表7-1：薪酬调研分析报告

>>>本模板参考贺清君最新专著《老HRD手把手教你做薪酬》编制，请您结合企业实际管理现状完善后使用。

第二篇：10月份薪酬水平分析报告

薪酬、绩效数据分析报告

（南通城中2011.10）

第一、薪酬变动分析

1、20##年1-10月各部门薪酬数据汇总比较

2、20##年9月与10月薪酬额分析

（1）9月份公司员工总数83人，薪酬总额250870.62元。

（2） 10月份公司员工数89人，薪酬总额279114.73元，该总额中包含离职员工沙俊杰工资按9月份工资4761元计算，包含了设计和运营总监总额26260元，含离职员工李春阳4061元工资额。

（3） 公司总计7个部门，大体划分管理职能部门（行政、人事、财务、内控）和业务相关部门（经营、物管、工程），部门薪资发放额占总额比例：

 

说明：

（1）.工资总额变动说明

因10月份工资组成部分中的主要因素有了调整，所以出现工资总额的变动，如：10月份的绩效工资总额减少较多、增加了2名高管工资，离职中含了2名约定工资较高额员工，增补了近10名新员工。

（2）.各部门薪酬总额增减情况详细说明

a.高管人数增加2人，所以呈正增长比例。

b.行政人数总体未变，10月有1个未转正，按部门工资总额比较，实际上10月比9月薪酬总额稍高，但因工资总额相比9月高出，增比为负正常。

c.人事部在10月份中有1人离职，调出1人，增加1人，变动正常。

d.财务部10月份中离职1人、增补1人，变动正常。

e.内控部10月份中离职2人，增补1人，而离职的2人都属约定工资制，工资付出额较大。

f.经营部10月份中增补1人，同时有1人转正，变动正常。

g.物管部在10月份中将原属工程的2名养护人员划归本部，另增补5人，离职结算1人。人数变动较大所以部门薪资总额有所变化。

h.工程部中有2人工资额划到物管，除个别人员转正，整体无明显变化。

3、管理职能部门与业务相关部门薪酬总额呈减比情况是因为人数的增补情况不同，业务相关部门新人员增加较多，并且10月份工资总额里含有了新增2名高管工资，所以此减比幅度正常。

第二、绩效考核工资分析说明

10月份为公司新绩效考核办法试运行的第一个，所以从重视程度与严格要求方面上讲，10月份的考核评定相比9月份的原考核方式更具严肃性、真实性。

绩效考核数据比较

第三、薪酬、绩效管理合理化建议

公司努力搭建学习型团队，目前工资结构中的学历与职称工资所占比列较大，这和公司提倡的文化氛围相吻合，但由于是发展期，所以在制度执行方面须不断完善。

绩效考核的目的性有待强化宣贯。公司团队搭建时间不长，而所从事的工作专业度较高，所以我们应从绩效的大众思想——对贡献度和价值的奖惩坚决变更为短期辅导，强化，塑造标准化的工作方法和习惯。

对于向心力的凝聚，公司应该在文化普及的同时落实公司福利制度。

工作调整步骤

1、每周不定期组织进行1次公司本部的制度执行情况检查；针对各项目部每周进行一次绩效考核交流，当月考核结束后，次月20日前将各项目考核情况汇总后，发送总结报告至每个项目部，供参考对照，并记录回复意见。

2、学习专业的人力管理工具、方法，11月底调整完善现有的岗位评定表格，使其文字更能通俗易懂，更具实际操作性。

3、完善福利制度

为提升员工的企业归属感，加强企业向心力，平衡薪酬管理办法的局限性，完善现有的福利制度，每月与各部门交流福利发放情况，征求和听取全体员工对公司福利的合理化建议，汇总记录后报部门负责人。