检察队伍建设现状及设想

当前，基层检察队伍状况并不完全适应社会经济发展的新形势对检察工作的客观要求，加强队伍建设已成为基层检察机关最迫切最紧要的问题，本人试图从思想政治工作、引进人才、科学管理、教育培训等方面探讨检察队伍建设中的一些问题，以引发领导及相关部门对队伍建设的的重视。

一、基层检察院队伍建设存在的问题

目前，我院政法专项编制73人，实有检察人员66人，缺编7人。在职检察人员中，党组成员（检委会委员）10人，检察员35人，助理检察员2人，书记员15人，法警4人。检察人员年龄结构：50岁以上22人，46-50岁13人，41-45岁10人，36-40岁5人，31-35岁4人，30岁以下12人。全院大学本科以上文化程度43人，其中，第一学历为大学本科的仅为15人，其余多为后取电大及党校函授学历；所有检察人员，由学生分配、社会人员考录、军队转业安置、其它单位调入组成，所占比例相当，业务骨干不多，缺乏高精尖型和理论型人才；20xx年至今参加司法考试16人，通过司法考试4人。由此刻看出我院队伍存在以下问题：

（一）队伍缺编严重，出现了断层现象。由于历史原因，多年来我院检察队伍普遍存在准入政策不规范，渠道多样化问题，招录、军转安置、社会调入等多种方式并存，且进入人员年龄往往偏大。新的《检察官法》颁布，提高了进入检 1

察机关的门坎，使得入口关收缩，进入检察系统的难度加大。目前仅仅依靠公务员考录来补充，然而由于待遇不高、条件艰苦，报考人员较少，一时难以满足当前工作的需要。20xx年以来我院陆续招录15名公务员，但是我院编制应为81人，去掉补充松山新区8名，还空编7名。

（二）检察人员素质偏低，与发展的检察形势不相适。由于历史的原因，我院多数检察人员不是“科班”出身，很多人员的学历起点较低，专业不“对口”。在司法实践中，对重大、疑难案件的处理难以取得令人满意的效果。

（三）思想政治工作易流于形式。基层院虽然能坚持定期开展政治理论学习，但是部分干警在思想上未能充分认识到加强政治学习的重要性和紧迫性，认为政治学习无关紧要，经常是“人到心不到”、“心在曹营身在汉”，组织学习时注意力不集中，不认真听，不作笔记，不认真领会﹔日常生活和工作中，也不注重学习有关政治理论。

（四）执法理念还不适应新形势、新要求。执法思想陈旧，社会主义法治理念还没有完全树立，仍不同程度存在“重口供、轻证据”、“重实体、轻程序”思想；为民执法的思想尚未牢固树立，服务大局意识不是很强；过于注重办案的法律效果，轻视办案的政治和社会效果，不能很好的达到三者的有机统一。

（五）管理还不适应新形势、新要求。管理意识存在偏 2

差，认为只要完成省院《两大考评》考核任务即可，制度太多、管理太严会限制主观能动性，缺乏参与管理和接受管理的自觉性。检察机关的制度比较多，但多数都是从上到下修定而成，与基层实际相结合得不够。另外，到目前为止从上到下各级检察机关还没有真正形成一套系统、科学、可操作的制度规范。

（六）干警职级待遇制度不健全，执行不到位。基层检察院条件艰苦，干警待遇差，相对于行政机关而言，检察干警流动性差，职务晋升慢，发展空间小，条件苛刻。行政机关的优秀年轻人员十年时间能从科员晋升为正科级领导，基层检察机关的优秀干警二十年时间仍然是科员的比比皆是，这些人员看不到职级晋升的希望，工作积极性严重挫伤。

比如：我院现有17科室，多数科室依据20xx年机构改革的文件精神，确定为股级单位，延续至今。只有，反贪局为正科级，政治处为副科级。20xx年底公务员登记时，反贪局长被登记为乡科级非领导职务，政治处主任登记为副乡科级领导职务，副检察长、纪检组长的职级为正乡科级非领导职务或副乡科级领导职务，登记千差万别。特别是政治处与反贪局的职级设置与高检院、省院的设置完全不同。在省委、市委关于《各级人民检察院机构改革实施意见》的通知中，明确指出：“纪检监察、政工、反贪污贿赂机构负责人按有关 3

规定和实际需要配备。”但是同一文件中关于机构的同一规定，在执行中却不相同。

20xx年1月5日，根据《**县机构编制委员会第一次会议纪要》的精神，设立专检委2名、渎职侵权检察科更名为反渎职侵权局，职级均按实职正科对待。于是造成了行政系列位于副检察长、政治处主任之后的专检委、反渎局局长，行政职级却高于副检察长、政治处主任职级的现象。

二、产生这些问题和不足的主要原因

（一）对政治理论及业务学习的重要性认识不够，对学习和管理的考核指标没有落实到位。从检察机关工作运行来看，重视组织政治理论的学习，轻视组织检察业务的学习﹔对政治理论学习、业务学习没有考核指标，或是考核指标操作性不强，缺乏切实可行的检查措施，特别是省院两大考评体系并不考评这些内容。

（二）执法理念没有彻底端正。近年来，通过开展“执法规范化建设”、社会主义法治理念教育等等一系列活动，检察人员执法理念和执法思想在整体上有较大的改观，一些旧的执法观念和错误做法被摒弃，与法治文明相适应的执法理念正逐步得到普及。但是，少数同志的执法思想和执法行为仍不能完全适应形势发展和执法工作的新要求，一些陈旧、落后的思想和观念在一些干警头脑中根深蒂固，重打击轻保护，重实体轻程序，重办案轻监督。

4

（三）科学的管理及从优待检理念还没有真正树立。从基层检察院的管理发展状况来看，基本都是根据上级院要求，参照有关单位成功的经验和做法，结合本院实际，进行一些探索和创新而不断发展。但是随着社会的进步和时代的变迁，新时期、新形势对管理工作提出新的要求。但到目前为止，从高检院到省检院，还没有形成一套统一的、科学的、规范的、可操作的、可以借鉴的、具有指导性的行政、业务管理制度，尤其是队伍工作考评制度。基层院从优待检措施，没有形成具有法律、法规、规章层面的制度，仅限于各基层检察院，根据自身实际，和当地党委沟通协调，从而导致从优待检力度不够，效果不佳。比如规范津贴的事情。检察官津贴发放之前，我们基层检察院有一个检察人员办案津贴，属于国务院规定发放的津贴，每人每天2.2元。在没有规范津贴之前有的院按21天算，发放46.2元，有的院按25天算，发放55元；但是从20xx年开始，有的地区继续发放，有的地区停止发放，依据的都是锦州市有关文件。我在北镇院就有46.2元津贴，而**就没有了，听说之前**是按照每月55月发放的。我想一个国务院规定的津贴不应在一个市内却有许多差别吧。

三、加强基层院队伍建设的几点构想。

（一）量化考核思想政治工作任务， 夯实队伍建设基础 检察机关作为国家法律监督机关的性质决定了检察工 5

作具有较强的政治性，这就要求检察队伍具有较高的政治素养，然而，思想政治工作的成绩往往是看不见、摸不着的，一味干巴巴的对干警进行说教，显然也不适应干警思想发展的变化，这就要求我们加强思想政治教育的基础上，建立思想政治工作量化考核指标，使这一软指标硬起来。如完善执法效果考核机制，建立体现社会主义法治理念的案件质量的考核评价体系，对干警一年来执法办案情况全面统计，对真正在执法办案中体现社会主义法治理念的干警进行表彰奖励，对执法不规范，不规范的干警进行曝光。甚至我们可以实行思想政治工作量化考核不合格的科室年终评先创优一票否决制度。让思想政治工作考核这一指标与执法办案融为一体。通过严厉的制度，提高干警对思想政治工作的重视度。

（二）加强检察队伍建设，解决人员紧缺的问题

我院平均年龄已达超过47岁，年龄结构老化，近五年还将自然减员18名﹔检察官断层严重，青黄不接，办案力量不足﹔缺编严重，我院按81人编制算，缺编率已达20%，人员紧缺，检察队伍人员面临危机。面对进人的困难局面，检察机关应该以更开放的态度、更开阔的视野要求加大人才招录力度，突破专业、身份等限制，争取组织、编制部门的支持，突破50%的缺编招录限额，在坚持“凡进必考”的原则下，对当前严重缺人的基层检察机关，上级相关部门应当制定更具体的优惠政策。

6

当前，检察院、法院系统主要都是由省级检、法两院会同相应党委组织部门组织公招考试，费时长，效率低，进人难。并且由于法院相比检察院的部门优势、上级院相比下级院的级别优势的存在，往往出现条件艰苦的基层检察院报名人数可能因达不到开考比例而被取消的局面。因此，要尽量避免检法部门、上下级院同时招录，探索一个县区检法两家分时段招录，以及上级院与基层院分步进行的办法或上级院只能遴选的原则，以真正解决基层人员不足这一难题。

（三）加强科学管理机制建设 规范队伍建设保障

从检察工作特点和检察人员管理的规律着手，建立以能力、学识和业绩为导向的科学的人才管理和使用机制，推行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，让肯干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有荣誉﹔完善奖惩激励机制，兑现奖优罚劣，增强考评结果的权威性，加强对考评结果的使用﹔健全规范保障机制，推进队伍建设的“法治化”进程，确保队伍建设规范、有序的进行。

1、完善检察官执业保障机制。检察官不同于一般公务员，既要通过公务员考试，又要通过国家统一司法考试，职业准入条件明显高于一般公务员，但是检察官的工资待遇偏低，晋升职级机会少，极大挫伤了基层院检察人员的工作积极性。为调动检察人员工作的积极性，建议由省检察院牵头，提请省人大就检察人员职级待遇问题，制定地方法规，改革 7

检察官工资、福利制度，按照《公务员法》和《检察官法》的要求，参照公安机关的警察人员工资管理办法，尽快建立健全与检察官地位和作用相适应、与检察官业绩相联系、鼓励检察官奉公执法和创造性工作的工资分配制度和激励机制，执行好检察官津贴；完善检察人员奖励制度，充分发挥优秀专业人才在队伍建设中的示范作用，将检察工作技能和工作质量作为评先创优的重要内容；不断激发和调动检察人员的工作热情和创造潜能。

2、健全规范保障机制。必须健全切实有效的规章制度，要把规范工作流程管理作为切入点，制订明确、具体的岗位职责、工作程序、人员言行以及督察落实制度，严格用规章制度来规范各项工作尤其是执法行为。认真落实执法质量考评制度，约束执法人员的执法行为，坚决避免冤假错案的发生，切实保障当事人权益。

（四）以加强检察实务教育培训为核心，提高教育培训工作的针对性 。

检察队伍教育培训工作必须从新的高度、新的视角，全方位、深层次地去理解和贯彻“人才兴检、素质强检”战略，营造检察队伍教育培训的良好氛围，提高检察人员的业务素质和执法水平。强化教育培训的实战性，做到训为用、训为战，在理论与实践的结合上下功夫，注重技能培养，使理论真正融入实践，发挥实际效果。我认为应重点抓好以下几项 8

教育培训工作：（一）学历教育。以本科教育作为学历教育的重点，加大对学历教育的投入力度，完善学历教育保障和奖励机制，鼓励和支持干警尤其是年轻干警去攻读硕士、博士研究生学历，优化队伍学历结构，造就一支专业化、高素质检察队伍。（二）司法考试教育。为确保年轻干警尽早地取得法律职业资格，对参加考试的干警在时间、经费、培训、任用和生活上给予鼓励性的保障措施，提高检察机关司法考试通过率，努力营造检察机关浓厚的学习氛围，努力营造有利于检察干警自学成才、发挥聪明才智的良好环境。（三）岗位技能、计算器、互联网、摄影、检察官等级晋升培训等应用科学知识和专业培训，提高检察人员对现代科技手段的应用能力。（四）财会、证券、经济管理等社会科学知识培训，完善检察人员知识能力结构。

9

第二篇：20xx-20xx年人才队伍建设规划

附件

池潭水电厂2011-20xx年人才队伍建设规划

为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。

一、人才队伍现状、预测及分析

（一）人才队伍现状

1.员工队伍现状

20xx年末企业实有员工总数241人。其中管理人员57人；专业技术人员37人；技能人员137人；内退10人。

2.人才资源现状

基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共193人，占员工总量的80.1%。其中高级职称11人、中级职称53人、初级职称61人；高级工及以上技能人才37人，其中高级技师3人、技师11人、高级工23人。

3.学历结构

研究生及以上3人，本科76人，专科62人，中专24人，技校18人，高中30人，初中及以下28人。

（二）现状分析

企业高度重视人才队伍建设，坚持以创建“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手段，以人才开发推动企业发展，以人才能力建设保障安全生产，以人才优化配置和合理流动促进企业效益

1 / 15

提升的人才开发与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和传播新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂2008-20xx年人才队伍建设规划》提出的总体目标和主要工作任务得到有效落实。

一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止20xx年12月31日（下同），企业共有员工241人，用工总量逐年减少，单位用工由20xx年25.2人/万千瓦降至23.1人/万千瓦。全员劳动生产率由20xx年的22.9万元/人〃年增长到35.8万元/人〃年。

二是人才能力素质不断增强，人才质量相对提升。企业基本人才资源中本科及以上学历79人，比20xx年增加16.2%。中级及以上职称64人，比20xx年增加12.3%。

三是人才开发基础不断夯实，人才发展得到基本保障。先后制定了《池潭水电厂人才储备制度》、《池潭水电厂班组培训管理制度》、《池潭水电厂教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才队伍发展环境。

（三）主要问题

企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展形势和企业需求相比还存在一些差距，主要表现在三个方面：

一是人才结构还不合理。20xx年底，企业初级职称及以下人员177人，占人员总量的73.4%，高级职称仅11人；技师及以上人才仅

2 / 15

14人；有30.3%的员工学历在中专以下，仅有3人具有研究生以上学历，专业技术低、技能等级低的人员总量多，高素质高层次人才偏少。企业超员（定员188人）、老龄化严重（平均年龄43岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年龄分布上还不均衡，与其他发电企业相比，高素质人才问题及年龄结构缺乏竞争优势。

二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领域具有一定影响力，善于解决实际问题，并且能够带动、引领企业专业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。

三是人才工作机制缺乏活力，市场化程度低。一些部门对人才队伍建设还缺乏足够重视，重使用、轻培养现象依然存在；传统的职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”的人才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。

二、指导思想和基本原则

（一）指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实福建公司人才发展规划纲要，围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，

3 / 15

着力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以推动项目发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，通过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大问题能力，加快高试、二次等紧缺人才培养，改善人才队伍结构，为企业发展提供可靠的人才保障和智力支持。

（二）基本原则

1. 党管人才的人才组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工作格局。

2. 服务发展的人才使用原则。把服从服务企业战略实施作为人才工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检验人才工作成效。

3. 以用为本的人才培养原则。倡导人人都能成长的理念，努力提高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人才的学习能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待遇，实现企业发展与员工发展相协调。

三、目标任务

（一）总体目标

按照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的要求，全

4 / 15

面落实人才队伍规划中的各项措施，不断加以修改完善和推进。到20xx年，培养和造就一支数量充足、素质优良、结构合理、满足需要的人才队伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。

——人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上人员由20xx年的79人增加到100人；技师及以上人员由20xx年14人增加到30人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。

——领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养一批高试、二次方面的紧缺人才。

——人才建设机制不断完善，人才成长环境持续优化。建立以完善的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学高效的人才培养工作局面。

（二）主要任务

以培养优秀的企业领军人才为重点，统筹推进“三支”人才队伍建设。

5 / 15

（1）经营管理人才

发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业化、市场化、专业化的经营管理人才队伍。

主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚性考核，深化结果应用。以提高先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。

进一步强化经营管理人才的教育培训工作。按照德才兼备、以德为先的基本要求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。

（2）专业技术人才

发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、解决现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到20xx年，企业高、中、初级专业技术人才比例为1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范围广的一批精英人才队伍。

主要举措：构建分层分类的专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识学习和应用，实行导师制人才培养计划，着

6 / 15

力提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，通过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独立解决较复杂技术问题的能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实施“精英人才”工程，破解部门间人才流通壁垒，促进“精英人才”在不同部门间合理流动，提高解决重大问题效率。

创新人才职业发展模式，进一步完善专业技术人才评价与激励，推进专业技术人才培养。

（3）技能操作人才

发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，培养一支门类相对齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。

主要举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育与岗位培训紧密联系、企业推动与个人需求相结合的高技能人才培养体系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培，强化中高级工技能人员“三熟三能”培训，不断夯实基础知识和专业技能；强化竞聘上岗制度落实。进一步明细岗位任职条件和能力要求，尤其是重要生产操作岗位的人才选拔，通过明晰岗位能力素质要求，以岗位变动带动人才发现，不断推动人才源泉的充分涌流；加强“一岗多能”训练，建立健全特殊人才选拔使用办法，通过项目攻关、技术改造和“名师带徒”活动，进一步拓展高技能人才解决现场实际问题的能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批重点

7 / 15

专业、重点岗位、重点工艺的技能能手；巩固深化岗位调考成果，加强培训成果考核评估，强化培养，强制提高。

注重革新能力培养，建立技能人才参与企业重大技术攻关项目制度。加强专业技术人才与高技能人才的双向学习和流动机制，推动技术绝招、绝技和成果的推广应用。

推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引导技能人员围绕“需做什么、要做什么、会做什么”目标，提高技能人员解决现场问题能力。完善优秀技能人才选拔评价方式，突破专业年限、学历限制，建立与技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道。

四、体制机制创新

（一）改进完善人才工作管理体制

1.完善人才管理体制

目标要求：明确企业人才队伍建设的主要职责和管理界面，分级分层管理。积极适应新形势新任务对人才队伍建设的新要求，进一步完善培训管理体系，以企业中长期发展战略为导向，持续深入地推进体制机制改革创新，完善人才管理运行机制和管理体制。

主要任务：坚持以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，把人才发展与企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来，围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、专家型人才紧缺等问题，着力在人才培养运行机制和管理方式、科学评价和发现使用等重点领域关键环节上取得新突破，发挥人才智力的支撑作用。建立人才工作目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考核。建立教育

8 / 15

培训评估制度，将人才教育培训作为重要的工作业绩，纳入星级企业创建考评，强化各级人才培训的主体和责任。

2.改进人才管理方式

目标要求：围绕用好用活人才，改进管控方式，推动企业人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥市场配置人才资源的基础性作用。遵循分类指导和科学规范的原则，深化企业人事制度改革，创新管理体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中的主体作用。

主要任务：完善人才管理运行机制,健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。

3.优化人才发展环境

目标要求：加快完善制度体系建设，建立健全涵盖人才开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束等人才资源开发管理各个环节的制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的工作环境、生活环境和制度环境，促进人才的脱颖而出。

主要任务：研究制定人才开发、培养使用和激励约束的制度体系，进一步推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面的改革和优化。完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改善人才工作、学习和生活环境，畅通人才在服务企业涉及的人才培养、解决重大问题等方面的兼职授课和工艺绝学的传帮带路径。

9 / 15

（二）创新人才工作机制

1.人才培养开发机制

目标任务：建立具有先进的人才开发理念、明确的责任主体、系统的培养规划、完善的管理体系和先进的培养方法，以提高人才职业能力为核心，以加强创新能力训练为重点，实现组织要求、岗位需求和个人成长要求有机结合的人才培养机制。

主要举措：加强人才需求预测，建立人才培养结构与企业发展战略人才需求相适应的动态调控机制，调整优化培训项目，建立选学、送学、讲学制度，提高学习针对性和有效性，提高认知问题、解决问题、推动创新的能力。提高高技能人才培养比重，建立资源共享机制，进一步优化整合培训资源。

大力培养实践能力强的实用型人才，强化岗位培训，建立重要岗位调考制度。对重要岗位、关键工种设置“岗位应试”门槛，做到考试上岗“年年过关”。大力实施导师带学生和名师带徒弟的“双带”工程，全面提高传帮带在岗位培训中的针对性，加快低岗向高岗、辅岗向主岗的人员递进式、阶梯式培训效度。依据集团公司《生产技能岗位培训标准》，进一步规范企业的重要岗位培训工作。推动内部培训师队伍建设，组建一支专兼职结合的专家型内部培训师队伍，建立企业培训师资人才库。有效运用集团公司HR系统，建立教育培训管理信息系统，强化培训管理。

推进学习型组织、学习型企业建设，积极选树各类学习型员工，形成“工作学习化、学习工作化”的浓厚氛围，促进教育培训工作开

10 / 15

展。

2.人才评价发现机制

目标任务：建立以岗位需求为基础，以品德、能力和业绩为导向，具有科学、量化的人才评价发现机制。改进人才评价方式，完善人才评价标准，拓宽人才评价渠道，以实践和贡献评价人才,在评价中发现人才，在群众中发现人才，在劳动创造中发现人才，推动人才的价值劳动和价值创造。

主要举措：积极研究和应用现代绩效管理手段和人力资源测评技术，建立专业技术人员和技能人员等不同类别、不同层级、不同考核重点的多元评价指标，在新知识应用和革新创造中评价人才，在解决实际问题过程中评价人才，优化、改进绩效考核体系，提高人才评价和绩效管理的科学性、客观性。有效运用专业技术资格评审和职业技能鉴定两个平台，推进人才评价的有效性和公正性。

3.人才选拔任用机制

目标任务：健全完善人才选拔任用管理制度，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，改革人才选拔使用方式，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。完善岗位管理制度、聘用制度和领导人员选拔制度。

主要举措：按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极推行竞争性选人用人机制，逐步推行公开招聘和竞争上岗工作，形成人才选拔使用新机制。完善后备干部选拔管理办法，注重从长期在条件艰苦和生产建设一线埋头苦干，经过实践锻炼的优秀人才中选拔后备干

11 / 15

部。推行在公开选拔和竞争上岗中的表现优秀的人才中选拔符合条件的后备干部。

改革人才选拔使用方式，建立完善业绩评价指标体系，要把岗位业绩和劳动创造作为人才选拔的重要依据，重品德、讲劳动、重实绩，形成岗位竞争的动态管理，促进人岗适宜，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，全面激活人才队伍活力。 建立优秀人才选拔管理制度，以人才素质模型为基础，指导员工劳动创业倾向，规划员工职业发展。健全完善技术比武、技能大赛、技术创新管理的长效机制，搭建发现和选拔人才的平台。注重发挥优秀专业技术和技能操作人才的带头引领作用，推动技师带徒、工程师带徒的“双带”办法有效落实，促进绝活绝技的传承与发扬，提高解决现场问题能力。

4.人才市场化配置机制

目标任务：建立流动渠道畅通，管理规范，机制灵活，能够促进人才资源有效配置，保证急需的高层次人才、关键人才有效流动，内部存量人才竞争上岗、择优上岗的企业人才市场化配置机制。

主要举措：进一步改革企业用人、用工管理，建立适应新型劳动用工要求的薪酬和管理机制。创新用工管理，建立人员进退自如、岗位能上能下的用人机制。

5.人才激励约束机制

目标任务：建立与职业道德、岗位责任、工作业绩和安全风险相挂钩，激励有效、约束有力、差距合理、水平适度，充分体现人才价

12 / 15

值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励约束机制。 主要举措：细化完善员工职业发展通道实施办法，形成空间相近、待遇匹配、职系互通、机会相同的多方向、多层次的员工职业发展路径，拓宽员工职业发展空间。

完善薪酬管理制度，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的原则，继续完善以业绩为导向的绩效考核制度，稳步推进企业内部分配制度改革，合理拉开骨干人才与一般员工的薪酬差距，形成“岗位靠竞争、收入凭贡献、岗变薪变”的人才激励约束机制。

坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立优秀专业技术人才、技能人才的特殊奖励制度，对技术比武、重大成果、革新创造中有突出表现人员实行薪点浮动晋级，充分发挥薪酬和荣誉称号双重激励作用。加大对各类优秀人才、先进典型的宣传力度，提升各类人才敬业奉献的荣誉感和自豪感。

五、人才培养重点工程

（一）后备人才培养工程

以综合素质提升为重点，按照后备干部和优秀中层干部能力素质模型要求，扎实推进后备干部队伍建设。加强岗位交流实践，通过不同岗位交流锻炼、安排任务“加担子”等方式，切实提升后备人才的实际工作能力和水平。

重点加强在重要岗位、关键工种的后备人才培养，通过“传帮带”和关键岗位锻炼等方式，加快培养，促其尽快成才。实施高校毕业生重点培养计划，有针对性地从新录用大学生中选派部分优秀人员进行

13 / 15

重点岗位培养锻炼，规划其职业生涯，有针对性进行培养开发，为企业发展培养优秀人才的后备力量。

（二）员工素质提升工程

实施专业技术人员和技能操作人员轮训计划。以掌握本专业的新理论、新方法、新技术、新技能为目的，建立以内部培训为基础，外送培训为补充的分层、分类培养格局。

实施持证上岗培训。大力推进技能操作人员持证上岗工作，鼓励支持专业技术人才通过职业资格考试，不断提高业务技能。

开展“技术大比武”活动。以赛促学，掀起技术比武、岗位练兵的新高潮，促进优秀专业技术人才和技能操作人才的培养和选拔。

（三）转岗员工知识更新工程

按照转方式、调结构的战略要求，建立健全转岗员工知识更新管理制度，加快转岗员工新业务素质提升，确保转岗后能够快速适应新的岗位要求，努力实现人才优化配置。通过扎实有效的转岗培训工作，确保人才流动配置的科学有效，基本达到各类专业人才配置优化合理、业务合格过硬。

六、保障措施

（一）加强组织领导。党委要切实履行好人才工作的领导责任，坚持人才资源优先开发、结构优先调整、资金优先保证、制度优先创新，每年定期召开专题会议，研究人才建设工作以及规划的修订工作。建立人才工作目标责任制，把人才工作纳入业绩考核。建立“一把手”负责制，各部门负责人要担负起第一资源的第一责任，把人才发展纳

14 / 15

入企业各项规定规划，紧密结合企业实际主动、创新开展工作。对企业中的各类人才，坚持一视同仁、平等对待原则。认真抓好人才规划纲要的落实，努力发现、培养、用好和服务人才。

（二）明确责任分工。人力资源开发建设是一项系统工程，要建立和完善党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，广泛参与的人才工作格局，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制，统筹企业发展和人才发展，发挥党委领导核心作用，切实履行好管政策、管协调、管服务的职责，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用制度保障人才，提高党管人才工作水平，全面夯实企业科学发展的人才基础。

（三）加大投入保障。根据人才培养的实际，在年度预算中建立人才培养专项经费，并严格按照1.5%的划拨比例落实员工教育培训经费。

（四）营造良好氛围。要利用发挥各类媒体宣传阵地作用，大力宣传编制和实施企业人才队伍建设规划的目的意义，吸引和凝聚更多的人才加入到企业发展战略上来。要注重宣传人才工作的改革方向、制度措施和责任分工。注重宣传“人才工作市场化”、“人人都能成才”、“人才是经济社会发展的第一资源”的思想观念，教育和引导广大员工转变观念、加强学习、努力成才，努力营造良好的人才工作氛围和人才成长环境。

15 / 15