附件1：

毕业设计（论文）开题报告

课题名称：浅谈民营企业员工流失的现状与对策                         

专业班级：              

学生姓名：                    

学　　号：                   

指导教师：                         

教研室：                          

2013　　　年　2月

注： 1．开题报告一式2份，学生、系各一份。

2.“选题根据”和“课题的主要内容”两部分内容字数要求各在300-500字之间。

3．“参考资料”应在5项及以上。

4．开题报告作为毕业设计(论文)答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。

第二篇：谈民营企业员工流失与管理

《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE

Management 经管空间

谈民营企业员工流失与管理

保定广播电视大学 阴月灵 北华航天工业学院 张春霞 保定广播电视大学 谢淑卿

目前，我国民营企业规模较小，普遍存在着品牌意识不强、知名度不够等问题，造成这些问题的原因很多，其中员工流失问题对摘 要：

企业造成的影响至关重要。正常的员工流失有利于企业的经营与管理，可以给企业注入新的血液，但是，过多的员工流失不利于企业的发展，企业会为此付出惨痛的代价，所以，建立一个完善的管理体制，针对员工流失制定有效的解决办法，是十分必要的。基于此，本文重点探讨了目前我国民营企业员工流失的原因及解决的具体措施。

民营企业 员工流失 管理 激励体制关键词：

F270 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2010)08(b)-077-02中图分类号：

在我国众多的民营企业中，员工流失的情况普遍存在，它对企

业的影响是潜移默化的，然而，却容易被大多数企业忽视，这就需要企业树立人才意识，注重人才引进、加强人才培养，建立合理的管理及激励制度。那么如何合理地管理人才，才能避免人才流失呢？

2 造成民营企业员工流失的原因

正常的员工流动有利于企业的经营与管理，可以给企业带来

新的管理理念，有利于员工能动性与创造性的发挥。但是，如果过多的员工流动就会导致员工的流失，员工流失率太高，就会影响企业的效益、企业的发展，企业也会为此付出很高的代价。员工流失不但给企业造成包括培养员工的成本、员工重置成本、无形资产方面的损失等经济损失，还直接影响企业的凝聚力，影响在职员工的稳定性和忠诚度，造成企业声誉的破坏、企业竞争力的降低，影响企业正常稳定的发展。因此，探寻造成民营企业员工流失的原因是解决问题的关键。

2.1 人员招聘存在问题，一般采用宽进宽出的方法且选人不当

一是任人惟亲，而非任人惟贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业大部分都是家族式企业，在用人上，常常选用亲戚朋友，这样就会造成工作效率低下或者造成多余员工，而低下的效率和多余的人员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。现代企业制度指出，要使企业具有持久的生命力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。 而家族式企业的典型特征就是，没有合理分开所有权与经营权，常常是股东、董事会成员出任总经理、部门经理，而职业经理人则占据少数。在这种背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，也处处受到股东的影响与管制，潜能也无法发挥。时间长了，他们就会选择放弃或者另谋出路。2.2 不能为员工提供一个发展平台，员工职业生涯计划难以实现

在人才市场上谋求职位的人不但看重物质待遇，也看重公司的发展前景和自己在公司的发展机会，看重公司是否具有明确的晋升机制。另外公司是否有实现自己理想的条件，是否提供一个属于自己的发展平台。在大多数民营企业中就存在这样问题，员工根本没有提升的机会，他们无法走上管理者的岗位。公司缺少对员工未来发展的规划平台，只是一味地索取劳动力，没有为员工提供发展空间，必然造成员工流失。2.3 管理混乱，人际关系复杂，严重影响了企业的管理

有些民营企业内部管理非常混乱。老板不懂得授权，自己又应

使得员工工作的时间效率低，付不过来，导致各部门管理权责不明，

使员工长时间都待在公司中，长此以往，大家都疲于应付，最终导致员工离开。有一句俗语“大公司里学做事，小公司里学做人”，民营企业大多是中小型企业，而这句俗语足以显现了现在大多数民营企业的人际关系多么复杂了。在民营企业中，没有正确的上谏之路，一般情况下是老板一个人说了算，会议也是采用家长制式的开会方式，

1 民营企业的概念和特点

1.1 民营企业的概念

民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司也可称之为“民营企业”。

关于民营企业的概念，一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是相对国营而言的企业，按照其实行所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。1.2 民营企业的特点

1.2.1 竞争压力大，品牌效应差我国民营企业规模还比较小，感受的竞争压力很大。在做大做强过程中遇到很多难题，比如品牌意识不强，厂子很大、产量也很大，但知名度不够。

1.2.2 民营企业家个人的决策决定着企业的成败民营企业家严格把握企业决策权。民营企业创造了超高速发展的神话，也造就了神化的企业家。企业家的决策就是圣旨，企业的成败与企业家个人是密不可分的。只要这种情况形成，将预示着企业走向衰亡。因为当企业规模发展到相当大的程度，而企业家个人的综合素质还不够全面时，缺乏一种集体决策的机制，尤其是缺乏一种能够干预个人错误决策的机制，将埋下企业崩溃的隐患。

1.2.3 人才培养力度不够企业为了生存，在吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企业的急功近利，往往不能形成类似国营公司的一整套培养体系，这样使得民营企业在用人上，始终需要借助市场环境。当市场环境无法借助时，民营企业往往在原地打转，无法继续前进。

作者简介：阴月灵(1969-)，河北容城人，保定广播电视大学副教授。 张春霞(1974-)，河北保定人，北华航天工业学院副教授。 谢淑卿(1980-)，河北安国人，保定广播电视大学助教。

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员工不敢公开批评老板，如果意见不一致，员工就不得不委曲求全，而长时间的压制很可能造成员工离开。2.4 没有制定公平合理的薪酬和绩效考核制度，不能认识到人力资源的价值

薪酬的公平性和绩效考核也密切相关，企业缺乏合理公平的薪酬制度和绩效考核制度、现有薪酬体系使员工感到不公平，员工会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平就会造成员工要求增加自己的所得或者自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。

2.5 缺乏合理的激励机制

激励包括物质激励和精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于本行业的平均水平，就会影响员工的积极性，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。2.6 缺少企业文化，使员工没有归属感

民营企业的发展，不论规模大小，都必然有独特的企业文化。有的企业文化雏形可能来自企业家的某种直觉，用来指导和约束员工的成文或不成文的条例与规定，并有意识或无意识地对员工进行灌输，使之融入企业管理和生产经营的行为中。随着各种先进理念和文化的影响，逐渐形成自己独特的价值观、道德观，进而上升为一种企业的凝聚力，推动企业的高速发展，成为企业文化的真正内涵。

民营企业追求企业长期、稳定、良性的发展状态，实际上，企业文化是企业的灵魂，只有灵魂不死，企业才会有生命。古人云：“天有三宝：日、月、星。人有三宝：精、气、神。”企业文化正是企业的精、气、神。所以，一个企业要想创造“百年老店”的神话，就必须常年累月、孜孜不倦地创造和追求一种真正属于自己的企业文化。很多企业正是因为缺少优秀的企业文化，员工感到无法融入企业而离开，企业没有统一的文化和团结合作的良好风气，员工感觉总是孤立的一个人，没有归属感，最终无法适应企业。

3 民营企业员工流失问题的解决办法

近年来，员工流失问题一直影响着民营企业的发展。只有克服造成员工流失的弊端，才能根本解决员工流失问题，从而实现民营企业的健康、可持续发展。

3.1 对员工进行定期与不定期的培训

培训的目的主要有以下两个：一是让员工了解公司的战略，了解公司的发展现状，了解公司的文化体系。二是扩充员工的知识面，丰富员工的理论知识，提高员工的能力。

企业的培训对象不仅仅是企业员工，更重要的是企业中层以上的管理者，他们才是决定企业发展命脉和未来的关键，你可以不培训你的员工，但是必须培训你的管理层，尤其是中小企业。企业的培训应该是连续的，不能因为一时的企业境况而中止培训，这样才能保证企业做到一定的规模，使员工的知识素质和管理能力适应民营企业的需要。

3.2 建立合理而有效的激励体制

为了更好地留住员工，让其发挥最大潜能，提高工作业绩，民营企业就必须建立一套合理而有效的激励体制。

明确公司的核心价值观是激励机制设计的根本，企业价值观

不是挂在墙上自我标榜的，而是需要落实到员工心灵深处的，只有

当员工对企业的这些核心价值观真正认同的时候，激励机制才会有标准。加大物质激励力度，给员工形成一种动力，激发他们的潜能和创造力。要注重长期激励机制和短期激励机制的结合；要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工；要注重激励机制与约束机制相结合。

3.3 建立一套完善而适用的绩效管理体系

绩效管理是一个系统工程，分以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要盲目地学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展、适合自己的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。3.4 打造优秀的企业文化

民营企业通过打造优秀的企业文化。可以增强企业的凝聚力，增强员工的使命感和主人公意识，使员工有归属感，从而减少员工的流失。

企业文化包含五个要素：一是企业文化。二是价值观，这是企业文化的核心。三是英雄人物，即企业的灵魂人物，俗话说“什么样的领导带什么样的兵”。四是习俗与仪式。五是文化网络。企业文化的意义在于它充斥着整个企业：既是企业的潜在生产力，又是企业

更是企业立足市场的根源。总而言之，企业文化生存发展的动力，

对内是一种向心力，对外是一面旗帜。3.5 真正实现所有权与经营权分离

多数中小民营企业缺乏科学的公司治理结构，所有权和经营权是合二为一的，企业老板不仅是企业的最高领导，也是企业的最高管理者。很多老板大事小事一把抓，不会放权。因此，老板要意识到，企业要寻求突破，首先是企业家的突破。一个企业成长的过程，也是企业家不断超越自己的过程。

民营企业有传统型与现代型的区分，区分的界标主要是在产权组织方面所有权与经营权是合一的还是分离的。传统民营企业的所有权与经营权是合二为一的。现代民营企业是所有权与经营权高度分离的股份公司。企业有独立经营权与法人所有权，以其资产权益承担民事责任，所有者或投资者可以是多元的、混合的，无论是资本来源还是企业的经营管理都体现出了社会性、群体性、自动性，极具“民营”特色。经济发展的历史表明，能够在商海中充当主力舰的是现代民营企业。

员工的流失对民营企业的危害很大，因此，企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，关键应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 冯子标.人力资本运营论[M].北京经济科学出版社,2002,2.

[2] 江林.知识型员工的特点与管理[J].经济理论与经济管理,2002,(9).[3] 郑国怪.企业激励论[M].经济管理出版社,2003.

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