访谈法

一.访谈法的概念

访谈法就是访谈人员就某一岗位与访谈对象，将事先拟定好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，从总收集岗位信息的一种方法。

访谈对象包括该职位的现任者、对该岗位较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。

访谈法收集信息资料是通过研究者与被调查对象面对面直接交谈方式实现的，具有较好的灵活性和适应性。访谈广泛适用于教育调查、求职、咨询等，既有事实的调查，也有意见的征询，更多用于个性、个别化研究。

二.访谈法的特点

1.访谈者与被访谈者相互影响，相互作用。

2.由于访谈者和被访谈者都是有意思，有思想、有感情、有心理活动的活生生的人，而且整个访谈过程是通过口头交流的方式获取有关研究资料的方法，因此，访谈过程首先是人与人之间的交往过程。

3.访谈法具有特定的科学目的和一整套的设计、编制和实施的原则。

综上所述，在一定程度上，访谈法能比观察法获得有关研究对象更多、更有价值、更深层的心理活动情况和心理特征方面的

信息，同时，也比观察法更复杂、更难以掌握。事实上， 大量的心理学研究表明，通过访谈法获得的有关人的心理活动的信息，常常比其他传统心理学方法更加丰富、完整和深层。

三.访谈法的类型

1.结构访谈和非结构访谈

结构访谈又称标准化访谈，指按照统一的设计要求，按照有一定结构的问卷而进行的比较正式的访谈。结构访谈对选择访谈对象的标准和方法、访谈中提出的问题、提问的方式和顺序、被访谈者回答问题的方式、访谈记录的方式都有统一的要求。结构访谈的好处在于访谈结果便于统计分析，对于不同访谈对象的回答易于进行对比分析。

非结构访谈又称非标准化访谈，指只按照一个粗线条式的访谈提纲而进行的非正式的访谈。非结构访谈有利于发挥访谈者和被访谈者的主动性、创造性，有利于适应各被访谈者的具体和特殊情况，有利于拓宽和加深对问题的研究，也有利于处理原来访谈设计方案中没有考虑到的新情况、新问题。

2.直接访谈和间接访谈

直接访谈又称面对面的访谈，即访谈者与被访谈者进行面对面的交谈。直接访谈的突出特点是访谈双方直接发生相互影响、相互作用。其最大的好处在于，访谈者不但能广泛、深入地探讨问题，了解被访谈者的思想、态度、情感和其他各种情况，而且还能亲自观察被访谈者的有关特征和他们在访谈过程中的很多非语言信息，从而加深对谈话内容的的理解，利于判断访谈结果的真实可靠性。

间接访谈就是访谈者通过一定的中介物和被访谈者进行非面对面的交谈。目前，间接访谈的主要方式是电话访谈。其优点是收集数据资料时间快，研究费用省，对访谈者的要求不高，保密性较强。

3. 一般访谈和特殊访谈

一般访谈是指对一般的访谈对象（如一般的工人、农民、知识分子、干部、军人、市民等）或正常的访谈对象所进行的访谈。

特殊访谈是指对某些特殊访谈对象（如某些知名度很高的人、重要领导干部、突发事件的当事人、儿童、聋哑人和罪犯等）或有身心疾病的非正常的访谈对象进行的访谈。

4. 个人访谈和集体访谈

个人访谈是指访谈者对每位访谈对象逐一进行的单独访谈的方法。这种个别访谈的形式使得访谈双方之间易于沟通，在访谈过程中，访谈双方也便于根据具体情况灵活地处理问题。这种访谈形式常用于个案研究以及对一些敏感问题的调查之中。

集体访谈是指一名或者多名访谈者同时对一组访谈对象进行访谈的方法。访谈对象大致以10-15人为一组为宜，作为安排以圆形为佳，访谈对象的背景相近为好。

综上所述，访谈法的这些方法各有优缺点，我们在使用的过程中，要根据实际情况来选择最适合的方法。

四.访谈的步骤

1.访谈前的准备工作

充分做好访谈前的一系列准备工作，是保证访谈成功的重要前

提。这些准备工作主要包括：1.对访谈内容充分熟悉。2.带齐访谈所需要的有关材料。3.尽可能了解访谈对象的信息。4.选择好合适的访谈时间和地点和地点。

2. 接近访谈对象

实际访谈的第一步是接近访谈对象，那么，访谈者应注意，第一，访谈者的衣着打扮应干净整洁。第二，在自我介绍和研究说明阶段，访谈者应该沉着自信，不能给人盛气凌人的感觉。第三，要使用正面肯定语气邀请访谈对象参加访谈研究。第四，应通过适当方式让访谈对象放心，对谈话的内容保密。

3. 访谈内容的记录

对访谈内容的记录方式一般有两种，一是笔记，二是录音。两种方式各有优缺点。笔记一般不会遭到访谈对象的拒绝，但难以记下访谈对象所说的每一句话，但是录音机可以做到这一点，但访谈对象一般不愿意被录音，而且，录音后仍需把录音转为文字资料，其工作量十分巨大。所以，有的时候，访谈者可以再配一名专门记录的人员来负责记录。

4. 访谈的结束和再次访谈

访谈活动的最后一步就是做好访谈的结束工作，如果需要还应为再次访谈做好安排。应注意：1.严格控制和掌握访谈的时间，每次访谈不宜时间过长，一般以一两个小时为宜。2.应善于根据访谈气氛的变化和临时出现的各种特殊情况。3.访谈结束时要向访谈对象表示感谢。4.如果需要，要向对方表示，今后可能还要再次合作，希望再次

请教有关问题。

5. 访谈结果的整理

机构性访谈的结果便于整理，非结构性访谈的结果相对而言比较难以整理分析，因为其内容为描述性的并且可能分散，量化分析比较困难。大部分情况下，为深入分析研究结果，需要首先使用编码系统对访谈内容进行编码，然后在此基础上再进行深入的分析。在对访谈结果进行整理和分析的基础上，就可以做出结论和推论，并将其以研究报告的形式呈现出来，至此，整个访谈研究也就圆满结束了。

五.其他

访谈邀请时应注意事项

为了接近被访谈者，使访谈顺利进行，应该注意：

1、穿着干净整洁，称呼恰如其分；

2、自我介绍简洁明了，不卑不亢；

3、发出邀请时应热情，语气应该肯定和正面；

4、以适当方式消除被访者的紧张、戒备心理，有时应主动出示身份证等文件。

优点

1、 可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；

2、 运用面广，能够简单而叙述地收集多方面的工作分析资料；

3、 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确；

4、 使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；

5、 为任职者解释工作分析的必要性及功能；

6、 有助于与员工的沟通，缓解工作压力；

缺点

1、 访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员

2、 比较费精力费时间，工作成本较高

3、 收集到的信息往往已经扭曲和失真

4、 访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。

结构化访谈问题样本

1.请问您的姓名、职业？

2.请问您是在哪个部门任职？直接上级主管是谁？部门经理是谁？

3.您所在的岗位目标是什么？

4.您工作的主要职责是什么？请举一到两个实例。

5.您认为您从事的是一份什么样的工作？简单描述一下。

6.工作繁忙程度与工资是否相符合？是否需要经常加班？

7.您认为您在企业处于什么样的地位？企业所赋予您最主要的职权有哪些？您对该职权有何意见或您认为哪些需要重新界定？

8.请问您工作方面遇到的最大的挑战是什么？有其他人员协助吗？

9.工作中您觉得哪方面您容易出错？一般出错的主要原因是什么？对其他工作有没影响？影响一般是什么？

10.任职岗位的任职要求大致有哪些？比如：教育背景、工作经验等。

11.工作中需要与哪些部门人员接触？都是哪方面的？使用的方式是什么？比如：电话联系、面对面的交流等。

12.企业经常从哪方面对您的工作绩效进行考核？您认为从这些方面来考核是否合理，有无什么好的建议？

13.您对与您现在的工作环境满意吗？您觉得有哪些方面需要改进的？

14.您工作中使用的设备有哪些？常用的有哪些？

15.您认为工作中有什么影响到您的安全或您认为有什么不安全因素在您的工作中？

16.如果一位新员工担任您现在的职位，您觉得他（她）大概需要多长时间才能适应？

17.您觉得这份工作要从哪些方面进行培训？企业要考虑提升员工哪方面的技能？

18.您对此工作最满意的和最不满意的地方在哪里？

第二篇：工作分析之五访谈提纲

访谈提纲

第一部分 岗位的基本信息

指导语

你好：

1． 请问你清楚你目前从事的岗位名称吗？

H信息重点：主要考察该岗位目前的名称，与组织机构中的职位设置是否一致。 K 记录：

2． 你的岗位所属部门是什么？

H信息重点： 主要考察该部门目前的名称，与组织机构中的部门设置是否一致。 K记录：

3． 直接上级，也就是你直接报告的上级是谁，他的职位名称是什么？你要回报的关键信息有哪些？

H信息重点：主要考察该岗位目前的从属关系，目前的报告形式（书面/口头）与关键内容。 K记录：

4． 你的下级，也就是直接向你汇报的人他的职位名称是什么？你主要接受那些汇报？ H信息重点：主要考察该岗位目前的指导和领导关系，目前的报告形式（书面/口头）与关键内容。

5． 在公司内，你经常要联系的部门和岗位有哪些，请列出？（如财务、人力资源部等） H信息重点：主要考察该岗位目前的横向关系，关键业务流程。

K记录：

6． 对公司外，你经常要联系的部门和岗位是什么，请列出？

H信息重点：主要考察该岗位目前的公共关系，公共业务流程。

K记录：

第二部分 基本职责内容

指导语

1． 你知道为什么要设置你目前的岗位吗？要实现的目标是什么？与新天药业的总目标的 关系是什么？请用三句话表达出来？

H信息重点：组织战略目标是否明确，员工是否认同战略目标，该岗位是否具备支持公司战略目标的核心能力？

K记录：

2． 请你描述一下你日常工作都是如何进行的？如果归类的话，可分为几类占用的时间如何？

H信息重点：日常工作的事项，哪些可能成为主项。

K记录：

3． 周期性工作有哪些？（如每一个月、季、年所要进行的工作）

H信息重点：可重复的工作量与要点。

K记录：

4． 偶然性（临时性）工作有哪些？

H信息重点：那些可能成为职位噪声？那些可能成为岗位的主要工作？

K记录：

5． 现在，我们确认一下你的主要职责，你看是否准确？

管理职责（制定计划、考评员工）是：

K记录：

6． 业务协调（联系、确认）和追踪（提供、分析报告）的职责是：

K记录：

7． 指导（在岗传授）下属的职责是？

K记录：

8． 培训（设计课程、实施课程）的职责是：

K记录：

第三部分 基本任职资格

指导语

1． 你认为从事你目前岗位所要求的最低学历是什么（如果为你的职位新招聘一个员工，应该要求的学历是什么）？为什么？

H信息重点：基本任职学历。

K记录：

2． 按行业要求，本岗位是否要求员工有某种资格证书？如果需要，证书的名称？ H信息重点：基本资格证书

K记录：

3． 按行业要求，本岗位要求员工具备的相关专业工作经验（外企、国内企业、人力资源、财务）有哪些？

H信息重点：基本工作阅历

K记录：

4． 按行业要求，本岗位要求员工具备的相关知识（贵州同行业、全国同行业、国际范围）有哪些？

H信息重点：知识的广度与深度。

K记录：

5． 按行业要求，本岗位要求员工具备的相关素质与能力（沟通、语言、计划、数学等）有哪些？

H信息重点：能力与素质类型及水平

K记录：

6． 按行业特点，本岗位对任职人员工作年限有什么要求？

H信息重点：基本资历

K记录：

7． 你所在岗位日常工作的难度属于什么种类？是一般（按照既定规则），还是需要一定的专业技巧（思考改进），是复杂（大量分析），还是非常复杂（使用新的方法）？ H信息重点：工作的难度与复杂性。

K记录：

8． 你是如何理解本岗位职责的复杂性的？有哪些指标，如下属人数，负责范围、职责难度，对经营结果的影响？

H信息重点该岗位人员目前的认识水平与公司未来需求的差异程度。

K记录：

第四部分 岗位的功能价值链

指导语

1． 在组织中，你认为该岗位的功能优势是什么？

H信息重点：对岗位功能理解的准确性。

K记录：

2． 在内部组织价值链中，谁是你的客户？你给他提供什么样的价值服务或价值增值？该职

位对你本职位的影向点是什么？在组织中，本职位的核心竞争力是什么？哪些任职资格能支持上述核心竞争力？

H信息重点：对该岗位资格理解的准确性。

K记录：

3． 在内部组织价值链中，你是谁的客户？该岗位的核心竞争力是什么？你认为该岗位应该具备哪些任职资格特点，才能支持你的工作？

H信息重点：对该岗位资格等级理解的准确性。

K记录：

4． 你认为该岗位的职位大小与工资范围应该是什么样的？

H信息重点：对该职位序列与工资等级的理解。

K记录：

5． 你认为该岗位的特质应该有哪些？

H信息重点：对该职位需求人员的素质类型的理解。

K记录：

结束语

指导语：

1． 你认为哪些工作职责是你的岗位要求的，那些不是？那些能分出去？

2． 你认为应该如何对你的职责表现进行评价？

3． 你的上下级关系清楚吗？

4． 你还有那些建议，上述问题是否比较全面地描述你的岗位状况？

谢谢你！