沈阳公司中干胜任能力测评
个人评估报告
行政人事部经理彭莱
20##年12月
中干胜任能力360度评估反馈报告的解读
反馈报告提纲：
前言： 如何解读报告
第一部分：此次反馈的基本情况
第二部分：其他人眼中的你是怎么样的
第三部分：您的优势在哪里
第四部分：尚待改进的地方
第五部分：行动方案
前 言
每一家公司都希望员工能有优秀的绩效，并用大量的激励手段去鼓励，还用大量的培训去帮助他们实现。心理学家对于成功人士的研究表明：优秀业绩和高智商、高学历之间不是等号，相比之下，人的行为习惯对业绩的影响更大。
管理专家的研究表明，成功的职业经理在以下一些方面表现突出：
管理自己：职业操守，学习创新
管理他人和团队：团队管理，沟通协作
管理任务：执行能力，专业能力
在每一个维度上，都有一些共同的行为习惯。我们所采用的这一份问卷，就是根据这些行为习惯来设计的。请您的同事、上级、下级，包括您自己，就这些行为习惯来为您评分。
从问卷中，不仅可以看出您的优势在哪里，也可以让您了解周围同事眼中的自己是怎么样的。
第一部分：此次反馈的基本情况
此次反馈，共有12人为您填写了反馈问卷。问卷采用4分制和匿名的方式，填写问卷的人包括您的同事、下属、上级和您自己。
给您的反馈数据经过处理，形成了以下图示。各维度的分值是所有单项得分的平均值。
一、管理自己
（一）职业操守
（二）学习创新
二、管理他人和团队
（一）团队管理
（二）沟通协作
三、管理任务
（一）执行能力
（二）专业能力
说明：
从总体趋式图来看，参与人员对您的评价一般。您对自己的评价明显高于他人的评价，尤其是与上级评价的差距接近1，说明您或与上级的要求有所差距或是您与他们的沟通存在问题，是值得您在今后的工作中关注的。
从三个方面来看，大家与您个人评价相近，都认为你在管理他人和团队及管理自己方面较好，在管理任务方面还有待加强。
第二部分：其他人眼中的你是怎么样的
自我认知往往和别人眼中所看到的不同，这种不同和很多因素有关，例如和他人的熟稔度、自己的谦虚或是宽于待己等。所谓横看成岭侧成峰，这种不同并不说明对错。
但是，看法的差异往往影响到您和其他人的交往。了解到这些差异，有助于您更好的指导自己的行为，接纳差异并更好地在现有环境中开展工作。
本部分的图表显示各个层级的人群对您的反馈：
相对其他被反馈人，您的行为表现相对获得同级、下级的普遍认可，各维度评价结果相对均衡。相对而言你自己给出的分数均要高于其它人对您的评价，尤其是你认为自己在沟通协作和团队管理上做得非常出色，但其它人对您的看法却不是这样。同时上级对您的各项评价均低于其它人，也远低于您个人的看法，这需要您在工作过程中重点关注并与他们保持积极的沟通。
综合看来大家对你的沟通协作相对较为认可，认为你在专业能力方面还需要有所提高，而这一点你已经有所认识。另外同事认为你的团队管理和执行能力方面还有改进的空间。
总体而言，你的优势在沟通协作和职业操守方面，请你继续发扬优势；你在学习创新方面也有较好的表现，可持续提高；在专业能力、团队管理和执行能力方面需要重点提高，请今后在工作中多加关注。
各单项指标对比：
第五部分：人力资源顾问的观点
总的来说，您在所有 6 项核心能力方面的表现非常优秀，相比而言，专业能力的表现频率稍低，需进一步提升。
提示：由于您目前作为沈阳公司的中层干部，部门员工人数也不多，因此管理难度相对较小，但随着未来公司的继续发展，伴随您的角色转变和调整，需提升境界和个人修养；在本业务领域则要努力培养更多的专业管理人才。
您的评估结果
根据您在胜任能力方面的表现，建议您近期发展的重点是专业能力，我们建议您与上司共同探讨，制定发展计划。建议您可以采取以下行动：
一，确定要改善的行为——
通过前面测评的数据结果和我们的归纳总结，建议您致力于以下方面来改进您的行为表现：
ü 加强对房地产开发业务流程的了解，针对改善企业内部管理体系、提高工作效率等方面提出有价值的建议并身体力行；
ü 根据公司的情况，组织制定并出台相应的管理制度，并严格监督实施，使公司内部管理有序；
ü 在控制成本的前提下多安排后勤保障工作，使员工或相关部门的满意度提高；
ü 对公司人力资源规划有一定的前瞻性。
二，制定半年到一年的改善计划——
同时，我们针对您的具体情况提供一个可实施的改善方案，供您参考。
第二篇：人才测评
人才测评期末试卷
一、单选
人才测评的作用（）
A 评价、预测、诊断 B 培训、诊断、治疗
C 辅助人事决策、预测、认知 D 团队配置参考、培训、考核
答案：A
人才测评的主要方法（）
A 情景模拟、压力测试、面试 B 笔试、面试、考核
C 评价中心技术、操作评测、情景评测 D 计算机评测、操作评测、笔试 答案：D
人力资源管理的三个层次（）
A 培训与开发、绩效管理、薪酬管理 B 战略层次、职能层次、基础层次
C 人事管理、招聘、选拔考核 D 战略人力资源管理、职能评测、考核 答案：B
胜任特征分析强调（），所分析的角度比工作分析更加全面，包括知识、能力、技能、社会角色、自我认知、个性特征及动机等。
A 任职者自我评价 B 考核体系的完善与测量力度
C 分析优秀任职者应具备的素质水平 D 任职者在团队配置中发回的作用 答案：C
（）是动机的基本来源，动机产生的原因就是为了它的满足，（）是引起、指引人们从事某种活动的内在动力，可用来解释或说明个体行为的原因。
A 动机、期望 B 能力、需求
C 行为、态度 D 需求、动机
答案：D
（）是面试能否成功的关键，也是决定面试质量的核心因素。
A 面试考官 B 面试的内容
C 评价和测试的方式 D 面试者的决心与态度
7、下面的评价中心的操作程序正确的是（）
①根据测试维度选择评测方法，并进行题目开发
②确定评测维度 ③评测方案设计与测评实施
④明确利用评价中心技术开展测评活动的目的
⑤评测结果统计与撰写报告 ⑥评测结果反馈
A ④③①⑤②⑥ B ④②①③⑤⑥
C ②④①③⑤⑥ D ④①②⑤③⑥
答案：B
8、为自己设定明确的目标，并愿意为事情的后果负责，而且希望得到反馈，这种情况属于动机中的（）
A 权利动机 B 人际亲和动机
C 成就动机 D风险动机
答案：C
9、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验，认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）行为
A 个人 B 社会
C 品德 D 态度
答案：D
10、 在选拔行测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以（ ）为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A 差异 B 水平
C 能力 D 量化
答案：C
二、多选
1、人力资源管的体系分类（）
A 人力资源管理的计划体系 B 人力资源培训与开发体系
C 人力资源管理制度体系 D 人力资源评价体系
答案：ABCD
2、人才测评方法的质量体系（）
A 信度 B 标准化计量
C 标准化和常模 D 效度
答案：ACD
3、工作分析的作用（）
A 人力资源的基础和规划的依据 B招聘、选拔、培训、开发的依据
C 绩效管理的基础 D 薪酬设计的基础
答案：ABCD
4、工作分析中收集岗位相关信息的方法（）
A 情景模拟和现场观察法 B访谈法和问卷法
C 关键事件法和工作日执法 D 实地勘测法和调研法
答案：ABCD
5、面试技术的特点定论不一，可概括为（）
A 目的性、直观性 B灵活性、互动性
C 经济型、主观性 D 预测性、考核性
答案：ABC
6、面试对应届生可谓是步入社会的第一步关卡，应提前掌握其中的技巧，面试考官应该学会（）
A 创造融洽的沟通氛围，同时让被试者能够理解问题
B 让被试者多讲，考官“少少益善”
C 有效的控制面试的进程
D 考官使用统一的评价标准差，达成一致性意见
答案：ABCD
7、人员测评与选拔的主要方法是什么（）
A 心理测验法 B 面试法
C 评价中心技术 D 履历档案分析
答案：ABCD
8、人员测评的基本原则有哪些（）
A 感性测评与理性测评相结合
B 静态测评与动态测评相结合
C 客观测评与主观测评相结合
D 分项素质测评与综合素质测评相结合
答案：BCD
9、常见的胜任力模型有（）。
A 冰山模型 B 洋葱模型
C 胜任能力辞典 D 基准性胜任能力模型
答案：ABC
10、知识测评中的笔试方法有哪些特点（A B C ）。
A 灵活、系统、容量大 B 信度、效度相对较高
C 经济、快速、效率高 D命题难度大
三、判断
人才测评是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测评与评价，以判断被试者与岗位、组织的匹配程度。（√）
胜任特征是针对不同的岗位，将绩效优异者与绩效平平者进行区别的个体潜在的深层次的特征（×）
答案：胜任特征是针对相同的岗位
兴趣是指个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，它表现为个体对某种事物、某项活动的选择态度或积极的情绪反应（√）
面试能否成功，主要受面试维度、面试题目、面试考官、面试者心态四个方面的影响（×） 答案：面试主要受面试维度、面试题目、面试考官、三个方面的影响
情景模拟测试通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在事先不特定的场景中完成一系列的任务，考官观察过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及潜力进行科学评价。（×）
答案：让被试者在特定的场景中完成一系列的任务
6、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的能力倾向和兴趣方向。（×）
答案：可以进一步了解自己的职业倾向
7、暗示误差是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应（√）
8、职业分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用（×）
答案：工作分析
9、心理测验是知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式（√）
10、根据测验的具体对象，可以讲心里测验划分为认知测验和人格测验（√）
四、简答
1、什么是评价中心？其主要形式是什么？
答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。
其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。
2、简述员工推荐制度的利弊
答：优点：（1）员工关系问题
（2）节省成本是推荐的一大优点
（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库
（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高
缺点：（1）任人唯亲
（2）员工同源化
（3）沟通问题
尽管传统的人员
3测评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷，影响了人员测评的公正性和客观性，问常见的失误有哪些方面，请列举至少5个。 答：（1）首应效应
（2）晕轮误差
（3）近因误差
（4）暗示误差
（5）偏见误差
（6）投射作用
4.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用
答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础
（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段
（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果
五、论述题
1、心理测试在人员测评中应该如何使用？
在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：
（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。
（2）慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指 标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、 常模的代表性等来选择。
（3）测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进 行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。
（4）慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅 仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。 不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。
（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做 详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩 的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。
2、简述能力与知识、技能之间的联系和区别。
答：（1）能力是掌握知识、技能的必要前提
（2）能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的 运用及解决实际问题的程度。
（3）知识和技能反过来也是形成能力基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进 的。能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切，但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人，不一定具有同等水平能力。由此可见，文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不能反映其具备从事特定专业的特殊能力。因此在人才测评中，不能将文凭和能力之间画上等号。
六、案例分析
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：（1） 这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗?
（2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
答案;（1）公司确实存在选拔和招募方面确实存在以下问题。即在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。 首先：企业中层人力资源规划严重缺失。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。其次，中层管理者选聘非此即彼。即当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。
（2） 1、内部招聘与选拔上，企业员工缺乏相应技能。
2、在外部招聘与选拔中，工商管理专业毕业生两年之内都离开了公司。
3、在企业人才储备上，退休引发职位空缺
因此，第一，建立起中层管理者需求和供给预测体系。具体包括：1. 中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。2．随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。3．企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。 第二，远翔公司应做好公司人力资源规划工作，特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。 第三，做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：远翔公司的人员选聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。具体包括：1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员来源。2.成功选聘，降低后备队伍流失率。 第四，在进行外部招聘时：1，要精心设计面试程序和内容，录用留得住的大学毕业生。2，将招进来的人员先放到管理部门锻炼。3，招聘时主要选择有实践经验的中层管理人员。在进行内部招聘上：企业要加强培训，尤其是有潜力的员工的培训。在企业人才的储备工作上：进行人才储备，建立后备队伍。