三甲街道村干部薪酬机制调研报告

基层工作是提高党的执政能力、巩固党的执政地位、实现党的执政使命的基础和出发点，基层干部又是基层工作的主力军。但在现实中，村干部却是最难当的“官”，身处最基层，工作难、强度大、工资低、待遇差，缺乏相应保障与激励机制，这极大地伤害了村干部工作的积极性与主动性，不利于农村工作的有序开展。自十七届四中全会召开以来，国家越来越重视民生和基层工作，并于20xx年推行了村干部最低报酬保障激励机制，对于加强基层组织建设、提高农村工作积极性具有重大意义。为了解新薪酬机制实施后对农村村级组织产生的实际影响，现对三甲街道村干部报酬情况进行调研。

一、 三甲街道村干部新老薪酬待遇对比

1、三甲街道村干部概况

三甲街道辖43个行政村，以20xx年12月统计，共有村两委成员195人。其中，村党组织书记42人，村委会主任42人；因工作需要，个别村暂无党支部书记而由副书记主持工作的1人。无村委会主任而由村委会委员负主要工作的1人。

2、薪酬机制实施前后村干部待遇组成模式差异概况。

A、08年村干部待遇构成。08年，三甲街道各行政村村干部待遇构成主要由基础报酬和误工报酬组成。所谓基础报酬是指村干部根据各自职务不同，或考虑实际工作多少情况定最低报酬，此报酬额一般情况下不变。村主要干部因其工作量相对上较重较多，其基础报酬一

般高于普通干部。所谓误工报酬是指村干部因街道办事处或者上级通知、组织的各类会议误工，或因各种额外性的其它工作产生的误工（如部分重点工程因进度需要，需经常性占用村两委工作时间所产生的误工等等）。

B、09年村干部待遇构成。09年新薪酬机制实施后，村干部待遇构成存在村主要干部和其他干部两类不同对象。1、村主要干部薪酬构成。村主要干部的报酬待遇由区财政统筹解决，在实际发放操作中，其主要由职务报酬和考核报酬组成。同时适当考虑该村原待遇情况：对于原村集体发放的报酬高于基本报酬的，在财政补助基础上，不足部分由村集体根据本村实际情况补充。职务报酬类似基础报酬，是财政拨出的比较固定一部分，根据村人口数多少的标准来确定。考核报酬是指按街道考核要求对各村进行考核分类，按优秀、合格、不合格给予相应的报酬。2、其他村干部的薪酬构成。其他村干部待遇构成保持不变，即组成也由基础报酬和误工报酬组成，支出也由村集体经济支出。

新薪酬机制相对旧薪酬机制，主要差异在于村主要干部待遇报酬发放主体的更换，由村集体经济支出转为政府财政支出。

3、薪酬机制实施前后村干部待遇实发情况。

三甲街道43个行政村因各村经济状况、地域、人口等方面都存在着差异，造成了村两委待遇的参差不齐，特别是因各村集体经济的收入差距，导致了少数村村干部待遇较大范围偏离于三甲街道的平均水平。

A、08年村干部薪酬额概况。08年，三甲街道各村主要干部年报酬额平均为6500元左右，但其中，报酬额低的小于2000元(如一心村)，高的则大于11000元（如半坦村），差异性比较大。村两委其他成员的待遇一般为每年平均5000元左右，报酬额低的小于2000元(如一心村)，高的则大于8000元（如半坦村）。

B、09年村干部薪酬额概况。09年薪酬机制实施后，1、村主要干部的报酬平均为13000元左右。个别村村主要干部待遇报酬在薪酬机制实行后下降的也都由村集体经济补回到原水平，达到报酬额。2、其他村干部报酬因村主要干部待遇的提高，为考虑平衡性，其报酬也有适当提高，但原则上不高于本村主要干部总报酬的60%。

二、新报酬机制在农村中的积极作用。

新薪酬机制在农村中的推行，在农村中起到了一定的积极作用，缓解了农村中存在的部分矛盾。

1、实现整体上“公平”，平衡各村差异性。相比旧薪酬机制，新机制的实施使得各行政村之间村主要干部的报酬比较接近，并保持在了一个相对较高的水平。从某种角度上分析，这是对“公平原则”的一种具体实施，有利于平衡各村差异与心态，有利于整体上提高村主要干部积极性，这点可能是新薪酬机制带来的最大的积极作用。相对各村主要干部来讲，他们的工作量都是由基本村务、上级分配的工作任务为主，其量上的差异性并不是很大。如同样要开展新农村道路硬化、绿化、改厕等各项工作，同样要开展制定村发展计划、开展治安巡防、开展民情调处等村务。如果工作量接近，而只因为村集体经

济收入的差异而导致报酬的巨大差异性，无疑会使各村村主要干部在比较之间产生“不公平”的心理，从而导致工作积极性受挫。所以新薪酬机制带来的是比旧薪酬机制欠缺的“公平”，这对从整体上提高各行政村主要干部工作积极性上有很大作用。

2、实现报酬上的相对独立，促进工作心态的稳定。新薪酬机制使得村主要干部的报酬从村集体资金中独立出去后，有利于村主要干部保持心态上的稳定，进而带来工作上的稳定。村民群众较为关注村集体资金的支出与流向，这集中也包括集体资金支出的村干部误工补贴。他们怀疑村干部误工数的真实性，认为他们“出工不出力”，而村干部却认为自己如此辛苦费力在农村工作上，却还要遭受如此“冤枉”，感到极大的心态不平衡。这一矛盾不仅使村民猜测，另一方面也导致村主要干部在农村工作上的心态不稳定。新薪酬机制使得报酬从集体资金独立出去后，有利于减少村民的猜疑与误会，有利于加强村干部与村民的交流，缓解了村民与村主要干部关于误工补贴上的矛盾，有利于村主要干部保持良好的心态服务农村建设发展。

3、有效利用考核结果，有利政府监督管理。新薪酬机制中的村主要干部的报酬分为职务报酬与基础报酬由财政支出，有利于上级街道党工委、办事处对村主要干部的考核落实，实现对村主要干部的奖惩激励管理。在旧薪酬机制中，党工委、办事处虽然同样对村主要干部进行考核，但不能直接作用在村主要干部的利益上，因此不能很好的起到奖惩作用。新薪酬机制使得对村主要干部的考核结果能被有效利用，政府对村主要干部的监督管理落到实处：多劳多出业绩者多奖励，少劳不务正业者受惩罚。这打破了原来村主要干部“出工不出力”

的现象，使得他们现在不得不创新、改进工作方法，提高工作效率与质量，这实现了新薪酬机制对村主要干部激励的目的。

4、降低村集体经济消耗，缓解新农村建设“矛盾”。在当前的新农村建设过程中，普遍存在着村集体经济收入跟不上新农村建设消耗这一矛盾，这使得较多村在新农村建设中畏手畏脚。新薪酬机制的实行，使得村主要干部的报酬从原来以集体经济支付的形式变为了上级财政支付，这减少了村集体资金支出的必要项目，在一定意义上讲，这即是国家在以特殊的形式对农村开展新农村建设的支持与补助，使得村集体资金在积累与合理利用上有了更大发挥的空间，有利于当前形势下农村的建设与发展。

三、新薪酬机制目前存在的不足。

一是减负成效不明显。自实施新的薪酬机制后，大部分村的村主要干部的报酬得到了大幅度的上升，这使得村主要干部与村两委其他干部工资差距进一步拉大，为平衡村两委之间的报酬差异，许多村采取了提升其他村两委干部报酬的做法，这使得各村在实际用于支付村两委报酬的集体经济支出方面并没有得到明显下降，部分甚至反而超出了去年该方面的支出。这使得减负的预期落空。

二是激励效果局限性。此次薪酬政策对村主要干部激励作用明显，但是对村两委其他人员的激励效果却有限。由于工资差距拉大及工作量与之前比较并没有改变，造成一部分村干部心里失衡。特别是在部分村一些实际代理农村村委会职务或书记职务的村委会委员和党支部委员、副书记们，出现了如“我承担该责任，却不能享受该待遇”的消极思想，而出现拒绝履行工作等消极行为。

三是群众约束影响力降低。旧薪酬机制中群众对村主要干部的约束也一部分体现在村集体资金对村主要干部报酬的发放上。新薪酬机制中报酬从村集体资金的脱离，使得部分村主要干部报酬可能降低对群众想法和意见的关注和重视，在一定行为上脱离群众。

四是造成了其它隐性矛盾。基本报酬政策实行，让村主要干部变成了“公职干部”，吃上了“财政饭”，一方面进一步提高村主要干部在大家心目中地位。“地位”的提升，待遇的增加、约束力的降低，这三点容易吸引更多对主要干部职位的关注。预期在换届选举中会引起激烈的竞争，进而容易激化村内矛盾。

三、进一步完善村干部薪酬保障机制的几点建议

1、完善薪酬构成模式。坚持按劳分配。在这里要把按劳分配从两个方面进行理解，一是按“苦劳”分配，二是按“功劳”分配。按“苦劳”分配即是根据村主要干部应尽的义务，应做的基本工作给予合理的定酬，属于基本报酬类，是对村主要干部在农村日常事务处理上劳动所得。鉴于各村主要干部的日常事务基本类似，故此报酬分配组成可以各村相同。按“功劳”分配即是根据各村涉及到的相关重点工作、中心任务，对他们的完成情况进行考核评价，以此确定他们在按“功劳”分配这一组成部分上所得。工作完成得越多，完成得越好越快，所得上级嘉奖越多的，则村主要干部在报酬上越高。以此来激烈各村主要干部多干事，多干出成绩。

2、完善村干部业绩的考核评价机制。新薪酬机制的出发点是为了加强激励，而要起到积极地激励作用，建立完善村干部业绩考核机

制非常必要。完善新酬机制的考核必须兼顾以下两个方面：一是如何对村主要干部业绩的如实评价，包括完成基本工作、履行基本职责、创出业绩的的评价。二是如何加强和利用群众评议对村主要干部的评价中的应用。

3、扩大薪酬机制的对象。在农村的实际中，村两委在日常村务以及在村发展的大工作中都起到了很大的作用，村两委在农村管理中是不可分割的一个整体。如只改革、提高村主要干部报酬，容易引起其他村两委的消极心理。另一方面，如果由村集体资金继续支付，则提高的薪酬也使得村集体资金的紧张。为此很有必要扩大薪酬机制的对象。一方面消除其他村两委的消极思想，另一方面也切实为村集体资金减负。

第二篇：业绩薪酬调研报告

凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告 一、主要问题列举 营盘调研记录：

1、 营盘没有集中开过考评会

2、 班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象

3、 新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性

4、 农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高 5、 面积有虚报现象

6、 督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱 7、 目标分解不科学、定得过高

8、 员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事， 9、 员工压力比较大 10、年度人员优化按考核成绩排名不科学 11、 考核缺乏沟通 12、 负激励太多，正激动较少 13、 营盘人才输出太多 14、 检修材料到位不及时影响进度 15、 有问题才能见领导 16、 其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大 17、 建议考核层级减少班组一级 18、 总部考核结果滞后 19、 A、B、C、D定级不应该有弹性 20、 员工不愿意说真话这种现象比较突出 21、 员工团队意识、大局意识不够强 22、 员工自我保护意识强 23、 考核中有轮流做庄的现象 24、 班组长考核区分员工难度比较大 25、 员工谈到股份分红问题 26、 考核过程缺乏监督 27、 考核及计划工作量较大 甘化调研记录：

1、 总部工资应透明化，认为总部工资比较高

2、 中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大 3、 高层绩效工资以前还没有清算 4、 甘化没有集中开过考评会 5、 业绩考核表格重复

6、 发放工资时间拖延，不知什么时间发工资 7、 罚多奖少

8、 员工认为产糖率没有绩效奖 9、 生产员工对种植挂钩绩效不理解 10、 生产员工应实地培训 11、 考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性） 12、 节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上） 13、 考核成绩应公开

14、 强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距 15、 中层因为薪酬影响，工作极性不高 16、 考核要考虑部门间的相互影响 17、 考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系） 18、 招待费少一点，给员工多一点关怀 19、 股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理 20、 员工认为承诺的事就一定要照办

21、 原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成

任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还

22、 甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致 23、 农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个） 24、 员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现 25、 部分员工生活十分困难 26、 部分员工住处如难民营 27、 指标分解不科学 28、 考核有轮流做庄现象 29、 公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致 30、 考核与薪酬挂靠脱节 31、 考核定级中只有A、B、C 没有D级 32、 一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始） 33、 员工难于接受强制区分 34、年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的 35、 公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益 36、 班组层不知道如何有效区分员工 37、 能力态度考核表不好操作 38、 员工不愿意说真话 39、 员工认为压力比较大 40、 下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整 41、 应该发放劳保服 42、 亮点，制炼处团队文化建设 幸福调研记录：

1、 以前的考核不规范

2、 近两个月有了较大改观、还组织了考评会 3、 考核强制区分还不到位

4、 薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按A、B、C等级来确定 5、 明确了具体的填表及考核时间

6、 员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关） 7、 应该发放劳保服（明晰劳保制度） 8、 考核中人情化比较重

9、 班组长认为对员工区分较为困难 10、 行政部把能力态度定为10% 11、 员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风

险，没有奖励，认为极不合理，

12、 女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视

13、 员工提到新厂工龄工资 14、 发放工资时间拖延，不知什么时间发工资 15、 女工补贴 16、 绩效沟通反馈不到位 17、 总部考核结果滞后 18、 绩效考核要考虑岗位难度系数 19、 人员优化时间的确定不合理 20、年度绩效工资的调整问题 21、 薪酬业绩方案要时间要提前确定 22、 盖膜费、表种运费支付问题 23、 能力态度表需要修订 24、 计划表格对于员工来说过于繁锁 25、 原料主管资金支配金额及权限 26、 亮点，目标确认签字 二、主要问题总结及原因分析 1、 绩效考核的整体评价

各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。 2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见 （2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象

（3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处

县城，消费较高

（4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问

题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽样测算表） 3、 绩效考核方面

（1）考核表格设计不统一，能力态度表格不好操作 （2）考核流程方式不规范，人情化较重 （3）考核中区分较为困难 （4）指标分解不够科学

（5）对绩效管理认识不到位，存在为考核而考核的现象 （6）总部考核及指标分解滞后

（7）员工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压力较大 4、 其他方面

（1）上下级，尤其是跨级间沟通不够 （2）企业诚信文化没有得到体现

（3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿意讲真话 （4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关怀方面 （5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位 三、措施

1、 绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩效管理理念宣贯

2、 企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定要办到。坦诚、自省文化，各

种会上要充分开展批评与自我评批。

3、 完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的考核流程，考核表格，重新设

计考核表格，使其更具有操作性

4、 提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发展十分关键）

5、 加强宣传工作，公司的政策、制度一定要宣传到位，以免误传产生负面影响（督查可以

在这方面做些工作）

6、 督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问题所在 7、 给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助），在严格的绩效考核制度下，各

层领导对员工的关爱极其重要 8、 多一些正激励，少一些负激励

9、 除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的沟通，还应该多一些跨级、跨

部门沟通 10、 在员工中可以组织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的班组、部门给予奖励和表彰

（像甘化制炼处） 11、 把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学习、组织研讨会、坦诚、自省、师傅

带徒弟，团队建设等） 12、 完善人员优化流程 13、 建立部门沟通制度（如部门早会制度） 14、 做好资金预算，保证资金供给 附表：三公司农务系统薪酬抽样比较表 1、甘化

月份

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计月均

2、营盘

杨家龙 李学志 李世泽 张云菊 字永芳 熊光昊 洪文明 农一 农三 农三 员五 员五 经理 管三

500 500 500 500 500 1250 1000 1343 1037 862 1132 1040 1386 1362 1583 1340 1179 1315 1303 1728 1651 1721 1390 1178 1322 1364 1779 1699 1654 1622 1629 1294 2152 1729 1639 409 425 423 313 307 358 371 409 415 423 313 307 356 369 1119 1015 823 313 610 1249 1176 849 815 823 570 627 1254 1170 359 285 282 300 300 399 346 9946 8844 8122 7372 8510 11488 10783 994.6 884.4 812.2 737.2 815 1148.8 1078.3

营盘

杨自文 原料经理

1478 1804 1733 1566

李彦伟 农务员

1478 1277 357 349

李如宇 普兴才 农务员 外聘农务员 1435 671 1913 721 257 320 261 320

汪莉

莉 核算员

1375 1806 1660 1630

罗如平 司称

1250 1454 1398 1210

月份

1 2 3 4 5

6 7 8 9 10 合计月均

1614 1107 1690 1328

12320 1540

990 395 1066 732

6644 830

951 346 972 842

6977 872

800 300 800 695 1328 1100 1468 1354 806 181 804 715

4627 11721 7818 578 1465 977

3、幸福

月份

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计月均

郭应强 助理 1129 1876 1137 1223 1443 1513 1436 1170 1245 12172 1352 钟汝强 总调度 1445 1895 1999 1833 1272 944 893 910 1225 12416 1379 黄娜 李富城 司称 农务员 1032 2762 1535 1942 1270 1579 1232 1123 1098 870 768 1002 548 977 424 810 788 933

8695 11998 966 1333

幸福

董贵文 曹应祥 农务员 外聘农务员 3696 1660 964 1300 1591 1500 2190 1454 1602 1625 968 950 909 928 812 822 967 900 13699 11139 1522 1237 陈兴荣 外聘农务员 4814 1523 1500 2559 1346 1000 800 200 800 14542 1615 左成利 司称 915 1535 1254 1232 798 712 312 362 566 7686 854