人力资源规划知识点总结

人力资源规划概念 人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

类型：

? 1、按时间划分

? 长期人力资源规划（一般三年以上）

? 中期人力资源规划（一年以上三年以下）

? 短期人力资源规划（一个季度以上一年以下）

? 2、按范围划分

? 整体人力资源规划（由组织最高层制定）

? 部门人力资源规划（各层级机构制定的部门局部性规

划）

? 项目人力资源规划（某项具体任务的规划）

? 3、按性质划分

战略性人力资源规划（具有总体性和长期性）：

战术性人力资源规划（业务规划：薪酬计划、员工补充计划等）

人力资源规划的概念包括以下四层含义：

1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

进行规划的作用 1．有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3．有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4．有利于调动员工的积极性和创造性 人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

人力资源规划的内容 人力资源规划包括五个方面

1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划

2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等

3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.

4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制

具体而言 对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。

一、 人力资源的战略计划

战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

1、 国家及地方人力资源政策环境的变化

包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

2、 公司内部的经营环境的变化

公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。

1） 安定原则

安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。

2） 成长原则

成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。

3） 持续原则

人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。

3、 人力资源的预测

根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：

1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；

2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；

3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。

4、 企业文化的整合

公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。

二、 人力资源的战术计划

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。 在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：

1、 招聘计划

针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

2、 人员培训计划

人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

1） 专业人员培训计划；

2） 部门培训计划；

3）一般人员培训计划；

4）选送进修计划；

3、 考核计划

一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所做出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。

4、 发展计划

结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

人力资源规划包含的内容可以具体分解为：

? 1、总体规划。

? 一定时期内人力资源管理的总目标、总政策等。

? 2、业务计划。

? 补充计划；使用计划；晋升计划；培训计；激励计划；薪酬计

划；退休解聘计划；劳动关系计划等。

实施的程序步骤 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

1收集有关信息资料

人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

2人力资源需求预测

人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

人力资源需求预测的典型步骤如下：

步骤一，现实人力资源需求预测。

步骤二，未来人力资源需求预测。

步骤三，未来人力资源流失情况预测。

步骤四，得出人力资源需求预测结果。

3人力资源供给预测

人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下：

步骤一，内部（企业内部）人力资源供给预测。

步骤二，外部（企业外部，指外在的劳动力市场）人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

4确定人力资源净需求

在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 5编制人力资源规划

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

1．规划时间段

确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

2．规划达到的目标

确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

3．情景分析

目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

4．具体内容

这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：

1）项目内容。

2）执行时间。

3）负责人。

4）检查人。

5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者 规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间 主要指该规划正式确定的日期。

6实施人力资源规划

人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：

1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。

2）要确保不折不扣地按规划执行。

3）在实施前要做好准备。

4）实施时要全力以赴。

5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

7人力资源规划评估

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：

1）是否忠实执行了本规划。

2）人力资源规划本身是否合理。

3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

8人力资源规划的反馈与修正

对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

常用的人力资源规划

? 目标：实现企业人力资源的供需平衡。

? 供需平衡存在四种情况：

? 一是供需平衡

? 二是供不应求

? 三是供大于求

? 四是结构失衡

? （一）供不应求时的政策

? 1、外部招聘

? 2、组织内部人员转移

? 3、雇佣临时工

? 4、延长工作时间

? 5、内部晋升

? 6、技能革新

? 7、工作外包。

? （二）供大于求时的政策

? 1、提前退休

? 2、减少补充人员

? 3、增加无薪假期

? 4、裁员

进行人力资源规划时需要注意的事项 充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业各员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

第二篇：人力资源三级基础知识(条例知识点总结)

第一节 劳动经济学的研究对象和方法

科学。

一、劳动资源的稀缺性 p1

１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。

３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化

个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。

三、劳动力市场

劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法

㈠实证研究方法

重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

㈡规范研究方法

规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷

实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

第二节 劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给

㈠劳动力与劳动力参与率的概念

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5

劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5

总人口率参率＝ 劳动力 ×100％

总人口

年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％

该年龄（性别）人口

劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。

供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。

供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。

供给富有弹性 Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比

供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比

二）劳动力参与率的生命周期

1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。

2、女性劳动参与率上升。

3、老年人口劳动率下降。

4、25～55岁男性劳动参与率保持高位水平。

㈢经济周期与两种劳动参与假说

经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。

附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。

悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。

二、劳动力需求 劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。

在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。

劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。

1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０

２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞

３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１

４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１

５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１

三、企业短期劳动力需求的决定

㈠边际生产力递减规律

边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 ㈡企业短期劳动力需求的决定

在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故

可变的成本也就是工资。

短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W

四、劳动力市场的均衡

㈠劳动力市场的含义

劳动力市场的性质：

劳动力市场是社会生产得以进行的条件。

劳动力是一种等价交换。

劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。

通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。

劳动力市场的本质属性表现：

是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物

是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径

劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程

五、人口、资本存量与均衡工资率

㈠人口对劳动力供给的影响

人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。

年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。

城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。

㈡资本存量对劳动力需求的影响

资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高

㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡

在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。

第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定

均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。

劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。

二、工资形式

生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。

工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资＋福利

㈠基本工资

基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率

工资率——单位时间的劳动价格。

货币工资与实际工资

货币工资——工人单位时间的货币所得

实际工资——经价格指数修正过的货币工资

实际工资＝货币工资/价格指数

计时工资和计件工资

计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。

①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式

货币工资＝工资标准×实际工作时间

②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量

计件工资是计时工资的转化形式。

计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。 ㈡福利

福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。

福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。

福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。

福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下：

1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；

2、法定性；

3、自定性和灵活性

实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。

延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。

延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累

第四节 就业与失业

一、就业总量的决定

所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

㈠总供给、总需求与均衡国民收入

总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。

均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资

Y＝C＋S＝C＋I

㈡就业总量决定

总供给价格函数：Z=? (N)

总需求价格函数：D=φ (N)

二、失业及其类型

所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要

技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。

季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。

三、需求不足性失业

㈠需求不足性失业的两种具体形式

增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。

㈡缓解需求不足性失业的对策

刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。

对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。

四、失业的度量和失业的影响

失业人数 失业人数

失业率= ——————×100％= ————————————×100％

社会劳动力人数 就业人数+失业人数

Σ失业者×周期

平均失业持续期= ——————————

失业人数

该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周）

年失业率（100%）= × ——————————

占社会劳动力总额的比例 52周

失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程度。

五、政府行为和劳动力市场

㈠政府支出

分为：政府购买和转移支付两类

㈡劳动力市场的制度结构要素

最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准

最低社会保障。

工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。

最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护

㈢就业与收入的宏观调控

对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策

财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策

货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策

收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距 收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等

基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系

数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2～0.4之间。

收入政策措施：

1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。

2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。

第二章 劳动法

第一节 劳动法的体系

一、劳动法的概念

狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

二、劳动法的基本原则

劳动法的基本原则的内容

（1）保障劳动者劳动权

（2）劳动关系民主化原则

（3）物质帮助权原则

劳动法的基本原则的特点：

1指导性、纲领性的法律规范；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性。

劳动法基本原则的作用：

1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。

三、劳动法律渊源

我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。

劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。

国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。

正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。

四、劳动法的体系

劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。

第二节 劳动法律关系

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。

劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。 劳动法律关系的特征：

（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态

（2）劳动法律关系的内容是权利和义务

（3）劳动法律的双务关系

（4）劳动法律关系具有国家强制性

劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件

劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

第三章 现代企业管理

第一节 企业战略管理

一、企业战略环境分析

㈠企业战略的特征

企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性

㈡企业环境的结构与特点

微观环境是指市场和产业环境。

宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。

㈢经营环境分析的方法

企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。

㈣经营环境的微观分析

现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

㈤经营环境的宏观分析

政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境

二、企业分析

㈠企业资源状况分析

资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。

㈡企业能力分析

能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。

支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。

企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。

在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。

（三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法

WO：扭转战略 SO：增长战略

WT：防御战略 ST：多种经营战略

㈣企业的战略选择

1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）。

2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则）、重点战略。

3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）

三、企业经营战略的实施与控制

㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。

㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。 企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。

第二节 企业计划与决策

一、科学决策的需求与方法

㈠决策科学化的要求

决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）

新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 ㈡确定型决策方法

量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。

量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额

安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。

经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 ㈢风险性决策方法

风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件：

1、有一个明确的决策目标；

2、存在2个以上可供选择的方案；

3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；

4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；

5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。

决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。

㈣不确定性决策方法

悲观决策标准——华德决策准则

乐观决策标准——赫威斯准则

中庸决策标准

最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准

同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准

二、企业经营计划

㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准

㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则

㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法

滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。

PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。

综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。

㈣企业经营计划的目标管理

目标管理的特点：

1、它是一种系统化的管理模式。

2、要求有明确完整的目标体系。

3、更富于参与性。

4、强调自我控制。

5、重视员工的培训和能力开发。

第三节 市场营销

一、市场分析

市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。

按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。

按买方类型可分为消费者市场和组织市场。

按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。

消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。

组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。

影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。

二、市场营销管理过程

市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。

市场细分

消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为

产业市场细分标准：最终用户、用户规模

目标市场选择

无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销

设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）：

产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion）

三、市场营销策略

㈠产品策略

1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸

2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。

商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。

一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。

品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略

3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。

相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略

4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。

投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略

成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良

衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略

㈡定价策略

价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。

成本导向定价法

成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率）

盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本

目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润

单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量

目标收益率＝1/投资回收期×100％

边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献

需求导向定价法

理解价值定价法：

需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础；

逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。

竞争导向定价法

随行就市定价法、密封投标定价法

确定产品的成交价格

①新产品定价策略

撇油、渗透、满意定价策略

②折扣和折让定价策略

数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴

③心理定价策略

整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略

（三）分销策略

最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。

（四）促销策略

广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。

第四章 管理心理与组织行为

第一节 个体心理与行为的分析

一、个体差异

㈠员工的能力与人格

能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。

责任感与工作绩效有最强的正相关

㈡员工的态度

工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配

在组织水平上满意导致生产率。

组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺

㈢员工的知觉和归因

1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应。

2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和非稳因。

二、工作动机的理论与应用

㈠人的多重需要和组织的报酬形式

关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。

最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。

㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。

㈢期望理论与绩效薪资

弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。

绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。

群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。

三、员工的学习和行为的管理

㈠员工的学习

强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）。

有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强

化而不是惩罚。

认知学习原理（托尔曼）

社会学习原理（班杜拉）：观察学习

㈡员工学习与组织行为矫正

组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。

第二节 工作团队的心理与行为

一、工作团队的动力

团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

二、群体决策与人际沟通

㈠群体决策

优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化

缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。

影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。

㈡人际关系和沟通

人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。

把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。

周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。

沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。

第三节 领导行为及其理论

一、领导的活动与角色

人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格）

二、领导特质、风格及其权变因素

㈠领导的特质：

1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力

管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。

㈡领导的行为和风格

1、领导行为风格的确定

对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度

在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构

与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。

2、领导行为的权变理论

①费德勒的权变模型

任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。

决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。

②领导情境理论

被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。

③路径—目标理论

四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型

㈢领导理论中的新观点

1、情商与领导效果

优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：

自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；

情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；

自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；

认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；

处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。

2、领导替代论

领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。

3、领导技能和职业发展计划

有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

第四节 人力资源管理中的心理测量技术

一、心理测量的原理

心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。

心理测验的类型：

按测验的内容可分为：能力测验，人格测验

按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境

按测验的人数：个体、团体

按测验的目的：描述性、诊断性、预测性

按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验

心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模

信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。

二、心理测量与人力资源管理

心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：

它是培训需求分析的必要工具。

为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。

1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人

性认识的逐步深化和社会的进步。

2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。

3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。

4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。

二、以人为本的管理思想

㈠人本管理的含义

所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

㈡人本管理原则

1 人的管理第一 2满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展

㈢人本管理的机制：

1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制。

三、人力资本理论

㈠人力资本基本概念

人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征： 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。

人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

人力资本具有时效性。

人力资本具有收益性。

人力资本具有无限的潜在创造性。

人力资本具有积累性。

人力资本具有个体差异性。

㈡人力资本投资

1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。

3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本

4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构

5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本

6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。

7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动

四、人力资本投资的收益率

㈠私人收益与私人收益率

影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策

㈡社会收益与社会收益率

分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益

社会收益是社会收益与投资总成本的比例。

影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类型

㈢人力资本投资收益率变化规律

投资和收益之间的替代和互补关系。

人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。

人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时间路径。

第二节 人力资源开发

一、人力资源开发的目标

人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标

人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。

二、人力资源开发的理论体系

包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。 影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

三、人力资源开发的内容与方法

1、职业开发

意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。

职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机构作用

2、组织开发

在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。

组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。

3、管理开发

管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。

4、环境开发

人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。

第三节 现代企业人力资源管理

一、企业人力资源管理的概念和作用

㈠人力资源的一般特点

人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性

㈡人力资源管理的基本概念

人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。

现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。

现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

（三）现代人力资源管理的特征：

1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。

4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。

㈣人力资源管理的地位与作用

人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：

科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。

所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。

二、企业人力资源管理原理和职能

人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。

现代人力资源管理的基本原理

同素异构原理：总体组织系统的调控机制

能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制

互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制

效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制

公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

企业人力资源管理的职能

吸收、录用

保持

发展

评价

调整

三、人力资源管理的三大基石和两种技术

现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评

第三部分

基本要求——职业道德

道德和法律有什么区别与联系？

答：区别：1、从发展来看，道德要比法律的产生早得多；2、从依靠的力量来看，法律由国家强制执行的；3、道德干涉的范围要比法律广泛得多，深入得多。

联系：1、从作用来看是二者是相辅相成、相互促进的；2、从内容来看二者是相互重叠的；3、有相互转换、相互作用的关系。

中华民族传统美德的主要内容？

答：第一、父慈子孝，尊老爱幼；

第二、立志勤学，持之以恒；

第三、自强不息，勇于革新

第四、仁以待人，以礼敬人；

第五、诚实守信，见利思义；

第六、公忠为国，反抗外族侵略；

第七、修身为本，严于律己。

职业道德有三方面的特征？

答：一是范围上的有限性；

二是内容上的稳定性和连续性；

三是形式上的多样性。

社会主义市场经济对职业道德的正、负面影响？

答：正面影响：增强了人们的自主性道德观念。

增强了人们的竞争道德观念。

增强了人们义利并重的道德观念。

增强了人们学习创新的道德观念。

负面影响：容易诱发利己主义。

容易诱发拜金主义。

容易追求享乐主义。

企业文化的主要内容与功能有哪些？

答：主要内容：1、企业环境；2、企业规章制度；3、企业价值观（企业价值观以及由

此而形成的企业精神是企业文化的核心）；4、企业经营之道；5、企业目标；6、企业作风；7、企业礼俗；8、企业职工科学文化素质和职业技能；9、企业职工职业道德；10、企业形象（主要包括产品及服务的价格和质量、产品品牌信誉、职工风貌、企业内外的人际关系、企业的社会责任感、企业建筑和职工服饰风格以及企业的物质文化环境等。企业形象是企业文化的综合表现，其本质是企业信誉）

功能：1、自律功能；2、导向功能；3、整合功能；4、激励功能

文明礼貌四大要求中的具体要求？

答：一、仪表端庄：1，着装朴素大方；2，鞋袜搭配合理；3、饰品和化妆要适当；4、面部、头发和手指要整洁；5、站姿端正

二、语言规范：1、职业用语的基本要求；2、敬语；3、忌语；4、说好三声（招呼声，询问声，道别声）；5、语言艺术（和婉，让步，幽默）

三、举止得体：1、态度恭敬；2、表情从容；3、行为适度，4、形象庄重；

四、待人热情：1、微笑迎客；2、亲切友好；3、主动热情；

职业责任特点？

答：1，有明确的规定性；

2，与物质利益存在直接关系；

3，具有法律及其纪律的强制性；

一个企业怎样才能更好地变诚实守信为企业的无形资本呢？

答：在企业内部，要苦练内功，企业上下要努力形成三种共识，即客户至上，质量第一，严守承诺。

在企业外部，还要多做外功，重视企业形象设计、广告策划和宣传以及新闻媒体对企业的深度报道等，形成企业的特色，扩大企业的知名度。

一个员工如何做到忠诚所属企业？

答：1、诚实劳动

2、关心企业发展

3、遵守合同和契约

企业信誉和形象的树立，主要依赖哪三个要素？

答：一是产品质量；

二是服务质量；

三是信守承诺。

勤劳节俭的意义？

答：勤劳：1、勤劳是人生存的必要条件。

2、勤劳是人致富的铺路石。

3、勤奋是事业成功的重要保证。

节俭：1、节俭是维持人类生存的必需。

2、节俭是持家之本。

3、节俭是安邦定国的法宝。

职业纪律的含义及其特点？

答：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，包括：劳动纪律、组织纪律、财经纪律、群众纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等基本纪律要求以及各行各业的特殊纪律要求。

特点：规定性、强制性。

团结互助四大要求中的具体要求？

答：一、平等尊重：1，上下级之间平等尊重；2，同事之间相互尊重；3，师徒之间相

互尊重；4，尊重服务对象；

二、顾全大局：要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利益的需要。

三、互相学习：1、向师长学；2、向同行学；3、向后生学；4、向社会各类有经验、长处的人学习。

四、加强协作：1、正确处理好主角与配角的关系；2、正确看待合作与竞争； 职业纪律的含义及其特点？

答：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，包括：劳动纪律、组织纪律、财经纪律、群众纪律、保密纪律、宣传纪律、外事纪律等基本纪律要求以及各行各业的特殊纪律要求。

特点：规定性、强制性。

团结互助四大要求中的具体要求？

答：一、平等尊重：1，上下级之间平等尊重；2，同事之间相互尊重；3，师徒之间相互尊重；4，尊重服务对象；

二、顾全大局：要树立全局观念，不计较个人利益，自觉服从整体利益的需要。

三、互相学习：1、向师长学；2、向同行学；3、向后生学；4、向社会各类有经验、长处的人学习。

四、加强协作：1、正确处理好主角与配角的关系；2、正确看待合作与竞争； 创新的涵义？

答：创新的本质是突破；

创新活动的核心是“新”

“创新”是指企业实行对生产要素的新组合，它包括5种情况：

1、新产品；2、新方法；3、新市场；4、新原料；5、新组织；

职业道德修养的途径和方法？

答：途径：1，确立正确的人生观是职业道德修养的前提；

2，职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手。

3，学习先进人物的优秀品质，不断激励自己

4，不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争。

方法：1、学习职业道德规范、掌握职业道德知识；

2、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养；

3、经常进行自我反思，增强自律性；

4、精神境界，努力做到“慎独”。

补充内容：

三个观：世界观、人生观、价值观。

五个规范：爱国守法；明礼诚信；团结友善；勤检自强；尽业奉献。

四个有；有理想，有道德，有文化，有纪律。

核心：为人民服务

原则：集体主义

基本要求：爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义。

着力点：社会公德（文明礼貌，助人为乐，爱护公物，保护环境，遵纪守法） 职业道德（爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会） 家庭美德（尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤检治家，邻里团结） 重点：诚实守信