人力资源会计读书笔记

饭店业人力资源管理

第一部分 人力资源规划和组织

第一章 导论

1. 人力资源管理的定义：为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员，以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。

2. 人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理

3. 人力资源管理者的角色：预测饭店未来需求

4. 企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚

（1）管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性

（2）在企业内为雇员提供更多的发展机会

（3）对雇员弗里有很好的解释

（4）使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能

（5）使雇员感觉企业的顾客非常满意

第二章 人力资源规划

第一节 规划

1.人力资源规划：负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践，并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。

2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力，要使管理者的人力资源规划有效，它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要

3.构建人力资源规划需要回答的问题

（1）需要多少雇员

（2）需要具备什么羊的技巧和能力的雇员

（3）将在那里离找到所需类型的雇员

（4）如何留住所需要的雇员，不让他们被其他公司挖走

4要进行规划，管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境

将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。

第二节 预测

1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。包括对环境的分析，以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求；估测和预见的基础上，预测作出对未来的假设。管理者在企业中所处的层级不同，预测范围也会有所不同

2.预测时需考虑的因素：竞争、人口移动（顾客和劳动力）、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。

3.人力资源预测源自财务、销售、营销和生产的运营计划。饭店对需要招募、雇佣、培训、开发、调任和晋升的雇员数量的预测是基于运营目标的需要而进行的（周期通常为一年） 4对雇员的需求建立在所有企业共有的变量组合基础上。这些变量包括棋王的生产力水平、对产品和服务的需求因素、预计的人员流动率和增长率，与这些变量相交织的是企业的财务绩效目标。在饭店业由于变量随着工种的不同而不同，例如，人员流失率就依管理者是否预测或小时工的需求而变化，

5.要预测的人力规划变量包括以下内容：

（1）变化的顾客需求

（2）产品需求

（3）劳动力成本趋势

（4）可获得的劳动力（失业率）

（5）每个工种需要的雇员数量

（6）额外培训的需要

（7）矿工趋势

（8）政府管制的影响（*劳动力成本、工作时间的变化、退休年龄的变化、社会福利保障）

（9）雇佣的法律环境

（10）工会

管理者必须考虑每一个预测变量并将之与特殊的工作环境相结合，以确定所需要的小时工和管理者的技能和人员数量。

6.在规划过程中，饭店必须注意的问题：

（1）在饭店所处的市场中，每小时工资一般是多少

（2）失业率是什么？（管理者如何比辨别）

（3）饭店是要培训雇员以达到所要求的技能水平还是会从其他企业雇佣所需要技能水平的雇员

（4）饭店以往的人力储备状况如何

（5）什么因素会导致人力储备发生改变

（6）未来的人力储备的技能水平将如何

（7）饭店如何成功的吸引具有所需技能水平的雇员

（8）在饭店所处的市场趋于中新的竞争对劳动力的可获得性产生什么影响

第三节 目标

1.对人力资源管理者来说，目标说明期望在某一个时期内为吸引雇员提供指导的结果，不仅是对经营绩效的评估，还是对雇员绩效的评估，管理者可以运用目标来界定可接受的绩效、需要何种类型的招募活动、降低人员流失率（雇员满意度）、为小时工和管理者制定个人发展规划。

2.组织中的每个层级在为本单位设立目标时都必须考虑到上级的目标，尽管企业使命的确立是按照自上而下的路径来进行的，但一般在规划人力资源目标以有效支持使命表达时，必须按照自下而上的路径来进行。

3..目标根据行动来表达，个目标之间必须保持一致，并和组织目标相互协调。甚至在部门内部目标也必须一致和互补。

第四节 雇员手册

1.雇员手册是一本涵盖对雇员有意信息的小册子，手册内容包括对企业历史的介绍、企业的使命表达、组织目标、对顾客服务的承诺，还有工作守则、程序以及雇员必须遵守的政策。

2.雇员手册的目的就是要向雇员传达有价值的信息，管理者可以识别自己对雇员的期望以及他们对管理者的期望。

3.雇用手册会给企业带来某种义务和风险。因为大多数雇员手册只是作为一个有用的信息资源，因此内容中不乏一些不承担责任的声明，所以在手册发表之前最好让律师审查一遍。

4.手册的写作风格应尽可能的友好和积极，表达清晰、结构严谨。一定的法律语言是必要的。不承担责任的生命如果是有效的话，应该有明确的表述。雇员手册应定期的检查并根据需要及时更新

第三章 工作场所分析

第一节 工作分析

1.工作分析的必要性：招聘、甄选、沟通期望、绩效评价、识别培训需要、制定今生需要、确定工资、人力资源规划。

2.工作分析流程

开发工作描述 进行工作分析 确定所需信息的来源

3.工作分析的信息来源有工作盘点法、推导任务陈述，在职观测、与工作内容专家（在职工作者、管理者、与该工作相合作的人、以前在这个职位上工作过的人）进行结构性的访谈或关键事件访谈；与工作相关的文件；战略和企业规划、使命陈述；其他企业从事类似工作的人；工作内容专家和在职工作者完成的问卷表

4.工作盘点法即对构成工作的所有人物的盘点和审计，利用工作盘点法能得到的信息包括：

（1）必要的工作内容（招募、培训和开发的基础）

（2）基本的教育资格证明（甄选、配置和开发的基础）

（3）经验要求（甄选、配置、培训和开发的基础）

（4）所需的培训（培训内容和时间长度的基础）

（5）开发模式（内部职业生涯、个人发展的基础）

工作分析可以用来设计新的工作，或者当通过工作评估发现已有的工作在效率上已经低于管理者期望，或者发现不同的任务出现交叠以至于产生只为间的冲突时，用来重新设计已有的工作。

第二节 工作描述

1.工作描述必须既清晰又详细，以有效地传达出良好极小的标准，这包括工作概述、工作的详细指责和具体的工作要求（技能、心理和生理要求、责任和工作条件）创造满意极小的先决条件就是让雇员明确的理解他们应该做什么、应该在什么时候怎么做，以及企业期望他们达到什么效果\.

2.制定工作描述是的问题：

（1）雇员在做什么：

A.在职工作者执行什么任务

B.执行任务的频率是多大

C.和所有完成的任务相比，这项任务的难度如何

D.没有确定的任务有哪些

（2）雇员怎样执行任务

A.执行这项工作，要求有什么样的工具和设备

B.在职工作者需要什么物资

C.需要什么样的流程和程序

（3）雇员为什么要做这项工作

3.一个好的工作描述，首先要有一个能准确描述工作的标题，还要包括现场管理者的称谓和工作概述（即对工作目的的简要陈述）；其次，是列举工作的职责和所要承担的责任，这些可以参照工作盘点分析来确定，在列举完工作职责和所要承担的责任是再声明“随时准备执行再次向描述中没有具体言明的相关任务”是明智的。

4.对工作在设计的态度（重新设计工作以满足人们的需要）：

（1）管理的灵活性

（2）雇员不需要总做调整

（3）在改善雇员——工作关系方面具有床在行

（4）未来的雇员可以在工作室完善自身条件吗

（5）目标导向而不是任务导向

第三节 工作说明

1.工作描述集中于工作本身有什么构成，工作说明关注的是完成工作所需要的资格条件，包括教育、身体特征、经验、培训、个性、技能和每项工作所要求雇员达到的程度。即担任该项植物所需要的资格和人力要求。

2.对雇员的要求不要过度具体或要求过多背景经历。除了所费不少的法律问题外，不必要的要求（如工作经验的要求）也会抬高企业必须支付的工资数额。此外，企业膨胀的要求还会使雇员对实际工作包含的内容产生不现实的期望，导致挫折甚至最后的跳槽。

3.饭店业的很多工作都需要与客人进行直接接触，在饭店业，个性特征和沟通技巧无论对提高顾客和对产品和服务的满意度，还是对提高雇员满意度都是极其重要的。人际关系技能同等重要

第二篇：人力资源企业文化读书笔记

2012.5.25 晴 周一

《财富》杂志评论员文章中指出，世界500强生出其他公司的根本原因就在于这些企业善于给企业注入企业文化，这就说明企业文化对于一个企业的发展有多么的重要，但是什么是企业文化？带着这个疑问开起了我的企业文化的学习之路。

企业文化的定义众说纷纭，没有统一的说法，我通过对这些内容，将这个定义总结为下：

企业文化就是通过企业员工共同努力达到最高目标，其再其员工中形成的核心价值观，基本信念，共同准则等等。

不同的企业企业文化的文化结构也是不同的，每个企业在发展过程中也是不一样的，他们的员工在企业发展中逐渐形成了适合自己企业的企业文化结构，如：麦肯锡7s模型，迪尔企业的五要素，洋葱模型，沙因的基本假设模型等。

企业文化与一个企业的战略之间有着密切的联系，优秀的企业文化是企业战略实施的重要手段，是企业战略变革获得成功的重要条件，与企业战略相互协调，相互适应。这就足以看出企业文化对于一个企业的发展起着多么重要的意义。

同时企业文化理论起着重要的作用，企业文化有助于企业走向市场，在竞争中取胜有利于树立企业形象，有利于提高企业的整体素质，有利于培养集体意识，有利于营造和谐的企业环境，现在世界上的大牌企业同时也是企业文化做的好的企业，如摩托罗拉、QE、松下、沃尔，沃尔玛等，这些企业都十分注重企业文化的建设，而且在这方面取得了很好的效果，而且这种文化已经深入员工的心中。这足以看出企业文化的魅力多么强大，这也使得我一定要好好学习一下企业文化。

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2012.5.31 晴 周四

今天主要学习了一下企业文化的构成，通过今天的学习我充分的了解了企业文化的构成要素，及其相互联系。

企业文化的这一阐述，实际上还蕴涵了企业文化的核心层、制度层、物质层这三个基本层面内容的构成，系统地反映了企业文化在企业组织中的具体意义。

第一、企业文化的核心层，是所有企业文化的根基或出发点，及形成企业文化制度层和物质层的基础。核心层界定企业的核心价值观与整体价值导向，并因此引申出特定企业完整的价值体系。

第二、企业文化的制度层，此为企业文化的有形载体，依据企业文化的核心层内容，反映出特定企业组织的游戏规则，即企业日常运营的制度化管理体系。制度层内容是企业文化理论研究与企业实际运作结合最紧密的部分，是对企业文化核心层内容的具体物化。

第三、企业文化的物质层，为企业文化的外在表现和企业文化建设工作的表层成果体现，并反映出企业的大众传播形象。物质层内容不仅包括一般所理解的企业形象系统，亦包括企业制度层作用于企业各运营环节的直接或间接结果，还包括企业的生产资料、产品构成等要素。

企业文化的三个层面内容之间有着严密的逻辑关系和科学的因果关系，系统而完整地反映了企业文化的一种“体系”概念。

第一、核心层决定制度层，制度层反映核心层

企业的制度化管理体系依据企业的核心价值观导向及其相关衍生结果进行建设，否则，企业的价值理念只能是一纸说法或者空中楼阁，缺乏实际内容的支持；另一方面，制度化管理的结果又反映了企业核心层面追求的客观成效，是对企业价值观意义的实际衡量。譬如，对于以追求科技与思维创新为主的高科技型企业和以大规模标准化产品制造为主的企业，由于对各自员工的价值体现要求不同，在关于人力资源管理、薪酬制度体系等方面的管理制度上就存在非常明显的差异。

第二、制度层决定物质层，物质层反映制度层

企业文化的物质层建设不能被割裂、独立地进行，只能是在核心 2

层导向下的制度层作用结果，同时又反映和衡量企业制度化管理的综合效应。譬如，海尔集团的“真诚到永远”之服务理念已经影响到了海尔企业形象的各个方面；联想集团的企业使命观从“人类失去联想、世界将会怎样”到“只要你想”的转化，及与此相对应的全球联想标识同步更换、轰轰烈烈的新闻发布会，等等

它们三个共同组建成为企业文化的内容。物质文化决定着精神文化，制度文化，，没有物质文化就没有其他内容，制度文化又是企业文化的基础和载体。所以要想给企业的文化做好，一定要有好的物质基础，要有好的制度保障，好的行为文化，这样才能营造好的企业文化。

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2012.6.2 晴 周六

企业家与企业文化

企业家是市场条件下能够勇于创新无论对企业财产能否拥有权，但拥有实际的支配权，对企业经营管理能够进行判断性决策，以自己的人力物力资本承担风险，是企业资产实现报酬递增，必须具有决策、领导、指挥、协调、监督和控制能力，具备专业知识，经验，知人善用，处变不惊，有一定社会责任感的人。

同时企业家应该具有经济学家的头脑、战略学家的眼光、哲学家的思维、探索家的精神、艺术家的领导艺术。还要善于领导、经营、指挥、创新、协调。

那么企业家到底与企业文化有什么关系？这就我们就应该知道企业家对于企业文化的作用。

首先，企业家是企业文化的积极倡导者，企业文化的创建与企业家是脱离不开的，因为企业的企业文化是由企业家提出的。

第二，企业家是企业文化的精心培育者，因为企业家要对自己的企业负责，要想企业有好的企业文化他势必会对企业的企业文化建设积极地贡献自己的力量。

第三，企业文化的方案的设计者，要想进行企业文化的建设，就要有好的方案，没有好的方案就没有好的企业文化，所以企业家就要有企业文化的建设方案。最后，企业家是企业文化的身体力行者，好的文化是所有人都要共同努力的，所以，企业家要积极践行自己的企业文化，起先锋模范作用。这样才能做成自己的企业文化，做成有个性的企业文化。

所以，企业家对于一个企业文化的产生和发展起着决定性作用，企业家决定企业文化的类型，决定企业文化的主干内容，所以不同的企业有着不同的企业文化，这首要取决于企业家。

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2012.6.4 周一 阴

企业形象与企业文化也有着巨大的关系。

企业形象，是公众对企业总体的抽象的概括的认识和评价，它是企业现实的一种理性的再现，也是企业同公众进行信息沟通和联系的重要的工具，他代表了一个集体意向所支持的现实。

企业形象是企业文化的重要组成部分，是一个企业向公众展示企业文化一个重要的工具，也是公众了解企业文化的一个重要途径。企业文化是企业形象的灵魂，企业形象是企业文化的具体表现。

企业形象的具有客观性、主观性、社会性、稳定性、可变性、整体性等特点。

企业的形象分为内在形象和外在形象两个部分。

企业的内在形象涉及面比较广，包括，企业的价值观、产品质量、服务水平、管理水平、科技水平等。

企业的外在形象包括，企业的名称、商标、广告宣传、经济实力、工作效率等。

塑造好的企业形象一定要把企业的内在形象和外在形象结合起来，是指相辅相成相得益彰。所以要把企业的外在形象进行包装设计，给顾客留下好的印象，设计精彩的广告宣传语，加大顾客的了解程度，营造好的企业氛围，另外还要加大企业内在形象的建设，首相一定要加强员工的培训，营造好的工作环境，提升员工的价值观，提升产品的质量，服务水平，管理水平，和创新能力，通过不断的努力一定会营造好的企业环境。

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2012.6.6 周三 晴

企业的价值观与企业文化的关系。

企业的价值观是企业文化的核心，是企业一切行为的内在灵魂，企业的价值观是实现企业文化的关键所在，营造好的企业价值观才能使企业有好的环境氛围，这样是企业员工与企业同呼吸、共命运，这样才能使得企业有更好的发展，有个更好的企业文化。第二，企业价值观是企业文化的核心，企业文化具体生动的体现着企业的价值观，没有价值观作为基础，其他的都黯然失色。

企业的价值观有它一定的特性，主要包括，第一，简洁性，人们能够明白易懂，而且非常的好记。第二，稳定性，当企业的价值观经过多年的发展，已经比较稳定，这就不必一直在更换，只要是正确的就应该始终坚持，只有这样价值观才能深入人心，价值观才能够真正的形成。第三，发展性，企业价值观要随着时间的变化要不断的推进，与时俱进，要与现在的环境相适应，只有这样才能有更好的发展。第四，普遍性，企业价值观一定要符合大多数人的意志，符合大多数人的利益，而不是某一个人的意志。

但是我国现在的一些企业不懂得如何创建自己的企业文化，盲目的雷同化，千篇一律，毫无个性，也没有被员工肯定，使得员工认为有没有都一样所以确立符合自己企业个性的价值观是现在企业建立企业文化的关键。

企业价值观的确立的原则

第一，反映中心，突出个性。每个企业都应有自己的中心，都应有自己的个性，只有这样才能有好的企业价值观。

第二，具有挑战性和可行性。只有这样才能激发企业员工的个性，但是制定一定要符合企业的实际情况。

第三，具有崇高的意义和定性准确的特点。一定要符合时代精神，激发员工的崇高精神，具有进步意义。

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2012.6.10 周日 雨

通过对企业文化的概论的学习，大致了解了企业文化的主要内容，最后我也搜集了一些国内外优秀的企业文化，也看了一些关于他们企业文化的产生和发展。

1、美国IBM公司

经营理念：科学、进取、卓越。

企业精神：IBM就是最佳服务。

企业信念：尊重个人、顾客至上、追求卓越

2、日本松下公司

企业理念：“自来水哲学”，即信奉产业人的使命是通过生产和再生产，使那些有价值的消费品变成自来水一样丰富和廉价，而无穷无尽地提供给社会，消除贫困，使人间变成乐园。

企业精神：产业报国、光明正大、和睦团结、奋斗向上、礼貌谦让、顺应同化、感谢报恩。

员工信条：唯有本公司每一位成员和亲协力、至诚团结，才能促成进步与发展。

3、日本丰田公司

经营理念：优良的产品、优良的思想、世界的丰田。

企业精神：从干毛巾中拧出水。

4、芬兰诺基亚公司

企业价值观：顾客满意、尊重员工、不断学习。

企业领导理念：以价值观为基础的领导、以事实为基础的管理。

5、美国惠普公司

企业核心价值观：惠普之道（信任并尊重每一个人；关注高层管理的成就，追求最高最好；坚持诚实经营和毫不妥协；通过团队精神来实现共同目标；鼓励灵活性和创新精神）。

企业宗旨：创造信息产品，以加速人类知识的进步，并从本质上改变个人和组织的效能。

随着经济的发展，全球化的发展，很多国内企业也先后学习了国外的许多企业并创造了属于自己的企业文化。

1、海尔集团

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企业文化是企业的灵魂，其最外层是产品、业绩等物质文化，中间层是制度行为文化，核心是企业的价值观。

海尔的企业价值观：持之以恒的创新。具体来说，创新包括六个方面：以战略创新为方向、观念创新为先导、技术创新为手段、组织创新为保障、流程再造为活力、市场创新为目标。

2、联想集团

从本质上看，企业文化是用以解决问题的一套基本方法或根本原则。

联想企业文化的四个基本导向：创新导向（开放系统）、目标导向（理性目标）、规则导向（内部过程）、支持导向（群体关系）。

联想的核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。

3、万科企业

企业文化是企业核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则、企业氛围的总和。

万科愿景：成为中国房地产行业的领跑者

万科宗旨：建筑无限生活。

万科客户理念：客户是万科永远的伙伴。

万科人才理念：人才是万科的资本，职业经理是万科的财富。

4、清华同方

企业文化就是企业的性格，它包括了企业及员工的价值观、共同信念、行为规范、传统习惯和凝聚力的总和，主要是表现为企业的最高目标、作风、行为和规章制度。

同方核心价值观：承担、探索、超越、忠诚、责任、价值。

5、远大空调

企业文化是企业活动中的人性化部分，是绝大多数员工认同的价值观和行为准则，也是企业凝聚力所在。

远大员工信条：功名、敬业、效率、纪律。

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