通风科安全科员工绩效管理办法

第一章　总则

第一条　目 的

为规范我科室对员工的评价，建立健全有效激励机制，持续提升组织和个人绩效，不断优化业务流程，提高工作效率和组织能力，培育员工良好职业素养和工作习惯，落实工作责任制，实现员工与矿共同成长，根据《山西华润煤业有限公司绩效管理制度指引》制定本办法。

第二条　适用范围

本办法适用于通风科安全科技术员、专业岗员工。

    第三条原 则

   （一）一致性原则

绩效管理应与华润文化理念相一致，与公司、矿战略使命相一致。通过部门、员工目标、价值的实现，保证矿目标实现，并达到员工与矿共同成长。

（二）业绩导向原则

绩效管理应坚持业绩导向原则。业绩不仅体现在经营数据上，还包括能力提升、经验积淀、管理创新、员工成长等各个方面，是均衡、全面、高质量的业绩。绩效管理体现的是管理的过程，在注重结果（业绩）的同时关注过程控制，通过过程来保证结果的达成。

（三）闭环管理原则

    绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五个环节，这五个环节环环相连，缺一不可，是持续不断的循环过程。

（四）双向沟通原则

沟通是绩效管理的灵魂，贯穿于绩效管理全过程。有效的绩效沟通是双向的，主管与下属应通过双向沟通达成绩效计划、考核评价结果的理解、认同，通过沟通帮助下属养成良好的工作习惯，不断改进工作方法、方式，提高工作能力，持续创造价值、提升业绩。

第二章　职责

第四条 正（副）科长

1、审核本科室员工绩效管理制度，；

2、负责对考核过程进行监督与检查规范考核评分结果，；

3、组织实施员工绩效激励方案，；

4、建立员工考核绩效档案，作为员工薪酬调整、奖惩、培训、职级调整、任免等的依据。；

5、按绩效合约要求，制定工作计划，达成绩效目标；

6、制定、审批直接下属的绩效合约；

7、评价直接下属的业绩并实施激励；

8、对直接下属进行定期的绩效辅导和反馈。

第五条　其他管理岗

（一）起草、修订本制度；

（二）收集、汇总员工的工作绩效考评数据；

（三）协调、处理员工绩效申诉的具体工作；

（四） 协助科长建立员工考核绩效档案，作为员工薪酬调整、奖惩、培训、职级调整、任免等的依据。

第六条　员工

员工是绩效管理的主要执行者和参与者。

（一）了解员工绩效管理制度，参与制定个人绩效合约，明确业绩要求；。

（二）填写《工作日志》，记录日常工作及业绩，为评价提供的基础资料。工作日志是落实员工绩效管理、培养良好的工作习惯，实现工作闭环管理的有效工具。

（三）定期汇报绩效执行情况，寻求支持与指导；。

（四）及时提交本人绩效数据，积极参与绩效沟通与反馈。

第三章　绩效管理体系

    第七条  绩效考核关系

 

（一）被考核者

绩效管理过程中绩效合约的承载主体，通过不懈努力的达成绩效合约，实现组织目标。

（二）考核者

绩效合约考核者:

被考核者的直接上级。考核者必须把对下属的绩效管理作为日常管理的重要组成部分，在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和促进下属部门及员工达成业绩目标。

综合能力考核者:

绩效管理周期与被考核者工作联系比较频繁的直接上级、同级和下级。考核者对被考核者在日常工作中的行为和能力表现进行独立客观、公正的评价。

第八条  绩效管理周期

    其他管理岗、专业岗员工按月度进行业绩考核，按年度进行综合能力考核。

其他管理岗员工是指本科室技术员。

专业岗员工是指本科室的队长、瓦检安检工。

第九条  绩效评价内容

绩效合约。考核双方对考核周期内工作成果的约定，是被考核者工作成果的主要体现。

 综合能力。是胜任岗位工作所必须的能力和素质。

表一：考核对象及内容

第四章 绩效计划

第十条  绩效计划

队长、技术员、员工都需要签署绩效合约，科室负责人是绩效合约制定的第一责任人。

（一）月度绩效合约

月度绩效合约是科室绩效合约的层层分解后的工作落实，内容包括岗位职责、部门绩效计划、会议纪要及其他工作安排。

（二）年度绩效合约

员工年度绩效合约是指年度绩效改进计划，在员工年度绩效评价中提出下年改进计划等。

（三）新入职员工试用期满后一个月内需签订绩效合约，提交人力资源部备案。

（四）职位调整岗位职责发生重大变化的被考核者，应重新签订绩效合约，提交人力资源部备案。

（五）如遇不可抗力或者其它突发事件引起的重大环境变化，不具备条件完成绩效合约的，被考核者可提出调整绩效合约的申请，由直接上级审核、间接上级批准后执行。

第十一条  绩效监控与辅导

直接上级要对下级业绩执行情况进行跟踪评价。员工定期及时汇报个人绩效，直接上级对员工进行绩效辅导，帮助员工实现业绩提升；

第十二条  绩效考核

考核周期结束，根据绩效合约约定进行绩效考核。

（一）绩效合约考核

安检工的绩效由瓦安检队长考核，队长、技术员由科长考核，间接上级确认考核结果。

（二）绩效结果

1.月度绩效得分

    专业岗

员工月度绩效得分=部门月度绩效合约得分×20%+员工绩效合约得分×80%；

管理岗员工月度绩效得分=其所在单位（部门）月度绩效合约得分×40%+个人绩效合约得分×60%；

2.年度绩效得分

专业岗员工年度绩效得分=员工月度绩效合约平均得分×60%+年度评价得分×40%

管理岗员工年度绩效得分=其所在单位（部门）月度绩效合约平均得分×80%+综合能力得分×20%

公司管理团队成员（公司考核的）年度绩效得分=年度绩效合约得分×80%+综合能力得分×20%

第五章 绩效面谈

第十三条绩效面谈与辅导是绩效沟通的重要活动，是管理者与下属就绩效计划、评价结果达成共识并辅导、培育下属的有效手段。掌握良好的沟通技能，实现有效沟通是各级管理者应履行的职责。

  第十四条直接上级每月至少一次与直接下级进行绩效沟通，指导、帮助员工编制绩效计划，共同制定绩效改进方案，确认绩效评价结果。

  第十五条沟通评价结果、关键绩效事件和改进计划，双方应签字书面确认并存档、备查。

第六章  绩效申诉

第十六条  被考核者对绩效考核结果有异议的，可在收到绩效考核结果三个工作日之内填写《绩效考核申诉表》向间接上级或组织负责人申诉，无法达成共识的可向人力资源部门申诉，人力资源部会同相关部门进行调研，最终结果由矿长裁决，并反馈给被考核者。

 

第七章  考评结果与运用

第十七条  考评结果是实施奖惩、兑现绩效工资、年终奖励的依据，也是员工薪资调整、任免、晋升、培训的基础。

第十八条  员工月度考评结果为百分制，是计发绩效工资的依据，同时年度绩效评价的依据之一。员工月度绩效工资计算公式为：

员工月度绩效工资=部门应发绩效工资×员工绩效工资标准/(∑员工绩效工资标准×员工个人考核得分)

第十九条  年度绩效结果依据绩效得分确定绩效等级。

表二：绩效等级描述

 

 

 

 

 

 

 

 

第二十条  员工年度绩效结果运用

 

评价结果为不称职（D）的，取消本年年终奖；

连续两年评价结果为不称职（D）的管理岗员工降职，薪资相应调整，专业岗员工降薪一级或者调岗，降薪或调岗后绩效等级仍不称职（D）的终止劳动合同；

评价结果为待改进（C）的，直接上级为其制定培训改进计划，培训改进后年度绩效等级仍为待改进，进行调岗直至解除劳动合同；

连续三年评价结果达到称职（B）及以上，加薪一级；

三年内评价结果两次达到良好（A）及以上，且其中一年不低于称职（B）者加薪二级或升职。

连续两年为优秀（A+）的加薪二级或升职。

第七章  绩效管理流程

第二十一条  员工月度绩效管理

每月二十八日前员工编制下月月度绩效合约初稿；

每月三十日前直接上级沟通、审核其下属月度绩效合约；

每月五日前科室负责人确认员工月度绩效合约；

每月二日前员工完成本人月度绩效合约自评；

每月四日前间接上级、直接上级完成对直接下级月度绩效合约考评，被考核者确认签字；

每月六日前科室将绩效考核结果汇总上报人力资源部。

第二十二条  员工年度绩效管理

元月十日底前员工完成上年度绩效合约自评和本年度改进计划；

元月二十日前间接上级、直接上级与直接下级面谈、沟通其上年绩效合约和本年绩效改进计划并确认签字；

第八章  附则

第二十三条  本制度自颁布之日起实施，本科室负责解释并监督实施。

 

附件：

1、《员工工作日志》；

2、《员工月度绩效合约》；

3、《员工月度绩效考核表》；

4、《绩效合约调整申请表》；

5、《员工年度绩效评价表》；

6、《绩效面谈报告》；

7、《绩效考核申诉表》；

 

附件1：               员工工 作 日志

 

填写说明：

1.序号为两位码，用01、02、03……表示；

2.来源：月度计划安排、临时安排（各类会议、文件、通知）；

3.分类用ABC法则：A紧急 B重要 C一般；

4.工作、任务内容：做什么、目标、要求；

5.工作进程.怎么做，做成什么；

6.任务状态.关闭（已完成）/未关闭（未完成）。

 

附件2：                                      员工月度绩效合约

姓名：                                    岗位：                                 评价时间：  月  日

附件3:                      员工月度绩效考核表                     

被考核者：                                        月份：

 

附件4：          绩效合约调整申请表

附表6：            绩效面谈报告

 

附表7：              绩效考核申诉表

第二篇：办公室员工绩效管理办法

办公室员工绩效管理办法

1 目的及适用范围

根据公司部室绩效管理的需要，为加强办公室员工绩效管理，建立员工的薪酬随绩效联动的机制，充分调动和激发员工工作积极性，以便部门目标的有效达成，特制定此办法。

本办法适用于公司办公室全体员工的绩效评价。

2 组织机构

为保证公司办公室绩效评价工作的有效实施，体现公平、公正、公开的原则，成立公司办公室绩效评价领导小组，成员如下： 组长：办公室主任

成员：党办主任、办公室副主任、工会主席

3 管理职责

绩效评价领导小组主要负责公司办公室内部员工绩效评价管理的日常工作，包括绩效评价管理办法的制定及完善、绩效合约的编制、绩效辅导与绩效面谈等绩效管理工作。

3 管理内容

3.1 评价周期

公司办公室员工绩效评价分月度、季度、年度绩效评价。

3.1.1 月度绩效评价即每月一次，每月5日-10日完成上月工作的绩效评价，作为当月绩效工资分配依据。

3.1.2 季度绩效评价即每季度一次，每季度次月5日-15日完成上季 1

度工作绩效评价。

3.1.3 年度绩效评价即每年一次，次年元月15日前完成上年度工作绩效评价。

3.2 评价指标

3.2.1 月度绩效评价由关键业绩（KPI指标）、重点工作、创意改善、临时事项、其他五部分组成。

3.2.2 季度绩效评价取本季度内三个月绩效评价的平均值作为结果。

3.2.3 年度绩效评价由月度绩效评价平均分、年度部门关键业绩（KPI指标）、部门民主评议组成。

3.3 数据采集

3.3.1 关键业绩（KPI指标）是指员工根据岗位所承担的指标需完成的工作，由绩效评价领导小组成员按月度进行综合评价，满分40分。

3.3.2 重点工作即员工月度重点工作目标，由绩效评价领导小组成员按月度进行综合评价。其中，公司级重点工作为A类，部门级重点工作分为B、C类。

3.3.2.1 牵头组织重点工作实施的权重等级及对应分值：A级25分，B级20分，C级15分。

3.3.2.2 参与组织重点工作实施的权重等级及对应分值A级15分，B级10分，C级5分。

3.3.3创意改善、临时事项、其他项目按实际完成发生情况，由绩效评价领导小组成员按月度进行综合评价。

3.4 评价流程及方式

2

3.4.1 每月初部门月度工作目标下达后第二个工作日，员工根据部门目标结合个人岗位职责编制个人“月度绩效合约”，并与办公室主任就合约内容进行沟通，达成一致后双方签字确认。

3.4.2 合约签署后，员工应按合约内容认真履约，遇有问题应及时与主任沟通，寻求支持。主任应按时检查员工履约情况，在给予必要授权的同时，在工作方向的把握和技能上给予必要辅导，在资源上给予必要支持，并建立员工绩效“关键事件”记录。

3.4.3 每月第二个工作日前，员工填写上月绩效合约实际履行情况（“完成情况”），必要时说明重要数据来源，提交评价小组评分。评价小组应在每月5日-10日前完成上月度考评，由主任与员工面谈反馈，同时共同确定绩效改进计划，15日前将最终评价结果上报人力资源部。

3.4.4 每月每位员工每提报一项创意改善的加3分，如果获公司级

一、二、三等奖的，则分别再给予加5分、4分、3分。

3.4.5 每月每位员工按时按量完成一项临时交办工作的加3分，如该项工作未完成则不得分。

3.4.6 承担公司级重点工作的员工，如果该项重点工作评价分值不低于公司当月重点工作平均分值，给予额外加5分，否则不加分。

3.4.7 员工的广播稿件在公司内播发的，每次给予加1分；员工的新闻稿件、论文等文章刊登在公司报纸或期刊上的，每篇给予加2分，如刊登在集团或市级报纸或期刊上的，每篇给予加3分。

3.4.8 员工月度累计离岗工作日5天（含5天）、6-10天、11-15天、 3

15天以上，分别给予3分、6分、10分、不参予评价的考核。如是因出差、培训等非个人原因的给予减半扣分；接替离岗员工工作的员工给予其按非个人原因所扣分值的加分。对于正常出勤却有迟到早退的情况，每次给予1分的考核。

3.4.9 对于员工早操的出勤及完成情况由工会主席负责，每次给予1分考核。

3.4.10 月度内的工会活动出勤及参与情况有工会主席负责，每次给予1分考核或1分的加分。

3.4.11 对于员工在工作中所造成的失误，如公文格式不符、错别字、错页等，每次给予1分考核。

4 绩效评价结果的应用

4.1 月度考评结果按全部员工人数每20%为一段由高到低分A、B、C、

D、E五等。

4.2 月度考评结果与员工绩效工资挂钩，按绩效等级分别赋予绩效工资分配系数1.1、1.05、1、0.95、0.90，并按下列公式计算个人实得绩效工资：

个人实得绩效工资＝分值×分配系数×个人岗薪系数

分值＝部门用于分配的绩效工资总额÷（∑分配系数×岗薪系数）

部门用于分配的绩效工资总额根据部门上月业绩情况，在公司分配到部门的绩效工资总额基础上确定。月度预留或使用以前月度预留 4

额不超过当月基础绩效工资的10%，具体额度由主任决定。

4.3 年度考评结果的应用按公司要求执行。

5 公司办公室车班绩效评价

5.1 当月度工作量按照行车公里数、出车次数、时间外、节油、安全与维护、客户满意度、创意改善等指标进行综合考评。每项得分为名次排序分数，即：第一名得6分、第二名得5分，依次类推。其中，如出现交通事故，司机负全责的每次扣6分，司机负半责或部分责任的每次扣4分，司机不承担责任但给车辆造成损害的每次扣3分。

5.2 根据总得分排序，在绩效工资分配中应用。如果总得分相同，节油多者排名靠前。

5.3 车班绩效工资单独进行分配，分配办法按办公室绩效工资计算办法执行。

6 其他

6.1 公司的考核由责任人承担。

6.2 未尽事宜，由公司办公室绩效评价领导小组负责解释。

6.3 本办法自下发之日起实行。

公司办公室

二〇一〇年八月二十日

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