题目：XXX岗位人员测评可行性方案设计

XXX写公司

1． 测评背景，组织背景，公司现处什么状态，组织诊断，

需要内部招聘还是外部招聘

2． 通过背景引出测评，明确测评目的（开发性，诊断性，

还是考核性，选拔性）

3． 岗位素质特征分析：写工作说明书，胜任特征有哪些，

测哪些，写测评指标，测评要素，要素的权重，测评标志

4． 测评方法体系：无领导小组讨论，角色扮演法，心理测

评等等，选几种写，表格或者其他形式，面试的题目写成附录

5． 组织实施程序：测评的准备（时间，环境，题目，考官） 具体环节，开始实施的过程（测评的功能，测什么东西，写结构化面试的话要写面试评价表）

6.费用预算：例如场地费等项目

7、预期效果分析：有什么影响力，达到什么理想作用，可行性，费用控制

格式是毕业论文的格式

一二级标题：黑体小四

三级标题：宋体加粗小四

四级标题：宋体小四

段落：固定值22磅

有表的话：表注5号楷体，表注图上面（好像是这个意思） 正文宋体小四

字数3000以上

第二篇：人才素质测评教程

人才素质测评教程

A． 第一篇 原理篇

A． 一、四个基本概念

（一）素质

1．定义

素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。

2．素质的特征

（1）基础作用性。光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。

（2）稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。它是人员素质测评可能性的表现。

（3）可塑性。个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。

（4）内在性。虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。

（5）表出性。素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。

（6）差异性。“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，真可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”

（7）综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种万分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效。素质的综合性，还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。因此，对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一时一事，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。

（8）可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排拆对它的可分解性。任何个体的素质都 不是单一的，而是一个复杂的系统。我们要想在特定的时空下去把握所有的素质，十分困难甚至是不可能的。我们可以先从素质的表现媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。

（9）层次性与相对性。每个人的素质具有不同的层次，有核心素质、基本素质与生成素质

等 不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

3．素质的构成

表1-1 人员素质构成表

心理素质 人格 气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等 它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效 观念 世界观、人生观、价值观

自我意识 自信心、自主性、自知度

品德素质 政治品质

思想品质

道德品质

能力素质 智力 心理年龄、比例智商、离差智商 它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力，

技能 是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。

才能

文体素质 知识素质 （1）知识量；（2）知识结构的合理性；（3）知识的更新程度 经验素质 人的特殊的职业感觉力

自学能力 掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题

身体素质 体质 一部分是先天获得，一部分是后于遗传

体力

精力

（二）素质测评

1．定义

素质测评是指明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评由两部分组成：一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是“评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。

素质测评要力求以尽可能少的人力、物力，获得尽可能准确而全面的素质测评信息，公正、客观、准确、迅速地鉴别人员素质，为人力资源开发与人事决策提供依据。

2．人没素质测评的特点

人员素质测评是一种特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人员素质测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点：

（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个别体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。当然身高、体重有时也列入测量范围，但不是主要方面。人员素质测评要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。心理测量的对象就具有复杂性、隐蔽性和无形性等特点。

（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。从理论上讲，人员素质测评实施时，涉

猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效，越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何工项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被子测班次者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映整体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一就俱全，全面进行测评的想法在实践中是行不通的，且也没有必要。

（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量

任何测评从测评的实施主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但由于人员素质测评是对人的测评，测评的主观性决定素质测评不会不存在误差。一方面测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都有难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极为复杂的，三是测评工具有一定的局限性。由此可见，人员素质测评既有精确的一面，又有模糊的一面。德国物理学家海森堡在19xx年提出了物理学中的测不准原理，在人员素质测评中也同样存在着测不准关系，即人员素质测评处于一定的测不准状态。这就是说，人员素质测评双职工有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准确性是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人员素质测评将逐步摆脱测不准的状态，逼近测准的状态。

（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。这一特点是由人员素质测评的对象——人的素质的特点决定的。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见的，模不着的乃至说不清的，但素质并不神秘，它具有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不可能对素质本身进行直接测理，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人员测评是间接测量，而不是直接测量。

3．素质测评与绩效考评

区别： 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

联系：二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

（三）效度

1．定义

效度（Validity）是指所测评结果对所测素质反映的真实程度，即指测评的有效性和正确性。测量结果与要考察内容越相吻合则效度越高；反之，则效度越低。如一项考察管理人员逻辑推理能力的测验中，如果题目的文字表述过于晦涩，行文十分怪癖，又过多地使用许多不常见的词汇，可能决定测验分数高低的就主要是被测者的语文理解水平，而不是逻辑推理能力，这样的测验就没有测量到其本应该测的素质特征，其结果无法用于评价被测者相应的能力，其效度就低。

2．分类

（1）内容效度：是指实际检查测验的内容与我们所想测评内容的一致性程度。内容效度的分析主要是分析被包括在测评范围之内的所有被测行为样本是否具有代表性，代表性如何。其分析具体为两个方面的检查：一看是否包括了欲测素质中的各种成分；二看包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。如果我们能够确信，包含于素质

测评范围内的行为样本，没有遗漏任何重要的成分，欲测素质结果在内容上与所欲测评的素质是相一致的，测评结果就具有很高的内容效度。

（2）构想效度：是指测验能够测量到理论上构想或特质的程度。构想效度关注的问题是测验是否能正确反映理论构想的特征。比如说，一项言语流畅性没验所测量的是不是真正的言语流畅性，是否对言语流畅性的理论概念中所包含的所有特点（如语速、语句间的逻辑性、口误的数量等）都进行了测量。它与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。如果李某认为忠诚这一素质即对企业的忠诚，张某认为忠诚这一素质主要表现为实事求是的态度，那么对于向其他企业泄露本品存在的问题这一行为，显然会归类到不同的素质成分中并给予不同的评价。`

（3）关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标（效标是用来衡量测评有效性的参照标准）结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为共时效度和预测效度。当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫做共时效度，它多用诊断现在的状态；当作为效标的结果是后来测评中获得的，那么这种关联效度就是预测效度，它是现在的测评结果对未来素质发展的预测程度，多预测未来会发生的情形。“某人成功了吗？”“某人患病了吗？”属于具有同时效度性质的测验要求回答的问题；“某人会成功吗？”“某人会患病吗？”具有预测效度性质的测验要求回答的问题。

效标关联效度通常以效标与测试间的相关系数表示，称为效度系数。效度系数的大小，表示以效标分数作为标准来衡量测试结果正确性高低。目前公认的相关标准为：

0.9—1 为关系非常密切

0.7—0.9 为关系密切

0.4—0.7 为关系一般

0.2—0.4 为略有关系

0.2以下 为几乎没有关系

（四）信度

1．定义

信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。信度高的测验分数的稳定性较好，信度较低的测验分数的稳定性较差。一个好的人事测量工具不仅要有尽可能高的精度，还必须能把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量行到的结果才比较稳定可信。信度实际上是对随机误差的一种度量。这种可靠性体现在： 测验结果跨时间的一致性——被测者在不同时间所测结果一致；

测验内容的一致性——同一测验内的各部分题所测的是同一种行为或行为特征； 不同评分者之间的一致性——不同评分者对同一测验结果的评分一致。

2．分类

（1）再测信度（重测信度）又称为稳定性系数。即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。再测信度的前提假设是每个应试者对前一次测验的遗忘程度相同，而且在重测间隔间没有学过与测验有关的其他材料，或者说每人所学习的程度相同。（强调跨时间的一致性）

（2）复本信度又等值性系数。它是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两 个测验上得分的相关系数。其优点表现在：能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；减少了辅导和作弊的可能性。（强调跨形式的一致性）

（3）内部一致性信度。主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。对于内部一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是同质的，者是测评同一种素质的项目。

（4）评分者信度。是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。它主要用于分析通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。如投射测验、创造力测验、无领导小组讨论、管理者情景模拟测验等，者依赖于评分者的判断。这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致。

3．信度与效度之间的关系（信度是效度的必要条件）

二者都是表征人员素质的两个重要指标，两者不是并列的、无关的、相互独立的。它们既在性质上各异，又具有某种联系。效度表示的是结果正确性，它是测评情景真实性的量度，而信度则表示测定结果的一致性和稳定性，它是测评实施准确性的量度。正确和真实，必须稳定和一致，稳定和一致，不一定表示正确和可靠。这就是说，高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。信度考察的是随机误差的影响，效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。一般来讲，测评工具本身对测评结果的影响，不管谁来使用、什么时候使用，都会发生同样规律的误差，因此是系统误差，这正是效度要考虑的因素。而另一方面，每一次使用测量工具、不同的人使用测评工具，造成的误差也会不同，这种误差主要是随机误差，是偶然性的，不稳定的，是指测量的一致性如何，它是信度要考察的内容。

（五）项目分析

1．定义：项目分析是指根据试测结果对组成测验的各个题目(项目)进行分析，从而评价题目好坏、对题目进行筛选的程序和方法

2．难度：是指应试者解答试题的难易程度，一般以通过率表示，即以答对或通过该题的人数百分比率表示。P=R/N×100%（式中P为试题的难度系数；R试题的答对人数；N：考生人数）

3．适合度：对于人员素质测评来说，项目不仅仅是试题，更多的是一些咨询问题或观察评定点（指标），它们无难易之分，只有是否之别。适合度特指被测者行为（包括回答与实际行为）符合项目测评标准的程度。适合度既包括难度又不同于难度。当项目为观察评定量表中的指标时，被测者的行为即为其实际表现行为，符合程度即指所有被测得分平均值与指标满分值之比。P=R/W（W项目满分值，R为被测得分平均值，P为适合度）。P越接近1说明项目越适合被测；越接近于0，说明项目越不适合被测。

4．区分度：是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。它在选拔性测试中是非常重要的。区分度高的测试可以很明显地把优秀人员与一般人员区分开，可使水平高的应试者得高分，水平低的应试者得低分，因此可以拉开不同水平应试者分数的距离。试题的区分度与（1）试题的难度直接相关，（2）与应试者的水平密切相关。一般来说，试题难度只有等于或略低于应试者的实际能力，才能发挥试题固有的区分性能。

区分度D=（H－L）/N

（D：区分度指数；H：高分组答对题的人数；L低分组答对人数）；N：总人数）。

区分指数越高，试题的区分能力就越强。一般认为，区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。

B． 二、人员素质测评的四大基本原理

（一）人性假定原理

1． 经济人假定

经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。其代表人物是泰勒。美国心理学教授格雷戈把传统管理学对人的看法及“经济人”假说称为X理论，并概括为：人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作。一般人不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心。缺乏理性，本质上不能扑自律，易受他人影响。一般人是为了满足自己的生理、安全需要而参

加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

据此，对经济人的管理，工作重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。组织应以金钱刺激员工的生产积极性。同时，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。用权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。

2． 社会人假定

社会人假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义，物质刺激对调动人的积极性只有次要意义，只有社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经济实惠的人即为“社会人”。

梅奥在本世纪20—30所代经霍桑实验提出“社会人”假说。社会人假说的基本观点是：人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。生产效率的高低，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。由于技术进步和工作机械化，使用权人对工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要了解得平衡。

据此，管理人员对社会人的管理不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心、满足人的需要上。管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制，而应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感。提倡集体的奖励制度，不主张个人奖励。管理人员不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等。而应在职工与上级之间起联络沟通作用。他们既要听职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下能在不同程度上参加企业的决策。

3． 自我实现人假定

自我实现的人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到满足。“人之初，性本勤，条件好，即奋进”。是建立在人是勤奋的、有才能、有潜力基础上的。

Y理论或“自我实现的人”假说的基本观点为：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，而外在控制有可能对职工构成威胁。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任。人群中广泛地存在着解决组织中间问题的创造性。在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。

据此，对“自我实现人”应改变管理工作的重点：“经济人”假说把管理的重点放在生产管理上，只重视物和工作任务，轻视人的作用和社会关系，“社会人”假说把管理的重点放在满足人的社会和心理需要上，只重视人的作用和人际关系，把物质因素放在次要地位，而“自我实现人”假说，则把注意力转移到工作环境上面，就是要创造一个适宜的工作环境和工作条件，使人们在此条件下充分发挥自己的能力和潜力，实现自我。

应转变管理人员的职能：管理者不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而应是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成的障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境给人发挥才智造成的障碍，并排除这些障碍，创造一个适宜的工作环境。管理者的任务主要是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。

调整奖励方式：改变经济人假说主张用物质刺激调动人的积极性，社会人假说主张靠满足人

的社会需求、搞好人际关系，调动人的积极性的方法，用内在的奖励调动人的积极性，努力实现组织目标。

建立管理制度：保证职工能充分施展自己的才能，充分发挥他们积极性和创造性，下放管理权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，以制定发展计划，把个人的需要同组织的目标统合在一起。

4． 复杂人假定

“复杂人”假说是史克斯等人在20世纪60年代未、70年代初提出来的。 他们认为人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、不同地点会有不同的表现，会随年龄的增长、知识的增加、环境的变化而变化。后来，摩尔、斯赖斯克根据“复杂人”据说，提出一种既区别X理论，又区别Y理论的超Y理论，又称为“权变理论”。他们认为，企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理原则和方法。

“复杂人”假说的主要观点包括：人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。就是说，人的动机形成是内部需要与外部环境相互作用的结果。一个人在不同单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，同一管理方式会有不同的反应，因此，没有一种管理方式适用于各种人。

虽不赞成前三种人性假说，但不要求管理人员完全放弃以上三种人性假说为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活地彩不同的管理措施，即因人、因事而异，有能千篇一律，一成不变。后来，根据这一学说并经过大量研究提出：在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式；企业情况不同，领导方式也应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。若企业任务明确，分式清楚，工作有秩序，应更多采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和创造性。同时善于发现职工的差异，因人而异地采取灵活的管理方式。

四种人性假说提出的管理主管理措施有许多观点是科学的，至今仍有借鉴意义。例如“经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；“社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；“自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。“复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。

（二）职位差异原理

岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细，不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是不尽相同的，岗位间存在着较大的差异，对员工的素质要求也就大相径庭。当员工的素质与岗位的要求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大的成绩，否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好的工作成绩，这就是说，岗位差异要求通过人力资源测评找到素质结构与之相符的员工。因此可以认为，岗位差异是人力资源测评产生的前提条件。

（三）个体差异原理

个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，显然，个体之间存在着较大的差异。这种差异不仅表现在生理、性别与外貌上，而且更多地体现在心理上。心理差异可归结为两个方面：一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。正是由于个体素质存在差异，不同素质的人适宜不同的岗位，才使人力资源素质测评具有重要性和可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人力资源素质测评将无法获得有意义的结果，从而为人事决策提供客观依据，素质测评最终将失去其存在价值。因此可以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。

C． （四）人岗匹配原理（人力资源管理的四大匹配）

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述，可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过人力资源测评对个体进行素质测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，人力资源测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。

（五）量化基础原理

人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程。从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。人的素质是与人自身行为直接相关的主观对象，而且其载体是能动的主体。

素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

量化的形式有：

（1）一次量化与二次量化；一次性量化是进行直接量化或一次性完成的量化；二次量化是对素质测评的对象进行间接的定量刻画即先定性描述后再定量刻画的量化形式或指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。

（2）类别量化和模糊量化；所谓类别量化就是把素质测评对象划分到某一事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。由此可见，模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

（3）顺序量化、等距量化和比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋值以相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，

而且还要存在倍数关系。

（4）当量量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行曲统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。它常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合

（六）素质可测原理

人是社会的存在物，是物质的，其素质可以通过言语行为通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反映表现出来。人的素质饮食许多方面，这些方面可以划分为一些基本要素，这些要素通过社会活动表现出来。这些要素相互联系，相互区别，相互影响，相互制约共同提示人的素质。我们可以通过要素分析测定人的素质。

首先，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实施人才测评的前提和根据，是进行人员素质测评的客观基础。辩证唯物主义认为，任何事物都有其质和量的规定性，一切事物都有是质和量的统一，没有量的事物，如同没有质的事物一样，都是不存在的。在现实世界中，没有一种物质运动不具有窨，不存在数量关系，不作为一种社会形态，也必然具有这种属性。正如世界上没有两片完全相同的树叶一样，社会上没有两个完全相同的人。这就是说，作为个体存在的人之间总是存在这们或寻样的差异，这种差异概括为两个大的方面，一是个性心理，如能力、气质和性格及其构成，二是个体的倾向差异，如需要、动机、兴趣、爱好、信念及价值观等。

其次，现代心理学，行为科学及人员测评其他相关科学的发展证实了马克思主义的理论提示，使人员素质及绩效由可测评的变成能测评的。人员测评是人类认识自身的一种特殊的认识过程，特别是现代心理学在工业文明崛起后得到长足的发展，心理学从经验走向实践，从理论走向应用，广大心理学家及心理学工作者在借鉴先人测评思想和实践经验的基础上，开发了一系列行之有效的测评技术和手段。这些技术和手段使用权人员素质测评从可能变化现实。

D． 二、测评标准体系的构建

人员素质测评标准体系的建构，是素质测评中极为关键的部分，素质测评标准体系对素质测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”的作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由考评要素、考评标志与标度组成。人员素质测评标准体系通过考评要素、考评标志与考评标度，使考评对象物化为指标内容或要素，把考评标准物化为考评标志与标度，使考评对象与考评标准，使考评对象与考评标准联接起来，得以比较与评定。更为重要的是，考评标准体系还发挥着导向激励作用。

（一）测评指标的构成（标准、标志、标度）

人员素质考评指标是对人事考评对象特征状态的一种表现形式。单个的素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是素质测评指标体系。

素质测评指标 = 考评要素 + 考评标志 + 考评标度

考评要素 = 考评对象的基本单位

考评标志 = 提示考评要素的关键可辨特征

考评标度 = 考评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。

表1-2 逻辑思维能力考评指标

考 评 要 素 考 评 标 志 水 平 标 度

逻 辑 思 维 能 力 1．回答问题层次是否清楚

2．论述问题是否周密

3．论点论据照应是否连贯 清楚

周密

连贯 一般

一般

一般 混乱

不周密

不连贯

表1-2 仪表考评指标

考 评 要 素 考 评 标 志 状 态 标 度

仪 表 穿戴、举止印象 端庄

整洁 有风度

潇洒 随便

干净

1．考评标志的形式

（1）评语短句式。它是一种对所考评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。如对语言表达能力的考评要素之一是“用词准确性”。对于这一考评要素的考评标志可以用如下一组“评语短句”来揭示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。

（2）设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。 表1-2 设问提示式标志示例

考评要素 考评标志 考评标度

优 良 中 可 差

协 调 性 1．合作意识怎么样？

2．见解、想法不固执吗？

3．自我本位感不强吗？

（2）方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评员自己把握。显然这是一种方向指示式标志。

表1-3 方向指示式考评志示例

考评要素 考评标志 考评标度

业 务 经 验 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评 根据具体情况把握

2．考评标度的形式

（1）量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”。（朋友的多少）

（2）等级式标度。这种标工是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”、“良”、“中”、“差”、“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。等级之间的距离要适当，太大了，有可能犯“省略过度”的错误，考评结果太粗，区分度差。太小了，有可能使考评操作繁锁，判断过细，不好把握与操作。研究表明，等级数超过9时，人们难以把握评判，等级数在5以内，考评结果最佳。

（3）数量式标度。这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散点标式两种。

表1-5 点标式标度示例

考 评 要 素 考 评 标 志 考 评 标 度

综合分析能力 能抓住实质，分析透彻

接触实质，分析较透彻

抓不住实质，分析不透彻 10分

5分

0分

表1-6 连续区间式标度示例

考评要素 考 评 标 志 与 度

5～4.5分 4.4～4分 3.9～3.5分 3.4～3分 3分

协作性 合作无间 肯合作 尚能合作 偶尔合作 我行我素

（二）确定考评要素质的基本方法

1.个案研究法。对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。例如，根据谰定的目的、对象、选择若干个具有典型代表性的人物或事件为调研对象，通过对他们的系统观察、访谈，通过对他们所从事职业的职务分析来确定评定要素。常见的个案研究法有典型人物或（事件）研究与资料研究两大类。典型人物研究是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评定要素。资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对这些资料的总结结比分析，归纳出评定要素。因为个案是现实生活中的典型，它具有真实、可信等优点，所以由此产生的要互助既有针对性，又有较为全面的整体构思。缺点是研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研究者的经验、知识、能力等个人因素的影响。

2．专题访谈法。研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。例如，通过领导者、人事干部、某职务人员等人进行多人次的广泛交谈，交谈内容围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作成效检验的主要指标是什么》？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？研究者分析汇总访谈所得的资料，可以获取许多极其宝贵的材料。专题访谈法有个别访谈法和群体访谈法两种。个别访谈轻松、随便、活跃、可快速获取信息。群体访谈以座谈会的形式进行，具有集思广益、团结民主等到优点。两种形式的采用或有机结合，有助于评定要互助的确定。专题访谈法具有简单、易行、研究内容集中，便于迅速取得第一手材料等优点，因而在实践中广泛运用。但谈话法无统一规范，使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响。

3．问卷调查法。运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与缀，自行选择答案的研究方法称为问卷调查法。例如，研究者通过访谈法把评价某职务人员的评定要素归纳为40个要素，为了筛选要素或为了寻求关键要素，可以用问题或表格的形式进行问卷式的民意调查。

问卷形式按答案的标准化程度可以分为开放式问卷和封闭式问卷两种。

开放式问卷无标准化答案和回答程序，被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答。例如，某油田科技拔尖人才评价量表的调查问卷中如下两题：（1）你认为拔尖人才主要应当具备什么条件？（2）你认为“草案”中提供的10项能力是否合理？要增加或删减吗？

封闭式意味着有标准的答题方式，常见的封闭问卷有是非法、选择法、计分法、等级排列法四种。（1）是非法。要求被调查者对问卷中的每一个问题作出“是”或“否”的回答。例如，教师需要有较强的口头表达能力吗？是□ 否□。（2）选择法。要求被调查者从并列的两种假设提问中，作出选择。例如：研究人员应当有合作精神 □，研究人员应当有民主作风 □。（3）等级排列法。要求被调查者对多种可供选择的方案，按其重要程度排列出名次（1为最重要，2为较重……）。例如，现代领导者应该具有事业性、责任性、坚韧性、原则性、民主性这六项品德特性，试按重要性依次排列这六个特性。

一般而言，开放式问卷可以广泛了解民意，大量收集信息，适合于要素选择的初级阶段运用，封闭式问卷答案规范，便于统计分析，适合于素质的分析判断及要素体系的总体规划。

4．经验总结法。众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。常用的经验总结法有个人总结法和集体总结法两种。个人总结法是请人事专家或组织人事干部回顾自己的过去工作，通过分析最成功或最不成功的人事决策来总结经验，并在此基础上提出评定人员素质的要素目录。集体总结法是请若干人事专家或组织人事干部（6～10人）集体回顾过去的工作，分析杰出人才和庸碌之辈的差异，列出长期来传统考核人员素质的常用指标，并在此基础上提出评定要素。

经验总结法不仅可以迅速取得有关评定要互助的信息，而且有助于人事专家或组织人事干部的自我发展与自我完善，是一种很有发展前途的方法。

（三）测评体系指标设计的原则

1．针对性原则

在对不同类别被测人员进行功能测评时，测评指标体系中的各项指标应有所不同，要各类人员的具体特点来进行指标设计。在设计评价标准时，应首先对各岗位进行工作分析，确定它对人员素质在心理、道德、智力、能力、绩效和体能等方面的基本要求，然后进行调查研究，归纳提练出评价标准。对于不同类型的人进行测评其指标是不同的，即使有些指标相同，但其内容是不一样的或者其权重设置是不一样的。

2．先进性原则

本次评价指标的设计，在评价指标的内容上应充分考虑到市场经济和知识经济对人员素质的新要求，在设计方法和手段上要借鉴国内外人事测评指标设计的先进经验，开发出具有自己特色的评价指标体系。

3．完备性原则

完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个考评对象包含在评价标准体系内容之中。设O为考评对象，为考评指标体系中第I个指标，那么完备性原则是 A I=O即在能够获得被测评者素质结构完备信息的基础上，以尽可能少的指标个数来充分体现测评的目的。例如，反映被测人员综合分析能力的具体指标可以有多种多样，其中严密性、精确性、理解力和逻辑性四个指标组织的指标体系，就能满足指标设计中完备性原则，既做到使指标的个数尽可能少，又能很好地反映被测人员的综合分析能力。

4．与考评对象同质原则

人员素质考评指标是考评对象特征的标准。这就需要考评指标的内容与标志特征同所考评的对象特征相一致。如尺子能有效地度量物体的长度，是因为它本身有长度的特征，秤能有效地衡量物体的重量，是因为秤砣到支点的作用力与物体的重力相同，反映了“力”的特征。同质性原则是人事考评的效度的保证。

5．定性与定量相结合的原则

在进行评价标准的设计时，能用数量标准进行测量的尽量用数量加以描述，最大程度地提高测评的精度，而对那些适用于定性描述的素质，其定性评价标准要与其他定量测评标准结合使用。

6．可操作性原则

即设立的标准应该可以辨别、可以比较、可以测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察、计算或能通过一定的方法辨别、把握和计量。因此，在求进行评价标准设计时，要充分考虑可操作性，评价标准的措词应当通俗易懂，避免意义含糊不清；测评标准的内容和形式，应当尽量简化，突出重点。例如，“工作经验”本身是一个难以直接考评的指标，把它表征为“工作实际年限”时，则就成了一个可能直接考评的指标。

7．独立性原则

即设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。一般说来，企业经营管理的评价指标体系由多个层次构成，独立性原则要求同一层级上的A指标与B指标不能存在重叠和因果关系。即A∩B = 0

8．结构性原则

即要求所设立的考评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。因为人员素质测评系统是一个复杂的系统，考评时只从一个方面进行往往难以奏效。因此在员工素质测评中既要有对所取得效率效果的考评的指标，又要有对职责任务完成情况考评的指标，还要有对素质条件考评的指标。

（四）测评指标体系的四大模式

下面这些人员测评指标体系模型，有的是根据一定的理论构思和理论推演设计的指标体系模型；有的则是人们在实际测评中工作中，经过实践检验试用，设计合理的范例，具有一定的普遍性和通用性。在选用不同的指标体系模型时，应根据各行业、各单位、各岗位的实际情况，进行修改和补充，使之更为合理，更为完善、更具有操作性。

1．个性理论模式

这一模型是一个理论模型，它是以心理学的个性理论作为理论分析的依据，制定出符合测评对象特点，包含测评对象个性所有方面的要素体系。心理学的个性理论认为，个性包括三个方面，即个性倾向性、个性可靠性和个性行为风格。个性倾向性是人的积极活动力，包含态度体系和意志水平两个因素。态度体系具有四个方面的内容，即表现对事业、对工作的态度；对他人、对集体的态度；对自己的态度；对物品的态度。意志水平体现了一个人意志的坚强程度，个性可靠性影响一个人掌握活动的快慢、难易和巩固程度。个性可靠性分为一般能力和特殊能力，一般能力包括知识素养、思维表达能力等；特殊能力包括管理能力、交往能力、专业技术能力等。个性行为风格是关于人活动力方面的特征，通过人的气质类型来体现。不同气质的人，表现出不同的行为风格。

人处于社会之中，必然受环境因素的影响，这里有内部环境与外部环境两个方面。内部环境指个人#9@k身具有的一些环境条件，如学历、资历、年龄、健康状况等。它直接影响个人能力的发挥。外部环境指客观外界存在的，间接影响个性表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两个方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位、工作量等。组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。

个性与环境的相互作用结果，形成工作成绩，通过对工作成绩的了解，就可以对其思想水平和工作能力作出比较恰如其分的评价。

因此，个性要素体系的基本模式应是个性——环境因素——工作成绩的连续体。 表1-7 个性理论模式

个

性 个

性

倾

向

性 态

度

体

系 表现为事业对工作的态度 事业心 纪律性

原则性

求实精神

正直性

表现为对他人对集体的态度 相容性 服务精神

民主作风

协作精神

企业荣誉感

表现为对自

己的态度 知识性

以身作则

表现为对

物的态度 廉洁性

意志水平 工作坚韧性

个

性

可

靠

性 一

般

能

力 知

识

素

养 政治理论基础知识

管理知识

技术知识

本职专业知识

知识面

知识更新

外语水平

获取信息能力

发现问题能力

思维能力 自学能力

综合分析能力

预见能力

观察能力

创新能力

表达能力 口头表达能力 书面表达能力 特

殊

能

力 管理能力 应变能力 决断能力

指挥协调能力 用人授权能力

交往能力 说服能力 人际交往能力 专业技术

能力 解决实际问题能力 本职业务能力 个性行为风格 环

境 内环境 学历 资历

年龄

身体状况

外环境 工

作

性

质 工作难度

工作责任

工作周期

工作范围

工作地位

工作量

组

织

背

景 人际关系

群众素质

领导因素

组织状况

工

作

成

绩 工作数量

工作质量

工作效率

工作成果

群众关系

人才培养

2．德、能、勤、绩模式

“德”指公务人员的操行，包括忠诚、廉洁、责任感；“能”指完成某一具体行政工作所需要具备的能力素养。主要包括文化水平、专业知识、政策业务水平、语言表达能力、文字写作能力、人际交往能力、指挥协调能力、领导管理能力、计划预见能力、协调监督能力、反应判断能力、应变适应能力、以及身体健康状况等；“勤”指公务员工作勤奋、努力状况。它主要包括是否勤学苦钻，精益求精，对工作是否积极肯干，任劳任怨，勇于创新，以及遵守劳动纪律和出勤状况等；“绩”主要指公务员工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度。它包括完成工作的数量、质量和效率，及其经济价值和社会效益。

表1-7 德能勤绩模式

公务员考核指标体系 德 原则性

求实精神

正直性

忠诚性

民主性

责任感

廉洁性

能

文化水平

专业水平

政策业务水平

语言表达能力

文字表达能力

人际交往能力

指挥协调能力

用人授权能力

计划预见能力

应变适应力

决断能力

勤 事业心

献身精神

服务性

纪律性

绩 工作数量

工作质量

工作效率

群众威信

3．陆氏模式

该指标要素模式由上海交大陆红军所设计。陆氏认为，人员素质测评评要素按其特定的相互关系组合而成。要素体系包括素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构及各结构所属要素。

（1）素质结构主要指人员的政治素质、思想素质和品德素质。常设计为政策性、事业心、廉洁性等要素；（2）智力结构主要指人员的一般能力和知识结构，是先天素质、社会历史和教育因素以及个人努力四方面相互作用的结果。通常设计为知识、认知能力、观察能力和思维能力等一些要素。（3）能力结构主要指人员的特殊能力和专业结构，是完成社会活动的本领和各种心理特征的总和。通常设计为工作经验、处事能力、组织能力、领导能力、表达能力和创造性等因素。（4）绩效结构是物化的素质和智能，也是衡量素质和智能水平的重要标志。通常设计为工作效率和工作效果。

表1-8 陆氏模式

厂长测评要素基本模式

素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构

1．政策性

2．事业心

3．责任心

4．进取心

5．自知之明 6．自学能力

7．直觉思维能力

8．综合分析能力 9．目标定向能力

10．决策能力

11．创造能力

12．用人授权能力

13．组织能力

14．协调能力

15．处事果断能力

16．应变能力

17．交涉能力

18．敢冒可估风险的能力

19．人际关系能力 20．工作效率

21．经济效益

管理人员测评要素的基本模式

1．党和国家政策观念

2．事业心

3．市场和用户观念

4．责任心 5．本行业生产技术知识

6．知识面

7．综合分析能力 8．处事能力

9．控制能力

10．及时发现问题的能力

11．灵活性

12．信息沟通能力

13．决策或辅助决策能力

14．谈判能力

15．社交能力 16．社会经济效益

17．工作效率

教师测评要素的基本模式

1．贯彻党的教育方针

2．教育事业心

3．教书育人观念

4．为人师表

5．治学态度

6．相容性 7．教学理论水平

8．专业知识及其更新情况

9．知识面

10．外语水平

11．综合分析能力

12．体质和精力 13．教学表达能力

14．教学思维能力

15．教学组织能力

16．感染力

17．启迪力

18．教学创造能力

19．班级管理能力

20．组织协调能力 21．教学工作量

22．教学效果

23．教学科研成果

（五）测评指标体系建构的步骤

人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程，必须对它要有一个完整的了解

1．明确测评的客体与目的

素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。如对教师的的测评标准显然不同于对厂长经理的测评标准，选拔性测评标准体系显然要区别于配置性素质测评标准体系。

2．测评指标体系的设计

当我们根据素质测评的客体特征与测评目的确定了测评内容之后，需要将测评内容标准化，把它们变成可操作性的测评项目。

（1）职务分析。职务分析是对各项职务的性质、任务、责任、环境以及工作人员的条件进行系统分析，亦称为工作分析。职务分析主要包括人员和事务两个方面的内容。有关工作人员的分析包括应当具备的职业道德和条件、智能条件和知识水平、工作经验、资历等。有关事务的分析包括工作性质、工作程序、工作服务同相关工作的关系、工作与设备等。通过职务分析，确定职位或岗位对人员的素质要求，以便为指标要素质的设计提供依据。因此，职务分析是测评要互助设计的起点。在职务分析的基础上可以产生各类人员素质与功能模型。

不合格

预试检验

合格

图1-1 指标体系设计与建构程序图

（2）理论构思。在职务分析的基础上产生的各类人员素质与功能模型，仅是测评要素和要素体系的雏型，还必须从有关学科的意义上进行理论指导，使之具有严密性、简明性、准确性和原则性。所谓严密性，就是要互助的设计要有一定的科学理论依据，要有一定的实践基础，要进行科学谁；所谓简明性，就是要互助的名称要简单明了，做到言简意赅，名符其实，；所谓准确性，就是要素的设计要符合管理科学和管理实践，要按照管理科学的有关原理去设计院能够客观反映人员素质及其功能特性的指标体系。

（3）要素调查与评判。在职务分析和理论推演的基础上对各类人员测评要素体系雏型进行调查谁或请专家进行评判，使指标体系结构更加完善，更具实用性和操作性。每一个素质测评指标，都必须认真分析研究，界定其内内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解并由此对标准掌握不一而产生误差。此外还要分析测评指标体系的整个内涵，把那些内容上有重复的指标删除掉。同时根据方便可测性的要求，反复斟酌，用较简便可测的指标去代替看似精确但可测性较差的指标。

如何筛选那些优良的素质测评指标呢？一般是依据下列两个问题逐个检核指标：一是这个测评指标是否具有实际价值；二是这个测评指标是否切实可行。

（4）测评指标的权重与计量。各个测评指标相对于不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。但如果仅有一个权数，而没有对每一个指标规定一个统一的计量办法，则测评者的测评结果会有很大差异。

所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。加权通常有三种基本类型：纵向加权；横向加权；综合加权。

纵向加权即对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较；横向加权即给每个指标分配不同等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。综合加权即纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。

一般的加权是根据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。确定的权重的方法主要是特尔裴法（专家咨询法） 任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则和标准。在计量等级及其对应的分数方面，为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于微机处理，对于测班次指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每一个测评指标都分为1～5等，分别对应分数5～1分；在计量的规则或标准方面，一般

因具体的情况不同而不同，常见的有以下两种情况：

对于客观性测评指标，如出勤率、犯错误的次数等，均可采取客观性的计量方法来计量。一是可列聘用制测评指标有关的参考标准，这个参考标准可以是有关政策的规定，也可以是国内外提供的经验数据，计量中以参考标准为效标，根据测评的对象偏离颜色标的实际程度来确定相应的等级。二是可以把测评对象在某一测评指标上实际达到的水平从高到低排队，以获得最高分者得5分为标准，余此按此比例量标折算，确定等级得分。

对于主观性的测评标准，要求测评者在调查研究的基础上进行定性分析，然后根据自己以往的经验和当前的实际来确定测评对象在该指标上的等级水平并给以相应的分数。在这种情况下，我们一般借助于模糊数学的方法进行模糊计量。

（5）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，或增减或合并，进一步充实和完善，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。

上述五道程序循序渐进，环环相扣，并各具特有的功能。工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。

第二篇 方法篇

心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验最为方便与常见。

E． 一、心理测验及其应用

定义：心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。就具体方法而言，心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析。也就是说，由外部行为推及内在特征。我们知道，个体的心理活动和心理特征是很难用直接测量的手段来度量的。我们只有通过对心理特征的外显结果——行为进行测量，才能推知个体内部的心理活动状态和心理特征。因此，心理测量的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。这种由行为表现到心理状态的推论并不是主观随意的，它必须在成熟的心理学理论的基础上，采用客观、科学的方法进行推断。心理测验是人事测量的重要手段，心理测验是对行为样本的客观和标准化的测量。它包含以下五个基本要素。

1．行为样本。对个体行为或行为特征的测量夫法做到对所有情况面面俱到，在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为为样本进行测查，借以推测个体的心理特征。行为样本是个体所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。行为样本一是必须足够多，使从样本到总体的推测错误率尽可能低。二是要保证亿选样本具有对总体样本的代表性。

2．标准化。是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。（相同的题目、相同的测验环境、标准化的程序、有代表性的常模）

3．难度。避免出现天花板效应和地板效应。

4．信度。可靠和稳定，必须要跨时间、跨内容、跨评分者的一致性。

5． 效度。真实程度。

（一）智力测验

1．智力

智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。韦克斯认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力”

从理论对智力进行研究已有很久的历史，有英国心理学家斯皮尔曼的二因素论，他认为智力由普通因素和特殊因素组成，人下人之间智力的差异主要取决于每个人拥有的普通因素的多寡；桑代克认为一个人的智力结构并不是由二因素组成的，他提出智力的结构包括抽象的智力、具体的智力和社会的智力。抽象智力主指概念的运用，具体智力主指实物的操作，社会智力主指人际关系的协调。同时认为智力层次不高度，广度和速度三个维度；瑟斯顿对桑代克的观点提出挑战，提出了智力的群因素论，他认为智力的核心不是单一的一般因素，而是许多主要的、彼此相关的能力因素群。并经过研究提出智力是由言语理解、言语流畅性、推理、空间表象、数字、记忆和知觉速度七种能力组成；美国心理学家吉尔福特受桑代克智力多因素的影响，于19xx年创立了智力的三维结构模型，他认为智力包括了三个维度：第一维度为内容，是指智力活动对象或材料，包括听觉、视觉、符号、语义、行为五种，第二维度为操作，指由各种对象或材料所引起的智力活动过程，包括认知、记忆、发散思维、会聚思维、评价等五种，第三个维度为结果，指运用各种智力活动对各类问题处理的结果，包括单位、类别、关系、系统、转化、和应用等六种。这样，吉尔福特认为，至少从理论上来讲，人的智力有5×5×6 = 150种，这些不同的智力可以通过不同测验来检验。

2．智商的计量

心理年龄：它是由比奈首先提出，根据比奈的观点，智力是随年龄而发展的，基于此，80～90%的同龄人通过的题目数就可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。

比率智商：由特曼（LEWIS TERMAN）提出，心理年龄/实际年龄×100，从而不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便。

离差智商：由韦克斯勒提出的，他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按常态分布的，且平均数为100，标准差为15。某一人的离差智商为应是

IQ = 100 + 15×（X-M）/S

其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。

离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题

3．韦克斯勒智力获得的智商分布

表2-1 不同智力的智商与人口分布

智力类型 智商 占人口%

超优

优秀

中上

中等

中下

低等边缘

智力缺陷 130以上

120～129

110～119

90～109

80～89

70～79

69以下 2.2% 6.7% 16.1% 50%

16.1%

6.7% 2.2%

4．量表的发展

（1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于19xx年首次提出，并于19xx年和19xx年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组（由3岁到15岁），每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。

（2）斯坦福——比奈量表。19xx年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低。

以上两个量表有两个共同点：一是智力测验的范围局限在测量儿童智力水平的区间内；二是没测验均以个别的方式进行，速度较慢。群体测验兴起于第一次世界大战期间。19xx年，美国政府要求美国心理学会成立一个委员会，编制量表，对应征的广大士兵进行智力测验，著名的团体心理测验——军队测验甲（一种文字量表）和军队测验乙（一种非文字量表）应运而生。到第二次世界大战，智力测验的应用更为广泛与多样。

（3）特曼——墨利量表（L—M量表）。是在斯坦福——比奈量表的基础上经过19xx年、19xx年、19xx年的修订，发表了第四次修订本。

（4）韦氏量表（简写为WAIS）。针对前人的大量量表只适用于儿童的弱点，编制了一个适用于成人的智力量表。于19xx年初次发表，并不断实施和修订，于19xx年再次正式发表。韦氏量表测量的成人，年龄范围从16岁～64岁。整个量表由语文量表和操作量表两部分组成。前者包括知识、理解、计算、相似性、记数广度、词汇六个分测验；后者包括数字符号、完善图片、积木设计、图片排列、物体装置五个分测验。因此，实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。在韦氏测验中，每个分测验均可单独记分。所有分测验的原始分都要转化成平均数为10，标准差为3的标准分数。将标准分数相加，便可得到言语量表、操作量表的分数和总分数。再将这些分数转化为离差分数，从而便可得到言语智商、操作智商和总智商三个分数。韦氏智力测验是典型的个别施没是的智力测验，它要求主试严格按照测验手册的说明对被试进行度测。

表2-2 韦氏成人智力量表的内容

分 测 验 的 名 称 所 欲 测 的 内 容

言

语

量

表 常识 知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力

背数 注意力和短时记忆能力

词汇 言语理解能力

算术 数学推理能力、计算和解决问题的能力

理解 判断能力和理解能力

类同 逻辑思维和抽象概括能力

操

作

量

表 填图 视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力

图片排列 知觉组织能力和对社会情境的理解能力

积木图 分析综合能力、知觉组织及视动协调能力

图形拼凑 概括思维能力与知觉组织能力

数字符号 知觉辨别速度下组织能力

同时，韦克斯勒在19xx年也初版了关于儿童量表（6岁～16岁），19xx年修订再版。19xx年又提供了适用于4岁～6岁半儿童的智力量表。

目前，国外流行的是斯坦福——比奈量表和韦克斯勒量表。这些量表的不断使用和修订，已经取得了以下四个方面的研究成果：一是初步确定了不同智力水平的智商区办和占总人口的百分比；二是证明了智力商数与受教育程序之间呈现出高度的正相关，这说明，人的智力并非完全取决于先天的遗传素质，也取决于后天的智力投资，智力投资是智力开发的有效手段；三是证明从事不同复杂程度的职业的人们存在着群体的智力差异，这说明不同性质职务对人智力发展的不同促进作用；四是基本上确定了智力发展速度，一个人的一生中，20岁之前是智力发展最快的时期，20至30岁是智力发展缓慢上升并达到高峰的时期，30岁到60岁一般处于稳定状态，其中作业测验中偏重于动作反应和时间反应的项目，智商略有降低。但对偏重心智活动方面的测验项目，智商不仅没有降低，甚至有某种程度的上升。60岁以后开始下降，70岁以后急剧下降。

（5）龚耀先成人智力量表。湖南医学院龚耀先主持全国56个单位协作，19xx年发表的韦克斯勒修订本，设计了城市、农村两个量表，凡长期工作、学习、生活在县属城镇以上的使用城市量表，长期工作、学习、生活在农村的使用农村量表。从16～65岁分为八个年龄组。

（二）行政职业能力倾向测试

1．能力倾向与职业能力倾向

能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。换言之，能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。能力可以概括为能胜任某种工作或完成某项任务的主观条件，这种主观条件可以是由先天因素决定的，也可以是由学习和实践而得到的。技能则可以定义为通过一定练习而形成的使个体得以完成一定任务的动作和智能的操作系统，常体现为一定的熟练性。知识是指结事实、理论、系统、惯例、规则和其他一些与工作有关的信息的知晓和理解。智力是一个人的最基本的能力。

跨文化测验

非言语能力测验

言语能力测验

能力倾向测验

一般知识技能测验

专门知识技能测验

图2-1 认识能力结构的层次

职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域

中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。公务员录用考试把对行政职业能力倾向的评价作为一个重要方面，它有利于帮助人事部门了解考生从事行政工作的潜能与差异，避免选人过程中可能出现的高分低能现象，提高选人、用人的准确性。

2．行政职业能力倾向测试在公务员录用测验中的位置 行政职业能力倾向测验是由人事部考录司组织心理学等学科的专家研制而成的，主要用于国家行政机关招考主任科员以下非领导职务公务员。它是专门用来测量与行政职业上的成功有关的一系列心理潜能的考试。它既不同于一般的智力测验，也不同于行政职业通用基础知识或具体专业知识技能的测验，其功能是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。它始则于19xx年。

图2-2考试的各环节及其功能示意图

学历 一般能力和

经历 一般知识 其它背景

行政职业能力倾向

行政职业综合知识

特殊职业能力倾向

具体岗位专业知识

有关综合能力

和个性素质

具体技能

身体状况

业绩和经历

3．行政职业能力倾向测验的内容结构

表2-3 行政职业能力倾向测验的内容结构

部分 内容 考察内容 题型 题数 时间（分钟）

一 知觉速度与准确性 考察对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地觉察、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程，是速度测试 1数字属于的区;2.数字属于的数列;3字符相同个数;4在词表中词组的个数;5字符替换核对;6字符区间核对;7字符置换计算与区间核对 60 10

（单独计）

二 数量关系 主要考察应试者解决算术问题的能力，对数量关系的理解和计算能力 1.数字推理

2.数学运算 15 10

三 言语理解 对文字材料的理解、分析与运用能力 1.词组替换;2.选词填空;3.语句表达;4.阅读理解 20 25

四 判断推理 涉及对图形、词语概念、事件关系和文字材料的认知理解、比较、组合、演绎、综合判断能力。反映对事物本质及事物间联系的认知能力的高低 1.事件排序;2.常识判断;3.图形推理;4.演绎推理;5.定义判断 40 30

五 资料分析 对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力 1.图形资料;2.文字资料;3.表格资格; 15 15

4．行政能力职业倾向测试的施测

（1）监考老师宣布考场要求

（2）监考人员发给你一页答卷纸，要你在约2分种内按要求在答卷纸上填涂自己的姓名和考号。

（3）监考人员给你两个试题本（一）、（二），其中（一）是第一部分的试题，（二）是第二至第五部分的试题。先给你三分钟时间阅读本（一）前三页上的内容。第一页上的内容是考试注意事项，第二、三页上的内容是知觉速度与准确性部分的说明和例题。读完这两项内容后，你应等监考人员的指示，不要抽后翻页，在整个考试中，如两次擅自提前翻页，监考人员有权取消你的考试资格。

（4）监考老师宣布可翻页答第一部分的试题，开始计时，时限为10分钟，这部分题答错要倒扣分。如你在规定时间内做完，不要往下翻页，可检查你的回答，等监考老师的指示。

（5）监考老师宣布第一部分考试时间到时，应立即停止答第一部分的试题，将题本（一）放在方便老师收取的桌角处，并立即打开题本（二）开始答后几部分的试题。

（6）第二和到第五部分的试题不分别计时，共给你80分钟，此部分答错不扣分。

（7）监考老师宣布考试结束，你应立即放下铅笔，将试题本、答卷纸和草稿纸都留在桌上，然后离开考场。若发现你带走了试题本或有抄题现象，将取消你的考试资格。

（三）管理人员人格测验

1．目的与功能

人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的成绩，可以通过诊断一个人的人格特征或类型，来确定其管理的成功与否。不同的人格类型的个体对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。针对与管理绩效密切相关的维度，对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可以为人力资源的选用和配置提供参考性建议。

该测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并能预测应试者的组织管理能力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。该测验适合于对管理人员的选拔和职业指导，为人

事决策和人事诊断提供参考依据。

2．测验的特点

测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都有比较客观、容易。但也有以下缺点：一是被试常因情境的改变而做出不同的反应，测验的信度不如智力测验等到认知性测验；二是由于人格难于下定义，个体行为意是受到情境与人格的交互作用影响；三是被试对问卷的回答不一定能反映其真实情况；四是反应定势和反应风格影响测验结果。

3．适用对象

本测验适用于对管理人员的评估，以及对管理岗位候选人员的甄选。该测验广泛适用于各种岗位，对对象的职业、年龄、性别、文化等方面均无限制。

4．测验的构成

该测验针对12个人格维蝶恋花进行考察，它们分别是正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向。测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。测验共有145个题，每一人格因素由10～15个题目组成的量表来测量，12种因素的测试题采取按序轮流排列，以便函于计分，并保持受试者作答时的兴趣。

样题：（1）在开会时，如果我的意见与领导不同，我往往：A保留自己的意见，一般不与之争论，B依情况而定，C当场表明立场

（2）如果让我组织一个社团活动，我认为A需要有经验的人给予很多协助；B自己有能力办得有声有色；C依情况而定。

（3）我更喜欢：A一边吃饭一边看文件；B介于A和C之间；C一次专心致志干一件事情。 表2-4 管理人员12人格维度定义

因 素 名 称 定义 高分特征 低分特征

正性情绪倾向 倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好 较社会化，亲切、友善，对工作满意，宜在高社会交往的部门 与他人交往少，较少体验到正性倾向

负性情绪倾向 用负性的眼光看待自我和周围的人格特质 体验到负性情绪，感到工作、时间和环境的压力，对自己要求严，宜在批判性思考和评估的位置 较少感到环境的压力，能承担风险和易受挫的工作

广纳性 有独创性和革新性行为，愿意冒险 对变化大需要创新性的或较为冒险的工作较为适宜 较为保守和谨慎，依赖经验，不愿创新

责任心 认真、审慎和坚忍的倾向， 有组织性和纪律性， 缺乏方向性和自律性，耐心不足， 乐群性 与他人相处融洽的倾向 善于照顾他人对他人亲善，是好的团队合作者，宜于需要与他人发展良好关系的岗位 不招人喜欢，对人不信任，没有同情心

内控性 反映自己对周围控制力的看法 相信能控制和影响自己的生活和经历，易激励， 对环境影响很少，相信外部力量控制命运

自信心 为自己和自己的能力感到自豪的倾向 能应付大多数情境的人，倾向于挑战性的工作和职业 往往对自我价值提出质疑

A型人格 竞争性人格 有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的紧迫感，较难相处，适于单独工作 温和、宽容、慢节奏，适合随意大的工作

成就动机 喜欢接受挑战性任务，希望达到个人的高目标 喜欢将个人的目标定得较高，对所发生的事情负责，有很强的目标方向性 追求个人高目标的愿望不强，能容忍失败

权力动机 希望控制或影响他人的行为和情绪的倾向 有想对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望 对他人的依赖性较强，希望别人指导工作

面子倾向 看重面子，也维持他人的面子 力求受到他人的重视赞赏推崇，希望能中别人心中

占重要地位及留下美好印象 不在意他人对自己的评价

（四）卡特尔16PF人格测验

1．人格

人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照，在心理测量学中，人格专门指那些不同于人的义知能力的情感、动机、态度、性格、兴趣、品德、价值观等。人格会影响人在工作中对事物的理解；影响人处理事物的方法；影响人在工作与他人相互沟通的方式；影响人独特的表现方式。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。人生的较量分为三个层次，最低层次是技巧的较量，其次是智慧的较量，而最高层次的竞争则是人格即个性的竞争。

人格有两层意思：一是指外在的自我、公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色；一是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿展示出来的、内隐的自我。我们可以将人格理解为人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的。（性格不是一个心理学的概念，而是一个更为大众化的词汇，气质的通俗含义是指人的整体表现出来的心理特征，气质的心理学含义是指人的神经反应速度、强弱、平衡性、灵活性等高级神经活动的特征。）一般认为，个性包括气质、性格、能力、兴趣、爱好、需要、理想、信念等文面内容，换言之，个性涉及四个方面：全面整体的人，持久统一的自我，有特色的个人和社会化的个体。

2．人格的几种主要的理论

人格的类型理论和特质理论是人格的两大基本理论体系。

（1）人格的类型理论。以人的最突出的人格特点将人进行分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论。

A．关于气质类型的理论

气质是一个人的心理活动和行为的动力方面稳定的心理特征。

1800年前，古希腊的医生加伦认为，人的健康与性格特点与体内的粘液、血液、黑胆汁和黄胆汁这四种体液的比例有关。当它们分别在体内占优势时，分别构成多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质四种不同的气质。

表2-5 气质特征及构成

多血质 胆汁质 粘液质 抑郁质

行动有很高的反应性；喜欢与人交往

适应新环境；言语具有表达感染力；积极主动精力充沛

热情来得快去得也快；一般属于外倾 高的反应性和主动性；脾气暴躁易怒好挑衅，态度直率精力旺盛；热情地投入工作并努力克服障碍但少耐心；可塑性较差兴趣稳定；属于外倾 反应性低、情感不易发生，也不易外露；自制力强，遇事不慌；能稳定有条理持久地工作，但缺乏灵活性；注意易保持不易转移，善于忍耐；一般内倾 有较高的感受性，能觉察许多别人不易觉察的细节，多愁善感，情绪容易变化但表现得微弱而持久，在困难面前优柔寡断，心神不宁，不能迅速转向新的工作，主动性差，不能指导事情坚持到底，但富于想像，较聪明。一般内倾

看到楼下的入口处看门很严，可能会溜到楼上看 同看门人争吵，甚至不顾看门人的阻拦而闯入电影院 可能一直在等着

可能在叹息，真不走运，偶尔来了一次电影院，就这样倒霉，于是转头就走。

B．荣格的心理类型学说

荣格在19xx年的出版的《心理类型》一书，他认为，人与人之间存在着人性差异，可以分成内倾型和外倾型两种心理类型。外倾的人其心理能量指向外部的物体或事件，依据客观标准来看待一切，他们性格开朗活泼，善于交际，适应力强。内倾的人其心理能量指向主体内部，这种人性情孤僻，优柔寡断，深思熟虑。荣格还认为，个体的差异可进一步分为思维、情感、感觉和直觉四种心理机能。思维和情感为理性的机能，感觉和直觉是非理性的机能。这样出现八种人格的模式：外倾思维型；外倾情感型；外倾感觉型；外倾直觉型；内倾思维型；内倾情感型；内倾感觉型；内倾直觉型。

（2）人格的特质理论。假设人有多种特质，每个人都不同程度地具有这些特质，人与人之间的差异在于人与人之间特质水平上的差异。特质是人的稳定的、经常表现的行为方式，，表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。这种在各各情境中经常表现出来的一致怀行为方式就是特质。一个偶然发生的行为不能称为特质。

A．奥尔波特的人格特质理论：认为特质是每个人个性中的心理结构，它们具有指挥个体行为的能力，正是这一特质，才使人们在变化的情境中给以步调一致的反应。如一个具有“温和性”特质的人，在工作中会对上级的命令比较服从，对其他人的错误会比较容忍，对自己的朋友会比较客气、谦让，在社交情境中会回避冲突，不易与人发生争执；寻自己的父母可能会比较孝顺和关心；不会有太激进的政治主张。他将特质划分为共同特质和个人特质。共同特质是在一定的文化形态下，所有人都具有的心理倾向性。个人特质是个人所具有的特点，表现出个人的个性倾向性。他又将个人特质分为重要特质、中心特质和次要特质。重要特质在人的生活中居于统治地位，代表个人在生活上的主要特质，支配着个性，规定着每个人的行为方式，它也成为衡量人的标准；中心特质是比重要性特质的概括性要低，由一些在某种程度上独立而又彼此联系的特质构成的，这些特质构成一个人的独特个性，通常用这些中心特质来描述人的个性。次要特质是只有在特殊的情境中才能显示出来的特质。

B．卡特尔的特质理论：他认为个性的各种特质彼此并不是松散的，而且作为整体的机能相关联的。他用特质的队层表示个性构造的。第一层次包括个别特质和共同特质两种；第二层次包括表面特质和根源特质，这些特质和第一层次的特质交互联系，由于根源特质被认为是因子，因此，它具有复杂的下位构造。即是说，根源特质作为第三层次包含体质特质和环境特质。第四层次分为动力特质、能力特质以及气质特质等三种，它和第三层交互联系。第五层从动力特质中分出能和外能两种，从能力特质分出知觉和运动两种。

个别特质 共同特质

表面特质 根源特质

体质特质 环境形成特质

动力特质 能力特质 气质特质

能 外能 知觉 运动

图2-3 特质构造关系图

个别特质与共同特质：个别人所具有的特质是人别特质；某一地区、某一集团中任何成员共有的特质属于共同特质。但共同特质在各个成员身上的强度是不同的，即使在一个身上，其强度在不同时间的表现也不相同。

表面特质和根源特质：经常发生、从外部行动可以直接观察的行为表现称为表面特质。从许多表面特质中求出相关系数就可以发现根源特质，即潜在因子，抽出潜在因子是卡特尔的研

究的主要目的。根源特质是内蕴的。它构成个性的基本特质。人的一切行为，无一不常受根源特质影响。根源特质越深刻，行为效应越明显

体质特质和环境形成特质：由身体内部条件构成的特质称体质特质，它既包含有由遗传素质所规定的如神经质、兴奋性。起源于环境影响的特质称为环境形成特质。也可以说环境形成的特质是习得的特质。

动力特质：指个性结构中，促进人趋向某一目标的行动动力。它分为基本动因——能和它派生的态度、情操，即所谓自我形成的外能。能是与生俱来的，以动因、欲求等替换概念来表示，它包括知觉的选择性、激发性绪反应、利用一定手段趋向目标的反应、达到目的等四个方面。外能是由于社会的、文化的交互影响在经验之中发生的根源特质，它比能来得多样化，且非常不稳定。在不同场合、不同背景下的表现变化较大，能和外能并不是某一方面单独起作用，而是通过相互影响进行活动。

能力特质：表现在知觉以及运动的个别差异方面，包括有：一是一般能力的各方面；二是行为刺激——反应中的辨别和运动控制；三是反应的学习程度和记忆的减退程度等。

气质特质：是遗传因素之一，它不随环境的变化而变化，具有稳定性、一贯性。诸如在体态中表现的活泼、反应速度、力量的强度以及情绪等，都是气质特质。

3．16PF人格测验的目的

大量的研究和实践表明：某些人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘者人员的人格类型进行诊断，可以为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。卡特尔16因素人格测验正是从16个与管理活动有特定关系的人格维度（根源特质）对人进行描绘，了解受测人在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，预测受测人的工作稳定性、工作效率和承受压力的能力等，个性是人的心理行为的基础，它在很大程度上决定了人如何对外部刺激作反应以及反应的方向、程度、效果。进一步说，个性会影响到人的身心健康、活动效率、潜能的开发及社会适应状况，可广泛地用于心理咨询和职业指导的各个环节，为人力资源决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。

4．测验的概况

（1）适用对象。

本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。

（2）测验的构成。

卡特尔采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二三十年的研究，确定出16种人格特质，并据此编制了没出息量表。选取乐群性（A），敏锐性（B）、稳定性（C）、影响性（E）、活泼性（F）、规范性（G）、交际性（H）、情感性（I）、怀疑性（L）、想象性（M）、隐秘性（N）、自虑性（O）、变革性（Q1）、独立性（Q2），自律性（Q3）、紧张性（Q4）等16种人格因素作为测量维度，并据此编制了测验量表，用来获取受测人的真实个人反映，以此推断其人格特质。16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小，不同的组合构成了一个人区别于其他人的独特个性。

测验由187道题组成，每一人格因素由10～13个测验题材组成的分量表来测量，共有16个分量表。16种因素的测验题采取按序轮流排列，即从第1题到第16题分别按序对应于16个人格因素，然后再转回来，从第17题到第32题再同样按序对应16个人格因素。这样既便于计分，也保持受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案。

样题：我喜欢看团体球赛 （A）是的 （B）偶然的 （C）不是的

金钱不能带来快乐。 （A）是的 （B）介于A和C之间 （C）不是的

（3）测验的特点。

卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个都有具人根源特质。他认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。该测验是自陈量表，其优点是测验高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。其缺点是：受测人常因情境的改变而做出不同的反应，测验的信度不高；受测人对问卷的回答不一定能反映其真实情况，测验的效度受到影响；个体的反应定势和反应风格常影响测验的结果；由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响。

（4）测验的实测过程

测验限定时间，应试者做题时应以对问题的第一印象尽快回答，无须过斟酌。一般时间用30～45分钟左右可以完成。测验有两种形式：

纸笔作答：按预定人数选好地点和安排好考场——准备好测验所用的材料如测验题本、专用答题纸、铅笔和橡皮等——安排考生进场，宣布注意事项——检查方兴未艾试者完成了所有题目后，回收题本和答题纸，测验结束。

计算机施测：启动16PF测验专用软件——按照屏幕提示，输入所需要的信息以及受试者的背景信息——让受测者看屏幕指导，学会如何看题并作反应——受试者答题——答题结束，出具计算机计算及报告结果，包括各个人格维度上的初步测评结果、转换后的标准分、人格因素剖面图和次元人格因素估算和应用估算分数。

5．维度定义

16种人格因素的定义如下，见表2-6

表2-6 16种人格因素的定义

因素符号 因 素 名 称 定义 高分特征 低分特征

A 乐群性 热情对待他人的水平 关注他人，易与人交往，对人热情 关心工作任务客观事物胜于对他人的关心

B 敏锐性 对外界反应的迅速性与表达的自发性 自发表达水平高、思维迅速、但在言行前不深思熟虑 在决策前会三思而后行，思考全面深刻

C 稳定性 应付日常生活要求的知觉水平 能控制现实的需求并能沉着、冷静地应付这些要求 觉得自己受生活的影响大，难以沉着对付

E 影响性 力图影响他人的倾向性水平 喜欢去影响他人 不经常表达自己的观点，倾向让他人领导

F 活泼性 寻找娱乐的倾向和表达的自发性水平 较活泼和任性，具有高水平的自发性 严肃认真，喜欢全面地思考问题

G 规范性 崇尚并遵从社会化的行为标准和外在的强制性规则 崇尚并遵从社会标准和外在强制规则 不喜欢严格的规则和强制指导及书本规则

H 交际性 在社会情境中感觉轻松的程度 在社会情境中表现自如，很少感觉至来自他人的威胁 对外界感到不舒服和害羞，不喜欢被关注

I 情感性 个体的主观情感对事物判断的影响程度 对事物的判断较易受到自己的情感和价值观的影响 决策和判断时倾向于注重逻辑和客观性

L 怀疑性 探究他人言行举止背后的动机的倾向水平 不按言行的表面去理解，喜欢控究他人言行背后的动机 乐于相信他人言行是真诚的

M 想象性 在外在环境因素与内在思维过程两者之间寻求平衡的水平 勤于思考，不拘事件的细节信息，思索有限事实之外的东西 是现实主义者和脚踏实地的人，直接地去做 N 隐秘性 将个人信息私人化的倾向 爱保守个人秘密 喜欢待人公开、直率

O 自虑性 自我批评的倾向 自我批评意识强，倾向于承担责任，觉得自己活得较他人艰难 很少自我怀疑

Q1 变革性 对新观念和新事物的开放程度 对新观念与经验有强烈的兴趣 按既定方法行事

Q2 独立性 融合于群体及参与集体活动的倾向 倾向于独立解决问题和做出自己的决策 希望成为组织的一员并热爱组织

Q3 自律性 以明确的个人标准及严格的组织纪律性对自己行为进行控制的倾向 有清晰的个人标准并以此来规划自己的行为 事先不计划和控制 可容忍无组织性

Q4 紧张性 与他人交往中的不稳定性、不耐心以及由此所表现的躯体紧张水平 体验高度的紧张，经常感受到不满和不耐烦 很少感到不满和不耐烦

F． 二、面试及其应用

（一）面试的理论基础

1．定义

面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别，后者强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果，它并非经过精心设计。“在特定场景下”的特点使它与日常的观察、考察测评方式相区别，后者是在自然景下进行的。“以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里”的特点，不但突出了面试中“问”、“察”、“觉”、“析”、“判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、情景模拟、访问调查等人员素质测评的形式区别开来，口试强调的只是口头语言的测评方式及特点，而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与直觉判断。“有关素质”说明了面试的功能并非是万能的，在一次面试中，不要面面俱到，包罗万象地去测评人的一切素质，要有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。

2．面试的特点与趋势（五性五化）

特点：（1）对象的单一性，测评的内容主要应侧重于个别特征，因人而异；（2）内容灵活性，问题可多可少，可深可浅，视应试者情况和面试要求而定，一般情况下，面试时间大约30分钟左右，所提问题10个左右为宜；（3）信息的复合性，既注意收集它的语言形式信息，又注意收集非语言形式的信息；（4）交流的直接互动性，面试中被子试者的回答行为表现与主试人的评判是直接相连的，蹭没有任何中介转换形式，二者的接触、交谈、观察是相互的，是面对面进行的，二者的信息交流与反馈也是相互作用的；（5）判断的直觉性，它不是仅仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点。

趋势：（1）形式多样化，以面谈为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式、讨论式、案例分析、模拟操作等；（2）内容全面化，由开始仅限于举止、仪表、知识面发展到对知识素质、智能素质、品德素质与气质、兴趣爱好、愿望理想与动机需要的全面测评，由一般素质测评发展到以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。（3）试题的顺应化，现在问题的提出是参考事先设计的思路与范围，顺应测评目的需要而自然地提出，问题是围绕测评提情况与测评目的而随机地出现的。充分体现了因人施测与发挥考官主观能动性的特点。（4）程序规范化，（5）考官内行化（6）结果标准化。

3．理论依据

内在素质与外显行为在活着的人身上是一个支柱的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。人的外显行为包括语言行为和非语言行为，在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。

语言行为

外显 意义不明确的体态行为

行为

非语言行为 完成工作任务的行为

意义明确的

自觉行为 生理反应性行为

其它生活行为

图2-4 行为构成图

（1）面试的信息沟通通道最多。面试是多向的动态的信息沟通，面试中主试发射的刺激信息，既有语言的也有体态的，被试接受并反馈到主试人的信息中也既有体态的也有体态的，而且这种沟通不是单向的而是多向的，各个向之间，不是机械的重复，而是动态的变化，主试可以根据被试者的回答情况及测评需要可以不断地调换问题的形式与内容。

（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究，结果表明，其中言辞只占7%，声音占38%，而体态竟占55%

（3）语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性和直观性与一定的必然性。非语言体态语一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。体态语具有揭示内在素质的功能，具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性。因而，体态语对内在素质的揭示具有确定性。精神分析学说告诉我们，只有当被试者如实地表述他的素质状态时，其语言行为与非语言的体态才能协调一致。

4．功能作用

（1）可以有效地避免高效低能或冒名顶替者入选；（2）可以弥补笔试的不足；（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以观察中难以测评到的内容；（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

5．主要内容

（1）仪表风度；（2）知识的广度与深度；（3）实践经验与专业特长；（4）工作态度与求职动机；（5）事业进取心；（6）反应能力与应变能力；（7）分析判断与综合概括能力；（8）兴趣爱好与活力；（9）自我控制能力与情绪稳定性；（10）口头表达能力。

表2-7 面试问话提纲

面试项目 评价要点 提问示例

仪表风 度 休格外貌、穿着举止、礼节风度、精神面貌 目测

工作经 验 从被试所述工作经历中判断其经验丰富程度、职位的升迁情况，判断其在工作经历中的责任心、组织领导力、创新意识 你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？

你认为该工作的难点或挑战性在于什么地方？

你在工作中有什么收获和体会？

在你主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？

工作动机与愿望 过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，对所求工作的期望，个人发展的打算，个人收入的要求，从中了解本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望 你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？ 你在工作中追求什么？个人有什么打算？

你想怎样实现你的理想和抱负？

你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的成败是由什么决定？

经营意 识 判断应聘者是否具有市场、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的市场知识 通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识

知识水平专业特长 应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能。 你大学学的什么专业或接受过哪种培训？

你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课题学得最好？

询问一些专业领域的案例和专业领域的问题

你有什么级别的专业资格证书或能力证明？

近年来你阅读、写作、发表了什么专业文章或书籍

精力活力与兴趣爱好 考察被试是否精力充沛，充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求，是否有烟、酒、赌等不良嗜好 你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？

你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？喜欢读什么书籍？

你业余时间怎么渡过？你喜欢看什么电视节目？

你每月抽烟、喝酒，打麻将的消费是多少？

你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？

思维力分析力语言表达力 对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰，是不能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。 如果让你筹建一个部门，你将从何着手？

提一些小案例，要求其分析、判断

你认为怎样适应从学校到社会的转变？

你认为如何解决我国的下岗待业问题？

案例：失去监督的权力必然产生腐败，对这句话你如何理解

2．谈谈近年来走私贩私屡禁不止的原因。

反应力与应变力 头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答 我们凭什么录取你？

案例：你朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的而又不伤领导的面子 工作态度诚实性纪律性 工作态度如何，谈吐是否实在，诚实，是否热爱工作，奋发向上 你认为单位管得严一些好还是管得松一些好？

你在工作中看到别人违反规定和制度，你该怎么办

如果我们雇佣你，你准备工作多长时间

你如何看待超时，周未和休息日加班。

自知力自控力 应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克制，容忍、理智 你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长避短？

你认为在自己选择的领域要取行事业成功，要有哪些素质？

领导和同事批评你时，你如何对待？

假如这次招聘你未被录取，你今后会作哪些努力？

事业心进取心自信心 奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性、主动性、创造性、对工作是否严格要求自己等。而对自信心的判断主要靠身体语言，而并非靠回答的内容，主要依据（1）目光，是否敢于正视主试，目光是否平视、坦然；（2）姿势是否有小动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯、拘谨；（3）语言表达是否声音低、

弱、颤、语调来淡，情绪化，表达不流利 你在工作中追求什么？你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？

你认为现在的工作有什么需要改进的地方？

你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？

你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？

你认为这次面试你能通过吗？

领导交给你一个很重要但又很艰难的任务，你怎么去处理？

你认为成功的决定因素是什么？

你对现状满意吗？为什么？

你经常向领导提合理化建议吗？

6．面试的种类

按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。

非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。在非结构化面试当中，面试的组织非常随意。关于面试过程的把握、面试中所要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主试事先都有没有系统的设计，主试可以根据被试人的具体情况以有面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人的回答的某一方面进行深入、彻底地多层次的了解。

结构化面试又叫模式化面试。在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题按部就班地发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。与一般面试相比，结构化面试对面试的考官构杨、考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使同一职位的不同受测人的评估结果具有可比性。结构化面试可综合考察受测人的各个方面，检查纸笔测验的结果，为组织高效地选择合适的人才提供充分的根据。

半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。

（二）结构化面试

1．结构化面试的特点

（1）科学性。面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。因此通过面试，对一个的处部语言行为与非语言性行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质状况。用过去的和行为预测未来的行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应试者对其过去行为的讨论，考官可正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和以往的经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历，而是要应试者提供有关过去行为的专门例证，了解行为发生背景、结果等。这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实依据的评价。

（2）双向沟通性。面试是考官和应试者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语或非言语两种水平的信息的交流过程。在面试中，考官可以通过观察和言语来评价应试者，应试者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好和价值判断，对自己在面试过程中的表现的满意程度，以此来调节自己在面试中的行为。同时应试者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。因此，面试不仅仅是对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、交流和能力的较量。

（3）结构性。

一是面试考评要素结构化，并作为评分标准的基础。工作分析是录用考试的最基础性工作和前提，然后在此基础上，结合对从业者的具体职位说明及专业学识和技能方面的要求，便可分析、筛选、整合、概括出面试考核要素，对每一个要素一一作出定义，并设置权重，以便考官对应试者的行为表现进行观察评估。

二是面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相适应。测验问题是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题；问题是系统编制出来的，目的是提示具体的资格条件，即能力、素质的水平；问题能根据确定好的标准来对应试者的反应进行评分。

三是评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考评评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定的比率），考官评分的对象，是应试者在回答问题中在各个面试要素上所体现的能力和水平，而不是应试者在某个题目中回答的质量。考官使用的评分工具包括个人评分量表和得分平衡评分表。

四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化。面试小组由7～9人组成，设有主考官，副考官，监督员及考务人员等。主副考官负责向应试者提问，并且把握面试的总体进程，不至于冷场，使面试正常进行。

五是选择与布置考场结构化（安静无干扰、光线温度环境适宜、面积适中30～40㎡，设立候考室、设置考官席、应试者席、监督席、计分席、旁听席和记者席）

六是具体操作步骤结构化。一般而言，向每个应试者提出的问题以5～7个为宜，时间控制在30分钟左右。所有考官在制定的评分表上按不同的测评要素给应试者独立打分，由计分员收集每位考官手中的面试评分表送到计分席，并在监督员的监督下按确定的加权计分公式统计面试总分，填入应试者结构化面试成绩表中。计分员、监督员和主考官依次在面试成绩表上签字。

2．结构化面试考官的要求

（1）良好的个人品格和修养，（2）具备相关的专业知识，（3）丰富的社会工作经验，（4）良好的自我认知能力，（5）善于把握人际关系，（6）熟练运用各种面试技巧，（7）能有效地面对各类应试者，控制面试进程，（8）能公正客观地评价应试者，（9）掌握相关的人事测评技术，（10）了解组织状况及职位要求。

3． 3． 面试方案的构成

（1）《人员甄选中面试的技术规范》这部分材料主要对面试的一般原则、内容、方法及所需注意的事项进行说明，考官可以通过对这部分内容的阅读，了解面试的基本情况，形成对面试程序的整体概念。

（2）《面试考核要素重要性及具体标准分析表》此分析表是用于记录在对试的不同职位人员进行结构化面试时，必须考察和评定的考核要素及其重要程度。通过列表说明针对各种职位应考核的各要素和要素的重要性及其具体标准，考官可以据此估算各考核要素的权重数，并根据所列要素在具体考核应试者时做全面的观察和判断，有利于考官能够从应试者的种种应对和表现中敏锐准确地把握信息，依据规范化评分标准统一评分。

面试分两部分进行，第一部分考察应试者的综合能力；第二部分考察应试者的专业知识和技能。一般来说，面试中需考察的方面可归以下12个基本要素

第一部分综合能力：举止仪表；言语表达；综合分析能力；动机与岗位匹配性；人际协调能力；应变能力；计划、组织、协调能力；情绪稳定性。第二部分专业学识和技能：专业学识水平和培训经验；专业应用水平和操作技能；一般性技术能力水平；外语水平。

（3）《规范性问题设计和题库》。题目设计涉及以下各方面：一般性问题；心理素质自我评价问题；专业岗位性问题。

（4）《结构化面试个人评分表》

编号：22 姓名 性别：男 年龄：32 学历：本科 专业：无线电工程

现任职务：副经理 应试职位：市场开发类

面试要素 观察要点 极差 较差 中等 较好 极好

举止仪表 衣着打扮得体；言行举止随和；有一般的礼节；无多余的动作 1、2 3、4 5、6 7、8 9、10

……… ……………………………………

个人考察要点 1．离开原公司的原因，个人目标如何；本公司职位的吸引力何在；2．具体谈对销售、市场方面工作的想法，有何业绩，是否适应常出差；3．优势是不合资和外企工作经验、市场部工作经验且职位较高，熟悉市场开发过程，有经验，年龄成熟 记录： 考官评语

考官签字：

年 月 日

（5）《得分平衡表》为保证对所有应试平等对待，考官应将所有应试者的分数集中在一张《得分平衡表》内，参照对前一名应试者的评分，确定对当场应试者的评分表标准。该表也可用于汇总多个考官对同一应试者在各个面试要素上的得分，便于监控和平衡考官之间评分标准

4．结构化面试的实施

（１）适用对象：广泛适用于各种类型和各种层次的应试人员的选拔。

（２）面试的准备。

◆ 阅读《人员甄选中面试的技术规范》了解面试的一般问题

◆ 基于职位描述和工作分析，分析确定面试考察要互助及其重要性，填写《面试考核要素重要性采访具体标准分析表》；并利用上表，针对各种职位确定综合能力部分、专业知识和技能各自所占的比例；计算两大考核要素权重，每一部分之和为10。

◆ 区分不同的职位，将确定的综合能力部分和专业知识技能部分的占分比例数和对应各个考核要素的权重分开独立计算，以备计算最后总分。

表2-8 得分平衡表

综合能力得分（占总分百分比： %） 专业知识得分（占总分百分比 %） 考核总分

考核因素 举止仪表 言语表达理解 综合分析能力 动机与岗位的匹配性 人际协调能力 计划组织协调能力 应变能力 情绪的稳定性 综合能力总分 专业知识 专业知识校正分数 权重 0.67 0.67 0.67 2 2 1.33 1.33 1.33 10

1

2

◆ 利用《规范性问题设计和题库》,参照其中的规范性问题样例，确定针对每种职位的具体考核题目，制定符合自己招聘情况的《规范性问题》。

◆ 填写《个人评分表》，首先填写每位应试者的背景信息，并把确定需要考核要素标示出来或补充完全，其次参阅每一位应试者简历，把需要在面试中特别考察和进一步了解的问题填写在“个人考察要点”一栏，准备好每位应试者的多位评分表，供所有考官在面试中对其个人的情况做记录和评分。

◆ 面试前应确保以下材料的齐全：应试者的个人简历；《面试考核要素重要性及具体标准分析表》；《规范性问题》（针对具体性问题）；《个人评分表》；《得分平衡表》

（3）实施面试。参照《面试考核要素重要性及具体标准分析表》确定应考核的因素及侧重点，参照《规范性问题》对应试者进行有针对性的提问，同时参考“个人考察要点”一栏进行

个别提问。考官注意做到以下几点：

◆ 对招聘职位/岗位有充分了解，熟悉职位要求；

◆ 语言规范，发音清楚，语速适中

◆ 注意观察应试者的非语言行为，能够敏感地捕捉有关信息，主要包括一个人的仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、言语表情、躯体表情等；

◆ 注意避免轻易下判断，以第一印象取人，要始终以客观、负责的态度观察与评价应试者的行为表现及答问状况

◆ 善于倾听，一方面应善于听取应试者的陈述，让他有充分表达思想的机会，另一方面才官应避免发表个人观点或对事物的价值性判断，防止应试者投其所好；

◆ 注意控制面试节奏，热气好面度时间，考官提问应简洁、明了、不对问题做反复解释，按时间要求把握好进度，对某些总是不要与应试者纠缠。

（4）评分。在每一位应试者完成面试之后，留下一段空余时间，由面试考官分别根据应聘人员的面试表现独立打分，同进考官对应试者的总体情况写出简明扼要的评语。为保证对所有应试者的平等对待，考官应将所有应试者的评分，确定对当场应试者的评分。另外，由于数名考官对同一应试者进行考核，应将各个考官对应试者的评判分数加以比较，如发现在分值上有较大差异，应在考官之间进行交流和协商，评出一个大家认可的分值。

（5）分数的计算。考核分数的计算需根据考官在各个要素上评定的分数，综合能力部分和专业知识技能部分各占总分的比例数，以及各面试考核要素的权重数计算得出。在《得分平衡表》的附注中有三个运算公式供使用，将数据代入公式，可计算求出每位应试者的面试考核总分。

5．面试题型介绍

（1）导入性问题。是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题。其目的主要在于缓和应试者的紧张情绪，形成考官与此同时应试者之间的融洽交流气氛，使应试者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能够了解每一应试者的真实水平，以还应公平。如“请你用二三分钟的时间简单介绍一下你自己的基本情况”

（2）行为性问题。是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。此类问题的前提是过去表现是对未来表现的最好预测，了解应试者在特定情景下特定的完整事件中的行驶及其效果。可使用STAR追问法，STAR指当时的情境（situation）、任务（task）、行动措施（action）、行为结果（result）这四个方面，即了解一个过去的完整的事件，旨在取得应试者过去行为中与一种或数种能力有关的信息。例如，若要了解关于应试者压力耐受性的信息，可以问：“你能否物告诉我某个最近发生的情况，在其中你不得不应付超乎寻常的紧张压力？”并可追问“你是怎样应付这个情境的呢？”“那么你的反应对他人有什么影响呢？”“他人是如何评价你的？”“你又是如何评价你自己，从中你得到了哪些经验或者教训？”

（3）智能性问题。主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。一般为，考官提出一些有争论的问题，让应试者阐述自己的看法。对这类问题的评判，不能以应试者的回答与考官的理解是否一致为标准，而要考察应试者是否能自圆其说，令人信服，及其意思的表达是否清晰，有逻辑。目的是考察应试者思维的逻辑性、严密性、思维的广度和深度，综合概括能力，分析比较能力，推理能力，观察力和知识面等。出题的思路：不在于考察应试者的观点正确与否，而在于看其是否能在比较复杂的问题面前，抓住问题的症结，逻辑是否合理、正确、论据是否充分是否能能够以理服人。如“随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。似乎经济发展和环境保护之间有矛盾。你对环境的污染和经济的发展之间的关系有何见解？是更看重经济的发展还是更看重制止环境的污染？”

（4）意愿性问题。意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。目的在于测查应试者的求职动机。如询句应试者离开原工作单位的原因或设计一个两难情境让应试者选

择，并询问选择的动机是什么。

（5）情景性问题。是指设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。通过描述一个针对相关能力的、与工作有关的假定情境，要求应试者回答在这个给定的情境中他们会怎样做。如：“有人说计划赶不上变化，所以作计划一点用处也没有，请结合亲身经历谈一下对此的感受。如果让你负责某项目的市场开发及跟跟踪工作，你认为哪些方面的工作最为重要？”

（6）应变性问题。主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。一般提问形式为假设一种意外情况需应试者立即处理，问应聘者设想的解决方案是什么；或者对应试者提出一些刁难性问题，看应试者如何解决。“如果你的领导在一次工作报告会上的发言中出现一个明显的错误，但领导毫不知觉，你如何在不伤害领导的前提下，罅他继续犯错？”，或者提一个制造紧张的问题“我们对你的书面材料很满意，所以才请你面试，但说实话，你在面试中的表现却令我们很失望。你能解释一下原因吗？”这要求应试者具备敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力，并对问题进行周密的考虑，同时给予机智的回答。

6．面试考核要素的定义

综合能力部分：

（１）举止仪表。受测人的外貌、穿着举止、精神状态。

（２）言语表达。受测人言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。

（３）综合分析能力。能否对所提出的问题抓住本质和要点，并且充分、全面、透彻而有条理地加以分析。

（４）动机与岗位的匹配性。对职位的选择是否源于事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。

（５）人际协调能力。有人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种利益冲突。

（６）计划、组织、协调能力。能合理制定和安排完成工作的步骤和程序，妥善处理工作中各方面的关系，协调工作中各方面的力量。

（７）应变能力。能妥当地解决各种突发性事件，能快速、妥当地解决棘手问题。

（８）情绪的稳定性。能否自我控制情绪、语速和语调，能否有理智和节制的表达自己的不满和愤怒，是否有耐心和韧性，以及是否对压力、挫折和批评有承受能力。

专业知识和技能部分：

（１）专业性知识水平和培训经历。受测人的教育背景和学历水平，以及曾参加过的进修、培训的时间和水平。

（２）专业应用水平和操作技能。如对专业化仪器的功能和使用的了解和掌握程度，或对相关专业项目的程序设计、组织和监控等方面的经验和技术熟练度。

（３）一般性技术能力。如计算机应用水平等。

（４）外语水平。所掌握的外语语种和数量，在听、说、读、写方面可达到的熟练水平，及已获得的有关等级证书等。

6．考官面试操作技巧

（1）提问的技巧。

◆ 自然、亲切、渐进、聊天式地导入

◆ 通俗、简明、有力。一个问题描述的时间最好在45秒以下，半分钟左右为宜，不能超过1分钟。

◆ 注意选择适当的提问方式：收口式（你是什么时候参加工作的？你大学学的是管理专业吗？）；开口式（你在原单位的工作，经常要求与哪些部门的人打交道）；假设式（假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你是如何看待）；连串式“你为什么想到我们单

位来？到我们单位后有何打算？你报到工作几天后，发现实际情况与你原来的想像不一致，你怎么办”；压迫式（如应试者表示如被录用愿服务一辈子，另一方面你却知道他工作5年已换了4个单位，此时可向他提问：据说你工作有到5年换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子？）引导式（到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？） ◆ 问题安排要先易后难循序渐进

◆ 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

◆ 必要时可以声东击西“你的伙伴对这个问题或这件事是怎么看的？”

◆ 积极亲近，调和气氛

◆ 标准式与非标准化相结合，结构式与非结构式相结合

◆ 坚持问实问准的原则

（2）倾听的技巧

◆ 倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方看，俯视、斜视和直视被试者回答问题，都将使被试者感到紧张，从而产生一种压力，一般来说，在室内，两人的目光距离应为1～2.5米，主试的目光大体要在被试者的嘴、头顶和脸颊活动，给对方一种你对他很感受兴趣、在很认真地听回答的感觉，同埋伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。

◆ 慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或者摇头，以免给应试者造成。

◆ 注意从应试者的语调、音高、言辞等方面区分应试者内在的素质水平。

◆ 客观倾听，避免夸大，低估、添加、省略、抢先、分析和机械重复倾向等。

（3）观察的技巧。

◆ 谨防以貌取人误入歧途。

◆ 坚持目的性、客观性、全面性与典型性的原则

◆ 充分发挥感官的综合效应与直觉效应

（4）评分的技巧。

◆ 选择适当的标准形式。面试测评的标准是一个体系，是一个体系，它一般由考评要素、标志和标度组成。

◆ 分项测评与综合印象测评相结合

◆ 横观纵察比较评判

◆ 注意反应过程与结果的观察

G． 三、评价中心及其应用

（一）定义与特点

1．定义

评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试人彩多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情境压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被子试人的管理能力和潜能等素质。评价中心的最主要特点是它的情景模拟性。

评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，。在这种程序中主试人针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。即评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组活动。它是一种测评的方式，不是一们单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。

2．特点

（1）情景模拟性。它是通过多种情境模拟测评形式观察被测者特定行为的方法。这些情景模拟包括写市场问题分析报告，发表口头演说，处理一些信件与公文，处理某个用户产品质量投诉问题等。它如实地模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。测得的结果不仅有一般的心理素质，而且有管理人员解决问题的实际动手能力。

（2）综合性。这是针对评价中心的技术运用而言。评价中心的最大突出的特点之一是它结其它多种测评技术与手段的综合运用，对于心理测验、笔试、面试、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演等测评技术。在测评中经常是综合运用，取长补短、互相补充。使评价中心的测评的效度与信度大大提高，有关研究表明，其预测效度系数时常在0.6以上。

（3）全面性。这主要是指评价中心的测评内容而言的。由于评价中心采用多种测评技术，使它不仅能够很好地测评被测人的实际工作能力，而且还可以测评其它方面的各种素质和能力。例如：美国电话电报公司的测评中心的测评项目有25项：组织和计划能力、决策能力、创造力、人际关系技能、行为的灵活性、个人影响力、对事物变化的忍受力、应变能力、学术能力、兴趣广泛性、内民的工作标准、工作绩效、口头表达能力、社会角色知觉能力、自我认识的客观性、精力、期望的现实性、价值取向、社会目标、成长的需要、忍受延迟报酬的能力、上级认可的需要、同事认可的需要、目标的灵活性、安全需要。

（4）整体的互动性。主试人对被试者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。对于每项素质的测评，不是进行抽象的分析，而是将对象轩置于动态的观察之中，联系活生生的行为举动力作出评价。通过不断地对被试发出该环境下各种发生的变化的信息，要求其在一定的时间内和一定的情景压力下作出决策，在动态的环境中充分展示自己的能力和素质。主试人同境这个动态的过程中对被试人作出评价。

（5）可靠性。这主要是针对测评的结果而言的。测评中心往往选用多种方式和技术对衩试人进行多次测评，并由多个不同的主试小组成员分别给予评价。这们可以减少因被试人水平发挥不正常或少数主试人评价偏差而导致测评结果失真的可能性，使一次测评定命运的不公平现象有所一降。另外，评价中心不仅仅只满足于测验过程中收集得到的信息，而且还在测验后，请被测人说明测验时的想法以及处理问题的理由，从而获得更多的信息。

（6）预测性。这是就评价中心的功能而言的。评价中心主要是对管理人员进行管理能力与绩效观测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。模拟是更高层次的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会。因此它测量与评价人员的素质和能力具有一定的预测作用，可以为将来选拔和使用人才提供最重要的参考依据。并且，评价中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被测人发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。评价中心的预测结果与事实的吻合程度远远高于其它测评方法。

本测验的特点有：（1）情景性强。完全模拟现实中的经营、管理情境，对实际操作有高度仿真性，预测效度高；（2）综合性强。测验材料涉及到市场、财务、人事、客户、公共关系、政策法规等，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的能力，从而能够对高层管理者进行全面的评价；（3）灵活性强。可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目。

（二）评价中心测评过程简介

用途评价中心既是一种测评技术，也是一种人事咨询机构，它以采取情景模拟技术测评、选拔、培训管理人员而著称。评价中心不仅用于做评价、甄选管理人员，还广泛地用于培训，提高管理人员的创造性，解决人际冲突和组织内部的摩擦，帮助人们进行职业选择，训练管理者的工作评价能力以及为人力资源计划和组织设计提供信息。

1．时间

评价中心实际测评所需要的时间随测评内容的多少而变化。在评价基层管理人员经常只需要一天时间，对中高层管理者的评价则需要两到三天。当评价与培训活动相结合时，有时需要

五到六天。需要说明的是，这些工作分析确定评价内容，设计、挑选、组合案例，确定测评日程和安排等所花费的时间，也不包括测评过程结束后主试人对被试人素质的评价、讨论和完成测评报告的时间

2．主试

许多组织的评价中心的主试人员是由组织内部的直线管理人员和人事部门的职员或专业的测评专家组成。直线经理人为主试人的好处在于：一是他们对需要测评的内容和工作所需的能力及素质要求非常熟悉，因此由他们来判断被试人是否能胜任工作是比较合适的；二是直线管理人员参与评价中心的测评活动有助于被测人较好地接受测评结果；三是直线管理人员参与评价中心的测评活动有利于他们发现自身的不足，促使自身素质的提高。

通常情况下，评价中心要使用4～6种测评方式和练习来进行测评。实施过程需要2～3天来完成，一般情况下，评价中心一次测评6～12人，由6名主试人进行操作。测试方式和程序可以包括面谈，心理测验、但大部分时间和精力都有用于完成模拟的工作任务上。主要形式有公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、案例分析等。主试人员由组织内经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。他们各自对被试人在测评中的表现进行评定，并将测评意见写成书面报告，然后主试人员聚在一起比较，讨论评价结果，直到对每一项测评内容的评价都达到一致后，形成最终的测评报告，对被试人的工作能力和发展潜力等做出结论。

3．日程及内容

◆ 第一天

（1）情况介绍。简要介绍一下测评的程序和安排，说明测评中的注意事项和要求，为正式开展测评作准备。

（2）面试。由主试人通过与被试人相互交谈、问答、观察、评价被测人的言谈举止、气质风度等外部行为特征和表达能力、应变能力、自信心、和控制力等智能要素以及工作动机、工作和学习经历，个性与追求等内容，对被试人时行初步评价。

（3）管理游戏。“组建集团公司”将被试人按四人一级分几个小组，形成若干个公司董事会，给各董事会一些关于市场状况和本公司下属各单位情况的资料，要求他们研究确定进行内部结构调整优化的目标，并做好计划与组织工作。与其他公司董事会进行谈判，转让影响公司发展的部门，买进本公司需要的企业或单位或者是控股权，完成调整任务，以组建结构合理、有发展潜力的新的集团公司。

（4）案例分析讨论。“管理问题”。主试人给四人小组提供4个不同类型的小型案例案例，分别考察管理人员的不同方面的能力如：决策、计划、组织、控制、激励、创新等能力。要求他们作为企业的高级管理顾问，在一小时内，分析、讨论、解决案例中所提出问题，并形成一致意见，提交出书面建议。

（5）角色扮演。“研究预算”被试人被告之自己刚刚被任命为部门经理，接替突然因故离职的原经理。新经理收到一份简要的情况介绍，是关于近期其前任拒绝继续给一项研究提供资金的说明，然而这项研究的负责人现在一直要求经理改变这个决定，继续提供资金以完成该研究，被试人有15分钟的时间提问，可以深入了解有关这件事情的各种信息，帮助自己发现问题、分析问题。在此之后的一段时间，被试人不但要做出具体决策，还要口头说明自己发现、分析问题的过程及决策的理由和根据，并回答主试人提出的各种有关问题。 ◆ 第二天

（1）公文处理：“部门经理”。要求被试人模拟某公司一个部门经理处理各种信函、报告、备忘录、申请书、电话记录等公文。被试人要浏览所有文件，分清各种工作的重要性和紧迫性，依次处理，并按照自己权奶情况分别对待：或上报上级主管、或自行处理或授权下级处理。同进做好计划、组织、监督工作，使各种文件得到相应的处理。主试人在观察了公文的处理过程，审阅了被试人的处理办法和处理意见后，同被试人进行一个小时的面谈，详细了

解其在处理每一件公文进的想法和理由，以获得更多的信息。

（2）分角色小组讨论：“薪金委员会”。某公司董事会决定每月拿出8000元钱非指定性地给公司内5个中级管理人员加薪。被试人分别模拟公司各个部门，如生产部门、销售部门、财务部门、人事部门等部门的主管，组成薪金委员会，评选出5名中级职员。要求各部门主管尽最在努力为本部门的职员争取到这个奖励，并且在委员会中发挥作用，使委员会最合理、最有效地应用这项奖励基金。

（3）无领导小组讨论：“财务问题”。被试人作为某食品公司的高级顾问，去帮助解决两个问题：一是该公司一个分支机构的财务混乱，资金流失的问题；二是根据公司的财务状况和市场调查报告，决定是否应该扩大生产规模，怎样筹集扩大生产所需资金等。主试人给出该公司的各种财务资料和其它有关信息，要求被试人提出解决问题办法和方案，并分别在8分钟内口头说明；然后再将被试人分成小组进行讨论，最后形成统一的建议报告。 ◆ 第三天、第四天 各主试人集中在一起，研究讨论各自对每一名被测人的评价结果，形成一致意见后，写出书面报告，对被试人的评价各方面素质和发展潜国和进行综合评价。

（三）评价中心测评的主要形式

从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从评价中心活动来看，主要有公文处理，无角色小组讨论，管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。

表2-9 各种评价中心形式使用频率

复杂程度 评价中心形式名称 实际运用频率（ %）

更复杂

更简单 管理游戏

公文处理

角色扮演

有角色小组讨论

无角色小组讨论

演说

案例分析

事实判断

面试 25

81

没有调查

44

59

46

73

38

47

1．公文筐测验

（1）定义：该方法是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常需要处理的一批随机排列、杂乱的文件，包括电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批签发的文件、统计资料和报表、备忘录、各种函件、建议、抱怨、投诉等与工作有关的各种资料，它们是根据该岗位经常会遇到的，分别来自上级和下级，组织内部和组织外部的各式各种典型问题而设计的，包括日常琐事和重要大事的处理。所有这些文件，都要求在2～3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25公文）。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理的理由。主试人根据被试处理公文处理的质量、效率、轻重缓急的判断，以及工作中表现等对被测人的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能进行评价。

（2）测验目的

公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。该测验模拟一个公司所发生的实际业务和管理环境，并提供给受测人员一些必要的工作信息，包括财务、人事、市场、政府公文、客户关系等材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一个具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。

（3）适用对象。

该测验主要考察管理者从事管理活动时正确地处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力，其适用对象为具有较高学历的人或企业的中、高层管理者。

（4）维度定义

◆工作条理性。

考察受测人在一定的管理情境下，判断所给公文材料的轻重缓急并能有条有理地进行处理的能力。得分高的受测人能有条不紊地处理各种公文和信息材料，能根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类，能注意到不同信息间的关系，有效地利用人、财、物、信息资源，并有计划地安排工作。

◆计划能力。

考察受测人根据信息的不同性质，提出解决问题的方案和事先安排分配工作的能力。得分高的受测人能在充分考虑时间、成本、顾客关系等条件下，根据问题的性质对工作的细节、策略、方法做出合理的规划，提出切实可行的方案以解决问题，并能事先安排和分配好下属员工的工作。

◆预测能力。

该维量包括考察三部分内容：预测的质量、所依据的因素、可行性分析。得分高的受测人能全面系统地考虑和分析环境中各种相关因素，进行合乎逻辑的预测，并就预测提出行之有效的实施方案。

◆决策能力

该维量包括考察三部分内容：决策的质量、实施的方案、影响因素。

得分高的被试者对复杂的问题能进行审慎的剖析，能灵活地搜索各种解决问题的途径，并做出合理的评估，对各种方案的结果有着清醒的判断，从而提出高质量的决策意见。

评价决策时，要细察决策背后的理性成分，考察被试者是否考虑了短期和长期的后果，是否考虑了各种备选方案的优缺点。

◆沟通能力。

要求被试者设计公文，撰写文件或报告，用书面形式有效地表达自己的思想和意见。根据评

估内容，考察被试者的思路清晰度、意见连贯性、措辞恰当性及文体适应性。

得分高要求语言非常流畅，文体风格与情境相适应，能根据不同信息的重要性分析处理，结构性很强，考虑问题很全面，能提出有针对性的论点，熟悉业务的各个领域。

2．无领导小组讨论

（1）定义：又称为无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。它是交被试人按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，有指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，根据主试人提出的真实或假设的材料，如有关文件、资料、会议记录、统计报表等资料，就某一指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题或人事安排问题，或社会热点问题等，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。在测评过程中，被试人不但要迅速了解掌握工作的背景、资料、熟悉工作本身的内容，并且分析、讨论、综合他人意见，引导小组形成统一认识。这种讨论通常在一特定会议室中进行，室内有会议圆桌一张，坐椅数把，房间中一面墙上装有单向透光的玻璃镜子，从被试人的方向望去，它是一面有时还在室内暗处安装监视系统。主视人在隔壁房间中，透过玻璃或通过闭路监视系统在电视屏幕上观察被试人的表现，看谁具有组织领导能力，谁驾驭或实际主持了整个会议，控制了会场，谁提出保集中了正确的意见，并说服了他人，达到一致决议。为了增加情景压力，考察被试人思维敏捷性，应变和适应能力，心理承受能力，主试人还每隔一段时间，给讨论小组发布一些有关的各种变化的信息，甚至宣布刚刚做出的决策或决定已不适用，要求改变。迫使小组不断重新讨论改变方案，尽快做出新的决策，由于事态紧急，情况多变，压力增大，主试人根据自己的观察的每个被试人在讨论中的表现，依据一定的标准，分别对他们的组织能力、决策能力、控制能力、分析判断能力、个人影响能力、口头表达能力和说服力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。然后，各主试人之间进一步交流意见，对被试人各方面的素质做出客观全面的评价，并预测被测人的发展潜力。

在这种测评形式中，主试人评价的一般标准是（1）发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住问题的关键，提出合理的见解和方案；（2）是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或肯定别人的合理意见；（3）能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；（4）是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛，是否善于调解争议问题，并说服他人，创造积极融洽的气氛，使每一个会议参加人都能积极思考，畅所欲言，是否能以良好的个人影响力赢得大多数人的欢迎与支持，把众人的意见引向一致；（5）是否具有良好的语言表达能力，分析判断能力，反应能力，自控能力等才能及宽容、真诚等良好的品质。

小组讨论的形式有两种，一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式，前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。

有关研究表明，无领导小组对于管理者集体领导技能评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。然而，无领导小组讨论也有不足之处。例如，组与组之间由于人员素质不同、气氛不同，有时难以比较。再说，无领导小组讨论与实际情况不符，实际中都阳有领导小组讨论。因此，无领导小组讨论的效度信度没有保证。

（2）测验的目的

无领导小组是安排一组互不相识的受测人（通常为6~8人）组成一个临时任务小组，但并不指定任务负责人，请大家就给定的任务（讨论题）进行一定时间的自由讨论，并拿出小组意见。其目的在于通过模拟团队环境，考察受测人的个人品质、社交能力、团队合作能力、领导能力和领导意识，尤其是看谁会脱颖而出，成为自发的领导者，从而诊断受测人是否适合胜任某一管理职位。

（3）适用对象。

无领导小组讨论常用于选择管理人员，它的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的

人群（如营销人员），可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。

（4）测验的构成。

本测验选取组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度七个测量维度进行测评。整个讨论可分三个阶段：第一阶段，由考官宣读试题，受测人了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二阶段由受测人轮流发言阐述自己的观点；第三阶段为受测人交叉辩论，不但继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点提出不同的意见，最后达成协议。无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形成上来看，可以分为五种：

◆开放式问题。它主要用于考察受测人思考问题是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，它的答案范围可以很广。例如：你认为什么样的领导是好领导？

◆两难问题。是让受测人在互有利弊的答案中选择其中一种，主要考察受测人的分析能力、语言表达能力以及说服力。例如：你认为是以工作为取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导？

◆多项选择问题。是让受测人从多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察受测人分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。

◆操作性问题。是给受测人一些材料工具或道具，让他们利用这些材料按考官的要求制作出某种物体来，主要考察受测人的主动性、合作能力以及在实际操作能力。

◆资源争夺问题。是让处于同等地位的受测人就有限的资源进行分配，从而考察受测人的语言表达能力，分析问题能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。例如：让受测人担任各个部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。

（5）测验的特点。

◆ 具有生动的人际互动性，能观察到受测人的相互反应；

◆ 能看到许多笔试和面试看不到的现象，检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；

◆ （3）是一种对受测人进行集体测试的方法；

◆ （4）受测者存在做戏、表演或者伪装的可能。

（6）维度定义

◆组织行为。主要考察受测人在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能否顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进行下去，针对大家的观点，适时概括、总结，并拿出一致性的意见。

◆洞察力。又称智慧能力。主要考察受测人在讨论中是否能针对题目，提出新颖、独到的观点或见解，在阐述自己观点时能旁征博引、引经据典，对题目分析透彻，并收集证据来支持自己的观点。洞察力还体现在及时洞察他人谈话的漏洞，并加以补充和注释。

◆倾听。主要考察受测人是否专心聆听他人的见解，并及时与他人进行沟通（如面部表情、点头、摇头等）。倾听是小组讨论中一个很重要的测量维度。好的领导者（管理者）能很好地倾听下属或他人的谈话。

◆说服力。主要考察受测人表述论点的口才和逻辑性。口才指的是发言的流畅性，语调、语速适宜，有婉转性及抑扬顿挫感等；逻辑性是发言不跑题，有针对性，论点与论据间推理严密。小组讨论不但要求受测人发言，提出自己的观点，最后还要拿出一致性的结论，这说明了说服力的重要性。

◆感染力。主要考察受测人通过语言或行为引起他人相同的思想感情的能力，对于一名领导（管理者）来说，感染力是很重要的。在小组讨论中，这个维度能淋漓尽致地表现出来。它包括很多方面，如语调、体态、手势等。

◆团队意识。主要考察受测人与人合作的能力及其集体荣誉感的大小，小组讨论要求受测人密切合作，拿出一致性的意见。因此，受测人要注意角色定位，不能在讨论中以自我为中心，

忽视了整个团队。

◆成熟度。是对受测人的总体把握。如在讨论中，与他人交谈时显示出的成熟风度，它一般与工龄、工作经验成正比。

3．管理游戏

管理游戏也是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，在这种测评中，主试人使被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求他们想方法去解决。例如以总经理的身份去处理经营中的难题，进行人事安排，或是作为谈判代表与别人进行商业谈判的模拟练习。有些管理游戏中包括劳动力组织与划分和动态环境相互作用及更为复杂的决策过程。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，有时还伴以小组讨论

由此看来，管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与被测者实际的管理能力。其优点在于：首先它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。其次，它具有趣味性，再次它具有认知社会关系的功能。其缺点在于：被试者专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试的开创性，因为富有开创性精神的经理，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本；操作不便于观察。花费时间。

4．角色扮演

主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和指导，测评其素质潜能。主试人对角色扮演中名种角色的评价，应事先设计好表格。一般评价的内容分为四个部分：

（1）角色的把握性。被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；

（2）角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；

（3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；

（4）其他内容。包括缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。

下面是一个10要分钟的角色扮演实例

指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所扮演角色的描述，然后认真考虑怎样去扮演那个角色。进行角色前，请不要和其他两个被试讨论即席表演的事情。请运用想象使表演持续10分钟

图书直销员（角色一）：你是一个大三的学生，你想多赚点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱。这个有内你要尽可能多地志出手头的图书，否则你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销。办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他都不肯买。现在你恰好走进了人力资源部。 人力资源部经理（角色二）：你是人力资源部经理，刚才你已注意到一位年轻人似乎正在隔壁党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个绩效考评计划，需要参考有关资料。你想买一些参考资料。但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的目的。你一直忌讳别人觉得你没有主见。

党办主任（角色三）：你认为推销书的大学生不安心读书，想利用推销书的办法多赚到一点钱，以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生的推销行为感到很恼火。你现在注意到这位大学生走进了人力资源部的办公室，你意识到这位大学生马上利用你的同事想买书的心理。你决定去人力资源部阻挠那个推销员，但你又意识到你的行为过于明显会使人力资源部的经理不高兴，认为你的好意是多余的，并产生他无能的感觉。

角色扮演要点参考（仅供评分人参考）

角色一应尽量：（1）避免党办情形的再度出现，注意强求意识不能太浓；（2）对人力资源部主管尽量诚恳有礼貌；（3）防止党办主任的不良干扰（党办主任一旦过来，即解释说该书对党委办公室的人可能有点不适合，但对人力资源部的职员则不然）。

角色二应把握的要点是：（1）应尽量检查鉴别书的内容与适合性；（2）尽量在党办主任说话劝阻前作出决定；（3）党办主任一旦开口，你又想买则应表明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你还是有用的。

角色三应把握的要点：（1）装着不是故意来捣乱为难大学生的；（2）委婉表明你的意见；（3）注意不要恼怒大学生与人力资源部主管

（四）评价中心的设计

如何设计与应用评价中心，这是学习与掌握评价中心法的关键，涉及至情境设计、应用目的选择与操作程序等问题。

1．情境设计中的注意要点：

◆相似性。是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现为在素质、内容与条件三个方面的相似上。素质相似是指情境模拟中所测的素质要与实际工作中经常需要的工作素质相一致；内容相似是指情境模拟中考生所要完成的活动与实际工作的内容一致；条件相相似是指情境模拟中考生所拥有的工作条件与实际工作中人们所拥有的工作条件相一致。如调研模拟，只给考生一个调研任务，而对于调研途径、方法及调研对象不予给定，这与实际工作中调研情形是一致的，使考生有一种“现实感”。

◆典型性。一是指所模拟的情境是考生未来任职中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；二是所设计情境，不是原原本本从实际工作中节选一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的——最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。

◆逼真性。是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。逼真与真实还是有一段距离的，这是指所设计的情境是根据一定工作原型与生活规律经过加工创造的“情境”。它们来源于工作实践，受实践的规律的制约，是一种相对的“真实”，而非绝对上的真实，是现实的写照而浊现实的摄照。 ◆主题突出。虽然所模拟的情境一般包括多种活动，要测评考生的数种素质，但这并非等于说所有这些活动主次不分，杂乱无章，整个情境设计应该使考生的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或相干不大的细节浪费了宝贵的测评时间。

◆立意高、开口小、挖掘深、难度适当。即要求所设计的情境立意要从大处着眼，从素质的宏观结构与深层次内涵出发，根基要深，使整个情境模拟的每一步都有根有据，可以考察较复杂的素质；但是留给考生问题的入口要具体一些、小一些，使考生可以从小处着手，不会感到漫无边际无从下手、问题的开口要小一些，要求上有一定的弹性，水平高的考生可以深挖，水平低的考生可以浅挖；问题不是所有的考生都一下子就能回答的，而是“仁者显仁、智者显智、能者显能、劣者显劣”。情境设计要看似容易深入难，不同水平的考生都能有所领悟，有所表现，而优秀的考生也能脱颖而出。

2．评价中心设计中应注意的问题

◆ 根据工作分析或职位分析选择恰当的评价维度和评价标准

◆ 根据评价的维度选择适当的评价形式和内容

◆ 评价中心的任务在时间安排上应相对较为集中，一般为二、三天的时间

◆ 评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则

◆ 保证测验的保密性

◆ 对评价者的选择和培训也是一个非常重要的问题。

3．评价中心设计的一个参考时间安排表

时间 内容 时间 内容 时间 内容

1月25日 报到准备 1月26日 正式活动 1月26日 正式活动

18：00～19：00

19：15～19：30

19：30～19：50

19：50～20：30

20：30～

晚餐

开会、致词

介绍日程安排

自我介绍

自由活动 7：30～8：00

8：00～8：15

8：15～11：30

11：30～13：15

13：15～13：30

13：30～14：30

14：30～14：45

14：45～15：00

15：00～17：00

17：00～17：30

17：30～18：30

18：30～ 早餐

休息

面谈模拟/纸笔测验

午餐/休息

介绍无领导小组讨论

无领导小组讨论

休息

解释“公文筐”

公文筐测验

休息/评委进行讨论

晚餐/休息

候先人各自在自己的房间里阅读一份关于一个公司的资料，为第二天的一个讨论做准备，并写出书面的建议 7：30～8：00

8：00～8：15

8：15～8：30

8：30～10：00

10：00～10：15

10：15～11：15

11：15～11：30

11：30～13：15

13：15～13：30

13：30～15：00

15：00～15：30

15：30～ 早餐

休息

介绍角色游戏

角色游戏

休息

就前一天晚上准备的材料进行讨论，达成一致意见

派一个人将讨论的结果向考官汇报

午餐/休息

进行演讲的准备

演讲（每个人在演讲之前15分钟会拿到关于演讲的主题和要求，其余时间在另外一个房间里填写一张表格，是关于小组中欺队的评价）

回顾总结

候选人离开，评委留下来对候选人进行评价

B． 第三篇 实施篇

人力资源测评的实施是一个极其复杂的过程，必须根据测评要领的要求，遵守科学的测评程序，确保测评过程中各环节相互协调、相互衔接，从而使测评结果准确、客观、公正。 H． 一、测评方法的组合和设计论证

测评方法的组合设计一般包括七个步骤：确定考评目的，需求分析，确定测量手段，预期结构，实施过程的设计，考评时间，费用预算或报价。

（一）确定考评目的

确立考评目的是人员素质测评的开端。明确设定的考评目的不仅为人事测量具体方案的设计指明了方向，并同时确实了后期对测量目标及其效果进行评估监控的依据，这不仅仅是人事测量活动实施的目的所在，而且是从思想认识上统一企业上下对考评工作的价值认同的过程。考评目的的确定，从大处讲要参考社会、市场、经济形势的发展状况，结合企业的长远发展战略、企业的文化追求。例如，日本的TOTO公司追求卓越的理念，在招聘时希望自己的员工有精益求精的品质。壳牌公司崇尚文化，在招聘时看重人际合作观念和技巧。又比如，一个发展初期的企业，会看重创新能力和开拓精神，而在成熟阶段的企业会更看重管理理念和文化价值。从小处讲，考评目的的确立要结合企业的经营策划，组织策划、变革策划。具体来说，要结合具体的人事管理目的和人力资源开发需要，考虑内部的具体需求和特殊动机等多方面的信息，来确定人员素质的测评目标和方向。

（二）需求分析

这是一个甄别人员素质考评要素的过程。人员素质考评要素是整个人事测量的技术性考评目标，考评要素是否全面、敏感、有效，决定了整体人事测量工作的质量和可实现价值，所以要求人员素质的考评要素必须反映：

◆ 企业文化和理念的要求

◆ 岗位工作的要求

◆ 岗位职责的要求

◆ 个人可发展的要求

◆ 适应性的要求

从内容上看，考评要素包括如下方面：

◆ 个性品质

◆ 职业适应性（如兴趣取向、价值取向、需求与动机水平）

◆ 技能与能力：资格认证水平、基本能力、职业能力、管理技能

在具体操作中，首先要在细致全面的工作分析之上，具体确定每一职位所要求的能力、个性品质（性向、情绪、风格）以及职业适应性和匹配度这三方面的要点，并且构建各个要点之间的整合关系，据此作为考评要素，它也是下一步组织测验方案的评价目标，同时也是做评价结果报告时对各项测验进行综合评估和优劣的参照依据。

（三）确定测量手段

有了详细的需求分析，就可以选择具体的测验工具，在每选择一个具体的工具时，要说明这个测量工具的功能，采用的理由。在选择测量工具时，必须考虑企业特色与文化。

（四）预期结果

选择完所有要求的测量工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果做出预期，这一预期包括几方面的内容：

◆ 由具体的分数如何建立综合报告

◆ 测量的结果将如何指导后期的工作

◆ 可能在多在范围内对员工产生的影响

（五）实施过程的设计

要遵循以下原则：

◆ 简便易行的测量放在前面的原则

◆ 成本低的测量放在前面的原则，

◆ 当一个测量的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测量时，这个测量应放在后面 ◆ 容易产生疲劳的测量放在后面

◆ 测量内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验（如能力测验往往会影响人的自信心），放在后面。

（六）考评时间

测量组合设计时要考虑和说明测量的时间。有时，由于特殊需要，测量项目会比较多，总时间就会很长，有时甚至会需要几天的时间。这时应当有成本——收益分析，在过长测评的疲劳、对正常工作的影响与科学、系统的诊断之间，找到一个企业要把几十亿的家当交给一个人去动作、管理，花上几天的时间诊断这个候选人是否能胜任，肯定是值得的。但如果过多的内容造成疲劳、厌倦、或所增加的信息量增大，出现边际效应，则多测无益。实际上，许多组织常常是因为对系统的测量的时间不能接受面放弃测量计划的。因此，可行性也是需要考虑的因素。

（七）费用预算或报价

一般而言，在完成一个人事测理的设计时，要给出它的预算或报价

在人事测量行业，测量的费用通常按照每个人每项测量内容来计费。同时测量的人越多，单人计费越高。当一个组织同时测量很多人，特别是整个组织大规模测评时，往往会需要对所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况做出全面报告。

（八）组合的原则

◆ 以满足企业/客户双方的要求为目的，充分体现对该需求的呼应

◆ 以工作分析为基础，突出重点，全面考评

◆ 以对企业或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则

◆ 以能力、个性、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。

二、实施测评操作的要领

人力资源测评实施的基本要求是使所有的受测人都在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求测试时使用标准的指示语，制订标准的时限限制，创造合适的测试环境，以及控制施测中可能影响测评结果的任何其他因素。

（一）采用标准化指示语

在施测过程中应该使用统一的指示语。指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指示语应力求清晰、简明，使被试者能很快明白应该做什么以及如何对题目做出反应。一般来说，对被试的指示语应包括：

１．如何选择反应方式（画圈、打勾、填数字、口答、书写等）；

２．如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）；

３．时间限制；

４．如果不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等），以及计分的方法； ５．当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；

６．某些情况下告知被试测验目的。

（二）确定恰当的测评时限

大多数测评既要考察被试反应的速度，也要考察解决有较大难度题目的能力，因此，应确定合适的测评时间。通常，在能力和成就测验中所使用的时限，以大约90%的被试能在规定的时间内完成测验为标准。如果题目从易到难排列，力求使大多数被试者能在规定时间内完成他会答的题目。确定测评的标准时限一般采用尝试法，即通过预测试来确定。

（三）创造适宜的测评环境

测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素。尤其对于操作性的测验，如果环境布置得过于严肃，易使被试感到紧张压抑，不能发挥其正常水平。测评场所必须确保具有良好的物理环境，包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等。另外，在测试时还要防止其他干扰。

（四）选派经验丰富的主试人

主试人俗称考官或主考人，是控制测评进程的主要人员，主试的经验和知识如何，对测评结果有相当大的影响。一般来讲，在测评前，主试应熟悉测评指示语，熟悉测评的具体程序，组织测评工作人员准备好测验材料，并确保测评环境恰当；在测评中，主试应按测评指示语的要求实施测评，当被试询问指示语意义时，主试不能加入自己的主观看法，也不要透露任何可能对测评结果有影响的信息或线索。与此同时，应与被试建立一种友好、合作的、能促使被试最大限度地做好测试的一种关系，因此无论在个体还是在团体测评中，主试都应采取热情、友好并且客观的态度。

三、人力资源测评的实施程序

人力资源测评程序是实施人力资源测评应遵循的基本步骤，一般情况下，人力资源测评程序如图3-1所示：

图3-1 人力资源测评流程图

（一）确定测评内容

对以选拔为目的人力资源测评，确定测量内容这一步最为关键，错误的测量内容将导致招聘决策的失败。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求（通常以工作分析、职务说明为依据），针对不同职务、不同岗位、不同企业特征及某些特殊需要，诊断出工作岗位对各种可

能素质的要求，包括质和量两个方面。在以选拔为目的的人力资源测评中，另有一个重要的程序是确定选拔的标准，即确定什么样的受测人可以被企业录用。这种标准的确定可以分两步进行，首先，在确定测量内容的同时确定大致标准，如选用外向者、职业兴趣为经营取向者等；其次，制定精细的标准，它可以是一个绝对的标准（如某一个分数线）通常这种情况是企业采取了“淘劣”策略，即达不到这一基本标准的人决不录用。它也可以是在测量结果出来后，根据组织所需人数或筛选比例确定具体、细致的标准，这种情况通常是企业采取了“择优”策略，即从应聘者里选拔相对较好的人选。

对以诊断、评价等为目的的人力资源测评，确定测评内容就相对简单。可以根据诊断、评价的内容确定测评内容。例如，要想了解员工偏好哪种工作，可以对员工的职业兴趣进行测评；要想确定是否要对管理人员的沟通技能进行培训，可以测评他们的沟通技能，为培训计划提供依据。

（二）确定测评的基本形式和测评工具

测评的形式和工具依测评内容的不同而不同。例如，需要对应聘营销人员的口头表达、情绪控制等方面进行测查，就不宜采用一般的纸笔测验，而最好采用情境模拟测验，如小组讨论测验。确定测评形式和工具也是非常重要的一步，不恰当的测评方法会使测评结果不能满足测评目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

特别需要注意的是，人力资源测评绝不能用三四种工具，“以不变应万变的方式”对付所有岗位的测评要求。不同岗位所要求的素质内容是相当多样化的，它们的组合就更丰富，要想真正做到人 事匹配、人岗匹配，就必须有的放矢地根据岗位需要选择测评工具，使工具适应岗位，而不是让岗位去迁就工具。

（三）测评的实施与数据采集

进入到实施测评阶段后，首先是通过使用具体的测评工具获得人力资源的评定数据。在这一阶段，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测评结果能够公平、真实地反映受测人的状况。要做到客观和标准，就要严格按照测验的实施要求进行测评，防止个人情感对测评结果的“污染”。并且，在收集测评资料的同时要注意将实施测评过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料，如在考察范围之外，但有重大意义的受测人的特殊表现（如特殊的个人经历或特长），以及能对测评结果造成影响的特殊因素（如考场的干扰、受测人突然患病）等。与此同时，要保证测评的现场环境空气通畅和新鲜、照明充足、温度和湿度适宜、干净整洁、安静、没有外界干扰，每个受测人的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个受测人同时应试时相互影响、干扰。如果安排的测量内容较多，不同内容之间应安排适度的休息，条件允许时可提供饮用水。另外，主试态度要温和，施测过程控制要标准化。总之，要尽量排除无关因素的干扰，使受测人在一个比较舒适的环境中接受测量，以保证受测人正常发挥水平。

（四）分析测评结果

对测评结果的分析通常包括对测评结果的计分、统计和解释。对于心理测验来说，它的计分和统计方法往往是预先建立的，使用者只需按照测验说明进行操作即可。对于已经计算机化操作的测量就更为简单了，在测验完成之后，统计结果也即完成，并可打印出报告。

然而，对结果的解释就比较复杂了。对单一测评结果的解释可以参照标准进行解释。但很多情况下，人力资源测评包括多个一同实施的测验，需要结合多个测验的结果做出整体的评价和解释，这需要分析者对各项测验了解充分，并有丰富的经验。

（五）根据分析做出决策或建议

决策与测评目的联系紧密。以选拔为目的的测评，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测评，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的测评，其决策内容为受测人素质的评价；以诊断为目的的测评，其决策内容为受测人的问题和特长或应试团体的状况和管理

问题；以预测为目的测评，其决策内容为受测人未来的绩效和工作表现。

在进行决策的过程中要注意：测评结果只是决策信息的一部分，在参考测评结果的同时，也要考虑其他的因素。另外，在进行人事选拔时，测评结果往往只给出参考性建议，决策需要有关部门通盘考虑而做出。

运用人力资源测评，是出于人力资源管理科学化的目的，反过来，对待人力资源测评，也需要抱科学的态度。既要尊重科学，追求客观性，推动人力资源测评在实际工作中的运用，又要合理地看待人力资源测评的可靠性和有效性，不宜过分夸大它的精度和适用范围。实际上，就像所有物理学的度量衡如秤、尺、量筒等的测量精度有一定限度和误差一样，人力资源测评这种针对人（人的行为及其内在品质）的度量也是有精度上的限制和误差的。拒不采用有效的客观的人力资源测评辅佐人事管理是不科学的，盲目使用甚至滥用人力资源测评，乃至造成对受测人和组织的损害，也是不科学和不道德的。

（六）跟踪检验和反馈

在多数情况下，还需要对测评结果及聘用结果进行跟踪。主要是根据工作绩效对测评结果和聘用进行检验，这就为前面的工作提供了重要的反馈，为测评取得经验性资料，为测评进一步校正以达到更大的精确度提供依据。通常可以通过测评分数和绩效之间的相关性，来判断测评的预测效度，并可据此对测量工具进行校正。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人力资源测评的作业环路。

四、评定的心理干扰和防范措施

（一）对评定法认识的心理干扰及防范

1．排除被评人的心理干扰

2．排除评定人员的心理干扰

（二）进行评定时的心理干扰及防范

1．心理干扰

（1）晕轮效应

（2）社会回归效应

（3）优先效应

（4）近期效应

（5）感情效应

（6）权威效应

（7）陈腐观念的影响

2．排除心理干扰的措施

（1）科学地编制素质评定量表

（2）选择熟悉了解被评人的人员参加评定

（3）合理安排评定时间

（4）合理确定评价等级

（5）评定等级标准顺序不规则排列

（6）对原始评定数据进行统计整理时，把带有明显感情色彩和不负责任的评定表剔除出，提高评定结果的可靠性水平。

C． 第四篇 案例篇

案例一、某省经贸委组织的企业经营管理者工商管理职业资格评价标准体系的设计

一、 价标准体系的设计目的

企业经营管理者工商管理职业资格的认证测评属于鉴定性测评，主要用于鉴定与验证在职企业经营管理者是否具备一个企业家应有的最基本的知识和素质，并预测非在职经营管理人员

是否具备进入企业高层管理岗位的潜力和可能性。因此，设计企业经营管理者工商管理职业资格评价标准体系的主要目的在于：

1．为企业经营管理者工商管理职业资格认证提供统一的评价标准，使企业经营管理者的资格认证工作“有章可循”。企业经营管理者工商管理职业资格评价标准是企业经营管理者进行资格认证的评判依据，只有当企业经营管理者具备评价标准体系所要求的心理素质、道德素质、智力素质、能力素质、绩效和体能，方可取得企业经营管理者职业资格证书，从而避免测评工作中盲目行事，毫无重点，胡子眉毛一把抓。

2．对今后开展企业经营管理者工商管理职业资格的培训、考核、测评有指导作用。企业经营管理者工商管理职业资格评价标准是进行工商管理职业资格认证的中心和纽带，它把考评客体、考评对象、考评主体、考评方法、考评结果等融合为一个有机的整体，规定了取得企业经营管理者工商管理职业资格证书应具备的基本条件，为制定企业经营管理者资格考试大纲、编写培训教材、进行考试与测评定下了基调。

3．指明了企业经营管理者今后努力的方向，对企业经营管理者具有导向和激励作用。企业经营管理者的素质结构，是一个多层次、多要素、多序列的动态综合体，其评价标准设置合理与否，直接影响至企业经营管理者的整体效能和企业今后的发展方向。那些在评价标准体系中得到体现和强调的指标，往往为企业经营管理者所重视，当企业经营管理者将自己的实际状态与评价标准直接比较时，可以发现自己的成绩和差距，先进者引以为荣，合格者感到满足，不合格感到压力并将培训和提高自己。

4．为经理职业化、市场化进程提供源源不断的后备队伍。企业的发展实际上是人的发展，随着现代企业制度的逐步建立，社会主义市场经济迫切要求通过设置科学、合理的企业经营管理者工商管理职业资格评价标准体系，大力开展企业经营管理者工商管理资格认证工作，对被企业经营管理者既进行知识和绩效的考核，又进行素质和职业倾向的测评，形成“以经理市场为导向、以评价和培训为依托、以遴选推荐为目标”的高级经理人才生长机制，源源不断地向社会输送企业经营管理者后备军，供组织和人事部门挑选和推荐。

二、 评价标准体系的设计原则

企业经营管理者工商管理职业资格评价标准的设计，是一项非常关键而重要的工作，企业经营管理者工商管理职业资格评价标准科学与否直接影响资格认证的整体质量的高低，直接影响到职业经理市场化建设进程的快慢。因此，在进行企业经营管理者工商管理职业资格评价标准设计中，应坚持以下原则：

1．针对性原则。本次评价标准的设计应有针对性地考虑到两大特殊情况：测评的对象是目前在职和将来上岗的企业经营管理者；测评的目的是鉴定和验证候选人是否具备任职资格。因此，企业经营管理者工商管理职业资格评价标准的设计不同于对在职经营管理者进行绩效考评。在设计评价标准时，应首先对企业经营管理岗位进行职务分析，确定它对经营管理者在心理、道德、智力、能力、绩效和体能等方面的基本要求，然后进行调查研究，归纳提练出评价标准。

2．先进性原则。本次评价指标的设计，在评价指标的内容上应充分考虑到市场经济和知识经济对未来的企业经营管理者的要求，在设计方法和手段上要借鉴国内外人事测评指标设计的先进经验，开发出具有自己特色的评价指标体系。

3．完备性原则。完备性指的是处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映企业经营管理者工商管理职业资格所需具备的素质及功能的主要特征，使整个考评对象包含在评价标准体系内容之中。即在能够获得被测评者素质结构完备信息的基础上，以尽可能少的指标个数来充分体现测评的目的。

4．客观性原则。在企业经营管理工商管理职业资格认证过程中，考评专家委员会是进行企业经营管理者工商管理职业资格认证的“法官”，而评价标准是“法官”手中的“法律”，因而评价

标准必须是客观严密的，要建立在工作分析与职务分析的基础上，反映客观实际的要求，与此同时，标准内容要用词准确，含义明确，适当。

5．定性与定量相结合的原则。在进行评价标准的设计时，能用数量标准进行测量的尽量用数量加以描述，最大程度地提高测评的精度，而对那些适用于定性描述的素质，其定性评价标准要与其他定量测评标准结合使用。

6．可操作性原则。 即设立的标准应该可以辨别、可以比较、可以测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察、计算或能通过一定的方法辨别、把握和计量。因此，在求进行评价标准设计时，要充分考虑可操作性，评价标准的措词应当通俗易懂，避免意义含糊不清；测评标准的内容和形式，应当尽量简化，突出重点。

7．独立性原则。即设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。一般说来，企业经营管理的评价指标体系由多个层次构成，独立性原则要求同一层级上的A指标与B指标不能存在重叠和因果关系。

I． 三、需求分析

1．专业能力方面——良好的专业知识和管理技能：

（1）解决问题。基于对事实的理性分析，觉察复杂事物间的内在联系，全面、系统地思考问题，从而创造性解决问题。

◆ 识别信息、问题和机会，决定是否采取行动；

◆ 收集相关信息；

◆ 整合不同来源的信息，觉察事物的内在联系及因果关系；

◆ 通盘考虑，产生备选方案；

◆ 做出决策。

（2）计划和组织。快速、全面地把握任务信息，确定优先级顺序，制定合适的时间表，确定要采取的行动，并监控执行过程以达到理想效果。

◆ 确定优先级顺序；

◆ 制定时间表；

◆ 授权；

◆ 监控行为。

（3）战略眼光

有高瞻远瞩的战略观、全局观，能有策略性地思考问题，根据环境和市场的变化做出合乎逻辑的预测，进而制定长远规划。由于中国长期处于计划经济体制下，习惯于按计划指令行事，缺乏从长远的角度考虑问题的意识和经验，这项能力尤其需要加强。

（4）成本/结果驱动

明确要获得的成本/结果目标，有效地利用各种人、财、物资源，考虑收益和成本，结工作的细节、策略和方法做出合理的计划。

（5）客户/顾客取向

树立“顾客至上”的经营理念，从客户的角度考虑问题，了解不同客户的需求，并以此来提供自己的产品或服务。

2．社会方面——娴熟的社会技能和领导艺术

高素质的管理者应当具胡完备的社会技能。这些技能的应用在很大程度上确保了组织内部各种目标的统一，维护了组织内部沟通的流畅性，以及最大限度地凝结组织成员的现有资源和潜能

（1）目标的设定和监督：即指导组织成员设定适当的目标，并监督这些目标实际的结果。这一技能要救定时得能运用各种方式，协调或直接参与组织成员各自目标的设定。这一技能，所要考察的因素有：

◆ 对组织目标分解的合理性；

◆ 对不同组织成员和情境的特异性的把握；

◆ 在设定和监督过程中采用的方式、方法的有效性。

（2）团队取向

即管理者应努力确保整个工作群体的高效运作。这一技能要求管理者能运用各种方法维护组织的团结，建立并维持组织成员之间良好的合作关系。这是管理者所应有具备的十分重要的技能之一。中国企业对于这一方面是比较重视的，团队中团结合作的气氛对于中国员工的工作绩效具有很大的促进作用。在这方面所要考察的因素主要有：

◆ 对团队的指导能力；

◆ 良好的沟通能力和技能

◆ 对人际关系的敏感性。

（3）沟通能力

即管理者能够运用不同的表达不同的表达方式清晰地传达相应的信息。这一技能要求管理者能通过口头，书面等不同的形式进行信息的交流，并促进他人对勤俭自己的意愿的充分理解。优秀的中国领导者一般都有具有高超的沟通技能，这一技能在很大程度上促进了其下属的工作绩效。对于这方面主要的考察因素是：

◆ 对各种沟通方式的灵活运用；

◆ 对沟通对方反应的敏感性；

◆ 对沟通情境的敏感性。

（4）领导技能

即管理者能够尽力激励组织成员，并采用适当的方法确保工作进程与组织目标相一致。这一技能要求管理者能够随时随地地激发员工的积极性，并运用各种方法指导、纠正、明确员工的目标，从而确保组织整体目标的实现。这是管理者所应具备的比较重要的社会技能。这方面技能所要考察的因素有：

◆ 对团队的指导能力:

◆ 对人际关系的协调和影响的能力.

（5）选拔和指导

即管理者能够选择适当的员工,并激励和帮助员工充分地发挥他们的潜力。中国式的管理是十分注重发掘人才、培养人才的。优秀的中国领导者在这方面具有很高的造诣，故此有“伯乐”的美称。对于这方面所要考察的因素是：

◆ 对于员工潜能开发的支持程度；

◆ 对于不同员工能力的现状和潜能开发的洞察力

3．个人方面——良好的个人素质：创新性、适应性和责任心

优秀的管理人中必须具备良好的个性品质和心理健康水平，这是具备合格的业务能力和环境适应能力的前提。尤其要强调具有创新性、适应性和高度的责任心。他们不仅必须有高度的企业认同，而且要有高度的责任心和风险意识，有高度的成就动机，不怕挫折和困难。 J． 二、评价标准体系的指标设计

依据企业经营管理者的工作特点和评价要求，将评价标准体系的指标设计成为三级指标结构，一级指标有心理、品德、智力、能力、绩效、体能等六个方面的内容；二级指标有自我意识、人格等16个子内容；三级指标有自信心、自主性等51个说明内容，并据此确定了各项指标的相应标志。详情请见附表。

K． 三、评价标准体系的权重设置

由于不同类型、不同规模、不同层级企业经营管理者对工商管理的职业资格的要求不同，必然带来每个层次及每个指标在整个评价标准中的所处的地位和作用不同，因而必须根据不同

的考核测评主体、不同的考核测评目标、不同的考核测评对象，不同的考核测评时期和不同的考核测评角度而确定指标权重。其设置的基本方法主要有：（1）特尔斐法（又称为专家咨询法）。它是请专家“背靠背”地反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案；（2）主观经验法。即对于某一非常熟悉而有把握的测评对象，可以直接采取主观经验来加权的方法；（3）层次分析法(又称AHP法)。即多目标决策方法，首先必须把测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据T?斯塔的相对重要性等级表，列出两两比较矩阵，然后计算出每项指标的相对优先权重；（4）多元分析法。它是利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算各个评价指标的权重。

工商管理职业资格评价指标一览表

一级指标 二级指标 三级指标 标 度

心

理 自

我

意

识 自信心 对自身主要素质及能力有较高评价，自我感觉良好

自主性 习惯于独立完成任务，仅在疑难时求助他人

自知性 有自知之明，善于剖析自己，并能自我完善

人

格 气 质 胆汁质成分占主导并混合粘液质成分

性 格 开朗、乐观、积极、情绪外倾，并善于转移

动 机 成就动机占主导并混合有权力动机和亲和动机

情 感 理智地处理各种问题，较少为情感左右

品

德 社

会

品

德 政策性 遵从党和政府的方针政策，政策领会和执行动力强

原则性 坚持原则， 敢于同各种违法乱纪现象作不懈斗争

公德意识 把企业发展和社会公益事业兼顾起来，不允许个人与企业行为有悖公德 管

理

品

德 事业心 有远大的理想和抱负，爱岗敬业并积极进取

责任心 认真、审慎和坚韧，常具有自我牺牲意识

公正性 平等地对待所有员工，赏罚分明，不厚此薄彼

纪律性 以身作则，模范地遵守公司的规章制度

商

业

品

德 利益观 重视社会、合作伙伴和顾客利益，为此不惜牺牲自身利益

承诺性 言必信，行必果，讲究商业信誉

协作性 正确处理同商业伙伴间竞争与合作的关系

智

力 知

识

结

构 工具知识 外语达到非外语专业大学本科水平，计算机达到非计算机专业大学本科毕业水平

专业知识 掌握本专业理论知识，对某些问题有独到的见解

经济管理综合知识 掌握经常管理的有关理论和知识，达到工商管理硕士（MBA）所要求的水平

相关知识 掌握国家有关法律、法规的基本内容，熟悉社会学、心理学、领导学、成功学等学科的基本知识

认

知

能

力 记忆力 博闻强记，熟悉公司员工的姓名和公司的规章制度

思维力 思维严密，敏捷，能巧妙地解决问题

自学能力 掌握学习规律和方法，能提出、分析和解决问题

综合分析

能力 目光敏锐，善于系统、全面地分析问题，判断准确度高

经

营

决

策

能

力 决策能力 运筹帷幄，决胜千里，重视企业发展战略的研究

组织能力 精于设计组织机构，善于用人授权，企业中人尽其才，才尽其用，组织高效运转 激励能力 能综合运用民主管理、工作成就及物质待遇等多种手段激励员工

协调能力 与企业内外建立了双向沟通渠道，善于解决矛盾

获取信息

能力 能通过多种途径得到有利于企业发展的信息

市场营销

能力 驾驭市场，抓住商机，引导和创造市场需求

交

际

能

力 乐群性 善于照顾他人和创造融洽的工作环境，是团队的组织者和合作者

谈判能力 能抓住对方心理，广泛地建立和开拓业务协作关系

涉外能力 懂得国际商贸惯例和不同文化背景间的差异，基本上没有语言障碍

自

我

控

制

能

力 创新力 有新思路，能发现新问题，找到新途径，提出改革意见

坚韧性 经得起重大挫折，能百折不挠地实现既定的目标

果断性 不拘常规，临机应变，迅速反应，且处理得体

风险承受 能力 能对风险收益做出正确估计，敢冒可估风险

技

能

结

构 基本技能

具有企业内部行政管理能力和向外发展公司业务的能力

专业技能 是本专业的行家，并能从业务上指导下级开展工作

相关技能 能从容地处理各种突发事件，组织和策划大、中型商贸活动和会议

绩

效 工作量 工作质量 一丝不苟，精益求精，质量信得过

工作数量 工作量饱和

工作效率 个体效率 时间观念强，完成任务速度快，效益好 公司效率 公司各机构运转良好，市场反应速度快，

其它 人才培养 注重对员工的培训，增强员工的工作能力

群众威信 以德服人，以能服人，身体力行，群众基础好

体

能 健康状况 身体健康 身体健壮，精力充沛，胜任工作

心理健康 能正确对待个人荣辱得失，并能不断地调适自己

体力状况 耐力 能承受住加班和在外出差

柔韧性 身体较灵活，身体协调能力强

案例二 某美国跨国公司的人事测量

以人为本的人力资源管理模式强调对人才本身的合理开发和资本投入，使得人力资源得以自发、高效、持续地发挥其潜在价值，获得公司效益与个人发展的双赢结果。获得和形成这样一个人本文化取向的和谐有机体的前提是，组织是如何定义和塑造人才，其管理模式和技术又是如何体现这种人才政策的。

美国某跨国公司以人为核心建立了一整套人事管理和测量体系，在这方面做出杰出的成就。该公司对人才的选拔和测评定义为：不是考试性质的，不作为个人价值判断的，不具有威胁的，没有成败而只有适合和有适合的，由应聘者和公司双向选择的，追求双赢目标的程序。 L． 一、什么是人才

对于人才的定义，该公司的界定条件为：

（1）条件优越的；（2）条件合适的；（3）具备起码的职能，承担最初指派的工作；（4）有发展的意愿和潜力；（5）有健康的身体、人格和身份。

M． 二、如何识别人才

有了符合公司定位要求的人才定义，为如何去识别本公司需要的人才提供了目标和方向。该公司的人才政策是：

1．获得最好、最合适的人才

与公司配合：适应于企业文化、管理制度的特点；

与工作配合；有工作所要求的专长、个性、价值观；

更高的潜力配合未来发展：企业与个人共同发展的双赢原则。

2．专业方面

一定职位；

一定学历要求；

一定的经历、经验；

一定的专长；

个人特点

3．表现特点

有学习的能力并且愿意学习；

有应变能力、弹性处理事务的能力；

有调适能力；

有沟通协调能力；

有创新能力。

N． 三、测评手段

在人才甄别中，该公司使用了一系列评估手段，包括：

（1）一般考试。对基本知识的考试，针对于应试者的文化水平与背景情况

（2）专业考试。对专业知识的考试，针对专业背景的考察。

（3）技能实际操作。对基本技术的考核，针对应试者的技术能力水平的考试。

（4）智力测验。测智商，了解应试者智力水平的高低。

（5）性向测验。了解个性倾向，评估态度、价值观和适应力与工作的可能配合度。

（6）面试。以过去的成就来预测个人与工作的配合，了解沟通、行为、态度、价值观、个人经验、个人倾向。

（7）观察、回馈与沟通。了解个人的技术、能力、态度对组织的贡献，评估个人总体状况与未来前程的配合。

（8）体检。了解应试者的身心状况，了解生理上能否胜任岗位工作。

（9）体质测评。比如以身体激素图形来判断个人性向。

O． 四、人事测量在人事管理中的应用

I．求职/解聘

使用的测验手段为：性向测验；专业考试；面谈；体检。

2．晋升/转业/生涯规划

使用的测验手段为：观察、回馈、沟通；技能管理评价；领导力评价。

3．高阶选择

使用的测验手段为：面谈；观察、回馈、沟通；评价中心；体检。

P． 五、人事测量的获取和评估

人事测评中可通过如下程序和途径收集信息，并按评估要点来综合信息：

信息的来源 评估要点

Q．

R． 六、技术管理系统的评价

该公司强调技术人才的评估，其技术管理系统相当完善和成熟。例如：对技能的评价有如下管理标准：

技能种类（7组24类，数千种）：

客户认知；

业务环境、敏锐感觉；

行业知识；

公司了解；

项目管理；

产品、技术与服务；

个人技术。

2．技术定义

知识水平 执行度

基本知识 有限

技能训练完成 有限，需他人支持，独立执行工作

标准要求 复杂或困难项目需要他人支持

高于标准 完全独立工作

专家 完全独立工作，提供各类支持

S． 七、领导力的评价和培养

领导力的评价和培养从个人的个性特点、能力和人际关系等方面出发，要考察的要点如下：客户优先；

人际关系：团队精神，压力承担，与上级的关系，敏感性，培训下属，考评能力 决策能力：分析，研制，决定，调试，执行，风险承担

个人技能：沟通，决定；

前瞻构思；事业热忱；个人活力；诚恳坦率；

技术能力；突破规范；行政能力

案例三 某英国跨国公司的人事测量

T． 一、公司简介

该公司主要为它的所有海外公司提供管理支持服务。它是世界前50强的企业，主动脉枞事石油钻探、精练等 业务，也涉及商贸等领域。该公司在中国设有分公司，负责中国及周边地区的业务。该公司注重文化，在跨文化合作、管理中强调尊重当地文化，博采众长，推选多元文化。该公司重视运用科学方法甄选人才，并建立有评价中心，由有心理学背景的经理负责，采用情景模拟技术筛选应聘者，形成了一整套标准体系。

然而，在过去，该跨国集团公司在中国的分公司在招收新员工时，彩的评估方式以简历评估和面试为主，主要是三步骤：简历筛选 ——面试——评价中心。但是，由于应聘者众多，该公司往往会同时收到甚至上千份简历表。即使经过初步筛选，也有太多的人进入面试。面试耗时、耗人力，成本较高。对大量应聘者进行面试评估无疑会使招聘费用急剧增加，所以往往需要严格控制面试人数。这就对简历筛选在质量上要求更高。但要提高简历筛选有效性，在技术上可能会遇到以下两个难题：

首先，简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量的优秀者进入面试。

其次，简历评估的填写一般是由应聘者带回去完成的，这样往往无法杜绝出现应聘者揣摩简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核目的的回答，甚至还可能出现请人代答，填写虚假信息等不诚实的现象，对于这些情况无法通过简历的评估予以甄别，这就可能造成素质差的应聘者被选上，使公司蒙受损失。

要解决上面的两个问题，量合理的方式是在简历评估和面试之间加入更为刚性的测量手段，相当于拦上一道有效的关口，阻止不合格的应聘者进入面试名单；同时由于多了一道筛选程序，在简历评估时就可以允许评选出多一些候选者，这样也就解决了分数过于集中无法拉开差距的问题。

U． 二、需求分析

企业自身有针对员工素质的一套要求和评价标准，分为三个模块：

能力——对信息进行快速分析和快速学习的能力；凭事实而不是凭感情做判断的能力；分析客观存在限制的能力；认识事物内涵和联系的能力；管理复杂环境中的不确定性，提出创造性可操作办法的能力。

成就——为自己和其他人设定挑战性的明确目标的动机和热情，工作中心理和生理的弹性承受力；处理非正式问题的勇气和自信，必要时拒绝从众。

关系——真诚地尊重和关心他人，不按地位或文化来评价每个人；在他们的所有行为中证明他们的诚实和正直；通过展开和指导沟通创建信任感；通过鼓舞人心来劝导他人，以明确的方式来沟通和做决策。

这三部分的结构如图所示

图4-1 某英国公司员工招聘素质要求

图4-1实际上说明了该企业在人员招聘中使用工具的需求特性，因此在使用测量工具对人员进行筛选以确定进入大幅度的最后人选时，必须以该公司上述标准为依据。此外，为减低招聘成本，还应保证考核实施的简单易行和低成本。根据这些要求，在为筛选方法选择测量工具方面，考虑采用客观的能力测验和个性测验较为适宜。

对于管理人员而言，能力倾向的高分并不足以证明其优秀管理潜质，但是，一定的数量分析能力和逻辑推理能力是高素质的企业管理人员所必需的，也是现代企业对管理者的基本要求之一。我们同样也选择考察这两项内容的测验作为能力评价的手段。

V． 三、测量工具的选择

1． 能力测验

根据企业要求，能力方面基本上涉及数据分析、客观判断、创新、复杂事务应付等方面，为此，考虑使用数量分析能力测验、逻辑推理能力测验和管理案例分析测验。

●数量分析测验：测查对数量、图表等信息的敏感度和分析能力。能力强者能处理大量数字信息，能迅速整合信息，找出答案而不受干扰信息的影响。

●逻辑推理测验：测查应试者思维的准确敏锐程度、逻辑推理的严密性和连贯性。能力强者能具有很强的分析能力，能迅速、深入地加工信息，找到问题的关键。尤其善于分析语言文字表达的信息，基于事实而非主观意见做出判断。

●管理案例分析：测查应试者对真实的管理事件的理解能力、分析问题的深入和敏锐程度，以及文字表达的准确性和简练性。能力强者能在复杂的情况下，通过分析比较，深入事物的本质，从不同的角度看问题，有敏锐的洞察力，其判断不脱离实际，并且有较强的语言表达能力。

2． 人格测验

管理人员人格测验：人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿一人的整个心理，是人的独特性的整体照。人格与管理活动的关系十分重要，人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效，一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，可以通过诊断一个人的人格特征或类型，来确定其管理的成功与否。不同的人格类型的个体对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。针对与管理绩效密切相关的维量，对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可以为人力资源的选用和配置提供参考性的建议。该测验从正性情绪倾向，负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。

维度内容 维度定义 高分特征

正性情绪倾向 体验正性情绪，对自己感觉良好 较社会化，亲切友好，对工作满意，在高社会交往的岗位上绩效较好

负性情绪倾向 用负性眼光看自我和周围世界 有压力感，对自己要求严，适宜需要批判性思考和评估的位置（质检）

广纳性 兴趣广泛，有独创性 对变化大、需要创新性或较为冒险的工作较为适宜 责任心 认真、审慎和坚韧的倾向 有组织性和纪律性，可预示较高的绩效

乐群性 与他人相处融洽的倾向 是好的团队合作者，与人为善，适于需要与他人发展良好关系的岗位

内控性 对周围事情控制力大小的认识 能影响周围的世界并控制自己的生活，易激励，相信自己的工作努力会带来好的结果，倾向于将成绩归于自己的努力

自控性 控制自己在他人面前的行为方式的倾向 会调解自己的行为以求和社会赞许相适应，在那些要与各种人打交道的职位上可能有更好的绩效

自信心 为自己和能力感到自豪的倾向 设置更高的目标，倾向于选择有挑战性的工作和职业

A型人格 竞争性人格 有强烈的成就动机和竞争意识，难相处，适合于单独工作 B型人格 倾向于温和，宽容，放松 适合于随意性较大、压力较小的工作

成就动机 喜欢接受挑战性的任务，希望达到个人的高目标的倾向 将个人的目标定得较高，对所发生的事情负责，倾向于满足于自己强烈成就需要的工作

权力动力 希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向 倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的强烈愿望，不宜将两名有强烈权力动机的个体处在同一情境中

面子倾向 看重面子 力求受到重视、赞赏，希望能在别人心目中占有重要地位