员工压力源调查报告

学生姓名： 崔春华

指 导 教 师： 王雅荣 冯建梅 徐亚楠 

专       业： 20##级人力资源管理专业

学       院： 经济管理学院

时       间： 20##-5-15

目录

前言... - 1 -

一、调查说明... - 2 -

（一）调查目的... - 2 -

（二）调查对象... - 2 -

（三）调查方法... - 2 -

（四）调查小组成员... - 2 -

（五）调查时间... - 2 -

（六）调查地点... - 2 -

二、调查数据分析... - 3 -

（一）可靠性分析... - 3 -

（二）因子分析... - 3 -

（三）主成份分析... - 3 -

（四）相关性分析... - 7 -

（五）频率分析... - 8 -

三、压力管理与压力源... - 10 -

四、主要压力源的研究... - 10 -

（一）工作设计和职业发展... - 10 -

（二）工作的结构和员工的沟通... - 11 -

（三）培训力度... - 11 -

（四）能岗匹配... - 11 -

（五）工作的复杂性... - 12 -

五、EAP的引进... - 13 -

（一）EAP给企业带来的好处... - 13 -

（二）EAP给员工带来的切身利益... - 13 -

员工压力源的调查报告

前言

中国保健科技协会国际传统医药保健研究会对全国16个省、直辖市区内各百万人口以上的城市开展调查发现，北京亚健康率是75.31%，上海为73.49%，广东为73.41%。上海第二医科大学心内科和医学心理学教授杨菊贤在一份报告中指出，中年亚健康长期不纠正，将来会有2/3死于心脑血管疾病，1/10死于肿瘤，1/5死于吸烟引起的肺部疾病、糖尿病等代谢疾病及意外事故，只有1/10的人有望安享天年。亚健康学术上的名次是“慢性疲劳综合征”（CFS），曙光医院心内科主任蒋梅先解释，如果长期不纠正CFS就会引发“过劳死”。联合国国际劳工组织发表的调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一”。

过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，影响员工对企业的忠诚度，减低员工满意度，同时也降低了企业的生产效率，带来了人力资源上的不稳定性。如何能预防和降低压力对员工造成的的这种毁灭性的伤害，有效地维护、保持企业员工队伍的稳定，压力源的寻找显然是迫在眉睫。压力源的分析有利于找到减压的方向，从而减轻员工过重的心理压力，保持适度的最佳的压力，进而提高员工的工作效率，实现整个组织绩效的提高。而企业关注员工的压力状况，同样也能充分体现以人为本的管理理念，有助于构建良好的企业文化，增强员工满意度。

在实习期间我们在老师的指导性进行了一次员工压力源的调查，现就调查情况，报告如下：

第一部分：总体情况

一、调查说明

（一）调查目的

出于减压的目的，通过此次调查对组织诊断提出建议，对员工及其管理者进行指导、培训和咨询，帮助解决员工的各种心理及身体压力。对员工压力源的分析虽然不能在短期内给公司带来外在利润，但是潜在的、具有推动力的行为，将会为公司持续、稳定、健康发展奠定坚实的基础，同时大量节约人力成本。提高组织的整体绩效。

（二）调查对象

各个行业的在职工作人员

（三）调查方法

主要采用的是问卷调查，结构形式为量表式。在调查过程中，将20##级人力资源管理专业分为三个调查小组，总共下发问卷500份，其中纸质问卷200份，电子问卷300份，收回400份问卷，其中有效问卷是374份，有效率为74.8%。然后采用SPSS软件集中汇总调查结果。

（四）调查小组成员

内蒙古科技大学经济与管理学院20##级人力资源管理专业全体在校生

（五）调查时间

20##年5月6日—20##年5月8日

（六）调查地点

（1）          纸质调查问卷集中在西北地区

（2）          电子版调查问卷包括全国各个地区

二、调查数据分析

（一）可靠性分析

问卷汇总处理运用的是SPSS软件，可靠性必须大于0.6方为有效调查，否则对所有的数据进行分析都是无用的，可靠性是进行开展下列数据分析工作的首要前提。我们的测试结果如下：

表-1

可靠性统计量中Cronbach’s Alpha值为0.710，大于0.7，说明汇总的数据是真实可靠的，可以进行数据统计和分析。

项已删除的Cronbach’s Alpha值介于0.686-0.717之间，说明各个变量的内部一致性良好，问卷设计合理。

（二）因子分析

表-2

KMD和Bartlett的检验值为0.775，大于0.7，则可以进行因子分析，进而可以进行主成份分析

（三）主成份分析

由于我们在变量视图中设计的变量为28个，如果全部列表的话，不仅显得复杂而且凌乱，出于寻找主要压力源的目的我们进行了主成份分析，这样结果就一目了然：

表-3                       解释的总方差

在合计项内我们可以发现一共存有8个主成份。

在累积项内表明8个主成份累积可以解释所需解决问题的60.342%，大于50%，说明8个主成份确实具有代表性，可以以这8个变量进行主要压力源的分析。

为了进一步确定8个主成份，我们还进行了碎石图分析：

图-1

碎石图中，显示的主成份的特征值都大于1，充分说明我们所找到的8个主成份是完全正确的。

通过主成份分析，我将8个主成份总结归纳为以下5个主要维度，来阐释我们此次社会调查所发现的员工压力源。

在调查中，我们将24个变量归纳为8个主成份，它们的归属：

注：变量前的数字为我们在SPSS变量视图中定义的变量序号

（四）相关性分析

1.年龄和能力的相关性

表-5

发现年龄和能力难以胜任的程度呈显著正相关，即随着年龄的增长，能力越来越适应不了组织的发展需求。

2.性别和重选仍选此工作、教育背景正适合工作以及同事不友好的相关性

表-6

通过相关分析，不难发现性别和同事不友好呈显著负相关，但和重选仍选此工作、教育背景正适合工作表现出显著的正相关，说明女性更善于处理人际关系，并且在对公司的忠诚度方面比男性更高，而且更喜欢从事与自己所学的专业所匹配的工作，女性人力资源的流动性更趋于稳定。

3.单位性质和工作中有自主权

运用同样的方法，我们发现在民营企业中，员工的自主权很高，但是由于任务数量大的缘故，人们却在享有高度自主权的同时不能休闲。

4.工作节奏快和其他变量的相关程度

由于工作的节奏紧凑，员工大多数没有时间放松，同事间不友好的事情时有发生，甚至是工作的单位管理混乱，这都是浮躁的表现，如果一个组织长期维持这种情绪，将大大不利于员工的工作自主性和效度。

（五）频率分析

1.调查中性别的比例

图-3

2.调查中年龄的组成

图-4

3.调查人员工作地区的分布

第二部分：详细报告

三、压力管理与压力源

从心理学的角度看，压力指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种情绪。这种情绪会正向、负向地影响员工的行为。当压力出现时，人本能地调动身体内部潜力来应付刺激因素，这时会出现一系列生理和心理变化。当压力过大、持续时间过长时，会抑制人的机体，使人动作反应变慢。影响人的身体和精神。

提高员工的工作效率和工作满意度，并尽量减少人员流动与缺勤所带来的损失，是企业管理的目标。要实现这一目标，压力管理就必须把握适度的压力水平。只有当压力水平适度时，才能保持员工高昂精神状态和良好的身体状况。不同员工的压力管理是对管理者的又一挑战。

笼统地说，压力管理并不是完全不要压力，而是根据不同群体的员工对象，将压力控制在一个相对良性的范围内。因此压力管理的内容包括三方面：一是维持“良性压力”，二是消除“恶性压力”，三是在良性压力过大时开展“减压”活动。而减压最根本的方法就是控制压力源。

压力来源，即压力诱因，是指产生压力的不同原因。

四、主要压力源的研究

本次调查总共归纳了5个维度：工作设计和职业发展、工作结构和员工沟通、培训力度、能岗匹配、工作的复杂性。

（一）工作设计和职业发展

员工个人职业的发展与工作本身设计存在一定的矛盾，没有挑战性的工作导致员工烦躁、空虚等不良情绪；同样，过度的工作量，使员工没时间放松、不能休闲，会形成过度、持续的压力，引起员工的愤怒、不自信、迷茫、沮丧等的消极精神状态，降低员工的满意度；而工作界限不清楚会造成员工对工作了解不透，不能明确知道从那开始一项新分配的工作，个人职务的迷惘会引起个人事业发展的模糊，使他们对未来失去信心。其实，追根溯源，如果从开始，员工接触的就是一个明确的工作设计与说明，有一个明显的未来蓝图摆在眼前，那么他们就会不断地努力，以实现个人价值和梦想，此时压力就会成为良性压力，从而成为他们工作的动力。

（二）工作的结构和员工的沟通

从数据分析部分，我们运用相关分析的方法发现，工作节奏过于紧凑的，会形成一种浮躁的组织气氛。同事间的关系紧张、上下级之间沟通困难，此时的压力是一种恶性压力。此时会造成人际关系的不协调所带来的压力。针对人际压力，企业可以通过营造和谐的组织气氛和构建良好的沟通渠道，控制人际压力水平。因此工作的结构不宜过于紧凑也不宜过于宽松。

适度的工作结构会增强员工对组织的信任度，提高他们的忠诚度，培养员工对工作的兴趣，进而会增强员工自主工作的能力。松弛有度的工作结构会充分利用人力资本，避免人力资源的浪费和流失。

（三）培训力度

在第一部分中的数据分析中，我们发现年龄和能力不能适应工作呈显著正相关。

随着社会和科技的快速发展，组织也在发生着天翻地覆的变化，如果一个组织迅速发展，而他的人力资源却没有与时俱进，那么这个公司的后果要么大幅裁员，要么面临后背力量的不足。显然，这两种结果都是我们不愿意看见的。

因此，公司必须保证一定的、连续的人力资本的投资，一旦中断员工的培训，前期所有的努力有可能付之东流。人才资源的不断更新，在实现员工个人价值最大化的同时，实现组织的效益最大化。

（四）能岗匹配

能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。这种匹配包含着“恰好”的意思。

首先，人有能级的区别。狭义地说，能级是指一个人能力的大小；就广义而言，能级包含了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。不同的能级应承担不同的责任。

其次，人有专长的区别。不同的专业和专长，不能有准确的能级比较，一个优秀的计算机专家不能和一个优秀的建筑设计师比较他们之间优秀的等级和差别。

第三，同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求。由于层次的不同，其岗位的责任和权利也不同，所要求的能力结构和能力大小也有显著的区别。例如，处于高层的管理者需要有更高的战略能力和宏观控制能力，处于基层的管理人员应有更加具体的技术能力，并对生产工艺的细节有所了解。

第四，不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求。由于工作系列不同，虽然处于同一层次，其能力结构和专业要求也有显著的不同。如人力资源部经理必须具备较强的沟通能力和协调能力；财务部经理必须具备较强的计划能力，熟知相关的财务法律知识；生产部经理则需有指导他人工作的能力和对质量的控制能力。

第五，能级高于岗位的要求，个人的才华无法施展，积极性会受到挫折，企业的人员流动率就大。能级低于岗位的要求，人心涣散，企业的凝聚力和竞争力均受到影响。

（五）工作的复杂性

任务数量大和工作风险大一直的持续，会让员工的自信心受挫，处于高压状态。

工作的复杂性表现在对职业的关注和组织结构的压力。

1.对职业的关注

一个主要职业因素是对失业的担心。其次，是与工作不一致的地位。当人们做一项他认为不值得去做的工作的时候他们会感受到压力。例如：所做工作并不具备当事人认为应该享有的地位（权力、威望）。这样一种职业关注会产生一种按照超级标准完成工作的自我压力，同时也会使得个人轻易地批评和指责别人的成功。

2.组织的压力

由于企业自身的发展变化对员工产生的压力。企业发展面临激烈的市场竞争，兼并、重组、扁平化等企业组织结构、管理理念、运作方式、甚至技术上的变化此起彼伏，剧烈的意外变动会使得员工产生不安全感，可能会使员工从此一蹶不振。

第三部分：思考与建议

五、EAP的引进

出于减压目的EAP—Employee Assistance program （员工协助计划），应由企业引进、设置的一套系统、长期的福利项目。它能帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工绩效，为企业带来巨大的经济效益。

完整的EAP是企业人性化管理的一部分，他能保持员工良好的工作状态，培养员工的忠诚度。

（一）EAP给企业带来的好处

如下图所示：

 

图—6

（二）EAP给员工带来的切身利益

 

图—7

从员工的角度看，如果企业所提供的这套服务，具有高度的保密性、实用的帮助性、可操性、便利的话，则可以减轻来自家庭和工作的压力，使自己能够集中精力投入到职业生涯中，充分发挥创造力及工作热情。

EAP以减压为目的，受到多方面的发展，新兴的创意包括：日本的“苦情室”、咖啡文化、玩乐办公室等，受到越来越多的追捧。