摘要：本文在对关于工作设计的文献回顾的基础上，重点介绍21世纪以来关于工作设计的三大前沿研究方向：（1）文化对工作设计的影响；（2）职业和组织情境对工作设计的影响；
（3）关系特征对工作设计的影响。
关键词：工作设计 文化差异 职业情境 组织情境 关系特征
一、引言
尽管关于工作设计的研究最早可以追溯到《旧约·出埃及记》，但直到Smith（1776）、Babbage（1832）、Taylor（1911）和Fayol（1975）提出的可以提高生产效率的工作简化才引起了人们对工作设计的注意。以科学管理、工作简化、时间动作研究为基础的工程趋向的工作设计，因为完全关注工作本身，忽视从事工作的人对自我价值和自我实现的感受而受到了部分学者的质疑，认为仅仅是根据古典管理理论和工业工程的古典工作设计会导致组织和员工个体的工作紊乱。组织行为学学者Argyris.C（1957）、Herzberg.F、B.Mausner &B.Synderman（1959）、McGregor.D（1960）认为简单化、低技术水平、短期的工作可能会导致工作的动机降低、满意度下降、生产率下降和别的破坏性行为。为了减少由于科学管理的工作设计带来的问题，实践者和学者开始专注工作扩大化和工作丰富化的现代工作设计研究，认为工作丰富化/扩大化的工作设计会提高工作情感和工作动机。Hackman &Oldham（1976）提出的工作特征理论认为体现在具体工作体系中的客观工作特征是影响职工工作行为的重要因素，通过工作特征的改进，可以为职工创设出某种高内在工作动机水平的工作情景。
Jon L.Pierce &Randall B.Dunham（1976）在针对工作设计的文献综述中，将过去的工作设计研究分成三大类：（1）工作设计对员工情感、动机、行为反馈的主效应的研究；（2）工作设计和个人差异的交互作用的研究；（3）工作设计和其他非个体变量（如组织特征）的交互作用的研究。近几年来关于工作设计的研究不断丰富，表现出不同趋势，从缘于工业工程和科学管理的工程趋向，注重人机适应匹配、以便从事操作的时候不需要工作人员太多的心理能力、花费最少精力的工效学趋向（Gornick，1976），关注如何对工作环境中受到的物理条做作出反应的生物学趋向（Grandjean，1980）到考虑工作人员的心理状态对工作绩效影响的心理学趋向（Davis&Walker，1988）。
进入20世纪90年代，由于强调团队的作用，以团队为分析单元的工作设计成为主要潮流（McHugh，1997；Whitfield，1997；Wall &Clegg，1981）。Campion和Paper（1996）等人研究如何通过改变工作群体的特征来提高工作绩效，在工作特征模型的基础上，提出了自我管理、参与、群体构建、任务意义、相互依赖关系、组织气氛、工作流程等因素会影响工作绩效，在工作设计中通过对这些因素的控制，可以控制工作绩效。Hyatt &Ruddy（1997）进一步研究了群体特征和绩效的关系，发现工作群体气氛、对目标的承诺、授权、有效的沟通、群体的信心、相互间的信任、工作规范和角色等因素是工作设计必须考虑的。
21世纪以来，学者开始关注以从社会学理论角度出发的工作设计，关注在文化差异和社会结构对工作设计的影响（Spreitzer，1996；Perlow &Week，2002；Gelfand，Erez &Aycan，2007），关注关系特征对工作设计的影响（Grant，2007）。关于工作设计的研究在近百年来不断发展和完善，并产生许多符合时代发展规律的研究新视角，本文在文献回顾的基础上，重点介绍21世纪以来关于工作设计的前沿研究，本文将主要介绍以下三个方面的研究：（1）文化对工作设计的影响；（2）职业和组织情境对工作设计的影响；（3）关系特征对工作设计的影响。
二、文化对工作设计的影响
许多学者批判基于科学管理的古典工作设计理论，认为该理论忽视了人们对自我价值、自尊和工作福利的感受；研究表明，人们对自我价值、自尊和福利的需求是具有普遍性的（Gelfand，Erez &Aycan，2007；Sedikides，Gaertner &Toguchi，2003）。然而，究竟怎样的工作设计能最大程度提高员工的自我价值和幸福感受，从而使员工保持工作的高动机和
高效率，在不同的文化中却有不同答案（Miriam Erez，2010）。文化对工作设计的影响可以通过对比在美国、北欧和日本应用的三个主要的工作设计模型来说明。
2.1工作丰富化模型
Hackman &Oldham（1980）提出的工作丰富化方案目标提高员工关键性工作心理，从而产生员工内在动机、提高工作满意和工作绩效。技能多样化、任务完整性和工作重要性的工作特征正向刺激了工作意义感的关键工作心理；工作自主性的工作特征正向刺激了工作责任感的工作心理；工作反馈正向刺激了员工对工作结果的了解（Bandura，1986）。考虑到对于内在动机和自我成长的需求会有个体差异，Hackman &Oldham认为工作丰富化的正向刺激效果在具有强自我成长的个体上会较自我成长需求较弱的个体更明显。Hackman &Oldham的工作特征模型被广泛支持和证实（Fried &Ferris，1987；Loher，Noe，Moeller &Fitgerald，1985；Spector,1985）。然而值得注意的是，大多数关于工作丰富化的研究都是在美国进行的，美国人的文化具有很强烈个体主义和较小权力差距（Hofstede，2001；House，Hanges，Javdan，Dorfman &Gupta，2004），这样的文化价值观会导致对自我价值的强烈感知（Brewer &Chen，2007；Markus &Kitayama，1991），并且倾向于单独工作而不是以团队的形式工作（Erez &Earley，1993）。Hackman &Oldham的工作丰富化设计满足对自我价值的动机需求，提供高自主性和个人责任感的工作机会，在高个体主义和低权力差距的文化受到广泛适用和接受。可能是由于个体主义的价值观在美国文化的主导地位，工作丰富化模型没有关注到关系这个重要因素，但该因素在北欧和日本的工作设计模型中出现。
2.2社会技术模型
社会技术系统研究强调整个工作系统的总体设计的重要性，试图以此促进企业组织中的社会系统和技术系统两方面的进一步联系和相互配合。社会技术系统理论认为，组织的活动效率与工作绩效是有组织系统内的社会心理子系统与技术结构子系统共同作用的结果。社会心理系统包括个体、人际之间和群体的各方面的相互作用与关系、组织气氛和文化价值观等。技术结果系统包括生产技术类型、设备工具、作业标准与工作方式等，在进行工作设计是，必须对这两个方面作出充分的考虑。
Hackman &Oldham（1980）主张个人独立的工作形式，而研究表明，人们在北欧更倾向于接收主张自主性工作团队的社会技术模型（Cherns，1976；Emery &Thorsrud，1976）。因为尽管美国和北欧都属于西方文化，他们仍然有不同的文化价值观，尤其是在集体主义和个体主义方面的价值观。集体主义反映组织和社会机构鼓励集体行为和接受集体奖励的程度（House等，2004），北欧国家的文化价值观具有高集体主义，因而更倾向于接收强调团队形式的工作设计。
2.3品质控制圈
品质控制圈（Quality Control Circle）在日本的应用始于19xx年并且发展迅速，从工业、制造业发展到服务业。品质控制圈是指在同一工作站的小群体，以发现问题并解决问题为目标，自愿连续采取品质控制以提高产品质量、改善工作场所并提高业绩等。事实上，品质控制圈最早的提出者While W.Edward Deming是一个美国人，他提出的方案没有在美国反而在日本得到了认可和接受。主要原因就是日本的文化价值观符合品质控制圈的模型。由于日本具有较高的集体主义和较大的权力距离，与品质控制圈的层级结构相符合。虽然日本和北欧的瑞典都具有较高集体主义，但由于北欧的权力距离较低，不符合质量控制圈的分层结构。北欧的文化倾向于在一个自主管理团队中工作。
由此可见，美国、北欧、日本三种不同的文化倾向于三种不同的工作设计模型。尽管三种模型都以工作丰富化和提高工作对于自我价值实现的意义感，但其产生的结果和适用范围却各不相同。研究表明，文化在特定的工作设计和其行为结果中起到了调节作用，尤其在工作自主性和工作反馈两个工作特征上（Miriam Erez，2010）。工作自主性与个人主义的价值
观相吻合，强调选择自由并提供满足个人责任感、控制力和价值意义感的机会（Chua &Iyengar，2006；cf.Chirkov，Ryan，Kim &Kaplan，2003）。然而在其他文化中，比如印度——一个具有很大的权力距离和强烈集体主义观念的国家，他们在低自主性的工作中反而感到更加满意（Robert，Probst，Martochio，Drasgow &Lawler，2000）。工作反馈是另一个提高员工对自己工作结果认识和提高员工内部控制的重要工作特征，因此，个体主义文化的员工对自我控制的需求比集体主义文化的员工更为强烈。此外，集体主义者更倾向与于接受集体绩效的反馈而不是个体绩效的反馈（Van de Vliert等，2004）。
三、职业和组织情境对工作设计的影响
在过去的20年里，学者们已经注意到工作情境对组织行为的重要性（Cappelli &Sherer，1991；Hattrup &Jackson，1996；Mowday &Sutton，1993；Rousseau &Fried，2001）。研究表明，工作设计受到许多情境因素的影响（Dierdorff &Morgeson，2007；Dierdorff，Rubin &Morgeson），而职业情境和组织情境在众多情境因素中被认为对工作设计有重大的影响作用（F.P.Morgeson，Erich C.Dierdorff &Jillian L.Hmurovic，2010）。
3.1职业情境对工作设计的影响
根据工作调整理论（TWA），由于个体往往倾向于通过工作行为使自己与工作情境相一致，这里所谓的一致是一种个体与情境相应的关系状态（Lofquist &Dawis，1969）。而职业情境是由一系列代表职业强度模式（ORPs）的特色构成。一致性、职业强度模式和职业价值主要在两方面与工作设计有具体影响。首先，结构一致性将对工作特征的个人经验和职业价值、职业强度模式相联系起来。其次，个体一致性将个体层面的工作特征、满意度和工作价值相联系起来。这表明对工作特征的个体感受会和职业价值在对工作满意度方面会产生交互作用，同时也表明职业情境、职业价值在个体层面的工作特征和工作满意度间起了调节作用（F.P.Morgeson，Erich C.Dierdorff &Jillian L.Hmurovic，2010）。
3.2组织情境对工作设计的影响
组织情境是指员工工作的组织环境，并且研究表明能影响个体的行为结果，如：组织承诺和工作满意度（Carr，Schmidt，Ford &Deshoon，2003），在半自主团队中的工作努力程度和问题解决能力（Morgeson等，2006）和员工的自我实现（Parker，2003）。在这里主要从组织气氛、技术系统和组织结构三方面分析组织情境对工作设计的影响。
3.2.1组织气氛对工作设计的影响
组织气氛是指组织成员间的包括正式和非正式组织政策、准则和行为规范的一种共享认识（Reichers &Schneider，1990；Schneider，1990）。构成组织气氛的成员间共享认识会通过使特定设计特征更加突出而对工作设计产生影响。另外，组织气氛可能会通过改变工作设计特征的重要性而影响工作设计。例如，在一个团队氛围较浓厚的组织中，可能会有认为特定工作特征（如：独立性、社会支持等）是非常重要的强烈社会期望。在某种程度上，组织气氛代表了一种能影响工作特征判断的信息来源（Salanick &Pfeffer，1978）。
3.2.2技术系统对工作设计的影响
正如社会技术系统研究表明，一个组织的技术系统对工作设计有较大影响作用（Pasmore，Francis，Haldeman &Shani，1982；Trist &Bamforth，1951）。技术系统可以作为一个限制或促进领略，使某些特定种类的工作设计变得更具可实现性。技术可以与工作设计产生交互作用，从而对工作满意度、工作压力等产生影响。例如，Wright &Cordery（1999）发现在高技术复杂性和不稳定性的情况下，具有高决策自主性的员工表现出高水平的工作满意感和内在工作动机。另一方面，技术系统可以与工作设计特征产生交互作用。例如，电子技术监控与增加员工的工作压力并降低工作满意度相关（Amick &Smith，1992；Smith，Carayon，Sander，Lin &LeGrande，1992）。
3.2.3组织结构对工作设计的影响
关于组织结构的定义维度有很多，如：决策集权程度等（Pugh，Hickson，Hinings &Turner，1968）。不同的组织结构对工作设计有直接的影响作用（Frederick P.Morgeson，Erich
C.Dierdorff &Jillian L.Hmurovic，2010）。例如，集权程度较低的组织结构倾向于自主性的工作设计，研究表明，高集权的组织与自主性有负相关性（Sutton &Rousseau，1979）。此外，工作设计特征是组织结构和绩效（如：工作满意度）间的中介变量（Brass；1981；Oldham &Hachman，1981；Rousseau，1978）。
四、关系特征对工作设计的影响
工作关系结构指的是能影响员工与其他人员联系、交流、相互影响机会的结构特性（Grant，2007）。传统的工作特征理论、工作丰富化模型中并没有考虑关系因素，因为传统工作设计主要是针对生产型组织，近年来随着服务型企业不断增多，关系因素在对工作设计的影响变得越来越重要。在分销团队中如果缺少关系因素会降低成员对工作重要性的认识，从而减少团队成员在工作中投入更多时间和精力的动机；同其他团队成员和顾客建立关系，是加强团队工作重要性的一个方法（Miram Erez，2010）。
Grant（2010）在关于关系工作设计的研究中认为，关系工作设计可以促使员工关心其他成员，产生亲社会行为的动机。许多研究表明，员工希望自己与别人并不相同（Bornstein，2004；Everett，1995；May，2003；Quinn，2000），而因为该动机而产生亲社会行为在许多工作环境下都较为普遍。例如，在企业种的管理者经常尝试通过说服高层管理者分配更多重要工作来提高组织成员的工作经验（Dutton &Ashford，1993；Meyerson &Scully，1995），并帮助下属成员提高技术技能和职业发展路线（Higgins &Kram，2001）。这也符合最近关系理论的研究趋势，Grant（2010）表明具有重要关系结构的工作能促使员工关心他人福利的提高。
五、总结
随着社会的发展，工作设计从物的设计到人的设计，从硬件设计到软件设计，从个人特征设计到团队特征、关系特征、组织气氛、跨文化的工作设计，工作设计需要解决的不确定因素和不确定程度也大大增加。本文对目前工作设计的三大主要前沿研究方向进行文献回顾和综述，在当今的动态全球工作环境下，未来工作设计将从文化、职业和组织情境以及关系角度出发设计工作，以使组织更好地适应动态变化的环境。
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