Smith和Stone(1992)指出：大多数已发表的文章认为“工作满意度”是一种情感，由工作者的实际结果和希望值之间的差异引起[10]。这里的定义与洛克的经典论文中提出的工作满意度有高度的一致性。
2-2-2 态度说
Brief(1988)认为工作满意度是“对工作的态度” [11]。
Petty, Wegener和Fabrigar(1997)提出态度是对事物从积极到消极的总评价，工作满意度就是一种态度[12]。
Scott(2000)对工作满意度的定义是：一种态度，正如在基本的社会心理学中定义和操作的那样[13]。
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徐富明，申继亮(2001)提出的整体工作满意度，指工作者对工作本身及工作环境等全部因素所感受的一种态度[14]。
2-2-3 结构说
Brayfield和Crockett(1955)在他们经典的工作满意度——绩效研究中，尽力要定义工作满意度。他们在结束这个问题时指出：工作满意度的定义应该与其操作紧密相联。“我们并不试图去定义诸如工作满意度和道德等术语。但我们认为有必要根据测量操作来定义变量” [15]。
Howard M Weiss (2002)对工作满意度的定义作了评述之后提出：以往对工作满意度的定义有欠缺，混淆了三个独立的结构，这三个关键结构是：对工作的总体评价、工作中的情感、对工作的信念(beliefs about jobs)。他指出，把这三个结构明确区分开，是与当前的基本研究、态度理论的研究和理论相一致的。[16]
§2-3 工作满意度的结构研究
2-3-1 国外研究
洛克(1969)认为：工作满意度的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员十个因素。
19xx年的明尼苏达满意度量表MSQ(包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表，其主要维度是能力发挥、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、人际关系)。
很多研究者用因素分析法对工作满意度的基本因素进行探索(Ash,1954;Beahr,1954;Hackman&Oldham,1976;Lofquist&Dawis,l969…)。Hackman和Oldham(1976)定义了五个决定工作满意度的因素，它们是技能种类，任务本身，工作价值，自主权，工作回报。[17]
阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作团体和工作环境六个因素。Vroom总结因素分析结果的基础上提出七因素：管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等七个方面。Friedlander抽取了三个大的因素：社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认因素（工作的挑战性、责任、工资、晋升等)，这三个因素的子维度也涵盖了大量内容。有五个因素对大多数研究具有普遍性：工作本身、报酬、晋升机会、上司公平、同事关系(Smith, Kendall and Hulin,1969)。[18]
90年代以来，国外研究在一些理论发展的基础上，对工作满意度的研究提出了更多的决定因素。 Agho, Mueller和Price( 1993)的研究中包括分配公平，上级的支持，与同事的关系。他们同时指出导致工作满意度低的因素有：组织外可获得工作的机会，角色混淆，角色冲突和角色重叠(过载)。另一些研究中还包括组织规范，工作——家庭冲突和工作时间(schedules)。[19]
近来的研究重点是探讨人格因素是否对工作满意度有重要影响。大多数结论认为人格因素的影响很小。Adrian Furnham等(2002)用37个项目的工作满意度问卷，让被试者评价工作环境中的重要方面，并评价他们对当前工作的满意度。项目的重要程度又一次与赫茨伯格两个成分(保健和激励)相结合。保健因素(外部因素)，内部一致性系数=0.82，包括工作条件、工作地位、上司(公正体谅)、福利(假期、病休期等)、与同事的关系、报酬(总收入)；激励因素(内部因素)的内部一致性系数=0.76，包括个人成长的机会、才能的发挥、对工作的认知、工作责任或负担、工作成绩、在工作中的重要性、提拔(晋升机会)。用JSQ测出的实际的工作满意度，经因子分析得出的三个主因素，基本上都属于激励因素和保健因素，人格特质的重要度很小，对满意度的解释也很小。[20]
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2-3-2 国内研究
陈云英，孙绍邦(1994)确定出影响教师工作满意度的主要因素：教师对其工作本身的看法，包括工作的趣味性与成就感；工作的物理环境与条件，如办公条件，教学设备等；薪水；业务进修与晋升；人际关系；学校的领导与管理；教师的个人特点(职称，年龄，院系等) [21]。
冯伯麟(1996)提出满意度五因素：自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系[22]。 陈卫旗(1998)用主成份法提取的十因素，与洛克的结论高度一致[23]。
杨化冬、时勘(2001)在对教师生活质量的研究时提出工作满意度量表的结构具体可包括五个方面：企业形象满意度、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）[24]。
郑伯曛根据Smith等人的研究所编制出“工作描述指标”问卷，被台湾80%的工作满意研究所采用
[22]。
对于工作满意的结构，不同的研究概括出的因素不尽相同，但其涉及的项目内容基本相似。
§2-4 工作满意度的测量方法
关于工作满意度的测量，学者们大多采用了问卷调查的方法，并且学术界也形成了一些广为认可的测量工具。另外，在问卷调查的同时，还辅以访谈等形式的研究，下面对这两种方法做以具体阐述。
2-4-1 问卷调查法
问卷调查法有多种，根据问卷的设计形式可分为工作面研究及工作总体研究，这是对应于单维和多维的工作满意度而言的。所谓单维，就是将工作满意度看成一个整体的水平，不做各维度的区分；多维，就是将工作满意度分为不同的方面，从而分别进行测量[25]。相应的，工作面研究认为总体工作满意度是各个方面满意度的综合，因而工作满意度的测量可以从影响工作满意感的几个方面入手。而工作总体研究则认为总体工作满意感并不完全是各方面满意度的综合，对各方面满意度较高有时并不说明总体满意度较高。
国外比较成熟的问卷测量法主要包括以下几种：
工作满意调查(The Job Satisfaction Survey，简称JSS )[26]由Spector(1985)编制，他们把影响工作满意度的因素归结为薪水、升迁、直属上司、福利、奖赏、工作情况、同事、工作特性、沟通九个方面，每个方面设置四个问题从不同角度对被测者进行提问，而每个问题利用6分量表反映满意度水平，因而工作满意度问卷包括36个题项，采用6点计分法。而总体满意度状况可以用总分或平均分表示。
19xx年，美国学者哈克亚(Hachiya)利用该方法对某制造型企业进行了工作满意度调查，经过计算发现被测者在以上9个方面的得分具有较大的相关性；另一位美国学者罗斯(Rosse)曾先后利用该方法对同一组织进行了工作满意度调查，其时间间隔为7个月，结果表明了问卷具有较好的一致性。以上两次调查统计结果使得该种方法的有效性得以证明。
工作描述量表：也叫“工作描述指标”(JDI: Job Descriptive Index )，由Smith, Kendall & Hulin(1969)等人编制而成，它把影响工作满意度的因素归结为工作本身、报酬、晋升机会、主管和同事五个方面，对每个方面用一些短语或形容词从不同角度、正反两个方面进行描述，被测者对这些描述做出肯定、中立、否定的回答，从而实现工作满意度的测量。工作描述量表共有72个问题，其中37个问题是从正面提问，35个问题从反面提问，每个题项包含三个选项：“是、不确定、否”，分别计为3分、1分、0分。受试者在各因素的分量表之得分加总即为整体工作满意度。
由于工作描述量表被使用的频繁，发展比较完善，因而在问卷设计及结果对比方面都有章可循，8
但它最大的局限在于这种方法仅仅涉及了五个方面——五个通用的方面，而对于一些特殊的方面则没有提到，例如客户对销售人员的工作满意度有较大的影响，但这种方法没有涉及到。
明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire)：19xx年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究，由Weiss, Davis, England & Lofquist等人编制。MSQ量表把影响工作满意度的因素归结为能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督——人际关系、监督——技术、变化性和工作条件20个维度，因而这种方法比其他方法细致。对于每个方面设置一个或五个问题，因而MSQ分为包括100个问题的长式量表和包括20个问题的短式量表，两种量表都采用五点计分[18]。
使用MSQ可以较为细致的反映满意度状况，但有些研究指出，问卷中反映的信息具有很大程度上的相关性，也就是说明MSQ反映的信息具有重复性，而工作满意度问卷及工作描述量表反映的信息则呈现较弱的相关性。
工作诊断调查[27]：工作诊断调查是为了研究工作对人的影响而发展起来的一种工作满意度调查方法，它是介于工作面研究与工作总体研究之间的一种方法，因为在问卷中它既从五个方面反映满意度状况，同时问卷中又设置了关于总体满意度状况的问题，因而这种方法既可以反映出各个方面的满意度状况，又可以反映出总体满意度状况。问卷设计的维度包括成长、薪金、安全、人际关系、上司和总体这六个方面，前五个分别设置2-5个问题，而每个问题又采用5分或7分量表反映满意度水平。
19xx年美国学者博克勒(Becherer)利用该问卷对某机构销售人员进行了工作满意度测量，统计结果表明，样本之间以上6个方面的得分呈现出较大的相关性。
工作总体调查：工作总体调查属于工作总体研究，它采用的形式与工作描述量表一致，即问卷中对总体满意度从不同角度进行描述，被测者对这些描述做出肯定、中立或否定的回答，事后根据频数得出满意度状况。美国学者艾逊(Ironson)在19xx年研究发现，被测者对问卷中问题的回答结果具有极大的相关性，即问卷中反映的信息具有较大程度的重叠性。这说明总体工作满意度一定程度上可以认为是几个方面满意度的总和。
问卷调查是当前普遍应用的调查方法，它具有不受地域时空限制，收集数据全面，回收的答案准确性高，调查结果易于定量分析，调查速度快，费用较少等特点。
但问卷调查形式较为死板，反映的信息少，而且有时不真实。使用问卷调查工作满意度受到的最大批评是这种方式的主观性：首先，问卷的设计仅仅涉及到调查者认为重要的几个方面，而且这种方法也认为被测者能够真实、正确地反映自己的感受，许多情况下被测者往往不能表达自己的满意度水平；其次，在工作满意度问卷、工作描述量表等工作面研究中总体满意度的计算是以满意度各个因素的总和或平均值为依据，这就承认满意度的各个因素对总体满意度起着相同的作用，然而对于不同的人来说，其实它们所起的作用并不相同。
2-4-2 访问调查法
访问调查法是通过与被测者面对面的交谈从而获得满意度状况的一种测量方法。
与问卷测量相比，此方法获取的信息比较全面，且可以反映深层次的问题；访问调查法形式灵活，被测者积极性较高，从而可获得较真实的信息。访谈中，既可以对工作总体满意度进行提问，又可以对某一方面进行提问，从而获得该方面的满意度状况；既可以直接提问，又可以通过对行为倾向性提问获得满意度的状况。但是这种方法获得的信息比较零散、片面。
由于可涵盖问卷中没有的因素，因此访问调查法往往与问卷法配合使用，设计问卷以前先通过访谈获得满意度情况的一个轮廓以推进问卷设计工作，问卷测量后通过访谈找出导致满意度水平低下的原因，以不断提高管理工作水平。[28]
9
§2-5 工作满意度的相关研究结果
工作满意度泛指工作者在组织中所扮演角色的感受或情感反应，它本身就很重要，此外它还与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等重要结果都有密切关系。所以工作满意影响因素的研究所探讨的因素非常多。除了性别、年龄、文化、工龄、行业、工种、婚姻等人口学变量以外，还涉及到组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力、人格特质等环境及心理因素。
2-5-1 与压力、绩效的关系
工作满意感与组织承诺及工作产出呈显著相关。[19]
工作压力对工作满意的影响是肯定的，但两者关系并不简单。Ivan T Roberson等人(1990)指出：工作压力可以预言身心健康但不能直接预言工作满意，工作压力与工作满意的关系受个体A型性格影响，A型性格分数越低，工作压力与工作满意的负相关倾向越明显。John McCormick和Robert Solman(1992)的研究显示：使用笼统的测量（总的来说工作压力如何、总体而言工作满意如何，两者的相关难以发现，而对压力的各个维度与工作满意的各个维度进行典型相关分析证明了两者的显著关系。
Steer和Porter(1983)指出：绩效导致奖励，再引起满意。他们认为，员工满意是因为得到有价值的结果和感受到公平。
2-5-2 与组织氛围的关系
Podsakoff和Mackenzie(1997)指出：工作环境更加愉快，更有支持性（周边绩效），员工的工作满意度更高。这与Borman和Motowidlo(1993)提出的周边绩效有助于促进和保持绩效活动中的心理和社会环境是一致的。[29]
工作中，获得帮助和支持的主要来源是同事(Blum&Naylor,1968)；支持性的同事关系可以避免紧张、忧虑和精神不佳(Argyle,1989)；对同事不满意可能导致冲突上升、绩效下降、故意旷工和离职。Inman, Judith (2001)研究了相互关系模式与总体满意度及各维满意度（工作本身、报酬、上司公平、同事、晋升）的相关，重点在同事。这个结果支持了以往的研究结果，即同事满意对总体满意度有重要作用。[30]
领导行为也是影响下属工作满意的因素之一。研究发现，领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关，而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒U型关系（黄英忠，余德成，1993；徐联仓，1986）。
2-5-3 个人背景因素
在个人背景因素上的研究很多，结论也众多。
对于性别因素，研究结论很不一致，有的认为女性比男性对工作更满意，有的则得到相反的结论，还有的认为性别与工作满意之间没有关联(Afzalur Rahim,1982)。更深入的研究发现，性别因素在不同行业和工作满意的不同维度上影响是有区别的：对于教师的工作满意研究显示，女教师比男教师对工作本身的满意程度高(Ismael Abu Saad & Richard E,1991；陈云英，1994)；对于新闻工作者的研究则表明性别在工作满意的多数项目上无显著差异，只在“晋升”方面存在差异(华英惠等，1992)。
对于年龄因素，同样存在着上述矛盾状况。不过在上述几个研究中，年龄越大，工作满意程度越高的结论要多些。
在教育程度、工龄等因素的影响上结论更加不一致。
职业声望对工作满意的影响，结论基本是一致的。在几个以工人为被试的研究中表明，如果以亲属或周围人为参照，自己的职业比他人职业层次高时，其工作满意程度较高，反之则满意程度较低。其中以父母、兄弟、配偶作为参照时这种倾向更明显(Willam H Form& James A Geschwender,1962；Randy,Hodson,1985)。
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§2-6 教师工作满意度研究
2-6-1 国外研究
Hoppock(1935)最早对工作满意度进行研究时，选取的对象就是教师，其后对教师群体的关注很少。直至六十年代，心理学对教师工作满意度的关注开始增多，在个体因素和组织因素上都有大量研究。
Rudd和Wiseman(1962)的研究发现：薪酬、同事关系、师生关系、时间占用等因素能显著地影响教师的工作生活质量。
Holdaway (1978)在对影响教师工作知觉的因素和教师工作满意感间相关分析的结果表明教师对工作产生满意的因素多为“内部因素”，它包括工作成就欲、职业发展、对职业的认识、职业的刺激性。而一些“外部因素”如行政管理、人际关系、与教育相关的政策、社会态度，则多与教师的不满意相关。
Smilansky(1984)对以色列36名教师进行调查，旨在发现与教师满意感、工作压力相关的内外部因素。研究结果支持了Holdaway(1978)的上述研究结论。不过，研究也发现一些因素（如与学生的关系、工作中的时间利用、工作的负担程度等不仅与满意感有关，同时也与工作压力有关）。因此Smilansky建议，采用内外部因素、而不是采用激励因素和保健因素来表征与教师满意感和工作压力相关的因素。
Olanrewaju Larry A (2001)的研究则以Virginia Community College System教授商务课程的189名全职教师为对象，用问卷调查方法，使用卡方检验，分析了满意、不满意与激励和保健的关系。主要结论支持了赫茨伯格的双因素理论。满意显著因素中，激励因素有：成就、自我认知、工作本身、成长。保健因素有：薪酬、指导者的技能水平、工作条件。在人口学变量上显示：满意和不满意是有差异的。[31]
Anderson William McOwan IV(2001)研究了影响教师留在教师职业的因素。样本是来自North Carolina西南部和西部七个不同的学校。最有影响的因素是：管理上的支持、没有搞破坏的学生、工作环境（整洁、安全、有序）、高薪、维持有序的课堂。无论对何种学校（大学、中学、小学）何种经历的教师而言，学校结构、学校气氛和支持性的管理者都是很重要的因素。薪水并非最重要因素，但把它与退休福利和健康保险计划结合在一起时，所有的教师都把它排在极重要的位置。[32]
2-6-2 国内研究
国内的学者对我国教师的工作满意度的研究中，多数研究集中探讨了正常学校环境下对教师工作满意度产生影响的因素。
李子彪(1986)是最早涉及教师满意度的。他把教师满意度调查作为一个重要部分，用于研究中小学教师的地位。
陈云英、孙绍邦(1994)研究运用自编的“教师工作满意度量表”，对北京、天津、大连及青岛等四省市的204名小学教师进行了测量。结果表明：(1)教师在工作性质、职业投入感及人际关系这些内在因素上的满意度较高，而在薪水、领导管理、进修提升及物理条件这些外在因素上的满意度较低；(2)女教师的工作满意水平显著高于男教师；(3)从事“教师”这一职业的动机对教师的工作满意度有显著的影响。[21]
周建达和林崇德(1994)从心理学角度对中小学教师素质中的工作积极性、教育机制、教师的自我概念等成分进行了调查分析。结果发现：中小学教师的工作积极性与其心理水平、工作条件、环境因素等有显著的相关。[33]
冯伯麟(1996)为了讨论教师的工作满意由哪些维度构成以及所选取的影响因素是否对工作满意产生作用，把问卷和访谈相结合，并结合现实，假设影响教师工作满意的主要因素有：领导因素、社会参照因素（职业地位的差异）、考试压力和个人背景因素，即被试的性别、年龄、学历、工作年限等人口学变量。该研究对教师工作满意的测量主要包括：自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同 11
事关系五个方面。研究对象是北京市的中学教师434名。结论有：(1)中学教师在自我实现方面的满意度相对高些，而在工作强度、工资收入上的满意度相对低些。这个结果与陈云英19xx年的研究结论一致。但在领导关系和同事关系两个因素上，不支持陈的结果。即两者满意度不高。(2)年龄、教龄对满意度有显著影响。教龄越长，其自我实现、工资收入、同事关系的满意度越高，而工作强度方面的满意度越低。(3)领导的管理行为方式是影响教师工作满意度的重要因素。[22]
陈卫旗(1998)通过对广州市区230名中学教师进行问卷调查，分析中学教师工作满意感的因素组成结构和工作满意感状况，并探讨教师工作满意感对教师离职倾向和工作积极性的影响。结果表明：(l)中学教师工作满意感的结构包含十个组成因素，该因素结构与Locke (1976)等人提出的模型高度一致；
(2)中学教师对工作总体和教育体制、学生素质、领导与管理、工作成就、工作条件、工资福利待遇、工作压力等工作因素均感不满意；(3)教师总体的工作满意感及对教育体制、收入与福利、领导与管理、教师社会地位及工作环境条件等方面的满意水平与教师的工作卷入、留任都有密切的关联，外部奖励也可激励教师工作动机。[23]
张忠山(1998)参照Smith等在19xx年编制的“工作描述指标”(JDI)，自编教师满意度问卷，对上海市461位小学教师的工作满意度进行调查。结论有：(1)总体基本满意；(2)具体各方面中，对同事关系、工作本身、校长领导满意，对工作收入、晋升、认可不满意；(3)除校长满意一项外，教师工作满意度随年龄的增长而增加；(4)此外，男教师在收入满意方面显著高于女教师。而国外研究的结果一般都是女教师高于男教师。[34]
谢钢(2000)对江苏理工大学108名相关在职教师作了工作满意度调查。研究工具是由32道题目所组成的“调查问卷”表。结果显示：(1)教师在工作性质、职业投入感及人际关系这些内在方面感受较为积极，而在薪水、福利、领导管理、进修提升等外在的方面感受比较消极；(2)热心从教的教师满意水平高于仅将“教师”作为稳定性职业或被动从事的职业的教师。[35]
杨化冬、时勘(2001)采用跨文化教育协作组(CCCRE)编制的访谈问卷，采用结构化访谈方式，通过跨文化教育研究协作组对9个国家513名城市中小学教师进行访谈调查，讨论教改的种类、起因和角色特征对教师工作生活质量的影响。[24]
徐富明、申继亮(2001)回顾了我国中小学教师的满意度研究，他们指出；中小学教师在对职业性质、同事关系较满意的同时，一直对教师的工资待遇、工作条件、领导管理和晋升机会不满意。[14]
周丽超(2004)采用“教师工作满意度指标体系”，对天津5所高校教师工作满意度进行了测量，发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际关系等方面感觉较为满意，而在薪水、福利、进修晋升机会方面不是很满意；教师工作满意度有随着年龄增长而上升的趋势。[36]
王志红和蔡久志(2005)以性别，年龄，学历，职称等变量为影响因素，以唐山市4所高校的专任教师为研究对象，探讨了大学教师在领导与管理，工作本身，工作回报，工作协作，工作卷入程度，组织文化等方面的满意度。其研究在一定范围内一定程度上能够解释大学教师的工作满意度。但仍有进一步研究的必要与可能。[37]
§2-7 小结
国内外关于工作满意度研究的文献较多。研究的内容主要是针对不同的对象，研究工作满意度的结构，工作满意度与人口学变量等因素的相关分析。在研究方法上，国内外研究大多采用定量研究方法，使用的统计分析方法有描述统计、探索性因素分析、线性回归分析、方差分析等。
国外对教师工作满意度研究较多，在研究对象、研究主题上涉及的范围都比较广泛。
12
国内对教师工作满意度的研究特点有：在研究对象上，中小学教师占绝大多数，对高校教师的研究极少；在研究方法上，以自编问卷的调查居多，多采用探索性因素分析对问卷结构进行探讨，问卷的信度效度不高，可靠性不足。
此外，国内已有的研究结论间也存在颇多矛盾之处：在教师工作满意度评价指标的数量和内容上的矛盾，如冯伯麟的五因素观和陈卫旗的十因素观；在教师工作满意度一般表现特征上的矛盾，陈云英、孙绍邦对小学教师的研究结果表明，女教师的工作满意度水平显著高于男教师，而冯伯麟对中学教师的研究结果却恰恰相反，即使同是针对小学教师，张忠山的研究结果显示，在收入满意方面男教师较女教师高，并且在其他层面上不存在显著差异。
综上，国内有关教师工作满意度的研究还没有较大突破，多数研究只是在前人较有影响的研究基础上作更具体细化的进一步探讨。无论在深度还是在广度上，还无法与国外的研究媲美，还需要更多的研究和探讨。
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第三章 研究设计
§3-1 研究假设
本文在对相关文献的研究和访谈调查的基础上，借鉴相关文献的研究成果，并结合我国高校工作的实际情况，拟定的研究假设如下：
1．高校教师的工作满意度由多个因素构成，具体包括：收入福利、工作强度、工作条件、自我实现、工作中的公平感、工作培训、学校管理、人际关系和组织气氛。
2．高校教师的个人背景因素：性别、年龄、婚否、学历、职称和系别会对其工作满意度有显著性影响。
§3-2 研究工具
3-2-1 问卷的结构
本研究采用的是自编的“河北省高校教师工作满意度调查问卷”。本研究在对国内外若干种工作满意度的结构和影响因素进行深入研究分析的基础上，从高校教师的实际情况出发，并通过对河北省部分高校教师和相关部门进行访问调查，确立了“河北省高校教师工作满意度调查问卷”的结构，包括收入福利，工作研究和组织关系三个方面，如表3.2：
表3.2 调查问卷的内容结构
Table3.2 The structure of the survey questionnaire 收入
收入福利状况
高
校
教师工
作
满意
度
住房 津贴 工作强度 工作条件 工作研究状况 自我实现 公平感 工作培训 人际关系
组织关系状况 组织气氛
学校管理
问卷共由两部分组成：第一部分是被试教师的基本情况，如性别、年龄、职称等，用作统计时的分类变量；第二部分是基于表3.2的结构编制的封闭式问卷题目，这是问卷的主要部分。根据各维度编制的50个题目，采用李克特五点量表的计分方式，分为满意、较满意、一般、不太满意和不满意五个答题选项。其打分原则为，答“不满意”者得分1分，答“不太满意”者得2分，答“一般”者得3分，答“较满意”者得4分，答“满意”者得5分，得分越高表示教师对该项目越满意。
问卷详细内容见附录A。
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3-2-2 问卷的设计
1．问卷题目的形式
本问卷中使用的题型为封闭式。封闭式是指问题提出后，给出若干备选答案，让被调查者选择其中符合他实际情况的答案，而且只能在其中选择。
2．问题设计时的基本要求
（1）科学合理地提出问题。
问卷设计的是否合理，直接影响到问卷的质量，所选的问题应该围绕调查题目展开，应该是特定研究课题及其假设所必需了解的问题，要抓住调查对象在调查内容上的关键行为，有效地提出问题，切忌问一些不着边际的问题，否则，一旦被调查者对调查产生怀疑态度，调查问卷将难以取得预期的效果。
（2）问题要对所有选定的被调查者都适用。
问题要符合客观现实情况，特别是要符合当前社会经济和科技发展水平，符合大多数人的思想、文化、语言、习惯，避免专业术语。
（3）问题必须简单明确。
问题的提出必须简洁明确，提问时必须使用普通的词汇，简单易懂、标准规范、亲切友好，尽量避免使用模棱两可、含糊不清、专业性很强的词汇。每一个问题只能包含一个调查指标，或只询问一个事件。
（4）问题的中立性与层次性。
问卷中的问题不能带有倾向性，即问题要保持中立性，不可带有诱导性，不能流露出自己的暗示。此外，问题要有层次地展开。如果问题排列不当会影响被调查者的顺利回答。一般问题应该从简单到复杂，从易到难，让被调查者有个适应的过程。
（5）问卷题目不宜过长
问卷题目设计要力求简明，不宜过长，一旦问题过长，其意思就会变得模糊、混淆不清。
3-2-3 回收问卷的筛选
本研究对于回收的所有问卷都进行了非统计层面的严格筛选。对于在回收的问卷中，无效问卷的剔除遵循以下原则：
第一，整份问卷答案呈现同一性作答或波浪形作答。
第二，整份问卷漏答题目大于2题的。
第三，同一题目选取2个答案的题目数大于2的。
第四，整份问卷中答案修改超过3题的。
§3-3 研究对象
本文的研究对象是河北省重点高校的全部任课教师，根据随机抽样原则，鉴于本人的能力限制，抽样情况如下：
样本总体：河北工业大学，燕山大学，河北医科大学，河北大学和河北科技大学的全体任课教师 样本规模：发放试卷210份，每个学校42份
回收情况：共回收试卷125份，具体分布情况及教师基本统计信息见表3.1：
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表3.1 教师基本统计信息
Table3.1 The elementary statistic information of teachers
类别 性别
属性 男 女 21-30岁 31-35岁
年龄
36-40岁 41-45岁 46-50岁 51岁以上
婚否
是 否 本科
学历
硕士 博士 助教
职称
讲师 副教授 教授 文史类
系别
理工类 经管类 医学 河北工业大学 燕山大学
学校
河北医科大学 河北大学 河北科技大学
人数
百分比(%)
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第四章 问卷分析
§4-1 项目分析
一个量表中题目（项目）的质量好坏直接影响到测评结果的真实性、正确性与准确性。题目的质
量好，则对应的测评得分就有效、正确，从而整个的测评结果也就正确、可靠。
进行项目分析(Item Analysis)就是根据被试者对组成测验的各个题目（项目）的反应，检验题目的
质量。项目分析的主要目的就是针对量表中每一个题目的质量进行分析，以改进项目统计量，进而提高
量表的信度和效度。在项目分析理论中，项目分析可以通过项目难度参数、区分度参数、猜测度参数和
项目信息函数这些参数来进行，本研究所采用的方法是项目区分度分析(Item Discrimination )。项目区分
度又称为项目的鉴别力，指项目得分对被试者心理特质水平的区分能力或鉴别能力。[34]
4-1-1 项目分析步骤
本研究的项目分析步骤如下：
1．求出量表的总分。
2．将量表的总分高低排列。
3．找出高分组和低分组各27%处的分数作为临界分数，本研究中临界分数为138和158。
4．依临界分数将被试者分为高低二组。
5．以独立样本T检验，检验高低二组被试者在每个题目平均数上的差异显著性。
6．结论：(1)如果Sig.<0.05，表示两个组的变异数不相等（差异显著），看题目的Equal Variance not
assumed所在行的t值检验，如果Sig.(2-tailed)<0.05，则表示此题目具有鉴别力。反之，则表示此题目不
具有鉴别力。
(2)如果Sig.>=0.05，表示两个群体的变异数相等（差异不显著），看题目的Equal Variance assumed
所在行的t值检验，如果Sig.(2-tailed)<0.05，则表示此题目具有鉴别力。反之，则表示此题目不具鉴别力。
7．删除不具有鉴别力的题目。
4-1-2 项目分析结果
本问卷题目的独立T检验结果见表4.1：
表4.1 独立T检验结果
Table4.1 The result of Independent-Sample T-test
Sig.(2-tailed) 1 Equal Variance assumed 0.473 0.000
Equal Variance not assumed 0.000
2 Equal Variance assumed 0.207 0.000
Equal Variance not assumed 0.000
3 Equal Variance assumed 0.297 0.000
Equal Variance not assumed 0.000
4 Equal Variance assumed 0.630 0.009
Equal Variance not assumed 0.009
5 Equal Variance assumed 0.406 0.000
Equal Variance not assumed 0.000
Variance assumed 0.139 0.000
17
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed
0.066 0.520 0.002 0.871 0.705 0.529 0.702 0.437 0.447 0.920 0.503 0.481 0.926 0.133 0.206 0.948 0.190 0.723 0.323 0.879 0.337 0.043
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.002 0.002 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.095 0.095
18
29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed Equal Variance assumed Equal Variance not assumed
0.141 0.568 0.749 0.006 0.228 0.668 0.303 0.947 0.222 0.913 0.291 0.068 0.017 0.001 0.039 0.001 0.076 0.018 0.009 0.416 0.007 0.606
0.004 0.004 0.004 0.004 0.035 0.035 0.075 0.075 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.001 0.000 0.000 0.002 0.003 0.118 0.118 0.007 0.007 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
19
结果说明：28题Sig.=0.043，Equal Variance not assumed所在行Sig.(2-tailed)=0.095>0.05，不具有鉴别力，在后续分析中删除。
32题Sig.=0.006，Equal Variance not assumed所在行的Sig.(2-tailed)= 0.075>0.05，不具有鉴别力，在后续分析中删除。
39题Sig.= 0.291，Equal Variance assumed所在行的Sig.(2-tailed)=0.118>0.05，不具有鉴别力，在后续分析中删除。
§4-2 因素分析
因素分析可以检验量表的结构效度。根据因素分析的结果，可以认识到隐藏在题目背后的潜在因素，对问题的内部因素结构有所了解，从而增强认识和分析事物的客观性、科学性和准确性。
4-2-1 KMO和球形检验
在进行因素分析之前，首先要进行是否适合做因素分析的检验。多数的因素分析通常都采用Kaiser准则。依据Kaiser(1974)的观点，数据是否适合做因素分析可从取样适当性数值(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy; KMO)的大小来判别[34]，其判断的准则如表4.2所示：
表4.2 KMO统计量判别标准
Table4.2 The standard of KMO Discriminate KMO统计量值
0.90以上
0.80以上
0.70以上
0.60以上
0.50以上
0.40以上
本研究的KMO and Bartlett's Test结果见表4.3，KMO值为0.721，可进行因素分析。Bartlett’s球形检验，用于检验各变量间是否各自独立，若Sig.值小于0.05，则证明各变量间有关系，适合进行因素分析。
表4.3 KMO值和球形检验结果
Table4.3 The result of KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.721
Bartlett's Test of SphericityApprox. Chi-Square 3283.472
4-2-2 因素提取
本研究在因素提取中所用方法如下：
1．用主成分分析法(Principal Component)，提取特征值(Eigenvalue)大于1的公共因素，再以最大变异法(Varimax)进行正交旋转处理，使转轴后所有题目在同一因素负荷量平方的变异达到最大，以利于公共因素的辨认与命名。
2．在进行因素分析过程中，按照以下几个标准删除题目：(1)题目的最大负荷量小于0.4；(2)一个20 因素分析适合性 极适合进行因素分析 适合进行因素分析 可进行因素分析 勉强可进行因素分析 不适合进行因素分析 非常不适合进行因素分析
题目在几个公共因素上的负荷量都比较大；(3)一个公共因素上的题目少于3个。
3．删除题目后重新进行因素提取过程。
因素分析中各个公共因素的方差贡献率表明了该因素包含总体信息的百分比，同时也表明了它在所有因素当中的重要程度；因素负荷量表示的是该题目对该公共因素的线性回归方程的系数。正交旋转后的因素负荷量等于该题目与该公共因素的相关系数。它的取值在-1和1之间，绝对值越接近1相关程度越大。因此在因素分析的过程中，主要参考公共因素的累积方差贡献率和因素负荷量两个指标进行不断的优化。
本研究在初始因素分析中共进行了4次因素提取，每次因素提取中删除的题目及原因见表4.4：
表4.4 删除的题目及原因
Table4.4 The deletion and the reason of deletion
因素提取次数
删除的题目
6 20
1
21 40 49 50
2
46 48 13
3
14 33
4
经4次因素提取后，得到了拥有34个题目的较理想的量表，对这个量表进行最后一次因素提取，得到9个公共因素，这9个因素的累积方差贡献率为69.203%，每个因素的方差贡献率见表4.5：
表4.5 总体方差贡献率表
Table4.5 The table of total variance explained
Rotation Sums of Squared Loadings Initial Eigenvalues
Total % of variance Cumulative %
7.573 22.273 22.273 2.980 8.764 31.037 2.591 7.620 38.658 2.435 7.162 45.820 2.268 6.671 52.491 1.755 5.162 57.653 1.442 4.242 61.895 1.347 3.961 65.857 1.138 3.346 69.203
Total % of variance Cumulative % 3.335 9.809 9.809 3.306 9.724 19.534 2.672 7.858 27.392 2.571 7.562 34.954 2.534 7.453 42.407 2.478 7.288 49.695 2.339 6.880 56.574 2.322 6.828 63.402 1.972 5.800 69.203
21
删除的原因 最大负荷量小于0.4
在不同因素上负荷量都比较大但相关性不高 题目少于3个的因素 题目少于3个的因素
在不同因素上负荷量都比较大但相关性不高 在不同因素上负荷量都比较大但相关性不高 在不同因素上负荷量都比较大
在不同因素上负荷量都比较大但相关性不高 最大负荷量小于0.4
在不同因素上负荷量都比较大但相关性不高 在不同因素上负荷量都比较大
在不同因素上负荷量都比较大但相关性不高 在不同因素上负荷量都比较大但相关性不高
38 47
Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9
转轴后的因素矩阵即各题目与公共因素之间的相关系数表见表4.6：
表4.6 转轴后的因素矩阵 Table4.6 Rotated Component Matrix
Factor
0.854 0.775 0.718 0.647 0.612 0.497
0.709 0.646 0.625 0.619 0.597
0.853 0.839
0.721 0.649
0.825 0.772
0.733 0.621 0.576
0.803 0.518
0.834 0.770
0.622 0.567 由因素分析结果提取的9个公共因素，根据每一个公共因素所包含题目的内容，对这9个公共因素的命名如下：
因素1：主要涉及工资、生活状况、分房，可命名为收入福利。
因素2：主要涉及重用度、能力发挥、未来发展和学院支持，可命名为自我实现。 因素3：主要涉及工作压力、工作强度和工作时间，可命名为工作感受。
因素4：主要涉及领导对教师意见的处理，建议的采纳和任课安排的公平感，可命名为意见管理。 因素5：主要涉及岗位津贴评定和津贴制度，可命名为岗位津贴。
因素6：主要涉及学校的团队意识、学术氛围及人员之间的关系，可命名为组织气氛。 因素7：主要涉及培训、深造和学校的用人观念，可命名为工作培训。 因素8：主要涉及同事的嫉妒心和教师自己的孤独感，可命名为人际关系。 因素9：主要涉及学校的人事考核、奖惩机制、晋升制度，可命名为人事管理。
本研究提取的这9个因素和研究假设1有一定出入，工作条件因素被剔除掉，说明其对总体满意度的
22
4 2 3 1 18 5 17 16 15 27 25 26 11 12 10 45 44 19 9 8 7 36 37 34 35 23 22 24 30 31 29 42 43 41
影响很小；公平感因素融入到意见管理因素中，但其主要思想已经得到涵盖；学校管理因素细分成意见管理因素和人事管理因素两项，说明教师对这两个因素的反应比较敏感；其余因素和假设1相同。
总体来说，本研究结果支持研究假设1。
量表的因素及对应题目整理如表4.7：
表4.7 因素的题目构成
Table4.7 The question structure of the factor 因素
收入福利 题目 总的来说，您对自己现在的生活状况感到
您对现在的工资水平感到
您对现在的收入与付出的劳动相比较，感到
您对现在的收入与正常生活支出相比较，感到
您对现在的住房条件感到
在公平性上，您对您的工作报酬感到
自我实现 您对自己在学校受到的重视或重用度感到
您对您的能力或特长在学校里发挥的状况感到
您对您目前在学科建设中所起的作用感到
您对自己在学校的发展机会感到
在争取科研课题方面，您对学院的支持感到
您对学院对您的能力评价感到
工作感受 您对您的工作压力感到
您对您的工作强度感到
您对您的工作时间感到
意见管理 您对学校领导对教师意见的处理方式感到
您对学校领导对教师建议的采纳情况感到
在公平性上，您对学院给您的任课安排感到
岗位津贴 您对所在学院的津贴等级评定感到
您对学校制定的关于岗位津贴的制度感到
在公平合理性上，您对学院评定岗位津贴的方式感到
组织气氛 您对学校领导与教师的关系感到
您对学校领导之间的关系感到
您对学校的团队意识感到
您对学校的学术氛围感到
工作培训 您对您参加培训或深造的次数感到
您对您参加过的培训或深造感到
您对学校的用人观念感到
人际关系 您在学校时是否常有孤独感
您觉得身边同事的嫉妒心
在学校，是否有人时常(有意无意地)与您“过不去”
人事管理 您对学校的奖惩机制感到
您对学校的人事考核制度感到
您对学校的晋升制度感到
本节因素提取过程中每次因素提取后转轴后的因素矩阵见附录B。
23
§4-3 效度分析
有效度(Validity)也称效度，通常是指测量结果的正确程度，即测量结果与试图测量的目标之间的接近程度。就调查问卷而言，有效度是指问卷能够在多大程度上反映它所测量的理论概念。
结构有效度是指调查问卷所能测量到理论上期望的特征的程度，即问卷所要测量的概念能显示出科学的意义并符合理论上的设想，它是通过与理论假设相比较来检验的，因此也被称为理论有效度。结构效度通常被认为是最强有力的效度评价。
具体而言，考察某调查问卷的结构效度应从以下几个方面着手：(1)问卷测量结果与理论上测量结果的符合程度；(2)问卷评价的现象与其他现象的独立性；(3)问卷结果是否符合该问卷要评价现象的有关理论预测。
分析评价调查问卷结构有效度常用的统计方法是因素分析，其目的是想了解属于相同概念的不同问卷项目是否如理论预测那样集中在同一公共因素里。其中因素负荷反映了问卷项目对该概念的贡献，因素负荷值越大说明与该概念的关系越密切。
以下两个标准可以用来判断调查问卷的结构有效度：
1．公共因素应与问卷设计时理论假设的概念组成相符，且公共因素的累积方差贡献率至少在50%以上。
2．每个问卷项目都应在其中一个公共因素上有较高负荷量（大于0.4），而对其它公共因素的负荷量则较低。如果一个问卷项目在所有的因素上负荷量均较低，说明其反映的意义不明确，应予以改变或删除。
本研究采用结构有效度评价调查问卷的效度。由表4.5及表4.6可知，本问卷的公共因素累积方差贡献率为69.203%，各项目的负荷量在0.497到0.925之间，说明本调查问卷具有很好的结构效度。
§4-4 信度分析
统计中所谓的信度(Reliability)也称可靠性，它指的是测量的一致性或稳定性程度，也即一群受试者在同样的测验卷上，测量多次的结果是否都具有一致性。可靠性本身与测量所得结果正确与否无关，它的功用在于检验测量本身是否稳定，也即在多次测量情况下，其结果是否都能一致的问题。一个量表的信度越高，表明量表越稳定。
内部一致性可信度反映的是调查问卷各个项目（题目）间相关的程度，这些项目应该反映同一独立概念的不同侧面。当一份调查问卷包括几个互不相关的内容，即几个不同的子问卷，则还应分别计算每个子问卷的内部一致性可信度，否则会降低整个问卷的内部一致性可信度。
内部一致性可信度通常用Cronbachα系数测量，Cronbachα系数在编制测验或量表时，常作为测量分数信度之一的数据，在社会科学的研究领域或其相关期刊中，α系数的使用率甚高。
Cronbachα系数法利用各题得分的方差、协方差矩阵，或相关系数的矩阵来计算同质性，得出唯一的信度系数。所得的Cronbachα系数越高，则代表其测验的内容越趋于一致。
本研究的信度检验也采用Cronbachα系数检验方法，首先对整个量表的信度进行测度，然后分别对9个因素的分量表信度进行计算，经统计分析结果全量表的Cronbachα系数=0.884，各因素信度系数见表4.8：
24
Factor
Cronbach
表4.8 量表信度分析结果 Table4.8 The result of Reliability Measurement 从上表可以看出，总量表和9个分量表的Cronbachα系数均在0.8以上。根据Henson(2001)的观点，如研究者目的在于编制预测问卷或测验某构思的先导性研究，信度系数在0.5-0.6已足够。如果以发展测量工具为目的，信度系数应在0.7以上，如以基础研究为目的，最好在0.8以上。由上表可以看出，本量表的信度系数可以认为己经达到了本研究研究目的的要求。
25
第五章 工作满意度分析
§5-1 工作满意度总体状况
为从总体上了解被试者的总体满意度和在9个公共因素上的工作满意度差异，本研究以量表中各个公共因素的平均分为因变量进行单因素描述统计分析，分析结果见表5.1：
表5.1 工作满意度统计
Table5.1 The statistics of job satisfaction 因素名称
总体满意度
收入福利
自我实现
工作感受
意见管理
岗位津贴
组织气氛
工作培训
人际关系
人事管理
结果说明：本量表为5级评分法，3分为中间状态即理论中值，小于3分为不满意状态，大于3分为满意状态。
由上表可以看出，河北省高校教师的总体满意度在一般到不太满意之间，偏向一般状态，总体水平不高；各公共因素中，收入福利、自我实现、意见管理、岗位津贴、组织气氛、工作培训、人事管理的满意度状态和总体满意度基本相同，在一般到不太满意之间，人事管理的满意度最低；工作感受和人际关系的满意度在较满意到一般之间，人际关系的满意度最高，偏向较满意状态。
样本数 平均数 标准差 0.4063 0.7055 0.6169 0.8302 0.7562 0.8107 0.5812 0.7930 0.6456 0.6934
§5-2 个人背景因素与工作满意度的关系
为详细了解个人背景因素对工作满意度可能产生的影响，本研究分别以量表中的个人背景因素为自变量，工作满意度各因素为因变量进行单因素方差分析，以此来发现影响工作满意度的因素。
方差分析结果中，如果Sig.<0.05，则差异显著，反之，则差异不显著。如果差异显著，则继续进行多重比较。
5-2-1 性别差异
经SPSS单因素方差分析后，结果见表5.2：
26
表5.2 基于性别的工作满意度和各因素的差异
Table5.2 The difference of job satisfaction and factors based on sex
总体满意度
收入福利
自我实现
工作感受
意见管理
岗位津贴
组织气氛
工作培训
人际关系
人事管理
由上表可知，不同性别的高校教师总体满意度和各因素的均值差异都很小，Sig.都大于0.05，没有达到统计学上的差异显著水平。
具体来说，河北省高校的男教师在以下几方面的满意度略高于女教师：工作感受、意见管理、岗位津贴和人际关系；女教师在以下几方面略高于男教师：总体满意度、收入福利、自我实现、岗位津贴、组织气氛、工作培训和人事管理。
在性别与工作满意度的关系问题上，Oades(1983)和Wezennes(1984)的研究没有发现性别和工作满意度之间的显著相关[38]。冯伯麟(1996)在中学教师满意度研究中指出，女教师在各个因素上的满意度都略低于男教师，但只有在工资收入一项存在显著的性别差异；陈云英(1994)等人对小学教师满意度研究的结果刚好相反。说明性别对工作满意的影响可能不存在一般性，不同的工作性质其影响作用很不一致。本研究结果支持Oades(1983)和Wezennes(1984)的研究。
本结果不支持研究假设2。
5-2-2 年龄差异
经SPSS单因素方差分析后，结果见表5.3：
表5.3 基于年龄的工作满意度和各因素差异
Table5.3 The difference of job satisfaction and factors based on age 51以上 男 女 F值 Sig. 0.353 0.617 0.187 0.956 0.968 0.829 0.089 0.373 0.278 0.207
总体满意度
收入福利
自我实现
工作感受
意见管理
岗位津贴
组织气氛
工作培训
人际关系
人事管理
F值 Sig. 0.725 0.225 0.795 0.375 0.999 0.916 0.265 0.251 0.104 0.635 27
由上表可知，不同年龄的高校教师总体满意度和各因素的均值差异很小，Sig.都大于0.05，没有达到统计学上的差异显著水平。
具体来看，在总体满意度上，46-50岁之间的教师满意度最高、31-35岁最低；各因素中，在收入福利上满意度最高的是46-50岁，最低的是31-35岁；在自我实现上最高的是46-50岁，最低的是21-30岁；在工作感受上最高的是21-30岁，最低的是41-45岁；在意见管理上最高的是51岁以上，最低的是41-45岁；在岗位津贴上最高的是46-50岁，最低的是51岁以上；在组织气氛上最高的是51岁以上，最低的是41-45岁；在工作培训上最高的是41-45岁，最低的是31-35岁；在人际关系上最高的是46-50岁，最低的是51岁以上；在人事管理上最高的是46-50岁，最低的是41-45岁。
对于年龄与工作满意度的关系，Hertzberg(1957)认为年龄和总体工作满意度的关系曲线呈U型，也就是刚开始工作的时候工作满意度较高，随后先下降再上升。Bourne(1982)和Mottaz(1987)就年龄对工作满意度的影响进行了研究，结果表明年长的员工总体工作满意度水平高于年轻的员工。McCue和Giwanakis(1997)发现年龄与总体满意度呈正相关。袁声莉(2002)对中国22家企业的研究表明年龄和总体工作满意度成J型关系曲线[39]。
由于本研究中36-40岁之间的教师只有1人，51岁以上的教师只有2人，所以研究结果与前人的研究结果不太一致，此方面有待于在后续研究中进行补充。
本结果不支持研究假设2。
5-2-3 婚姻状况差异
经SPSS单因素方差分析后，结果见表5.4：
表5.4 基于婚否的工作满意度和各因素差异
Table5.4 The difference of job satisfaction and factors based on marriage or not Sig. 未婚 已婚 F值
0.405
0.112
0.282
0.362
0.163
0.625
0.602
0.334
0.871 总体满意度 收入福利 自我实现 工作感受 意见管理 岗位津贴 组织气氛 工作培训 人际关系 人事管理
由上表可知，不同婚姻状况的教师在收入福利上Sig.=0.001<0.05，达到了统计学上的差异显著水平，未婚教师的满意度显著低于已婚教师；在总体满意度及其他因素上没有达到显著水平。
具体来看，在总体满意度上，已婚教师的满意度略高；在各因素中，未婚教师在工作感受、意见管理、岗位津贴、人际关系和人事管理上的满意度略高于已婚教师；已婚教师在收入福利、自我实现、意见管理、岗位津贴、工作培训上的满意度略高于未婚教师。
在婚姻状况与工作满意度的关系上，Shea(1970)发现在控制职业变量后，已婚和未婚的女性具有同样的满意度。Keller(1983)，Federieo和Lundquist(1976)的研究结果表明己婚员工的工作满意度比未婚高。Terry等人(2001)的研究结论是已婚员工在对工作、升迁、管理者的满意度及总体工作满意度上都显著高于未婚员工，而婚姻状况在对报酬及同事的满意度上无显著差异[40]。
28
本结果支持研究假设2。
5-2-4 学历差异
经SPSS单因素方差分析后，结果见表5.5：
表5.5 基于学历的工作满意度和各因素差异
Table5.5 The difference of job satisfaction and factors based on educational level Sig. 本科 硕士 博士 F值
0.909
0.535
0.456
0.474
0.092
0.664
0.615
0.817
0.690
0.984 总体满意度 收入福利 自我实现 工作感受 意见管理 岗位津贴 组织气氛 工作培训 人际关系 人事管理
由上表可知，不同学历的高校教师总体满意度和各因素的均值差异很小，Sig.都大于0.05，没有达到统计学上的差异显著水平。
具体来看，在总体满意度上，博士的满意度稍高；各因素中，在收入福利上满意度最高的是本科，最低的是硕士；在自我实现上最高的是博士，最低的是本科；在工作感受上最高的是硕士，最低的是博士；在意见管理上最高的是博士，最低的是本科；在岗位津贴上最高的是博士，最低的是本科；在组织气氛上最高的是硕士，最低的是本科；在工作培训上最高的是本科，最低的是博士；在人际关系上最高的是博士，最低的是硕士；在人事管理上最高的是博士，最低的是硕士。
Vollme和Kinney(1955), Schwab和Wallance(1977)研究发现员工的学历越高越容易导致对工作不满意；然而，Sinha和Sarma(1962)的研究结果却表明学历和工作满意度没有关系；Terry等人(2001)的研究结论是学历在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著差异[40]；刘
本研究的结果支金钵等(2001)对上海某纺织企业的工作满意度研究表明学历和工作满意度呈负相关[41]。
持Sinha和Sarma(1962)的研究。
本结果不支持研究假设2。
5-2-5 职称差异
经SPSS单因素方差分析后，结果见表5.6：
29
表5.6 基于职称的工作满意度和各因素差异
Table5.6 The difference of job satisfaction and factors based on position
总体满意度 收入福利 自我实现 工作感受 意见管理 岗位津贴 组织气氛 工作培训 人际关系 人事管理
由上表可知，不同职称的教师在收入福利上Sig.=0.005<0.05，满意度差异显著，在总体满意度及其他因素上差异不显著。
具体来看，在总体满意度上，教授的满意度略高；各因素中，在收入福利上满意度最高的是教授，最低的是助教；在自我实现上最高的是教授，最低的是讲师；在工作感受上最高的是助教，最低的是教授；在意见管理上最高的是副教授，最低的是讲师；在岗位津贴上最高的是教授，最低的是副教授；在组织气氛上最高的是副教授，最低的是教授；在工作培训上最高的是教授，最低的是讲师；在人际关系上最高的是教授，最低的是副教授；在人事管理上最高的是副教授，最低的是讲师。
由于在收入福利上差异显著，需要进行多重比较，本研究采用LSD法，首先进行方差同质性分析，结果见表5.7：
表5.7 方差同质性检验
Table5.7 The test of homogeneity of variances
121 0.480
由上表可知，Sig.=0.480>0.05，满足方差同质要求，可以用LSD法进行多重比较。比较结果见表5.8：
30
助教 讲师 副教授 教授 3.1776 3.3333 3.2778 3.0000 2.8333 3.1111 2.7917 2.8889 3.9444 2.6111
F值 Sig.
2.9661 2.9423 3.0769 3.1538 2.8462 2.50000 3.0865 2.7051 3.5385 2.7179
0.525 0.005 0.510 0.823 0.520 0.379 0.189 0.890 0.167 0.798
表5.8 多重比较结果(LSD法)
Table5.8 The result of multi-compare (LSD)
Mean Difference(I-J) (I)职称 (J)职称
LSD
助教 讲师 副教授 教授 讲师 助教 副教授 教授 副教授 助教 讲师 教授 教授 助教 讲师 副教授
由上表可知：助教在收入福利上的满意度显著低于其他职称的教师，讲师、副教授和教授之间在收入福利上的满意度差异不显著。
本结果支持研究假设2。
5-2-6 系别差异
经SPSS单因素方差分析后，结果见表5.9：
表5.9 基于系别的工作满意度和各因素差异
Table5.6 The difference of job satisfaction and factors based on department
总体满意度 收入福利 自我实现 工作感受 意见管理 岗位津贴 组织气氛 工作培训 人际关系 人事管理
由上表可知，不同系别的教师在收入福利上Sig.=0.002<0.05，工作满意度差异显著。在总体满意度及其他因素上的满意度差异不显著。
具体来看，文史类的教师在总体满意度上满意度略高；各因素中，在收入福利上满意度最高的是经管类，最低的是理工类；在自我实现上最高的是理工类，最低的是文史类；在工作感受上最高的是文史类，最低的是医学；在意见管理上最高的是文史类，最低的是医学；在岗位津贴上最高的是文史，最低的是理工类；在组织气氛上最高的是经管类，最低的是理工类；在工作培训上最高的是文史类，最低的
31
Sig. 0.006 0.013 0.007 0.006 0.825 0.205 0.007 0.151 0.205 0.007 0.151 0.205
-0.4033493* -0.4335358* -0.8245614* 0.4033493* -0.0301865 -0.4212121 0.4335358* 0.0301865 -0.3910256 0.8245614* 0.4212121 0.3910256
文史 理工 经管 医学 F值 Sig.
0.337 0.002 0.866 0.858 0.799 0.365 0.401 0.145 0.201 0.542
是医学；在人际关系上最高的是理工类，最低的是文史类；在人事管理上最高的是文史类，最低的是医学。
在收入福利上满意度差异显著，需要进行多重比较，首先进行方差同质性分析，结果见表5.10： 表5.10 方差同质性检验
Table5.10 The test of homogeneity of variances
121 0.163
由上表可知，Sig.=0.163>0.05，满足方差同质要求，可以用LSD法进行多重比较。比较结果见表5.11：
表5.11 多重比较结果(LSD法)
Table5.11 The result of multi-compare (LSD)
Mean Difference(I-J) (I)系别 (J)系别
LSD
文史 理工 经管 医学 理工 文史 经管 医学 经管 文史 理工 医学 医学 文史 理工 经管
由上表可知，理工类教师在收入福利上的满意度显著低于文史类教师和经管类教师，其他教师之间满意度差异不显著。
本结果支持研究假设2。
0.4370651*
-0.0765251 0.3558824 -0.4370651* -0.5135902* -0.0811828 0.0765251 0.5135902* 0.4324074 -0.3558824 0.0811828 -0.4324074
Sig. 0.019 0.699 0.186 0.019 0.000 0.724 0.699 0.000 0.074 0.186 0.724 0.074
32
第六章 结论
§6-1 本研究的结论
通过前面的统计分析研究，可以总结出几点重要的结论，本研究把这些分析结果总结出来并加以深入分析：
1．河北省高校教师工作满意度的构成因素。
通过对调查问卷的项目分析及因素分析，本研究得出了构成工作满意度的9个因素。这9个因素为：收入福利、自我实现、工作感受、意见管理、岗位津贴、组织气氛、工作培训、人际关系和人事管理。其中收入福利对总体满意度的影响最大。
提取的这9个因素和研究假设1有一定出入，工作条件因素被剔除掉，说明其对总体满意度的影响很小；公平感因素融入到意见管理因素中，但其主要思想已经得到涵盖；学校管理因素细分成意见管理因素和人事管理因素两项，说明教师对这两个因素的反应比较敏感。但总体上说，本研究结论是支持研究假设的。
2．总体满意度及各因素的满意度水平不高，且存在差异性。
河北省高校教师的总体满意度在一般到不太满意之间，满意度水平不高；各公共因素中，收入福利、自我实现、意见管理、岗位津贴、组织气氛、工作培训、人事管理的满意度和总体满意度基本相同，在一般到不太满意之间，人事管理的满意度最低；工作感受和人际关系的满意度在较满意到一般之间，人际关系的满意度最高，偏向较满意状态。
3．个人背景因素的差异性分析。
工作满意度除了在各因素上的差异之外，还体现在个人背景因素上的差异。具体说明如下：
（1）性别差异：本研究的结果表明，男女教师在总体工作满意度和各因素上的满意度差异不显著。河北省高校的男教师在以下几方面的满意度略高于女教师：工作感受、意见管理、岗位津贴和人际关系；女教师在以下几方面略高于男教师：总体满意度、收入福利、自我实现、岗位津贴、组织气氛、工作培训和人事管理。
（2）年龄差异：本研究的结果表明，不同年龄的教师在总体满意度和各因素上的满意度差异不显著。
（3）婚姻状况差异：本研究结果表明，不同婚姻状况的教师在收入福利上的满意度差异显著，未婚教师的满意度显著低于已婚教师，在总体满意度及其他因素上的差异不显著。
（4）学历差异：本研究的结果表明，不同学历的教师在总体满意度和各因素上的满意度差异不显著。
（5）职称差异：本研究结果表明，不同职称的教师在收入福利上的满意度差异显著，助教在收入福利上的满意度显著低于其他职称的教师，讲师、副教授和教授之间在收入福利上的满意度差异不显著。在总体满意度及其他因素上的差异不显著。
（6）系别差异：本研究结果表明，不同系别的教师在收入福利上的满意度差异显著，理工类教师在收入福利上的满意度显著低于文史类教师和经管类教师，其他教师之间满意度差异不显著。在总体满意度及其他因素上的差异不显著。
33
§6-2 对高校教师管理的建议
目前，全国各大高校都在积极采取各种措施来引进人才，这固然是提高高校教师整体素质的一个重要途径。但是如何保证全体教师以高度的热情和满意感投入到工作当中，这将是提高教学质量和科研产出水平的关键问题，下面则根据本研究的一些结论给出高校管理者一些建议。
1．加大分配制度改革力度，切实提高教师物质待遇。
从前面的分析可以看出，收入福利问题是河北省高校教师最重视的问题，是影响教师满意度最重要的因素，方差贡献率为22.273%。实际上，收入福利问题也一直是困扰我国教育发展的老大难问题。目前，教育业确实没有为教师提供满意的薪酬福利，这里指的不满意不仅仅是绝对数量的问题，还包括一个公平问题。具体地说，分配公平应做到内部公平和外部公平的统一。所谓内部公平是指大学内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平，应根据各项工作对大学整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同等类型的不同大学中类似岗位的薪酬应大体相同，否则大学就很难吸引和留住自己所需要的人才。因此，高校要建立公平合理并且有吸引力的分配制度，切实提高教师的物质待遇。
2．针对不同群体采用不同的激励措施。
研究结果表明不同婚姻状况、职称和系别的高校教师在收入福利上的满意度有显著性差异。因此，高校可以针对有显著差异的不同群体的教师采用不同的激励措施，即分层管理的思想。这样才能够使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢。在针对不同群体采取不同的激励措施的同时，要加大宣传力度，提高教师心理认知能力。因为从某种意义上讲，教师的满意度评价是一个主观认知的过程，在外部因素改善提高的同时，也不能忽略个体内部认知评价所产生的巨大效益。因此，在每项组织变革和激励措施的实施过程中，加大宣传力度，使教师达到最大的心理认同，提高效价才能实现较好的激励效果。
3．提高工作本身的激励性，重视教师自身素质的提高。
研究结果表明，教师的工作感受和工作中的自我实现对工作满意度影响是很大的。因此，为提高工作本身对教师的激励性，需要从以下几个方面着手加以改善。第一，要充分调动教师的积极性，使他们的才能得到最大限度的发挥，应该在教学科研中给他们一定的自主权去按照他们的设想去完成工作，允许他们以自己认为有效的方式工作。第二，要高度关注教师自身的成长，给教师争取更多的培训及学习的机会，创造良好的学习环境，因为教师为保持其自身在学术领域内的领先性必须不断的学习，这可以使他们了解其专业领域的发展。为此，学校应该尽量为教师创造培训的机会，并在财力和时间上给予支持，这样才能为教师自身素质的提高排除后顾之忧。
4．加强教师管理的人性化、民主化和公平化。
研究结果表明，学校管理（人事管理和意见管理）在影响教师工作满意度中的权重是很大的，因此有效的管理将对提高教师满意度有非常重要的意义。学校管理的作用就在于产生一种影响力，以保证管理职能的完成和组织目标的实现。学校管理的有效性是组织成败的关键，领导者的管理行为，不仅影响到个人工作的成效，更影响到其部属和群体作用的发挥乃至整个组织的行为和绩效。管理的核心是对人的管理，激发人们潜在的积极性。人的积极性与创造性的充分发挥，是现代管理活动成功的保证。管理的人性化，就是领导的行为及其制度，都切实从教师本身的需要出发，多了解教师的心声，并体谅教师的难处，这样将能够更加增进教师和各级领导之间的关系。民主化的管理，将会让每一个教师都有机会和责任参与学校决策和管理，使他们发挥主人翁意识，从而调动教师的工作积极性和主动性。管理的公平性也将在很大程度上影响教师的工作态度，因为各种待遇的好坏都是一种相对的，教师之间横向的比较将会导致教师的满意与不满意，因此领导管理的公平性也是必要的。总之，学校管理应该朝着人性化、民主化和公平化的方向逐步加以改进，以提高教师的工作满意度。
34
5．营造良好的学术氛围。
研究表明，组织气氛，尤其是其中的人文和学术环境，对于高校教师的工作满意度有着不小的影响。因此，高校是否能够营造一个良好的学术环境对于提高教师工作满意度、增强教师队伍的稳定性是至关重要的。为此，高校需要建立合理的组织知识架构，促进组织内部的知识共享。作为知识员工的教师具备各自的专业知识，在完成复杂的工作时需要他们之间知识的相互学习，相互补充，达到知识共享。从组织角度，要建立合理的、与组织目标相适应的知识架构，以促进教师各自的专业知识间的互相融合和学习。
6．重视年轻教师的培养
年轻教师是教师队伍不断成长的动力，他们是整个教师队伍的生力军，因此他们的培养是至关重要的。从前面的分析可知，年轻教师，尤其是30-39岁的教师，他们各个因素的满意度都不高。因此对他们更应该加以重视，如果他们的满意度一直在较低水平，必将造成教师队伍的不稳定，这对教师队伍的建设是极为不利的。他们满意度水平的低下可能是因为他们处于事业的发展阶段，对各个方面都有较高的追求，容易产生不满情绪，因此要及时关注年轻教师的自身需求，并且可以定期举行老教授和新教师的面对面谈心，可以交流教学科研的经验体会、工作和生活的困惑等等，这样会让新教师感到一些温暖，并且逐步适应这种学校环境，提高他们对学校工作的满意度，从而使他们以更大的热情投入到工作中去。
7．把教师满意度调查作为一项教师管理的常规工作来做。
把满意度调查作为一项常规工作来做，将有利于高校从总体上了解教师的工作态度，并认识到具体是哪些因素影响了教师的这种态度。这样才能够使高校能够针对本校的特定情况来制定教师激励政策。并且工作满意度的调查也是起到指示剂的作用，能够及时发现高校现存的一些问题和不足之处，为及时地改进制度提供了指南。目前，我国高校还没有针对高校教师满意度的系统调查，这是我国教育界需要高度重视的一个问题。美国等一些高校或国家教育统计机构早已对教师工作满意度作了细致的调查，实践表明这将对高校的管理有巨大的促进作用。
§6-3 本研究的主要成果及贡献
本研究的主要成果及贡献有以下三个方面：
1．通过严谨的问卷制定过程，生成了一份具有实用价值的河北省高校教师工作满意度调查问卷。本研究的问卷设计以广泛的文献探讨为扎实的理论基础，采用项目分析和探索性因素分析的方法对问卷进行修改和调整，再以Cronbachα系数做信度检验，最终形成由9个因素，34个题目组成的正式问卷。其效度分析和内部一致性信度检验证明问卷已达到较高的信度和效度水平。严谨的问卷制定过程保证了最终生成的“河北省高校教师工作满意度调查问卷”结果可信，内容有效，是一份具有实际应用价值的问卷。
2．通过科学严谨的统计分析，得出了高校教师工作满意度的总体状况：总体满意度及各因素的满意度水平不高，且存在差异性；并研究了个人背景因素对总体满意度和各因素的影响，结果表明；不同婚姻状况、职称和系别的高校教师在收入福利上的满意度有显著性差异。
3．根据分析的结论提出了有针对性的教师管理建议，为教育及有关部门和高校管理者制定切实有效的管理政策提供了一个导向，为改善我国高校管理现状和办好高等教育做出了一定的努力。
35
§6-4 本研究的局限
1．受研究条件与个人精力所限，本研究的调查问卷发放范围较小，造成回收问卷中36-40岁之间的教师只有1人，51岁以上的教师只有2人，所以研究结果与前人的研究结果不太一致，此方面有待于在后续研究中进行补充研究。
2．受时间所限，未能对问卷进行重测信度的检验，不能验证问卷时间上的稳定性。
3．在工作满意度分析中主要采用单因素方差分析，结论较为单薄。在后续研究中可采用更深入的方法，提供更加详尽的解释。
§6-5 对后续研究的建议
1．建议进一步对问卷的重测信度做补充验证。
2．扩大样本、规范抽样方法以进一步检验问卷的适用性，并完善对问卷结果的分析。
3．可做一个以时间为纵轴的动态的工作满意度研究调查，这样可以得出不同时间工作满意度的变化过程，从而为教师管理提供更加及时有效的建议。
36
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附录 A
河北省高校教师工作满意度调查问卷
指导语：本问卷是为了研究河北省高校教师的工作满意度而进行的一项专门调查，调查为匿名填写，希望您真实填答。调查结果仅供研究使用，对于您的资料我绝对保密，请不要有任何顾虑。您的积极配合对我的研究非常重要。非常感谢您的帮助！
个人资料：（请在与您情况相符的选项□上打∨） 性别：男□ 女□
年龄：21-30岁□ 31-35岁□ 36-40岁□ 41-50岁□ 51岁以上□ 婚否：是□ 否□
学历：本科□ 硕士□ 博士□
职称：助教□ 讲师□ 副教授□ 教授□
系别：文史类□ 理工类□ 经管类□ 医学□
填写说明：请在最符合您情况的栏内打∨。1满意 2较满意 3一般 4不太满意 5不满意 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
调查的问题
总的来说，您对自己现在的生活状况感到 您对现在的工资水平感到
您对现在的收入与付出的劳动相比较，感到 您对现在的收入与正常生活支出相比较，感到 您对现在的住房条件感到 您对学校的分房制度感到
您对所在学院的津贴等级评定感到 您对学校制定的关于岗位津贴的制度感到
在公平合理性上，您对学院评定岗位津贴的方式感到 您对您的工作压力感到 您对您的工作强度感到 您对您的工作时间感到 您对学校的教学条件感到
您对学校为您提供的办公条件感到 您对自己在学校受到的重视或重用度感到 您对您的能力或特长在学校里发挥的状况感到 您对您目前在学科建设中所起的作用感到 在公平性上，您对您的工作报酬感到 在公平性上，您对学院给您的任课安排感到 在公平性上，您对学院给您提供的其他工作机会感到 在平时的工作中，您的心情一般是 您对您参加培训或深造的次数感到 您对您参加过的培训或深造感到 您对学校的用人观念感到 您对自己在学校的发展机会感到
在争取科研课题方面，您对学院的支持感到 您对学院对您的能力评价感到 您对学校的同事关系感到
39
29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
您在学校时是否常有孤独感 您觉得身边同事的嫉妒心
在学校，是否有人时常(有意无意地)与您“过不去” 一般来说，您的同事之间会乐于互相帮助吗 您对同事间的学术交流感到 您对学校领导与教师的关系感到 您对学校领导之间的关系感到 您对学校的团队意识感到 您对学校的学术氛围感到 您对学校的办学宗旨感到 您对学校的教学目标感到 您对学校的内部沟通情况感到 您对学校的奖惩机制感到 您对学校的人事考核制度感到 您对学校的晋升制度感到
您对学校领导对教师意见的处理方式感到 您对学校领导对教师建议的采纳情况感到
您认为学校和学院对教师的管理是否体现了责、权、利相统一的公平原则?
您对学校规章制度的实施情况感到 您对学校管理状况的总体评价是 您对学校的未来发展前景感到 总的来说，您对您所在的学校感到
40
附录 B 因素提取过程
1．第一次因素分析后转轴后的因素矩阵
Rotated Component Matrix(a)
Component
VAR00004 VAR00002 VAR00003 VAR00001 VAR00018 VAR00005 VAR00036 VAR00037 VAR00033 VAR00047
1 .847 .795 .700
.140.1872
3
4
5
.114.281 -.143.179.271 .256.130.108 .104 .172.132.122.830.806.800 .1976
7 -.119 .156 -.164 .154.117 .147 .867.863.717.141
8 .106 .244 .177.123.406 .191.341 .110-.160.210.292.150 .192 .140 .366.739.676.567
9 -.151 .279-.107.231 .195 .130-.373-.261 -.354 .341.238 .137 .191.155 -.133 .827
10 .125 .134 .178
11
12 .161-.148 .156 -.113-.134.272-.139
13 -.191.124 -.105 .180 .287 .210 -.234.133.210 .177 .156.143
41
.162 .123
.179 .280
.398-.152 .414.277.390.192 .147 .201
.103
.666 .587 .526 .137 .149 -.141 .143
-.116.794.704.642.540.531.495.476.423.139.218.122
.351 .270 .215
.265
.110 .182
.175 -.187 .113 -.267
VAR00035 .219
.193 .127 .140 .356 .742 .656 .650 .635 .626 .125 .297 -.221
VAR00046 VAR00034 VAR00048 VAR00016 VAR00024 VAR00017 VAR00015
.234 .133
.147 .276 .315 .126 .158 .128 .111 -.121
.144 -.134 -.158 .287 .302
.120-.141.193 .109 -.142.327 .188 .100.130-.122
VAR00025
.207 .204
.119 .180.142 .124 -.115 .182.183.200
VAR00011 VAR00010 VAR00012 VAR00045 VAR00044 VAR00019 VAR00008 VAR00009 VAR00007 VAR00030 VAR00031
-.100
VAR00029 VAR00027 VAR00026 VAR00038 VAR00022
.914 .838 .823 .154 .257 .146 .130
.101.831.745.640.228 .154.138.209
.106
.102 .206 .115 .251
-.132
.257 .257
.166
.109
.177
.202
.275
-.106 .276
.152 .168
VAR00023 VAR00042 VAR00043 VAR00050 VAR00013 VAR00040
.149 .139 .104 .125
.177.254.283.106.171 .105
.269 .228
.309.221.389
.259.107 .382 .113.286
.103 .285.207
.100 .201 .155
.765-.127.226 .108 .107
.677 .503 .137
.149 -.118.214
.233.254 -.133 .819
.136 -.111 .803
-.229
.106
VAR00041 VAR00014 VAR00021
.148 .177 .156 .136
.417
.235 .464 .300
.784 .562
.840
.121
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a Rotation converged in 18 iterations.
2．第二次因素分析后转轴后的因素矩阵
Rotated Component Matrix(a)
Component
VAR00004 VAR00002 VAR00003 VAR00001 VAR00018 VAR00005 VAR00016 VAR00025 VAR00024 VAR00017 VAR00015 VAR00036 VAR00037 VAR00035 VAR00033 VAR00034 VAR00047 VAR00046 VAR00011 VAR00010 VAR00012 VAR00009 VAR00008 VAR00007 VAR00045 42
.254
.191 .122
.169
.129
.149
.149 -.137 .123 .210 .228 .149 .141
.247 .154 .157 .120
.123
1 .862 .789 .707 .657 .583 .517 .250
.116 .332 .293 .728 .701 .685 .607 .606
.710 .631 .548 .530 .505 .447
.918.849.824.143
.837.815.787.163
.835
.181.146
.205.273
.116.235
-.110 .141 .121 .208
.813
.106
-.140
.296.403
.148 .197
.109
.155 .154
.410
.159.117
.367
.126
.216
.161 2
.189 3
.126
.177.286-.109
.155
.165
4
.142.2795
.414-.167.109
.155-.161
.141
.394
.114 -.437 -.335
-.114.101
.106.125
.226.134
.150
6
7 -.102
.190 .154 .145 -.191 .325 .174
.142
.148.223
-.178.102.129-.244
.194 .245
.266 -.155 .219
.132.176.105-.165
.165 .332.327
.300
8
9 -.111
.116.111
.180-.164
10
.11811
VAR00044 VAR00019 VAR00031 VAR00030 VAR00029 VAR00027 VAR00026 VAR00038 VAR00022 VAR00023 VAR00048 VAR00042 VAR00043 VAR00041 VAR00014 VAR00013
.144 .158
.150 .120 .107
.143 .272 -.103
.284 .304 -.220 .214 .315 .337 .220
.223 .251 .114 .161
.219.445
.254
.171 .220
.384
-.127
.405
.186
.134
-.116
.179
.118-.103.246
.121.229.285.270
.332.270 .188
.204
.184
.231 .136.153
.104
.107
.107
.167
.141
.753.639
.863.860.731.152
.722 .687 .608
.791 .747 -.437 -.151 .230
.298.804.664.498
.344 .201
.110
-.125
.199
.109-.184.806.594 -.122.213
.208
.205
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a Rotation converged in 14 iterations.
3．第三次因素分析后转轴后的因素矩阵
Rotated Component Matrix(a)
Component
VAR00004 VAR00002 VAR00003 VAR00001 VAR00018 VAR00005 VAR00016 VAR00017 VAR00015 VAR00024 VAR00025 VAR00014 VAR00011 VAR00010 VAR00012 VAR00013 VAR00036 VAR00037 VAR00035
.145 .136
-.102 .289
.135
1 .858 .783 .698 .658 .572 .518 .223 .172 .199 .118
.361 .270 .758 .723 .697 .553 .538 .384
.369 .911 .839 .826 .557
.281.797.725.599
.102
.295
.404
.431
.142
.117
.136
-.156.304
.116 2
.165
.184 .304
-.102.149
3
.119.202
.128.153.138
.185.245.145-.157.102
.106-.183
.133 .132
.358
4
.118.272
.423-.212.118
.183-.152
5
.1316
.1337
.169 .134 .220 .120 -.106 .260 -.288
.122
.100
.166
.132.26043 -.131
.409.363
.264
.300
.124.283.130.119-.173.259.183-.178
8
9 -.121
.135.11310
VAR00034 VAR00047 VAR00009 VAR00008 VAR00007 VAR00045 VAR00044 VAR00019 VAR00030 VAR00031 VAR00029 VAR00027 VAR00026 VAR00038 VAR00033 VAR00023 VAR00022 VAR00042 VAR00043 VAR00041
.134 .147 .152
-.138 .270
.137
.296 .262 -.116 .150 .202 .133 .201
.145
-.119
.268.179
.168.308
.161.122.305.470
.150
.253
.138
.192
.177 .274
-.150
.172 .208
.156
.112.178.140
.278-.231.244.235
.256.321
.176
.131
.109
.172
.200
.134.165
.122
.164
.539.500
.183.819.782.730.198.185
.345.237.104.103.805.694.658
.885.829.704.132
.379 .733 .731 .520 .470
.156.828.816
.828.615.569
.184
.159
.102.141
.104
.144
.197.213
.111.213
.349
-.346
.251.153.135
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a Rotation converged in 9 iterations.
4．第四次因素分析后转轴后的因素矩阵
Rotated Component Matrix(a)
Component
VAR00004 VAR00002 VAR00003 VAR00001 VAR00018 VAR00005 VAR00016 VAR00017 VAR00015 VAR00025 VAR00024 VAR00011 VAR00010 VAR00012 44
1 .867 .767 .696 .656 .585 .521 .221 .187 .210
.110 .109 .338 .273 .784 .692 .674 .647 .634
.925 .854 .846
.103
.182.108.189
.119
2
.195
.184 .299 -.121
.425-.177
3
.103
.190.144.154-.129
.179
-.111
4
.137.308
-.137.162
.195
.286 .317
.113
5
.151.221
.134
6
7 -.109
8 -.104
.321 -.107 .277
.248.117.158-.204
-.127
.203
.104-.200.170.239
.113.296
9
.129.10910
VAR00045 VAR00044 VAR00019 VAR00009 VAR00008 VAR00007 VAR00036 VAR00037 VAR00035 VAR00047 VAR00034 VAR00030 VAR00031 VAR00029 VAR00022 VAR00023 VAR00027 VAR00026 VAR00038 VAR00042 VAR00043 VAR00041
.148 .160 .132
.141 .117 .138
.216
.162 .252 .329 .315 -.139 .210
.124
-.133
.302.286
.130.342
.166.193
.167
.227.209
.273
.200
.179
.216
.260
.243
.211
.166
.151
.111
.425.297
.208.244
.142
.111.132
-.110 .233
.117
-.137
.216
.135
.159 .249
.825.739.662.213
.846.808.771.189.149
.148.830.695.606.539.532
.117.883.857.716
.826 .815
.722.683.644
.350
.158
-.366
.345
.123.819.631.561
.170.111
-.154
.208
.181 .178
.191.102
.105 .142
.147
.146.254.132.257
.206
.125.107.221
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a Rotation converged in 8 iterations.
5．第五次因素分析后转轴后的因素矩阵
Rotated Component Matrix(a)
Component
VAR00004 VAR00002 VAR00003 VAR00001 VAR00018 VAR00005 VAR00017 VAR00016 VAR00015 VAR00027 VAR00025 VAR00026 VAR00011
1 .854 .775 .718 .647 .612 .497 .194 .250 .231
.265 .323 .718 .709 .646 .625 .619 .597
.925
.101.200.140.106.143
-.131
.305
2
.179
.177.319-.133
.447-.220
3
.121
.130.151.128
4
.132.289
.363
5
.136.148
6
7 -.148
.323
.248 .128 .206 .179 -.245 .369 -.154
.160
45
-.126 .145 .232
.172
.127.288.130.139-.168
8
.129.1179
VAR00012 VAR00010 VAR00045 VAR00044 VAR00019 VAR00009 VAR00008 VAR00007 VAR00036 VAR00037 VAR00034 VAR00035 VAR00023 VAR00022 VAR00024 VAR00030 VAR00031 VAR00029 VAR00042 VAR00043 VAR00041
.156 .157 .120 .137
.206
.135 .143 .140
.309
.127
.426
.173
-.139
.294.281
.174.219
.134.349
.246.216
.238 .261
.102 .148
.102.154
.136 .122 .175
.158
.478
.250.224
-.189.170
.216
.853.839.161.258
.831.721.649.207
.836.825.772
.186.171
.120.799.733.621.576
.840 .803 .518
-.202 .858 .834 .770
.829.622.567
.181
.144 .133 .115
.258
.108
.138.163.136
.152
.137 .223
-.177
.146.253.257
.136
.113.213-.129
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a Rotation converged in 9 iterations.
46
致谢
时光飞逝，两年半的研究生学习生涯很快就要结束了，回首这一段人生历程，我的感触颇多。在这两年半里，我经历了很多很多，自己也就在各种磨砺和考验中，在老师和同学们的帮助下逐步地成长起来，有了更丰富的知识积累和人生体验。
感谢我的导师胡悦副教授，从她身上我们学到最多的就是做人做事的原则和道理。她治学严谨，博学强识，每每为我们打开心灵的窗子；她平易近人，亦师亦友，总是给我们一种亲切的感觉，令我敬仰不已。在生活中，她更是不忘关心我们，总是尽力给我们创造一个良好的学习环境。我很庆幸自己有这么一位好导师。
感谢我的师姐魏立同学和我的大学同学胡滨，感谢他们在学习和生活上对我的关照和帮助。 感谢所有为我填写问卷的我认识和不认识的老师们，谢谢他们的无私帮助！
最后我要感谢这两年半中和我一起走过的人们，我的朋友，我的同学和我的家人，正是他们对我的支持和鼓励才让我圆满地完成了学业，真心地感谢他们，谢谢!
47
攻读学位期间所取得的相关科研成果
1．发表论文
[1] 胡悦，姜兴，蒲晓宁．转型期人才由外企向国企回流的内在成因分析[J]．江苏商论．2006，(11)：
95-96
[2] 胡悦，常玥，蒲晓宁．我国企业人力资源管理效能衡量模式研究评述[J]．商业研究．稿件编号：5451，
将于20xx年1月发表
2．参与课题
[1] 胡悦，张东生，常玥，秦林芝，蒲晓宁．河北省企业人力资源管理效能衡量模式研究(S050216)．河
北省人文社科研究项目．2005,7-2006,12
48