人力资源管理自考本科毕业论文选题
1. 21世纪初叶中国社保改革的难点与对策
2. e 时代人力资源职能的转变
3. HR管理的e化生存
4. Internet网络招聘与在线培训研究
5. Internet与企业人力资源体系研究
6. Internet与现代企业人力资源管理
7. IT企业员工培训研究
8. IT人才的培养与管理
9. 保险业人力资本的激励与监督机制
10. 保险业人力资源管理开发与管理
11. 保险员工的薪酬问题研究
12. 变革中的劳动就业环境
13. 不同所有制企业人力资源管理模式研究
14. 传统人事管理与现代人力资源管理比较
15. 创新管理与人力资源开发
16. 当代领导者素质研究
17. 当前企业劳动保险应解决的几个问题
18. 当前人事制度改革的问题研究
19. 独立董事制度对公司治理结构的影响
20. 对我国劳动合同制度的若干思考
21. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨
22. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究
23. 岗位责任制与人员聘任制研究
24. 高科技企业人力资源管理
25. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人
26. 工业化进程中劳动力的合理流动
27. 工作设计理论与方法研究（案例）
28. 公共就业与人力资源管理
29. 公关宣传研究
30. 公务员管理研究
31. 沟通对实现绩效目标的影响
32. 股票期权在业绩评价中作用
33. 关于人才流动态势及影响因素分析
34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考
35. 广东城乡劳动力市场一体化研究
36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究
37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向
38. 广东省的失业保险问题研究
39. 广东省的养老保险问题研究
40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究
41. 广东外来人口的社会保障问题研究
42. 国企改革中应采取的人力资源策略
43. 国外企业的岗位评价制度
44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路
45. 国有企业人力资源管理
46. 国有企业下岗职工再就业问题研究
47. 机构重组过程中的人力资源管理研究
48. 基于人力资源管理的因素分析与研究
49. 绩效考核在人力资源管理中的作用
50. 绩效评估的激励机制
51. 激励及其在现代人力资源管理中的作用
52. 加入世贸后我国银行人才队伍建设
53. 建立科学的现代企业用人机制
54. 建立有效的现代企业激励机制
55. 健全国家公务员的监督制度
56. 教育、人力资本与经济增长关系研究
57. 金融业（银行、证券、保险）人力资源开发
58. 金融业人力资源管理
59. 经济全球化下的员工素质要求
60. 经理层持股问题探析
61. 经理层激励约束机制研究
62. 经理层业绩评价与考核
63. 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用
64. 竞争、冲突与组织（企业）改革
65. 科技型企业员工的职业生涯规划
66. 劳动力转移与城市化发展
67. 劳动资源开发与我国现代化建设
68. 猎头公司与人才流动分析
69. 论保险业员工激励问题
70. 论当代员工教育和培训的特点
71. 论当前中国经理人员市场化的困难与障碍
72. 论劳动力市场的分割与一体化
73. 论劳动力市场中的弱势群体
74. 论农业剩余劳动力
75. 论企业风险沟通的困难与障碍
76. 论企业家人力资本的激励与约束机制
77. 论企业文化与企业定位
78. 论人际关系的协调与沟通
79. 论人力资源管理中激励机制的应用
80. 论我国灵活多样的就业方式
81. 论现代企业的员工激励问题
82. 论现代企业领导人成功必备的素质
83. 美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示
84. 面试技术及其运用
85. 民营企业高层管理的人员选用问题研究
86. 民营企业人力资源管理研究
87. 某企业劳动定额管理状况的统计分析
88. 某企业劳动生产率变动分析
89. 某企业员工结构与岗位分析
90. 某企业员工培训实践
91. 某企业职工工资效益分析
92. 某企业职工结构与素质分析
93. 内部控制制度分析与设计
94. 农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击
95. 农业剩余劳动力转移的实证分析
96. 农业剩余劳动力转移与城市化
97. 女大学生的就业分析
98. 女性高层管理人员的人力资源管理
99. 女性管理层的激励问题
100. 剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其
处理
101. 期权激励对企业绩效的影响
102. 企业（或社会）人才需求与高校改革
103. 企业IT（信息技术）人才的管理与研究
104. 企业的团队建设问题
105. 企业工资制度的改革
106. 企业管理中信息传播技巧探讨
107. 企业国际化进程中的人力资源管理研究
108. 企业国际化与人才吸引
109. 企业绩效评估与员工激励
110. 企业劳动管理中的人本主义思想
111. 企业内部员工层流机制与激励效应
112. 企业人才招聘现状问题及趋势研究
113. 企业人力资源管理实践的案例分析
114. 企业人员测评体系的构建
115. 企业如何提升员工的忠诚度
116. 企业文化的建设
117. 企业文化个性研究
118. 企业文化管理试探
119. 企业文化与企业成功的关系问题 120. 企业文化与企业发展
121. 企业文化与人本管理
122. 企业文化与人才队伍管理关系研究
123. 企业文化与人力资源管理
124. 企业文化与知识型人力资源管理
125. 企业薪酬制度的创新研究
126. 企业薪酬制度研究（案例研究）
127. 企业信息化的途径及策略
128. 企业员工的绩效评估与员工激励
129. 企业员工绩效评估研究（案例研究）
130. 企业员工晋升研究（案例研究）
131. 企业员工考核与企业管理绩效的关系 132. 企业员工考评模式创新
133. 企业员工培训研究（案例研究）
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177. 企业员工招聘实践技巧 企业知识创新与人力资本激励机制 浅析公务员的高薪养廉问题 浅析我国非正规就业问题 浅析我国妇女就业问题 浅析西部人力资源开发问题 浅析知识经济条件下我国的兴国战略 浅议领导者离职审计 人际关系的沟通技巧 人际交往的艺术 人口流动与户籍制度改革 人力资源的e变革 人力资源的开发和利用的思考 人力资源的新趋势与E化 人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 人力资源管理问题研究 人力资源管理信息化发展状况分析 人力资源管理中激励机制的运用 人力资源会计初探 人力资源会计研究 人力资源会计制度设计 人力资源价值分析与计量 人力资源开发对我国经济增长的影响 人力资源开发与管理思想之演变 人力资源开发与国有企业改革 人力资源开发与农村经济发展 人力资源开发与企业战略研究 人力资源与经济特区可持续发展战略研究 人力资源咨询业现状分析 人员招聘与岗位分析设计 如何发展现代企业制度 儒家思想对企业人力资源管理的影响 软件开发人员的行为特点和管理对策研究 社会保障的融资问题研究 社会保障问题研究 社会保障与扩大就业问题研究 失业问题研究 试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 试论股权薪酬制的适用条件 试论股指期货 试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 试论中国失业保险制度的创新 试论中国式企业文化的核心基础
178. 试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）
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223. 试析中国就业制度中的歧视因素 谈企业领导的诚信 谈谈我国人才市场机制及其政策思考 完善国家公务员的考核制度 网络银行与信息化人才 危机公关研究 我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 我国高等教育资源配置的效率分析 我国高科技企业经理人员的报酬分析 我国公务员队伍建设的现状和趋势 我国金融证券业人才结构分析 我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 我国劳动关系的历史与现状 我国劳动力市场发展分析 我国民营企业人力资源的开发与管理 我国农村人力资源状况调查分析 我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 我国人才中介市场的现状及发展完善 我国人力资本投资现状分析 我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 我国社会保障体系的完善 我国社会保障体系的现状和发展趋势 我国社会保障制度的现状与立法建议 我国社会保障制度探析 我国剩余劳动力现状分析 我国失业问题的现状及对策 我国收入分配问题与经济增长关系研究 我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 我国增加就业和再就业的对策 下岗职工再就业心理状况分析及对策 现代工资理论与企业薪酬体系设计 现代领导应具备的素质探讨 现代企业创新管理 现代企业的文化建设问题 现代企业管理理念创新 现代企业管理模式创新 现代企业管理中的劳资关系与工会作用 现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 现代企业管理中的员工激励问题 现代企业内部人控制问题研究 现代企业人才继续教育的意义和方式分析 现代企业人力资源开发 现代企业文化管理 现代企业员工激励机制研究
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264. 现代企业员工素质研究 现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 现代人力资源管理中的信息保障 现代组织激励理论与模式研究 现阶段我国劳动关系的调整问题研究 心理测验在人员测评中的应用 薪酬设计与绩效评估 信息化与广东优先实现现代化研究 性别差异与职位升迁问题研究 业绩评价与员工激励研究 医疗保障机制的完善研究 议高薪养廉 银行个人理财人才队伍建设 员工激励的理论与实践 员工激励机制研究 员工社会保障问题研究 政府员工制的评价 知识经济时代人才的继续教育 知识经济时代用人观（研究）新议 知识经济与人力资源管理 知识经济与人力资源开发 知识经济与知识经营 职业声望研究理论与实践 职业指导与职业设计 中国传统文化与企业人力资源管理 中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 中国老龄人才资源开发战略 中国企业劳资纠纷现状及管理对策 中国企业职工社会保障机制完善途径研究 中国人口流动与控制的研究 中国人力资本市场的发展与完善 中国信息产业发展研究 中外人力资源管理比较 中小科技企业考核制度探索 中小企业人力资源管理 组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 浅谈企业管理中的员工压力纾解（案例分析或调查报告） 谈谈文化建设与企业精神的培养（案例分析或调查报告） 中小民营企业（其他类型企业也可）的员工培训现状（案例分析或调查报告） 谈谈心理契约在员工管理中的应用（理论应用、案例分析、或调查报告） 绩效考评在企业员工管理中的应用及功效分析（案例分析、调查报告或理论应用、文献综述
均可）
说明：选题时每人必须选出内容不同的三个题目，以便统筹安排指导老师。（一般情况是安排考生第一选题）
第二篇：人力资源案例分析论文
人力资源管理案例分析论文
摘 要：随着市场竞争的日益加剧，企业间的竞争演变成了人才的竞争，谁拥有一批高素质，高水平的人才队伍，谁就赢得了竞争优势。本文以海尔公司为例，并依据人力资源特征对其进行分析。
关键词：管理结构、员工素质、可持续性、领导素质
一、引 言
海尔集团15年来，以平均每年82．8%的速度高速稳定增长，从一个濒临倒闭集体小厂发展成为中国家电第一名牌，在国际市场上享有较高声誉，其经验被美国哈佛大学列为成功管理范例。
根据调查：在海尔创业初期采取的是直线职能式管理，它是根据企业当时的情况确定的。当时工厂有600名员工，由于企业连年效益很差，采取直线职能式管理，易于控制强化管理和解决混乱局面；在海尔进入多元化的发展阶段，采取的是矩阵结构管理，以项目组为主。使职能与项目有机地结合，促进企业发展；在新经济时代，海尔采取了“市场链”。一边整合企业外部资源，一边满足消费者个性化的需求，每个部门、每个员工都面对市场，变职能为流程，变企业利润的最大化为顾客满意度最大化。新的业务流程从市场获得消费者个性化需求的信息，然后把这个信息转化为订单：物流根据订单采购；制造系统按订单生产；商流把产品送到用户手中。
二、海尔成功的管理模式
（一）OEC管理法。“OEC”管理法由三个体系构成：目标体系→日清体系→激励机制。首先确立目标；日清是完成目标的基础工作；日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。
这个管理法的实施需借助于一个叫做3E卡的记录卡，要求每个工人每天都要填写一张3E卡，3E卡将每个员工每天工作的七个要素（产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳动纪律）量化为价值，每天由员工自我清理计算日薪（员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并填写记账、检查确认后给班长，不管多晚班长都要把签完字的卡拿回来，再签完字交给上面的车间主任，车间主任审核完后再返回来，就这样单调的工作天天填月月填，不管几点钟下班都得完成。
OEC管理法中的“一核心”、“三原则”、“四阶段”。一个核心：市场不变的法则是永远在变，根据变化的市场不断提高目标；三个基本原则：闭环原则——凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升。比较分析原则——纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。不断优化的原则——根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平;根据用户要求并以取得最佳经济效果为目标，通过调查设计试制，制订技术经济指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。
这儿有个案例：1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？！于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。
分析：从上例可以看出海尔人的素质。因为这张所谓“日清卡”，使他们把工作、目标分解落实到了每个员工身上，每个零部件都有一个责任人，要使产品保质保量，每个员工的素质都尤其关键。有专家认为，OEC管理对任何企业都适合，但要坚持做才行，要有几百次、成千上万次重复做同一件事的韧性和恒心，企业中每个人要具备这样的素质。很多企业要求的管理目标和人员素质的差距一直解决不好，什么原因？我们分析认为，要把一般员工的素质提高起来，管理人员要天天下功夫去做这件事才行，不是出了事或有了危机感便狠抓一阵，后又不了了之，这件事还是没有从根本上解决。我们再回头分析，这种管理模式并不是每一个企业都能拿来就用的，很多企业反映“海尔的管理模式到我们企业根本就落实不下去，员工受不了如此严格的管理”。其实，海尔实行OEC管理是以海尔的企业文化作为基础的，不同的管理制度需要不同的文化背景。另有资深专家认为，之所以有的企业坚持不下来，是因为执行OEC太困难，太累。相对而言，与敌人（对手）斗争很容易，但和自己斗争特别是和自己顽固的思想斗争则是非常枯燥非常累的，更何况还得坚持。这是一场自我挑战、自我革新、自我超越，其难度可想而知了。
（二）领导素质及人力资源赛马机制。竞争上岗选人才，“赛马场上挑骏马”，实行管理人员公开招聘。他们的干部每年都有调整，都有人上来，有人下去。在这里对企业领导人提出了非常高的要求，他们认为企业的领导者，其任务不是去发现人才而是建立一个可以发现人才的机制，这个人才机制自身就能源源不断地产生人才，对于一个大型企业来说，这种机制的建立要比老板具有敏锐的发掘能力更为重要。
分析：将来企业成败靠的是人才，谁有高素质人才，谁就可以在竞争中获胜，光明白这个道理没用，当务之急是要建立一个完善的、适合本企业的人力资源机制。海尔对企业领导人提出的素质要求有：1、善于把握大局的能力。在一堆事里你能找出一个最关键的问题，找出制约发展的根本性问题；2、对一件事一抓到底的韧劲。3、树立“柔弱胜刚强”的思想。弱可以转强，小可以转大，领导人把自己放在一个“弱者”的位置，就有了目标，就可以永远前进。
海尔确立的文化精神是：无私奉献，追求卓越。围绕这一主题，海尔确定的管理战略是：高标准，精细化，零缺陷；确定的生产战略是：唯一和第一；确定的质量战略是：质量是企业永恒的主题；确定的销售战略是：售后服务是我们的天职；确定的市场战略是：生产一代，研究一代，构思一代。这一系列文化战略目标，组成了严密的海尔文化网络，体现了海尔的整体文化战略布局。
三、结束语
海尔不断兼并和成立一些新的企业，都是按照海尔的这套管理模式做的，这其中就要求企业高管层要有“咬定目标不放松”的精神，不断和自己较劲儿，不达目的决不罢休。大部分企业显然缺乏这样一种顽强的持之以恒的耐力。企业靠得是一套良好的机制来管理自身。海尔能够把文化和制度紧密结合，文化层面的东西只会占到30％，而更重要的执行制度的落实要占到60％到70％。有些企业的市场观念也很新，但是就是落不到实处去。原因就是没有形成一套良好的企业管理机制。学习海尔，关键是要学习海尔的管理思路，而不是学习海尔的具体做法。因为管理是使理念变成行为的过程，所以在这个过程当中，管理者扮演着重要的角色，必须根据企业的实际情况进行重新的打造与磨炼，结合本企业实情进行必要的扬弃。