《离职管理日记》  魏征浩

北京师范大学出版集团

员工的辞职

退工单应该是在劳动合同解除的当天出具。

“对于那种上午提出离职，下午就走人的员工，又没有证据举证损失的时候，我们只能通过其他途径来处理了。我们可以把他的退工手续拖到最后一天办。即在员工提交书面辞职报告三十天后，再出具解除或终止劳动合同通知书，然后再在之后的十五日内办理退工手续。因为我们一天不出具退工单，其他单位就不敢用他。这其实也从某种程度上维护了我们的利益。”

  试用期员工辞职需要提前三天书面向公司提出；合同期内的员工辞职，应该提前三十天书面通知公司；公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；对于涉密岗位的员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。

  劳动者可以按照以上规定的时间自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力。限制员工辞职，显然是违背了法律的规定。

  在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。缩短人才培养周期，加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作；架构更加合理、高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力；规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观；设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展……

  用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

  规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面避免违法，防止劳动者随时辞职的发生。

辞职的凭证

一般员工说要辞职的时候，我们必须收到书面的辞职通知，才能办理相应的手续。之前无论他提过几次，都不算数。法律明文规定的就是要‘书面’通知用人单位。

  员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信。

辞职通知VS离职申请

如果离职报告上有像‘申请公司批准’之类的话，那公司就可以不批准；如果没有，只说要什么时候离职的，这个时候我们就没有批准的权力了，三十天一到劳动合同就自然解除了。

一般来说员工想与公司解除劳动合同，只要提前三十天‘通知’公司就可以了，并不需要得到公司的批准。

这里说的通知公司离职的文件，就是辞职信。上面会记载提出辞职的时间、离职原因，等等。如果上面只有提出离职的时间，没有其他特别约定，那么在此辞职通知签署日起三十天后，就是劳动合同解除日。这种辞职报告用通俗的话来说就是‘跟你说一下，我将在三十天后离职了，你们准备交接办退工吧’。公司没有表示异议的权力，因而无须对此做出回复。

另一种就是我们常见的辞职申请书。这种辞职申请书有一个显著的特点，就是前面写了大段话，最后会有一句类似‘望批准为盼’、‘请领导批准’的句子。这个时候，公司是否批准就成为能不能解除劳动合同的关键。公司可以批准，也可以不批准。如果不批准的，双方就继续履行劳动合同。这种‘辞职申请书’实际上不是辞职信，而是一种协商解除劳动合同的意向书。法律意义上的辞职信是一种‘通知’，而不是‘申请’。

  公司收到员工的离职报告时，要分辨清楚员工提交的离职文件到底是辞职通知还是协商解除劳动合同的意向书。

  如果是员工辞职，那么员工提前三十天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与用人单位有未了纠纷的，用人单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

提前五个月通知的特殊离职

调岗的时候要签变更协议，对工资等事项都要做约定。调岗的时候要让员工明白，这个不是降职而是公司的脱密措施。

  针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

辞职也能要求经济补偿金

加班工资少发了也属于拖欠或克扣工资的行为，按照法律规定，除了可以得到拖欠、克扣的工资以及25%的赔偿金外，还可以以此为由辞职并要求单位赔偿每工作一年相当于一个月工资的经济补偿金。所以，只要她能提供相应加班时间，像考勤啊什么的，然后写个辞职报告，向老板要补偿金就好了，要是老板不给就去仲裁。”

  一般情况下，员工提出辞职，用人单位不需支付经济补偿金。但是，在用人单位违法或违约在先的情况下，即使是员工提出辞职，用人单位也需要向员工支付工作年限的经济补偿金。

  如根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，员工如果以用人单位有下列情形之一提出解除劳动合同的，用人单位应当向员工支付经济补偿：

1)     未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2)     未及时足额支付劳动报酬的；

3)     未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4)     用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5)     用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；

6)     用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

7)     法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

退工理由不能乱写

  退工证明上的退工理由不能乱写，理由不当，可能会导致公司违法解除或终止劳动合同的法律风险。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍工龄补偿金的标准向劳动者支付赔偿金。

  劳动合同解除或终止的原因（退工理由）不属于退工证明上一定要写明的内容。

脱密期

    脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

经济补偿金

    经济补偿金是指用人单位按照法律规定在劳动合同解除或者终止的特定条件下向劳动者支付的一种补偿。经济补偿金是劳动法领域特有的概念，其补偿的情形、补偿的具体标准都是法律明确规定的，同时，经济补偿金通常只适用于用人单位向员工支付，法律没有规定过员工向用人单位支付的经济补偿金。

失业救济金

    失业救济金是当用人单位于员工解除或者终止劳动合同时，除了员工自己提出的情况之外，员工可以从失业保险基金领取的救济金。

试用期

    试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，是劳动合同期限中的一段特殊期间。试用期具有以下法律特征：（1）试用期是用人单位和劳动者根据具体情况需要，在平等自愿、协商一致的基础上约定的，任何一方不得强迫另一方同意约定或者不约定试用期。（2）在试用期间，用人单位和劳动者依法享有劳动合同解除权。（3）试用期最长不超过六个月。

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（1996年）

    二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。

《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）

    第十四条具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：

    （一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；

    （二）非因本人意愿中断就业的；

    （三）已办理失业登记，并有求职要求的。

    失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。

《失业保险金申领发放办法》（20##年）

    第四条    失业人员符合《条例》第十四条规定条件的，可以申请领取失业保险金，享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业的是指下列人员：

    （一）终止劳动合同的；

    （二）被用人单位解除劳动合同的；

    （三）被用人单位开除、除名和辞退的；

    （四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；

    （五）法律、行政法规另有规定的。

《中华人民共和国劳动合同法》（20##年）

    第三十七条    劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

    第三十八条    用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

    （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

    （二）未及时足额支付劳动报酬的；

    （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

    （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

    （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

    （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

    第四十八条    用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

    第五十条      用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

    劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

    第八十七条    用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第二篇：德鲁克管理日志读书笔记

德鲁克管理日志读书笔记

管理与专制

今天听读德鲁克日志，谈到专制和神学二个话题，摘录如下：

用管理来取代专制

如果没有运转正常的独立性组织，我们就无法拥有民主。专制将是惟一的宿命。

在我们这个“组织化”的多元社会中，如果组织无法各司其职、独立自治，我们也就不会享有个人主义，人们也不会拥有一个能为他们提供实现自身价值的社会。相反，我们会把自己禁锢在任何人都无法独立行事的困境之中。我们有的只能是斯大林式的极权主义，而不是大众参与式的民主，更别提随心所欲地自由行事了。因而可以说，如果没有强大的、运转正常的独立性组织，专制将是惟一的宿命。

专制，其实是用惟一的权威来代替众多竞争性组织存在的多元化。它用威慑代替了责任。它的确能取代这些组织，但只是将其囊括在一个无所不包的官僚组织之内。它当然也可以生产物品并提供服务，但这些产品不仅供应不稳定、资源利用率低，而且质量低下。为此，社会还蒙受了巨大的痛苦、屈辱和挫折。因而，在我们这个“组织化”的多元社会中，使我们的组织能够负责、自主并且高效地运转，是自由和尊严的惟一保障。用独立自治的组织管理来代替专制，也是使我们摆脱专制的惟一途径。

行动指南：

对于你负责管理的组织，为了提高它的绩效，可以采取什么措施呢？

摘自：

彼得·德鲁克《管理：任务、责任与实践》（Management：Tasks，Responsibilities，Practices） 德鲁克对于专制的论述可谓至理至上，国有的程度越强大，自由的土壤就越贫瘠，国家垄断强化专制，做为非赢利的事业单位，更是谈不上自由化

管理与神学

管理通常要涉及人的本性，还要涉及善与恶。

管理通常都在一个组织内存在、运行和实践，并为这个组织服务。组织是一个由工作关系维系着的人类社会群体。更准确地说，正是由于管理的对象是一个由共同工作目标维系着的人类社会群体，因此管理通常就要涉及到人的本性，而且（正如我们在经验中所了解到的）也包括善与恶。可以这么说，在我担任管理咨询顾问的过程中，我所学到的神学知识，比我教宗教课时学到的更多。

行动指南：

你的同事中是否有人让你深恶痛绝呢？你会采取什么对策呢？

摘自：

彼得·德鲁克“教授管理工作”一文，载于《新管理》杂志

（“TeachingtheWorkofManagement”，NewManagement）

管理通常要涉及人的本性，还要涉及善与恶。人的本性即贪婪。所以，用管理的手段促进人的发展最根本的目标就是使人的欲望得到最大满足。任何管理如果不能满足人的发展需要，这种管理最终是无效和低效的管理，或者变成纸上谈兵，或者使人疲于奔命。原来管理事情就是这么容易。

西方基督教价值观很功利，就是有秩序地贪“便宜”，与东方的所谓修身亲家平天下的价值观更现实。

尽管你身处非营利组织之中，也应该吸纳市场“测试”和利润率指标，把它们作为绩效衡量标准。

乔纳森·斯威夫特（JonathanSwift）早在300多年前就曾郑重地指出：“谁能在原先只长单叶草的土地上种出双叶草，那么他就要比所有思辨的哲学家或是玄奥的系统创建者更有功于人类。”

创造永远是真理。经验积累到一定程度也会漫溢，使人厌倦。惟有创新，才能使效益最大化。一所学习型学校，不断学习和实践，最终还是要走出模仿，走上独立的道路

〖4〗组织变革的“惰性”

所有的组织都应该具有约束机制以面对现实。

所有的组织都应明确这一点：如果没有变革和调整，任何一个项目或是活动都无法长期具有生命力。事实上，不变则亡，没有变革，就要被淘汰。但是有很多组织却往往忽视了这一点，政府就是最极端的例子。政府在采取行动改变现状时软弱无力，这正是政府的痼疾所在，也是政府内部问题丛生的症结所在。在摆脱过去的羁绊方面，医院和大学的表现和政府相比也只能算是差强人意。

商界人士对过去的眷恋也和政府官员一样执迷不悟。面对产品和项目的失败，他们的对策往往只是加倍努力而已。幸好商界人士行动时不能随心所欲，因为他们有约束——市场的约束。他们面临着一个超脱于个人衡量标准之外的目标——市场利润率，所以他们迟早会被迫放弃业已失败或是效率低下的项目。与此相反，在政府、医院、军队和其他社会组织中，经济效益仅仅只是其中一种制约而已。

所有的组织都必须能够吐故纳新。市场“测试”和利润率指标给商业机构带来了独特的理念和衡量标准，我们也应该将其应用到其他组织中去。这种市场“测试”和利润率指标将和以往的衡量标准截然不同。

行动指南：

尽管你身处非营利组织之中，也应该吸纳市场“测试”和利润率指标，把它们作为绩效衡量标准。

摘自：

彼得·德鲁克《不连续性时代》（TheAgeofDiscontinuity）

在师大时就接触到这个观点，称组织发展的“惰性”，解决这个问题，才有真正意义上的管理，组织发展初期依靠精神力量去努力，也许会有短期效益，如果遭遇机遇就会跨越发展起来，缩短成长期，这种跨越式其实更加可怕，到了瓶颈，比什么都掉得快

〖5〗抛弃过去

没有比使尸体不腐烂更困难、更昂贵又更徒劳无功的事了。

高效的管理者深知：他们每天必须要高效地处理很多事务。为此，他们必须要专注。专注的第一法则就是要抛弃“行将就木”的过去，要立刻把组织内部最有价值的资源，尤其是弥足珍贵的人力资源从无效的领域中释放出来，并投入到充满机遇的未来中去。如果管理者不能摆脱过去的羁绊，抛弃过去，也就不可能创造未来。

如果不能学会在系统中有条理地、有目的地放弃，一个组织就会疲于应付各种突发事件。该组织内最宝贵的资源也会浪费在本不应该、或不再应该投入的事情上。因此，未来的机会也就牺牲在了昨天的祭坛上；因为组织内的资源，尤其是生产率最高的人才都束缚在了过去之中。愿意抛弃过去的公司寥寥无几，以至于很少有公司掌握着能把握未来的资源。

行动指南：

将资源从无效的事情之中解放出来，让有能力的人自由地施展才华，从而把握住未来的机遇。 摘自：

彼得·德鲁克《卓有成效的管理者》（TheEffectiveExecutive）

《动荡时代的管理》（ManaginginTurbulentTimes）

《变动中的管理界》（ManaginginaTimeofGreatChange）

《21世纪的管理挑战》（ManagementChallengesforthe21stCentury）