人事测评

人员素质测评讲义

第1章人事测评概论

本章要点：人事测评的含义

人事测评的分类

人事测评的目的、作用

人事测评的发展

第一节 人事测评的含义及类型

一、人事测评的含义

几个相关概念

1、人事和人事管理

（1）人事：“人”与“事”之间的关系 量上的对应

质上的对应

量上的对应关系：是指一定数量的事情要求相应数量的人去做，而一定数量的人只能做一定数量的事。

质上的对应关系：是指不同类型、难易和繁简程度的事对人的素质要求不同，要求有相应素质的人去做。素质要求包括人的受教育水平、文化水平、专业水平、技能特长、经历、身体状况及心理素质等方面。

实现“人-事”匹配，是人力资源管理的重要任务。

（2）人事管理：对人事关系的管理——在“知人”和“识事”的基础上，根据“因事择人”的原则，实现人事相宜。

2、测评（assessment)

即测量和评价（Measurement and evaluation）

测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。评价是一种价值判断。

3、人事测评（personnel assessment)

简义：对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。

1st

定义：在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等），对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。

手段：专家测评、网上测评、结构化面试、情景模拟、评价中心等技术，

内容：身体：健康状况

心理：智力，能力及其倾向，品德，认知水平，个性素质， 工作技能、内在动机、发展潜能进行测量，

目的：根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人才全面、准确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作岗位，以实现最佳工作绩效。

素质

1素质的概念

字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。 心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

2 素质的构成（德、才、学、识、体）

（三分法素质结构图）

2nd

人的素质可分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质主要指身体健康状况和体力；

心理素质则包括能力素质、

个性素质、

动力特征方面的素质、

知识技能素质、

品德素质等。

上面5项也是人事测评考查的主要内容。

1、能力素质：能力是指个体顺利完成活动，并直接影响活动效率的最基本的心理特征。 能力的高低不仅影响人掌握动作的快慢、难易和巩固程度，也影响活动效果。

在其他条件相同的情况下，能力高的人比能力低的人更有可能取得较高的成就。

分类：一般能力和特殊能力 、科学智能和社会智能

2、个性素质：个性是个体所具有的所有品质、特性和行为方式的差异的总和，这种差异使得每一个人都具有自己独特的个性，表现为个体对人、对事、对己在知、情、意等心理活动中所表现出来的特征。

3、动力特征素质：一个人做某件事情的成效，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他的意愿，即他愿不愿意去做。

“愿不愿意干”反映的即是动力特征，它是很重要的行为条件。其中，价值观是层次最高，影响面最广的因素。价值观是人们关于目标或信仰的观念。动机也是动力特征的重要组成部分，它是推动一个人行为的内在原因。动机的强烈程度往往决定行为的效率和结果。在动力特征中，兴趣是层次最低的因素。兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。只有工作要求

3rd

和个人兴趣特点相吻合，才有助于个人在工作中最大限度地发挥其能力，表现出最佳动力状况。

4、知识技能素质：知识是以概念及概念之间的关系的方式存储和积累下来的经验系统。在人事测评中，知识主要指与岗位工作相对应的知识，是工作岗位最基本的素质要求。技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。在人事测评中，技能多指岗位工作所要求的具体操作活动，如汽车驾驶、打字、电脑操作等。有些岗位对技能要求较高。

5、品德特征：品德是指一个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的特征，它是个性中具有道德评价意义的核心部分。品德虽然不是能力，却能对能力的形成、发展与发挥产生关键的影响。但是对品德进行有效的测量并不是一件容易的事情。国内有学者尝试开发了品德测评工具。

第二节 人事测评的主要类型

1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

2，按测评标准划分：无目标测评（述职、小结）、常模参照测评（晋升、招聘）与效标参照测评（驾照）。

3，按测评时间划分：日常测评、单元测评、期中测评和期末测评、定期测评和不定期测评。

4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。

5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。

6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。

7，按测评内容划分：智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评。 8，按测评方法划分：纸笔测评、投射测验与行为模拟和观察类测评，情景模拟的综合类测评等。

9，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。

一、选拔性测评

1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2，特点：

4th

区分性：相对性测评

刚性：标准严格(59-60分）

客观性：数量化

选择性：选择关键指标

等级性：有等级才能取舍

3，操作流程

1分析合格求职者之间的素质差异及表征→2从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标→3以具体指标界定所选定的主要特征与标志→4选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值→5按测评规则区分求职者→6报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据

二、配置性测评

1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。

2，特点：

针对性：以所配置的职位要求为依据。

客观性：标准要客观。

严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。

准备性：是对职位适应性预测。

3，操作流程

三、开发性测评

1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

5th

2，特点：

勘探性：对人力资源状态带有调查性质。

配合性：与素质开发相配合，为开发服务。

促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。

3，操作流程

四、诊断性测评

1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 2，特点：

全面精细：否则找不到问题。

寻根究底：否则找不准问题。

结果不公开：仅供参考。

系统性：发现问题、分析原因、提出对策。

3，操作流程

6th

五、考核性测评（鉴定性测评）

1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 2，特点：

鉴定性：是对考核人的素质状况的证明

现时性：表明考核人的现有素质价值与功用

概括性：是对素质的总结性评价

权威性：必须具有较高的信度与效度

第三节 人事测评的目的、作用和意义

一、为什么要测评工作特性

个人特点（个别差异）

“面目仅半尺，竟无一人肖”；

“人心不同，恰如其面”

人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）

是否需要测评（效用）？

素质测评的经济价值在哪里？

在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；

员工在工作效率上并不相等；

二、人事测评的作用

（一）评定

认识作用

激励与强化作用

导向作用

7th

（二）诊断反馈

咨询作用

反馈作用

调节与控制作用

（三）预测

过去的行为能较好地预测未来的绩效

选拔作用

三、人事测评的意义

有助于组织人力资源配置的科学化

有助于人力资源开发

有助于人力资源的优化管理

第四节 人事测评的发展

一、西方现代人才测评的发展

美国心理学家卡特尔最先提出心理测评

1、最早的智力测验：19xx年，法国比奈的智力测验。此后，心理测量发展了，但主要用于教育与临床领域。为了鉴别智力落后与精神病人。

2、19xx年，美国参战，亟需鉴别士兵。欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项测验最后编制修订成著名的军队α和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。

3. 20世纪20年代，心理测验出现了狂热的势头 ，为各阶层、各种人群设计的智力测验不断出现。也出现在工业领域。

20世纪20、30年代，心理学家编制职业能力倾向测验：世界上第一个标准化的人格问卷—武德沃斯编制的“个人资料调查表”；第一个职业兴趣测验—斯特朗男性职业兴趣量表。

4、40-50年代，强调“人职匹配”，（面试，纸笔测验（能力倾向测验、投射测验） 5、60年代，运用评价中心技术选拔中高层管理人员（美国电话电报公司、摩托罗拉公司、壳牌公司的做法）

6、当前，西方有许多提供人才测评服务的公司，把人事测评用到人力资源的各个领域 我国古代人事测评的方法

选拔人才和委任官职的四大形式：

察举——以实际德才表现为依据；

8th

世袭——以血缘关系为依据；

科举——以知识智能为依据；

九品中正——以血缘门第与现实德才表现为依据。

二、我国现代人才测评的发展

1.复苏阶段(1980～19xx年)

19xx年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。

林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。

在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷和韦式成人智力量表。。

不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。人才测评的发展还处在萌芽时期，人才测评的运用很少，影响也很小 。

中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效。

2.初步应用阶段(1989～19xx年)

国家公务员录用考试制度开始建立。公务员的“行政职业能力测验”，包括语言理解、判断推理、数量关系和资料分析等部分。19xx年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。

与此同时,我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正,深受社会各界的欢迎和称颂。

3.繁荣发展阶段(19xx年至今)

建立了人才市场。 （上海人才市场、南方人才市场）

专门人事测评机构蓬勃发展（北森、上海诺姆四达、智鼎优源、广州智尊）

测评方法和技术的中国化

人事测评专业人员的培养（人事测评师）

人事测评在企事业中的应用

9th

第2章 素质测评的原理

本章要点：素质测评的理论分析

素质测评的原理与特点

素质测评的原则与操作

素质测评亟待解决的问题

素质测评的过程及其实施

第一节 素质测评的理论分析

素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。

一、素质测评的理论分析（重要）

1、螺母螺栓相配套是人员素质测评的一个简化原型。事为螺栓，人为螺母。

2、职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

3、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

4、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

5、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

6、开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

（一）、人事配置原型

螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型。事为螺栓，人为螺母。

1、职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。

2、素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。当素质高与职位要求时，就会发生素质消退现象，并产生人才的浪费。

（二)、角色要求

职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

职业，是指个人所从事的工作性质；

地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。

担任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条件。即使同一等级地位的人，因为职责任务及所处的环境不同，实际的工作要求也是有所不同的，这就是工作角色的差异。 10th

在特定时空条件下，每个人所能承担的工作角色是特定的。这种特定性表现为：

（1）承担者当前的素质状况，决定了存在某一个他所能承担的最佳工作角色。

（2）任何人一旦承担了某种工作角色，则相应的工作角色期望，会在很大程度上影响与引导承担者的行为素质向特定的方向发展。这种影响一般是通过群体压力、社会风尚、工作职位要求与规范以及公认的价值标准作用而发生的。 在人事配置中，无论哪种配置，都应借助于人员素质测评，根据每个职位与工作角色的差异，选择一定数量具备相应素质的任职者。

(三)、素质差异

个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

个体相互间的差异，不仅表现在生理上、性别上与外貌上，更多地则是体现在心理上，表现为个体的倾向差异和心理特征差异。

由于素质的差异，人员素质测评在人事配置与人力资源开发中具有重要的作用。

（四）认知理论

认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。

人们对素质的认识不断发展：

古代有听言、观行、试能的测评思想与测评方法；现代人又设计了一系列的素质测评量表。

（五）优化管理

优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

测评：招聘与选拔——优化管理与动态调控

借助于素质整体互补原则，可以充分发挥素质测评在人力资源开发与管理中的优化作用。 群体素质互补的理想模式即是劳动者的优化组合。

（六）开发提高

开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

依据测评结果，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果。按照能力特长发挥和兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。

依据测评结果，按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高工作绩效。

气质绝对性原则，是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。例如飞行员。

11th

第二节 素质测评的原理

一、原理

原理一： B=f ( Q, E)

个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现。

B是行为，f表示表征方式与机制，Q是素质，E是环境

给老大爷让座——善良

原理二： Q=∫B×dE

素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。

Q=素质，∫代表总和，B=代表性行为，dE是不同环境下的刺激变量

素质是不同环境刺激下的代表行为的总和

善良——让座、友爱他人??

原理一为素质测评提供了可能性，原理二为素质测评提供了现实性或充分性。

对个体行为的分析一般要注意行为的特点和行为的分析维度。

人的行为特点包括：人的行为是动态的；人的行为是可控制的、可改变的；人的行为是多样的；人的行为是有原因（动机）的；人的行为受环境的制约。

行为的分析维度：发生的频率;反应的强度;持续的时间;发生的数目;意义或影响;可改变程度.

二 模式

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

当测评个体的某一素质是否存在或具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所做出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。（刺激——反应）

测评的原理

模式

S=输入或刺激 Q=素质 R=输出或反映 M=标准或常模 J=比较与评判 O=结果或输出 12th

三、素质测评的特点

1、抽象性——效度

效度：测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。

2、稳定性——信度

信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度

3、层次差异性——区分度

4、间接性

5、主观性

6、互动性

7、社会性

素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化

8、相对性与模糊性

9、整体性

第三节 素质测评的主要原则

1、客观测评与主观测评相结合

2、定性测评与定量测评相结合

3、静态测评与动态测评相结合

4、精确测评与模糊测评相结合

5、素质测评与绩效考评相结合

6、要素测评与行为测评相结合

7、分项测评与综合测评相结合

8、素质测评与指导开发相结合

（一）客观测评与主观测评的结合

所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。

13th

政府官员的选拔：行政职业能力+民主评议

客观测评与主观测评相结合，应体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程。

（二）定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；

而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 无领导小组讨论、面试、公文筐测验 + 心理测验

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

心理测试、问卷、考试

动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。

评价中心、面试

（四）精确测评与模糊测评相结合

精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。

模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

如果只求精确，则无法定论；只求模糊，则主观随意。

两者的结合，应体现在标准的制定、方法选择、信息分析、结果评判与解释的全过程中。

（五）素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评

绩效测评是一种业绩实效的考查评定

素质基础——绩效表现

人员测评与绩效考评的区别：

素质测评

14th

1对主体工作前的分析与确定；2主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；3为人与事的配置提供科学的依据

绩效考评

1对主体工作后结果的分析与审定；2主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；3对配置的优劣进行科学的检查

人员测评与绩效考评的联系：

绩效考评与素质测评是相辅相成的；素质测评为绩效考评提供了起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。

（六）要素测评与行为测评相结合

要素测评，指素质结构的要素测评。具抽象性、概括性与综合性。

行为是素质最具体、最表层的形式。且是大量的、独立的和具体的。

品德：善良——让座、帮助他人

两者相辅相成：只有要素而没有行为，是空虚的；只有行为而没有要素，是琐碎而无意义的。

（七）分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。

所谓综合测评，是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

（八）素质测评与指导开发相结合

素质测评只是手段，不是目的，应与素质开发相结合

第四节 素质测评亟待解决的几个问题

1、全时空性与有限性

2、模糊性与精确性

3、量化的必要性与困难性

4、真实性与虚假性

5、主观性与客观性

6、描述性与预测性

7、经验型与科学性

8、个别性与统一性

第五节 人员素质测评的过程及其实施

一、准备阶段

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1、确定测评目标

2、收集必要的测评数据

3、成立测评小组

4、制定测评方案（关键）

（1）确定被试范围

（2）设计和审查测评项目的构成体系

（3）编制和修订人事测评参照标准

（4）选择测评人员

（5）选择测评方法和工具

（6）培训测评人员

一是确定要测评的是哪一类人员——企业科技人员、管理人员、行政人员；

二是确定各类人员的范围，例如企业科技人员包括企业中的哪些人员，首先在哪个科室进行测评等等。

首先，不同的工作岗位要求测评选择出合适的方法，使目标岗位的要求和测评方法相对应，即为保证人事匹配，必须要根据岗位性质来选择测评方法。

其次，不同的测评对象、不同的测评条件都要求测评方法有相应的改变。

另外，还需要确定测评的辅助工具和物品，如答题卡、2B铅笔、录像录音设备、秒表、计算机等。

二、测评数据获取阶段

1、测评前动员

2、测评时间和环境的选择

时间应根据测评内容确定，还应考虑被试状态

环境：物理环境好，人文环境好（气氛）

3、测量数据阶段（测量的标准化：在同等条件下接受测评）

测评前宣讲指导语

严格控制测量实施过程

测评指导语可以包括如下内容：

人员素质测评的目的；

强调测评与测验的不同；

正式测评前要做哪些预备工作；

举例说明如何完成测评的项目；

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说明测评结果的处理和反馈安排。

指导语的时间应控制在5分钟以内 。

三、测评结果分析

收集、处理数据——分析数据（数字、图表）——评价报告书（数字描述、文字描述）

四、测评结果反馈

通过反馈途径检查测评效果：

跟踪被试的工作绩效

在测评分数和绩效间求相关

请专家或群众评判

看测评后员工的满意度

第三章 人才测评指标体系的构建

本章主要内容：

人才测评指标体系的概述

人才测评指标体系设计的方法和技术

基于胜任力的指标体系的构建

第一节 人才测评指标体系的概述

一、指标与指标体系

人才测评指标指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。

单个的人才测评指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。

二 测评指标的构成

测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度

人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把测评对象物化为指标内容或条目式要素，把测评标准物化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结起来，进行比较与评定。

测评要素＝测评对象的基本单位，测评内容的细化条目

测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征

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测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序（可数量、可语言；可精确、可模糊）

1. 测评要素

测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

确立测评指标的第一步——制定测评要素——根据测评对象分析结果拟定一些测评要素。 分析测评对象是设计指标内容的基础。

2. 测评标志

测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征。的形式

（1）从表达的内涵来看，有客观式、主观式和半客观半主观式三种。例如：

客观式：打字数量、完成特定任务所需时间、耗氧量

主观式：工作难度、重要性、喜欢程度

半客观半主观：能力测验分数、抽样调查数据、实验中确定的平均工作时间等

（2）从测评标志表述的形式来看，则有评语短句式、问题提示式、方向指示式三种。 ①评语短句式：用对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志，多为动宾词组或动补词组，有的还加入具体的量词。

例如：“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：

没有用词不当的情形

偶尔用词不当的情形

多次出现用词不当的情形

③方向指示式：只规定了测评要素特征应考察哪些主要方面，并没有具体规定测评的标志与标度，让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作。

优点：指标确立迅速、方便；

缺点：很难避免测评者不同的主观判断标准造成的差异。

（2）按测评指标的操作方式来划分，则有测定式和评定式两种。

测定式：其标志中规定的内容是利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来的，并根据有关标准可以直接确定测评标度的。例如：岗位测评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评中的产品数量、产值等。

评定式：是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标志的精确数据，只能根据现场观察、了解和对有关资料的分析，由评定人员根据有关标准直接评定出结果的标志。例如：岗位测评中的劳动责任、工作难度等指标中的标志，人员测评中的品德素质指标中的标志等。

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3、测评标度的形式

用来表示测评要素或测评标志的程度差异与状态顺序。

等级式；数量式；符号式；数轴式；图表式；综合式。

（1）等级式标度

用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来揭示测评标志特征状况的刻度形式。如甲、乙、丙；A、B、C；等级与等级间应该具有顺序关系，距离要适当。等级数在5以内，测评效果最佳。

（2）数量式标度：直接以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。

离散点标型：用规定好的离散数量（整数）来标度标志的水平。

连续区间型：用数量变化区域的任一数量表明标志的水平。

（3）符号式标度：以简便的符号来揭示测评标志的不同水平。

（4）数轴式标度：用一个带有刻度和原点的数轴来表示测评标志的不同水平。

（5）图表式标度：用图形和表格相结合的形式；来揭示测评标志的水平状态

（6）综合式标度：综合两种以上标度形式。

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第二节 指标设计的方法与技术

一、测评要素的拟定

测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。

1.工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。

2.榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。

步骤：确定目的与对象——选择典型样例——分析样例的关键特征——找出特征的关键要素

3、培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。

4、文献查阅法：从相关文献资料中查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。

5、职务说明书查阅法

二、测评标志的选择

1、对象表征选择：找出有代表性的行为表现。

2、关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。

3、区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。

4、相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。

三、测评标度的划分

1、习惯划分法：一般来说，3、4、5三个等级标度较为合适。

2、两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。

3、统计划分法：等级划分并不是事先主观规定，而是根据测评对象在每个测评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法

20th

4 、随意标度法：在每个指标内容中，测评的标志是测评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，测评者可以根据测评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。

四 测评指标量化方法与技术

人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功能还不健全，还必须进行量化。

量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。

人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。

素质测评量化的形式（P84)

一次量化与二次量化

类别量化与模糊量化

顺序量化、等距量化与比例量化

当量量化

（一）一次量化与二次量化

一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释.首先,当“一”与“二”作序数词解释时,一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。(如身高、体重）二次量化是对对象进行间接的定量刻画。其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成

（二）类别量化与模糊量化

类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字（形式量化）模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。（实质量化）

（三）顺序量化、等距量化与比例量化

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上从才给每个测评对象一一赋值。

比例量化又比等矩量化更进一步，不但要求素质测评的排列有序等矩关系，而且还要存在倍数关系

（四）当量量化

21st

所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

一、加权

即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。

1、主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。

2、分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。

3、专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。

4、比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。

5、层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。

二、赋分

即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。

1. 标准赋分：2. 等级赋分：3. 常规赋分：4. 随机赋分：5. 统计赋分：6. 精确赋分7. 模糊赋分：8. 绝对赋分：9. 相对赋分：10. 二次赋分：

三、计分

计分是对测评结果的量化与表示。

1、统计法：2、计算法：3、评判法：4、选择法：

第四节：基于胜任力的人事测评指标体系

胜任力冰山模型

资料来源：HAY公司。 22nd

胜任力的特点：内在性；模糊性；无形性

一、胜任力的概念

胜任力（Competency）这一概念最早出现在19xx年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。对少数民族、妇女和较低社会地位的人存在不公平性。

二、胜任力基本概念

能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。

常见的内容是知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机。

知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。

技能：即将事情做好的能力。

社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。

自我概念：即对自己身份的认识或知觉

特质：身体特征及典型的行为方式

动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想。

胜任力的洋葱模型

胜任力构成要素的特点 23rd

特点一：相对于知识、技能，胜任力要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。

特点二：胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在胜任力构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工胜任力的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。

二 胜任力模型

胜任力模型（competency model）是指担任某一特定的任务角色所需要具备的一系列胜任特征的总和。

三要素：

胜任特征名称

胜任特征定义（描述）

行为指标等级

三、胜任力模型的构建

建立胜任力模型的流程 ：

1、准备工作：成立岗位胜任力模型开发项目小组。其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。

2、确定各岗位的绩效标准：绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。

3、选取分析标杆岗位与普通岗位样本：按照制定的绩效标准，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中分层分类抽取一定数量的员工进行访谈和调查。

4、获取胜任力模型数据：主要方法有：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法等方法。行为访谈法需要注意：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。

5、资料整理、统计分析

6、编制胜任力模型

7、验证胜任力模型：对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验，可用预测效度。 建立胜任力模型的方法

问卷调查法

行为事件访谈法（BEI）

24th

德尔斐技术（Delphi）

专家焦点访谈方法（FGI）

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

行为事件访谈法访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。

STAR方法主要有4个问题：

S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”

T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”

A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？

R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”

第四章 心理测验在人事测评中的应用

第一节 心理测验的一般原理

一、心理测验的定义

肖鸣政：通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。

阿纳斯塔西(A. Anastasi)：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

1.行为样组（是对行为的测量，且是一组典型，有代表性的行为样本）

2.标准化（题目、实施过程、记分、结果解释、常模）

3. 难度客观测量（保证区分度）

4.信度（可靠性）

25th

5.效度（有效性）

二 心理测（一）类型

心理测验依据不同的标准，可以区分为以下类型：

1. 根据测验的具体对象可以分为：

认知测验：测评认知行为

a) 成就测验：知识与技能（斯坦福成就测验）

b) 智力测验：认知活动过程或认知活动的整体测评（斯坦福—比奈测验）

c) 能力倾向测验：认知潜在能力测评（一般性向测验、特殊性向测验）

人格测验：测评社会行为

a)性格（卡特尔16因素测验）

b)职业兴趣与价值观测试

c)气质测试

2. 根据测验的目的可以分为：

描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等。

3. 根据测验的材料特点可以分为：

a) 文字测验：文字表述、被试用文字作答

b)非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作等

（二）心理测验的形式（P173）

心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。

1. 根据测验的目的与意图表现的程度划分：

问卷法：一系列具体明确的问题，被测者按照实际情况回答，以达到了解被测评者素质情况的目的。

投射法：所表现的刺激为意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在自然情景下，自由地做出反应，从分析反应结果来推断测验的结果

2. 根据测验时被测者反应的自由性可以分为：

a) 有限反应型：强迫选择

b) 自由反应型：投射测验

三、心理测验的意义及其注意事项

（一）、心理测验在人事测评中的应用意义

1、由于其优点，可克服传统人事测评的不足

心理测验：敏捷性、科学性、公平性、可比性

传统测评：晕轮误差、近因误差、暗示误差、偏见误差

26th

2、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论

3、增进人职匹配

（二）、正确运用心理测验

心理测验不是万能的

1、应由专业人员使用测验

2、应慎重选择具体的心理测验工具

根据测评目的和指标选择相应工具

根据量表的信度、效度、常模的代表性选择

3、测验要保密

4、要慎重对待测验结果

5、认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作

第二节 常用心理测验

一、智力测验

二、能力倾向测验

三、人格（个性）测验

四、心理健康测验

五、其他类型测验

一，一般能力测验

1、个体智力测验：

（1） 比内-西蒙量表：19xx年，30个项目，1908、1911先后修改到59个项目，包括记忆、言语、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。因其简陋和非标准化而不再使用。

（2）斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智力水平的指标，将适用年龄扩展到1·5-18岁，选取了2100名常模样本。（吴天敏修订）

（3）韦克斯勒智力量表（Wechsler Intelligence Scale）韦克斯勒智力量表（Wechsler Intelligence Scales）由美国心理学家韦克斯勒（David Wechsler）编制的三种智力量表的总称，是目前世界上使用最多的智力测量工具，它包括韦氏成人智力量表（Wechsler Adult Intelligence Scale，简称WAIS），测量16岁以上成人的智力；

韦氏儿童智力量表（Wechsler Intelligence Scale for Children，简称WISC），用于6-16岁学龄儿童；

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韦氏幼儿智力量表（Wechsler Preschool and Primary Scale of Intelligence，简称WPPSI），测量4-6岁半学龄前儿童的智力。

①韦克斯勒成人量表： （Wechsler Adult Intelligence Scale，简称WAIS）由11个分测验组成，其中常识、背数、词汇、算术、理解、类同等6个分测验又构成言语分量表，填图、图画排列、积木图案、拼图、数字符号等5个分测验构成操作分量表，可得到言语智商、操作智商和总智商。

②韦氏儿童量表（Wechsler Intelligence Scale for Children，简称WISC），共包括12个分测验，分别构成言语量表和操作量表，其中背数和迷津两个分测验是备用测验，适用于6-16岁儿童。（林传鼎与张厚粲19xx年修订）

③韦氏幼儿智力量表（Wechsler Preschool and Primary Scale of Intelligence，简称WPPSI），包括11个分测验，其中3个分测验（句子复述、动物房、几何图案）专为幼儿所编，另外8个（常识、理解、词汇、算术、类同、填图、迷津、积木图案）与WISC相同。（19xx年龚耀先修订）

2、团体智力测验常用量表：

陆军测验：陆军甲种测验由8个分测验组成，包括指使测验（照令行事测验）、算术测验、常识测验、异同测验（区别同义词和反义词）、字句重组测验、填数测验、类比推理测验和理解测验。陆军乙种测验属于非文字测验，由7个分测验组成，包括迷津、立方体分析、补足数列、译码、数字校对、图画补缺和几何形分析。

瑞文推理测验（ Raven‘s Standard Progressive Matrices 简称 SPM）由英国心理学家瑞文（J.C.Raven）于19xx年创制，在世界各国沿用至今。它是非文字型的图形测验，分为三个水平：瑞文标准推理测验，适用于5·5岁以上智力正常人；瑞文彩图推理测验，适用于幼儿和低智力者；瑞文高级推理测验，适用于智力高者。

三种水平的瑞文推理测验由两种题目组成，一是从一个完整图形中挖掉一块，另一个是补充一个图形矩阵中的欠缺（张厚粲修订）

瑞文标准推理测验是纯粹的非文字智力测验，属于渐近性矩阵图，整个测验一共有60张图组成，按逐步增加难度的顺序分成A、B、C、D、E五组，每组都有一定的主题，题目的类型略有不同。

A组主要测知觉辨别力，图形比较，图形想象力等；

B组主要测类同比较，图形组合等

C组主要测比较推理和图形组合

D组主要测系列关系，图形套合，比拟等

E组主要测互换、交错等抽象推理能力。

28th

（19xx年由张厚粲主持修订了瑞文标准推理测验，建立了中国常模，用于中国城市5岁半以上儿童至成人。）

二、能力倾向测试

能力倾向测试是测定被试者从事某种特定工作所具备的潜在能力的一种心理测试。能力是直接影响活动效率，使活动得以顺利完成的个性心理特征。能力总是和人的活动联系在一起。每一种职业活动都需要特定的能力组合。能力倾向会影响个体的职业发展。常测量的能力倾向包括：语言理解能力、数字敏感度、逻辑推理能力、空间思维能力、综合分析能力等。 能力测验的优点

相比人格测验、投射测验更加稳定；对于应聘者的工作表现和发展潜力有很好的预测效度 能力测验的应用

GRE（美国研究生入学考试）

一般能力倾向测验GATB（美国就业服务中心）

公务员考试

维度构成

研究表明：

言语能力、数学能力、逻辑推理能力（核心的成分）

机械推理、空间关系、手指灵活（不重要）

二、能力倾向测验：

1、BEC职业能力测验:该测验包括机械推理、空间关系、言语推理、数学能力、言语运用、字词知识、知觉速度和准确性、手指速度和灵活性等八个分测验。

2、 行政职业能力考试: 行政职业能力考试是我国用于录用政府机关工作人员的多重能力倾向测验，是为了适应我国公务员制度建立的需要，由人事部考试录用司委托有关专家编制的一个职业能力测验。已经应用于干部录用和政府机关工作人员的考试。其内容包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析与常识判断（以往有：知觉速度与准确性）5个部分。

3、一般能力倾向成套测验（General Aptitude Tests Battery，GATB）:由美国劳工部就业保险局设计而成的综合性职业性向测验。可测量9种能力倾向因素。将个人的9种能力因素标准分与某一个别职业常模（计36个职业群）所要求的能力因素的切割分数相比，可能评为高、中、低三档，高为合格员工，职业成功机会大；中为接近合格，可以胜任工作；低为不合格，应转行。该测验中所涵盖的各种能力倾向与不同的职业类型密切相关

测验内容：8个纸笔测验，4个仪器测验字比较；计算；三维空间；词汇；工具匹配；算术推理；形状匹配；作记号；安放；轮转；拆卸

所测能力倾向：一般学习能力（G） 词语能力（V）

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数的能力（N） 空间关系（S）

形状知觉（P） 文书知觉（Q）

运动协调（K） 手指灵巧（F）

手的灵巧（M）

组合分： 认知（G、V、N） 知觉（S、P、Q） 心理运动（K、F、M）

4、特殊能力测验：特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力等。特殊能力测验主要判断一个人具有什么样的能力以及测定在所从事的活动中适应和成功的可能性，它可以鉴别个体在某一方面是否具有特殊潜能。

音乐能力测验图（Musical Aptitude Profile）：由弋登19xx年编制而成。

霍恩美术能力问卷（Horn Art Aptitude Inventory）:

5机械能力测验：明尼苏达大学的帕特森及其同事对机械能力作了严格的分析，编制出3个测验：1，明尼苏达机械拼合测验（Minnesota Mechanical Assembly Test）2，明尼苏达空间关系测验（Minnesota Spatial Relations Test）3，明尼苏达书面形式拼板测验（Minnesota Paper Formboard Test）

三、人格测验

（一）、人格的含义

“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具。1、人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。

一类是自陈式测验，假设个人最了解自己，通过被测试者的回答来推断他的人格。比较成熟的测验方法有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）、“大五”人格等等。

另一类是投射法测验，假设人们对于外界刺激的反应主要取决于个人的个性特征。这种方法主要利用图片、语言、物品等刺激物，让被测试者进行联想，由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验等。

（一）、自陈量表：

定义：根据要测量的人格特质，编制许多有关的问题，要求被试根据自己的实际情况逐一作答。

1、明尼苏达多项人格调查表

明尼苏达多项人格测验（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，简称MMPI）是由明尼苏达大学教授哈瑟韦（Hathaway）和麦金力（Mckinley）于20世纪40年代制定的，是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验。

2、加州心理调查表

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加州心理测验(California Psychological Inventory，简称CPI)，由美国心理学家高夫(H．G．Gough)编制，19xx年正式出版，当时只有15个分量表。19xx年由心理学家出版社再版，那时该量表已包括18个分量表。

3、 艾森克的人格问卷：艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire，简称EPQ)是英国伦敦大学心理系和精神病研究所教授艾森克及其夫人编制的人格测量工具。由4个分量表构成：E量表(内—外倾性；N量表(神经质，又称情绪稳定性)；P量表(精神质，又称倔强性)；L量表(说谎量表效度)

4、卡特尔16种人格因素问卷：卡特尔16种人格因素问卷是美国心理学家卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制的。他用因素分析法从众多的人格特质分析得出16个构成人格的根源特质，16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。

5、麦耶斯.布瑞格斯类型指标（MBTI）（Myers-Briggs Type Indicator）：由美国的心理学家Katherine Cook Briggs (1875-1968) 和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士著名的心理分析学家Carl G. Jung (荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。经过了长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。

6、大五人格测验

大五人格测验是美国著名心理学家costa.和mccrae在19xx年编制的，该测验的中文版由中科院心理所著名心理学家张建新教授修订。大五人格模型是目前最主要的人格理论，它从外向性、宜人性、责任意识、神经质、和开放性五个方面描述一个人的人格。

（二）、投射测验

所谓投射，就是个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理过程。我们通过投射测验所获得的资料来解释人格深层的无意识内容。此类方法是向被试者提供一些未经组织的刺激情景，让被试者在不受限制的情景下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他人的人格结构。

投射技术的基本假设是：

1.人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；

2.人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；

3.正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。

投射技术的特点：

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1.测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间

2.受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征

3.测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫

4.测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质

5.投射内容不受文字限制，突破了文化界限

6.相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强

投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为：图形投射（罗夏墨迹测验、主题统觉测验）；语言投射；动作投射

一）罗夏墨迹测验

由瑞士精神病学家罗夏创制，共10张，5张黑白的，3张彩色的，另2张除黑色外，还带鲜艳的红色。

二）主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）

由H. 默里和巴摩根于19xx年设计，19xx年正式出版。全套测验有30张黑白图片和1张空白卡片。图片内容多为一个或多个人物处在模糊背景中，但意义隐晦。

三）笔迹判定法

笔迹判定法是笔迹判定专家根据工作申请人写字的习惯及字体来判断他的个性、心理和行为方式的一种人才测评技术。笔迹分析有点类似人格投射测试，尽管笔迹分析的效度深受质疑。以苏黎世大学Max Puler教授为代表的笔迹学家，将人的笔迹分为上、中、下三部分，与弗洛伊德人格结构理论中的超我、自我、本我有类似的含义。

四、心理健康测验

1、SCL-90（心理健康临床自评测验）：SCL90最原始的版本是由Derogaitis,L.R.在他编制的Hopkin''s症状清单(HSCL 1973)的基础上,于19xx年编制而成的。曾有58项题目的版本和35项题目的简本,现在普遍得到应用的是由90个自我评定项目组成的版本，所以也将此测验简称SCL-90。

2、焦虑测验：如“在测验中，我非常紧张⑴从不⑵有时⑶经常⑷总是

五、 其他心理测验

第五章 面试

32nd

第一节：概述

一、概述

（一）什么是面试

面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应聘人有关素质的一种方式。

（二）面试的特点

1、对象的单一性

一般是逐个向考生提问观察的。

2、内容的灵活型

问题可多可少、可深可浅、可异可同，试应试者情况与面试要求而定。面试时间可长可短，一般30分钟，10问题左右。

3、信息的复合性

包括问（口）、察（眼与脑）、听（耳）、析（脑）、觉（第六感）多方面，既有语言信息，又有非语言信息。

4、交流的直接互动性

面试中被试的回答行为表现与主试人的评判是直接相连的，没有任何中介转换形式，二者的接触、交谈、观察是相互的，是面对面进行的，二者的信息交流与反馈也是相互作用的。

5、判断的直觉性

面试不是仅仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点。

二、面试的理论依据

1、在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多

观察评定量表

主试被试

测验问卷 主试被试

面试

主试被试

2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

3、语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

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4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据：精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。

三、功能

1.面试是主考官与应试者相互沟通和了解的过程。

在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多

主试 被试

所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%

2.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征（KSAO）

3.面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足

1）可以弥补笔试的失误

2）可以有效地避免高分低能或冒名顶替者

3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容

四、面试的内容

（1）仪表、风度、气质；（2）知识广度、深度；（3）实践经验与专业特长；（4）工作态度与责任感；（5）求职动机；（6）进取心；（7）反应与应变能力；（8）分析与概括能力；

（9）兴趣爱好与活力；（10）自我控制与情绪稳定性；（11）口头表达能力；（12）待人接物方式。

四、面试的内容

面试可以测试的内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、事业心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、自控能力、人际关系、沟通能力、精力与活力、兴趣爱好等几乎任何一种素质。

面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控能力等。

五、面试的步骤：面试准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段

（一）、面试前的准备：1、 场地布置 ：安静不被干扰的；私人保密的；氛围的营造；候考人员的等待场地；

2、 工具、资料 ：面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： ①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成页。

3、 时间安排 ：面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。

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4、 接待程序 ：明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

5、面试方式的选择：

A、集体面试：座谈方式： 适合候选人比较多的初选。无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力；人员控制在10人左右；时间不低于1小时

B、一对一面试

适用于各种情况的初选和复选。主试人可以是一个，也可以是多人。时间一般为30-40分钟。提出的问题一般在10-15个左右。候选人的面试时间应错开安排。注意候选人在等待面试时的表现。

6、面谈计划：开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？评估面试者；

（二）面试的实施阶段

1、介绍：让应聘者介绍自己；招聘者自我介绍；介绍面试的结构，征得同意；

2、主体：开始发问，获取信息；介绍公司情况；其他需要了解的情况；下一步的安排；回答应聘者的提问；

3、结束面试：友好的结束；

第二节 面试的类型

1.按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等

2.按面试人数分：个别面试与集体面试

3.按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试

4.按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与非结构化面试

5.按面试气氛分：压力面试与非压力面试

6.按操作模式分：问答基本式、综合操作式

7.按面试内容分：情景化面试、职位追溯面试、行为描述面试

结构化面试：又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正 半结构化面试：事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高

非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 35th

行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。

全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。

一对一面试：一个应聘者与一个面试官

多对一面试：指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估

多对多面试：通常也叫小组面试或群面。多用于应届毕业生的招聘面试中。考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等

压力面试：将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。

Case Interview

给出一个案例让应聘者分析。考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力。常见于咨询公司的面试中。

一 行为描述面试Behavior Interview：

一、行为描述面试概述

二、行为描述面试特点

三、行为描述面试使用的注意事项

四、行为描述面试优缺点

一、概述

1、定义:一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。

2、假设前提:在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计。与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测面试者的工作能力。

二、行为描述面试的特点

1、面试问题设计以工作分析和职位胜任力为基础，内容都是与目标岗位有关的行为性问题。

2、可以对所有面试者询问同样或相似的问题。

3、可以系统、量化处理面试者的回答。

三、行为描述面试使用的注意事项

（一）、遵循STAR原则进行有效追问

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应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。

Situation：——情景

Task： ——任务

Action：——怎样行动

Result：——结果

STAR三要素：1、为什么做？2、怎样做？3、结果如何

STAR的三种类型：

完整的STAR：包括情景、任务、行为、结果

部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR

假的STAR：反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论

行为描述面试要点：要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节。如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色。不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题。

四、行为描述面试的优缺点

优点：1）行为描述面试观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。2）行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用行为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。3）行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。

缺点：1）一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间；2）面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。3）行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。 4）时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。

行为描述面试的步骤：步骤一：介绍和解释。步骤二：让应聘者描叙自己最重要的工作和责任。步骤三：行为事件访问：讲叙关键事件；步骤四：结束。

二 结构化面试

结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标 37th

准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，测验结果比较准确和可靠。

特点：１．根据工作分析的结构设计面试问题。 ２．向所有的应聘者提出同一类型的问题（１）由简易到复杂的提问 ；（２）由一般到专业 ；３．采用系统化的评分程序。 优点：

1、能使所有候选者感到公平；2、能以统一标准评价候选者；3、便于掌握，操作较简单，只要有科学和规范的面试题，能使面试顺利进行

缺点：1、不能充分发挥面试考官的智慧、知识和能力；2、不能给候选者更大的展示才华的空间；3、缺少面试考官与候选者之间充分的双向沟通；4、缺少面试考官与候选者之间能力的交锋，难以对不同的候选者作出较为准确的评价；5、不能根据候选者的特点提出不同的问题

第三节 面试的方法技巧

一、如何“问”

1.自然、亲切、渐进、聊天式的导入

2.通俗、简明、有力

3.注意选择适当的提问方式

⑴收口式；⑵开口式；⑶假设式；⑷连串式；⑸压迫式；⑹引导式

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的是或不是来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

封闭式提问。这是一种可以得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。 下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历；早期家庭状况；个性与追求。对于这类问题，应试者没有像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

连串式提问。即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

引导式提问。引导式提问中，主考官问的是特定的问题，应试者只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。

二、如何“听” ：1.要善于发挥目光、点头的作用。2.要善于把握与调节被试的情绪。3.要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。

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三、如何“观”1.谨防以貌取人。2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

四、如何“评”

1.选择适当的标准形式：也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”。2.分项测评与综合印象测评相结合；3.横观纵察比较评判；4.注意反应过程与结果的观察。

克服面试偏见：首因效应；近因效应；晕轮效应；象我效应；比较效应；暗示效应

五、提高面试质量的方法（P231）

（一）主试的选择与培训

（二）被试的筛选

（三）考场选择与设置

第四节 求职者面试技巧

一、面试前

（一）准备面试时的着装和个人修饰。

为了给人留下一个良好的印象，面试的着装是很重要的。着装（包括发型，指甲等）要得体、整洁。

（二）准备去参加面试的文件如文凭、身份证、报名照、复印件等。

（三）收集面试官的有关情况。

（四）收集招聘单位和所应聘职位的信息。

（五）面试前对可能提及的问题的准备。

自我介绍：自我介绍的要点：1、应有亮点，而不是平铺直叙；2、内容应与所申请职位有关：教育背景、实习兼职、实践、忌空洞描述

自我介绍模式：1、名字、学校、专业；2、能力：分项阐述；与职位吻合；3、要有实例（紧跟在能力点后，最好有数字）；4、客套话

（二）面试中

三、面试后

（一）写信感谢

（二）不打听结果

（三）收拾心情

（四）查询结果

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（五）做好再冲刺的准备

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