猎头公司发展前景调研报告

目前，国内各大制造性企业都不同程度的面临人才紧缺和员工荒的状况，20xx年的春运是一票难求，同样，企业对人才也是求贤若渴。要如何打破人缺乏困局，招募到企业所需的人才，是各个企业想尽浑身解数特别想要破解的难题。特别是电线电缆行业，对基础的主机手，产品工程师及高端的人才岗位也是需求甚多，那么要如何满足这些企业对人才的需求，更好的为这个行业的发展做好服务，广东省电线电缆行业协会在20xx年审时度势，因应企业需求，转变工作职能，以人力资源为未来协会工作的核心导向，力争在人才建设方面独僻溪径，为广东省的电线电缆企业在人才招聘、技术人员的职业技鉴定与培训、高端岗位的猎头服务等方面为广大企业排忧解难，为促进行业的规范发展尽一份力所能及的力量。

基于这些原因，笔者特别想在猎头服务方面与在家分享一些心得

（一）什么是猎头 ？

“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。

中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发知道性建议，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应保守，严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已正成为一种趋势。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。

（二）猎头公司为什么能在中国兴起？

1、市场扩张，高端人才供求矛盾：近几年来，在国际资本的冲击下，中国的各行各业在进行市场转型和市场扩张，无论是珠三角、长三角、环渤海、川重庆还是其他地区，在产业转型升级后，都面临的同一个问题，即人才紧缺，特别是高端人才。在IT领域，早在20xx年就有人预测：未来五年，中国高端软件人才缺口20万，而现在看来，这一领域缺口何止20万？此外，建筑地产业、物流业、金融证券业等从未停止过叫嚣高端人才缺口巨大。随着中国制造向中国服务的转变，中国的外包服务仅20xx年收入就高达180亿美元，但是，高薪聘不到高人，每年中国外包服务业人才缺口就达20万，高校中开设服务外包专业多以简单的培训为主，我国服务外包高端人才奇缺。

2、高端招聘，猎头公司优势凸显：猎头公司的运作方式从接受委托、搜寻人才、评价人才到推荐

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候选人的各个环节都相辅相成，以完全市场化的运作方式配置高端人才资源。由于猎头公司会进行背景调查，供求双方的不良事迹都会被猎头公司所“记忆”。因此，猎头公司的信息库降低了招聘双方的信息不对称，减少了道德风险和逆向选择成本。此外，猎头招聘还有保密、节省时间、效率高、量身定做、有利于薪酬谈判等优势。这样能帮助客户就所招职位进行正确地评估，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。这些都需要猎头顾问进行有效的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人口中得到真实情况。所以，猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程，需要调动很多的人力和资源，专业的猎头公司收费高昂不是没有道理的。

3、行业洗牌，猎头市场空间巨大

目前在中国市场上的猎头公司主要有三类：第一类是跨国猎头公司，主要集中在上海和北京两个城市，这些猎头公司主要是为世界500强企业服务，其收费起点很高，通常对每个寻访职位，最低都要收取6万美元以上的猎头服务费。到目前为止，还很少有中国本土企业能够享受到或愿意接受他们的服务；第二类是在中国内地或香港特区注册成立，主要集中在北京、上海、深圳和广州四个城市，它们经营较为规范专业，已经实施跨区域运作，猎头收费相对较高，但服务品质、信用能够给予保证。这类公司在本土猎头市场上最有优势，具有一定品牌认知力，目前在全国不超过50家，但它们能够实际占有中国整个猎头市场份额的60％以上；而另一类就是小规模的猎头公司和“#7@j”猎头公司，成立时间短，收费低，专业能力弱，其中相当一部分甚至根本就没有专业能力，整个公司往往只有几名员工，“#7@j”猎头公司占据了我国猎头公司总量的八成，他们急功近利的心态较重，在一定程度上扰乱了猎头市场的健康发展，甚至掀起了猎头市场上的“价格战”。

4、寻觅精英，选择正确的猎头公司

高级人才争夺加剧，企业为了招聘到精英人才，争相委托人脉广阔的猎头公司，而企业能否招聘到称心如意的精英人才，则需要慧眼识珠，选择有实力的猎头公司。

猎头公司一般比较低调，都是通过客户传播好名声的形式来取得更多的项目。要想了解一家猎头公司的声誉，业内人士的口碑就是猎头公司的最佳证明。还有部分经常接受媒体采访的猎头公司，由于接受了媒体的监督，内部结构会更加规范。企业可以通过他们的网站和网上相关信息，最大限度地获得这部分猎头公司的信息，了解他们的猎头文化、服务意识、企业资质和招聘的专长行业等，从而判断这家猎头公司是否值得信任和打交道。而且现在专业的猎头公司，已经开始建设全国性甚至全球化的搜寻渠道，在全国各大城市建立办事处，或者在全国各行业内聘请职业顾问，建立起庞大的人力资源网络。

（三）20xx年猎头行业发展前景分析：

20xx年伊始，高级人才争夺战已经剑拔弩张，全国各地的招聘市场和猎头公司都异常的火爆，无锡市人才市场发布的《20xx年紧缺专业人才调查研究报告》显示，该市72%的企业计划今年增加招聘人数。与去年同期对比，金融业、物联网与云计算产业、软件与服务外包产业这三大行业的人才需求跃居无锡才市前列，涨幅均超20%。20xx年商业地产、金融证券、移动互联网、物流、消费品行业都将是中高级人才需求比较旺盛的行业，而总经理、财务总监、人力资源总监、营销总监等职业经理人需求旺盛的职位依然会是猎头关注的焦点。

加快产业转型升级是我国经济发展的战略调整，是一项系统工程。首先要做的就是提高自主创新能力，让“中国制造”向“中国创造”迈进，建设适应未来世界经济竞争的创新型企业。专家建议，必须建立和完善创新人才的高效开发机制、创新资源的有效配置机制、企业自主创新的激励机制、区域创新合作与创新体系、产学研合作机制和科技成果产业化机制等。而这些机制和体系的建

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立，最离不开的就是人才，特别是高级人才。

企业招聘中高级人才的需求异常旺盛，新年伊始，锐仕方达猎头公司接到的客户招聘电话量创成立以来的最高峰，6部企业咨询热线几乎响个不停。目前中国中高端人才猎头市场大概有100亿左右的规模，估计20xx年将继续保持15-20%的增长态势；从08年金融危机爆发后，外资企业猎头市场增长已经乏力，未来中国猎头市场的增长主要还得看民营企业，而这次产业转型升级必将带动中国猎头市场更大幅度的增长，这轮行情至少持续20年。而中国猎头第三个“黄金20年”，可能发生在未来中国企业转型升级后走向国际化的浪潮中。

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第二篇：猎头JD分析

JD分析流程[转]

作者：吴希文 2010-09-20 14:48 为了能帮助更多刚进入猎头行业的朋友尽快熟悉项目操作的一些实战知识，现在分享整理的一些关于项目操作过程中的细节知识，如下（此流程是我们操作过程中总结的，大家可以借鉴）：

在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。

通用性问题：

1.职位全称是什么？

2.工作地点？

3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？

4.需要候选人解决的核心问题是什么？

5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？

6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？

7.候选人所在架构：

下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？

平行部门有哪些？

上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？

8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？

9. 英文能力要求如何？

10.出差频率如何？

11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？

12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？

以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问猎头）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适?遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？

13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人?

14.面试流程如何？

15.招聘人数？

16.相比其它职位哪个更紧急？

附加问题（视情况而问）：

1．新增的还是replacement，职位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？

2．工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？

3．工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿

4．如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR 都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？

5．性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者line mgr是否外籍人士）？

如上问题，视具体客户和JD而进行分析，不必每个JD都完全按照所有问题分析。分析完JD后，如有不清楚地方，一定要与HR深入沟通，请其帮你解决。

在于HR沟通时，语言要亲切，让其充分感觉到你是在真心的、全力以赴的帮助他（她）。将关键词录入系统。

有些职位理解有困难，为方便其他同事，可上传系统类似组织架构。

分析完成后，JD整理标准：

1．原始JD：将客户发过来的最新职位说明书上传附件，命名为“原始JD”；

2．外发JD：将JD里的敏感信息（如客户公司名称等）剔除后上传，命名为“外发JD”。