20##年度大连地区薪酬调研报告

一、 20##大连XXX公司人力资源基本情况

20##年根据集团经营思路——“大连XXX公司设备制造有限公司独立运行，健全管理团队，完善资质体系”，现大连公司下设行政部（含办公、人力、车队、后勤）、财务部、销售部、工艺技术部、质量安全部、设计研发部、物资管理部（含采购、仓储）、生产制造部（含调度室、铆焊车间、机加车间）、售后服务部共9个部门。

公司现有员工143人，其中高管4人，中层11人，设计及技术人员13人，机关管理人员18人，生产、售后及辅助生产人员78人，后勤19人。

20##年新入职员工22人，离职员工32人；员工流动率39.1%，员工主动离职率15.2%；其中 11人因工资低离职，占总人数的34.3%。从数据可以看出，员工流动率与员工主动离职率均在较高水平，客观反应出公司员工团队稳定性存在一定问题，为生产、管理等带来较大的难度及安全隐患。

二、 区域内企业薪酬对比情况

本次调研共选取大连开发区7家企业进行作为样本，具体企业名称及相关情况如下：

企业薪酬及福利对比情况详见附表。

三、 工资、福利对比分析：

（一）  工资对比：

1、  20##年大连市在岗职工平均工资为4922元/月，20##年度XXX公司公司人均工资为4046元/月（不含售后和后勤，不含补助），较大连市在岗职工平均工资低876元，约低21.7%。

2、  通过选择与大连XXX公司公司在地域、行业、人才市场相类似的7家企业进行相近岗位工资和福利调研，调研结论是我们的薪资水平与大连地区7家知名企业相比，大部分岗位处于中等或中等偏下水平（如附表排名所示）。

3、  根据大连市人力资源及社会保障局2014第89号文件发布的企业工资指导线进行对比：

Ø  岗位工资对比：选择行政经理、采购员、保管员等21几个岗位薪资对比，情况如下：

通过上图可以看到，除财务经理等个别岗位接近或略高于20##年大连市人社局公布的岗位平均工资外，多数岗位工资低于大连地区平均水平。

Ø  行业工资对比：本公司与大连地区专业设备制造行业工资相比较，较行业平均工资低2191元（年薪），约为3.9%；但与船舶制造业相比，年薪低17854元，约为32%。因大连地区铆焊工人多数有船厂工作经历和渠道，如未来几年造船业有较好发展，则对我公司的用工及薪酬势必仍将形成较大影响。

20##年大连地区专用设备制造业年度工资价位分布

20##年大连地区不同（设备）制造业行业平均工资价位

Ø  工龄工资对比：选取技术岗位（质量安全部、技术部、设计部）员工与大连市各工龄段员工工资进行对比，10年以上工龄员工工资高于中位数及平均水平，10年以下员工工资低于中位数及平均水平。因选取岗位全部为技术岗位，这部分岗位在本公司即相对属于高薪岗位，如整体纳入比较，则将大幅拉低平均工资水平。通过此项对比，我们认为，公司10年以下工龄技术岗位员工工资相对较低，应适当予以调整。

（二）  福利对比

通过与选取的7家企业对比，车补、采暖补、缴纳险种、上班时间、法定假日方面差别不大；在缴纳保险方面公司自20##年起一直严格执行劳动法，和盘锦集团一样缴费基数为上一年度平均工资；加班工资给付方面，大部分公司执行周六周日双倍，法定三倍工资，个别公司管理人员不给加班费，可以串休，我公司生产人员实行定额工资，管理人员加班也可串休，司机加班按日工资给付，门卫法定节假日双倍工资，仓储、生产管理等岗位视加班时间酌情处理；年休假方面，7家公司基本都是执行劳动法，我公司20##年虽安排集体休假但并未完全执行国家规定；在整个福利对比中，与其他公司区别最为明显的是年底奖金，因为近两年公司没有发放过奖金，相比之下其他公司大多会发放1-2个月工资作为奖金，同样我公司在发放福利品方面也没有形成惯例。

四、 20##年国家/区域经济发展状况及20##年劳动力市场情况预测

（一）  20##年国家/区域经济发展状况

20##年国内生产总值为636463亿元，比上年增长7.4%。（20##年为7.7%，同比下降0.3个百分点）全年居民消费价格比上年上涨2.0%。其中，城市上涨2.1%，农村上涨1.8%。分类别看，食品价格比上年上涨3.1%，烟酒及用品下降0.6%，衣着上涨2.4%，家庭设备用品及维修服务上涨1.2%，医疗保健和个人用品上涨1.3%，交通和通信下降0.1%，娱乐教育文化用品及服务上涨1.9%，居住上涨2.0%。

全年全国居民人均可支配收入20167元，比上年名义增长10.1%，扣除价格因素实际增长8.0%。按常住地分，城镇居民人均可支配收入28844元，比上年增长9.0%，扣除价格因素实际增长6.8%；农村居民人均可支配收入10489元，比上年增长11.2%，扣除价格因素实际增长9.2%。

——摘自《20##年国民经济和社会发展统计公报》

预计实现（大连）地区生产总值8000亿元以上，增长6%左右，人均18760美元。居民消费价格涨幅为2%，城乡居民可支配收入分别增长9.2%和10.5%；

——摘自《20##年大连市政府工作报告》

截止6月17日，全国已有10个省(区、市)发布了20##年的企业工资指导线，其中，河南和新疆的基准线最高，均为15%。值得注意的是，与20##年相比，北京、山东、山西、新疆等地今年的企业工资指导线涨幅出现了下调。其中，北京今年的基准线与去年持平，但上线和下线均比去年下降了0.5个百分点。中国社科院人口与劳动经济所副所长张车伟在接受中新网记者采访时表示，多地企业工资指导线涨幅下调，与当前经济增速放缓、企业用工成本上升和利润空间压缩有很大关系，这意味着今年企业整体工资增长态势可能将面临更大的压力。

——摘自《中国新闻网》

辽宁省20##年工资指导线与去年持平，企业货币工资增长上线为17%，基准线为12%，下线为5%。

——摘自辽宁省人力资源和社会保障厅《关于公布20##年企业工资指导线的通知》

（二）  20##年劳动力市场情况预测

    著名经济学家朗咸平撰文预言，20##年中国将面临20年来最严重失业潮和减薪潮。虽然目前尚没有官方数据支撑，不时也偶有“用工荒”传出，但外企大幅撤资、裁员，已成事实：

春节前夕，日本知名钟表企业西铁城在华生产基地——西铁城精密(广州)有限公司宣布清算解散，千余名员工被解除劳动合同，限期离厂。与此同时，微软则计划关停诺基亚东莞工厂和北京工厂，并加速将生产设备运往越南工厂。微软在东莞和北京两地的关厂，将总共裁员9000人。其他一些知名外资企业，如松下、日本大金、夏普、TDK等均计划进一步推进制造基地回迁日本本土。优衣库、耐克、富士康、船井电机、歌乐、三星等世界知名企业则纷纷在东南亚和印度开设新厂，加快了撤离中国的步伐。

——财经网

根据中国欧洲商会的调查，20##年在华裁员的欧洲公司的比例从20##年的10%升至16%，而计划增加长期雇员的比例从20##年的61%降至48%。这些裁员是在华运营的外资公司在华成本削减行动的一部分。中国欧洲商会的调查显示，20##年有24%的公司计划在中国削减成本，高于20##年的22%。据最新报道，20##年11月26日，一则关于沃尔玛中国裁员的消息开始在网上流传：沃尔玛中国从11月25日起开始大裁员，从高层副级到中层管理者，涉及数百人，沃尔玛深圳总部已约谈数十人，而沃尔玛公司方面给予的说法是“架构重组”。

——摘自《环球视野》

据了解，大连开发区佳能、电产等日企也相继将一部分业务转回本土开展或在东南亚建厂，并陆续裁员，其中佳能20##年春节前后员工陆续离职数百人。

    2月25日，李克强主持召开国务院常务会议，确定在前期国家已出台一系列优惠政策基础上，继续加大对小微企业和创业创新的减税降费力度。其中一项措施即将失业保险费率由现行条例规定的3%统一降至2%，以降低企业用工成本。

从上述种种来看，人口红利消失，企业用工成本高涨已经对经济产生影响并引起高层关注。因此，无论“裁员潮”的预言能否成真，20##年甚至此后的一段时间内，由用工成本压力、经济增长放缓等多因素共同导致的就业压力进一步加大已是不争事实。此种情况下，劳动者涨薪预期将会有所降低，员工离职率或将得到一定程度的抑制。

五、薪酬调整建议

（一）调研结论

综上所述，公司整体薪酬水平相对较低，个别岗位，如中层管理人员薪资、10年以内工龄的技术人员工资尤其应予以关注并适当调整。

20##年整体就业形势不乐观，经济增速放缓、CPI增速放缓、外企裁员等因素可能普遍降低员工对加薪的心理预期，但不排除局部行业、岗位仍存在招工难及用工成本上涨压力。如本年度大连地区造船业发展较好，则仍将影响到我公司对高水平焊工的补充和生产工人工资水平。

（二）薪酬调整建议

1、公司整体薪酬水平趋近或略低于市场平均水平，采取的是“跟随型”薪酬策略。这种薪酬策略下，要调动员工的积极性，体现薪酬的激励作用，必须采取灵活的绩效考核制度，使薪酬与员工绩效、能力挂钩，才能激发员工的积极性和创造力。推进和落实绩效考核管理办法，是20##年人力资源工作的一项重要任务。

2、中层管理人员和10年以内工龄的技术人员工资较市场平均水平差距较大。然薪酬与个人能力、水平亦有较高关联，因此，不建议盲目追赶市场工资。结合20##年底公司开展的员工满意度调查，管理人员对目前薪酬的满意度尚可。建议公司适当增加教育投资，以外部培训机会来激励管理人员和技术人员。一方面可以使员工管理水平、技能得以切实提高，从而提高公司整体竞争力；另一方面，也能够起到很好的激励效果。当时，与此同时还应签订好员工外培协议，并及时开展培训成果转化与分享工作，以避免员工离职对企业造成的损失。

3、20##年一线生产工人的流动率高，员工薪酬满意度较低。造成此问题的原因有两方面：

Ø  工作量不饱和，工资绝对值低；

Ø  定额工资透明度不高，员工参与度低，员工对工资的分配有意见。

要改变这种情况，有几下几点建议：

首先，扩大销售，保证任务量。

其次，应切实落实“一图一卡一定额”的管理办法，提高员工对工资分配的参与度及透明度，保证定额工资分配“公平、公正、公开”。

第三，在可能的情况下，调整员工岗位技能工资，使岗位工资体现真实体现员工技能水平。建议按照学徒、初级、中级、高级技工、技师几档制定工资标准、拉开层次，鼓励员工参加社会技能考试（或内部制定相应标准），按水平拿工资，进而留住优秀员工。

最后，关注大连地区船舶行业焊工动态，提高劳动力市场预见的准确性；必要时拓展招聘渠道，关注内陆城市返乡农民工群体。

4、  结合公司近几年的实际情况，年终工作量不大，员工若实施定额工资则会较低，因此，建议每年春节当月发放岗位工资。此外，在平日工作量较大，员工定额工资较高时，亦可整体预留一部分定额（前提是不能对员工当月工资产生影响，否则如员工不满则可能引发未按时、足额发放工资的纠纷），年终集中发放，则比较符合国人年终发“红包”、年终奖的习俗和心理。

5、  在2015经营形势、劳动力市场供需情况不明朗的情况下，不建议公司大幅度的提升员工工资；建议公司在福利方面有所改善，如工作餐的菜品质量、价格、重大节日福利品发放、年底奖金兑现、员工集体活动等。以文化为根基，以福利为辅助，用爱的文化感染员工，提高员工队伍的稳定性。

大连XXX公司设备制造有限公司

行政部

20##年2月27日

第二篇：20xx年员工薪酬检讨

20xx年员工薪酬检讨

一、 薪酬现状分析

整体情况分析

工时激励机制

固定工资制

工时工资制

薪酬体系问题归纳

未能起到应有的激励作用

二、 下步薪酬设计思想

设计原则

按照价值、能力和贡献进行设计 方法对比

传统的薪酬设计方法操作难度极大 总体框架

考虑基本工资、年终绩效、工龄工资

三、 相关说明

职级工资区间

职级序列的划分

薪酬结构细化

总额确定说明

四、 其他相关问题

新工资体系的推行

工资体系的调整

薪点一览表