上海电视大学

社会实践报告

教育层次（本科或专科）： 专科

实践报告题目：

关于丽清汽车科技（上海）有限公司员工流失的调查报告

分校（站、点）： 上海电视大学闵行一分校 姓名： 杨涛 学号： 108050772 年级： 10春 专业： 行政管理 指导教师： 徐倬 日期： 2011 年 10 月 26 日

关于丽清汽车科技(上海)有限公司

员工流失的调查报告

一、调查过程

（一）调查目的与意义

1.调查目的

本次报告旨在通过对丽清汽车科技（上海）有限公司员工流失状况的全面调查，诊断公司潜在的问题，找出员工流失的主要原因，评价公司现有政策对员工的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流，做到人尽其才，才尽其用，达到公司与员工双赢。

2.调查意义

员工流失对于企业的运营和发展具有重要的意义。员工流失过于频繁，对于公司和社会都具有不利影响。对于公司来说，过高的员工流失同时意味着企业人才的流失， 解决公司人员流失的问题，减少对新员工的培训费用投入，公司持续上升稳定发展。

（二）调查对象概况

1.调查对象全称

丽清汽车科技（上海）有限公司

2.调查对象地址

闵行区莘庄工业园区春东路689号8幢1楼

3.调查证明人

姓名：曹存婷

联系电话：187xxxxxxxx

与调查主题关系:部门主管

（三）调查时间

20xx年9月23号-20xx年10月24号

（四）调查方式

访谈法

访谈对象为： 李方，职务：品保工程师；徐丽兰，职务：采购员；周小华，职务：生产领班；访谈对象的选择原则是：来自不同部门有着不同的工作经历，反映出来的问题点不同，具有代表性。

（五）小组成员及分工

1.学号：108050770，姓名：石 静，负责工作：资料收集；

2.学号：108050771，姓名：杨晓君，负责工作：资料整理；

3.学号：108050772，姓名：杨涛，负责工作：访问记录。

1

二、调查对象现状

（一）公司概况

丽清汽车科技股份有限公司于19xx年9月成立，早期引进欧美各国高亮度晶片为主(如Philips Lumileds,Osram Toyoda Gosei),其应用于军火、医疗、航空、汽车等用途。有鉴于地球能源日渐匮乏，即节能减排的需求提升本公司于20xx年开始投入LED汽车照明及室内外等应用。并于20xx年成立上海汽车，专门供应全球各大车厂汽车照明用之光学模组。20xx年成立照明事业部，提供全球各大照明公司光学配件。

目前上海丽清共有员工211人，从年龄分40岁以上员工有15人，30-40岁以上员工有50人，20-30岁以上的员工有166人。从学历分本科及本科以上的员工71人，大专、中专及高中学历的员工83人，初中学历的员工57人。原本拥有年轻和高学历的丽清公司正一步一步迈向辉煌的明天，但人员的流失却给公司的前景带来了无形的危机。

（二）丽清汽车科技（上海）有限公司人员流失现状

1、采购部员工流失情况

采购部人员共4名，其中经理1名，采购员3名。今年2-10月份，招聘人数6名，离职人数4名，离职率高达66.6%，相当于每隔1.5月就有一名新员工报道学习，每2.5月就有一名员工离职。如此高的流动率，以至于采购部员工士气低落，工作质量下降，工作效率降低。

2、制造部员工流失情况

制造部是人员流失的第一大部门，其中制造课人数157人，生技课6人，仓管课5人。今年2-10月份，招聘总员工104人，离职员工78人，员工离职率75%。新进人员平均每月10.4个，员工离职平均每月7.8个。现在制造50%左右都是今年新进员工，对工作中的很多事情不太懂，有的重要岗位还需要老员工带着。工作质量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，经常出现加班的情况，有时候双休都要加班。

3、品保部员工流失情况

品保相比制造和采购流失比率低一些，品保人数18人，其中办公室9人，巡线9人。该部门流失的大部分是巡线的员工，今年2月-10月新进员工13人，离职员工8人员工离职率为61.5%。品保的工作是负责质量，所以新来的员工都要进行质量培训，培训时间为一周。培训期间，有人员离职，造成产线的巡线人员不足，暂时抽派办公室人员支援产线。

三、调查的简要结论

一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个公司高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。通过调查总结该公司在人员管理上有如下几点问题：第一，公司对员工的职业发展缺乏科学的机制。如新员工聘用后对其工作区域安置不当，员工期望与现实的差异较大，对工作容易产生不满。第二，培训体制不合理。公司给员工提供的培训少，对新员工只 2

重入职培训，忽视在职的提高培训，培训也流于形式。第三，公司员工的整体工作氛围较差，常年不搞一次文体活动，难于产生工作的热情和投入。第四，公司领导素质较差，管理思想和工作方法简单落后，与员工缺乏思想上、心理上的沟通与交流。

公司的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，公司要从以下几个方面做好工作：第一，做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。第二，建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。第三，建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高。第三，营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。只有充分尊重关心员工，体察并满足其需求，营造发挥其才能的成长环境，才能为企业留住人才和发挥人才的作用，并在激烈的市场竞争中取胜。

3

第二篇：一线新员工降低流失率专案实施报告

合肥京东方显示光源有限公司

降低一线新员工流失率专案实施报告

一、专案实施背景及意义：

新员工的过度的流失会给企业增加了许多不必要的成本，公司2月份新员工流失高达34.37%，这无疑为公司增加了招聘成本、培训成本等，针对于此，决定成立降低一线新员工流失率专案小组，目标在3个月内将新员工流失降低到合理的范围内。

二、专案小组成员：

专案督察：董培峰

专案组长：王中萍

组    员：

管理部成员：       彭顶俊 汪文 吴丽娜 陈蕾

制造部成员：       董萍  陈传翔  李凡亚  吴桂香 慎伟  陈晨

品质保证部成员：   陈龙芹  侯方舒  王新建

计划资材部成员：   陈华荣

职责

督察职责：审核专案计划的可行性和落实情况，月度专题总结

组长职责：制定专案计划方案并组织实施

组员职责：

管理部成员：负责实施方案，积极与各部门专案小组成员沟通，深入生产第一线，了解新员工，做好新员工心理辅导。跟踪岗前培训课程，解决在培训中产生的问题，在实施方案中，不断总结和完善方案，最终达到订制的目标。

制造部、品质保证部、计划资材部成员：做好本部门新员工跟踪、心理辅导、培训工作，积极与管理部人员沟通，出现状况及时沟通解决，稳定新员工。

三、专案执行时间：

20##年3月1日-20##年5月31日

四、专案实施计划：

（表一）

五、专案实施目标

（图一）

六、专案实施过程：

1、          现状分析：

2月份OP人员工入职448人，流失人数为154人（入职及流失人数为面试合格来司报道的人数），流失率为34.37%。

其中在7天内流失的人数为109人，45人为7天以上流失。

1）          各班组流失情况

 

（图二）

BKL组流失人员较多，因此是此次专案的重点。 

2）          新员工流失原因汇总

 

（图三）

?   71%员工不适应环境而离职。

?   11%员工找到新的工作而离职。

?   18%员工因为人际关系等原因离职。

3）流失原因分析

（1）、节后招聘的人员稳定性低，其原因春节刚过，人员找工作心态不稳定，属于跳槽高峰期。 节后工作机会比较多，员工在入职初期稍有不满就会选择跳槽，寻找其他新的工作；

（2）、新员工入职后不适应新的工作环境与岗位是流失的最大原因，究其原因：在员工进入新的环境中比较迷茫与无助，不知道如何做，特别是接触的是无尘的环境，心理没有做好准备，此时希望得到关注，得到鼓励，如果在此期间疏忽心理上的辅导，致使新员工失去工作热情，新员工便会毫不犹豫的离开公司；

（3）人力资源公司招聘是宣导不到位，致使员工来到公司心理落差比较大而造成新员工流失。

2、          针对流失原因制定方案：

1）做好人力资源公司与公司双重面试工作，严把面试关：

（1）人力资源公司在第一关面试时，严格筛选，严把第一关面试，通过展示无尘服和车间工作照片充分让员工了解无尘环境;

（2）公司面试之前，做好宣讲工作，招聘人员应当真实全面地向应聘者介绍公司的情况，既包括公司的优点，也包括公司目前存在的问题和不足，切忌为了吸引求职者而故意夸大或隐瞒，从而给予求职者过高的期望，导致后期出现巨大的心理落差而离职;

（3) 公司面试时，进行仔细甄别、筛选，杜绝稳定性较差人员入职；如有过销售、办公室，酒店等工作经历的，因工作环境差异比较大，稳定性较差原则上坚决不予录用；

2）、实施新员工辅导员工作制度：

辅导小组人员构成：管理部招聘专员、培训专员、各班组组长及人力资源公司驻司人员组成新员工辅导小组。

辅导小组工作职责：在每一批新员工入司后作为新人的辅导员，深入产线、宿舍与员工积极沟通联系，进行跟踪辅导，从心理上、生活上进行安抚，帮助他们渡过适应期，使他们尽快适应工作环境。

具体实施方案：

（1）、心贴心、面对面

利用吃饭、午休、及中间5S时间与员工谈心，了解在工作中生活中他们遇到的问题，要求招聘、培训专员及人力资源公司驻司人员每天每个人至少与5个新员工谈心。（在一周内与每个新员工都能够谈一次心，并作新员工谈心记录）

（2）、走进产线

深入产线，与各组组长、班线长、教官组了解新员工在岗位中的表现，建立新员工风采榜，树立新员工好榜样，激励好的新员工，使新员工具有归属感、荣誉感。（培训专员、各班组组长及教官组负责）

 （3）、宿舍走访

到新员工宿舍走访，从生活上关心他们，针对提出的问题及时进行答复与解决。（招聘专员及人力资源公司驻司人员负责）

 （4）、新员工心理辅导课程

每月开办一到二期 心理辅导课程，帮助员工渡过适应期。（培训专员负责）

 （5）新员工的持续跟踪

 从新员工入司开始到进入部门持续跟踪15天以上，并做好记录，根据实际情况，做好应对措施。

（表二）

3）关爱员工生活：

（1）、新员工入司第一天，管理部团队与新员工见面，做自我介绍，减少员工对公司的陌生感。

（2）、培训期间，每天与员工谈心，关注新员工的心态。

（3） 、分配部门时由部门领导来欢迎新员工并为新员工做简单的介绍。

（4）、公布及发放员工求助卡《我该怎么办》《我们来帮你》，及时解决员工遇到的问题。

（图四）

3、         专案实施后效果：

（图五）

如图所示，我们在5月份成功的达成了设定的目标，但在3、4月份实施过程中，没有完成设定的目标，因此我们及时找出原因，并做出应对的方案，严格的按照专案提出的措施，因此在4月下旬开始达成了我们设定的目标。

3、4月份目标未达成原因分析：

3、4、5月份各批次新员工流失情况汇总表

（表三）

3月4月我们开始实施新员工心理辅导员制度，效果不是很明显，原因如下：

1）入职面试把关不严：2月份新员工流失在34.37%，因此我们针对新员工流失大，特成立专案小组，降低新员工的流失，在3月12日入职的新员工开始实施，并取得了一定的效果，新员工流失率降低在13%，3月15日以后由于大量的员工旷离，造成人员严重的欠缺，特别是4月份的产量提升，人员的招聘在3、4月份相对比较难招。因此在入职面试把关上放松了，没有按照专案的要求进行。

2）新员工辅导员制度开展不到位：由于3、4月份的招聘次数较多，几乎隔天就入职一批新员工，造成新员工辅导员制度开展的不到位。

措施：在4月21日后我们严格的按照专案的要求进行，特别是新员工辅导员制度的实施取得了很好的效果，新员工的流失基本控制在10%左右，达到了原先设定的目标。

七、    专案特点：

1、          人人都是人事专员，全员参与降低新员工流失专案。

在专案设计中，我们打破了原来只是由人事人员负责有关人力资源的想法，我们把各部门的组长、教官都吸纳进来，由他们带领线长、老员工共同实施新员工辅导员制度，各部门负责人大力支持，积极参与到专案中去，这也是专案实施成功的关键所在。

2、新员工辅导员制度彻底执行是专案目标得以实现的重要工具。

新员工辅导员的设立，使新员工心理上从根本上得到了安抚，使他们感觉到了事事有人管，增强了他们的归属感，使他们平稳的度过适应期。

八、专案延伸：

    三个月的专案活动已经接近尾声，其中在专案中起到作用的一些措施，已经固化到人事工作的工作流程中去，并在实施中不断的改进，更好的稳定新员工，降低人员的流失。