潍坊健欣大药店连锁有限公司人才培养计划

一、    人才培养重要性

1.      公司长远发展战略需要

2.      团队强大复制能力强有力保证

3.      稳定店面骨干人才，减少店员流失，保证店面工作可持续进行

4.      提高店员工作积极性

5.      提高公司平台影响力，保证公司各项指示能够执行到位

二、    公司店面储备人才分析

备注：

1、 从表格上看，公司现有店长22人（实习储备店长4人）主管8人，店内主管层面缺口14人

2、 从8月份销售数据上看，凡店面配置主管者，在客流量少于其他同等店面的情况下，总业绩依然要高出其他店面；凡店面配置主管者，整体客单量要高于其他同等店面。

三、    储备主管培养计划

为提高公司员工整体素质，保证连锁店面能够持续有效开展工作，全面建立健全健欣人才体系，特制定店面配置结构：店长+主管+店员（2名），从现有店面中提拔优秀储备干部人才，公司坚持“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，经公司总部决议通过以下培养计划：

1、  培养考核对象：健欣大药店在职主管及潜在主管（店面全体员工）

2、  培养考核内容：

1)        入职时间：工作满3个月所有员工（含现有主管）

2)        工作业绩：连续3个月业绩稳定增长并完成个人任务（标准为  万）

3)        工作态度：①认可企业文化②服务态度较好③对店面发展提出积极性建议

3、  培养考核激励：

1）  凡通过培养考核计划者，工资次月按主管计算（主管基本工资+100元提成）

2）  凡通过培养考核计划者，纳入公司储备店长培养梯队

3）  凡通过培养考核计划者，可分批次参加店长会议

4）  凡通过培养考核计划者，固定每月参加主管会议

4、  培养考核周期：3个月

5、  培养选拔流程：

门店部选拔——人事部备案——总经理审批——主管会议任命

另：

店面现有主管，如不能通过店面任务（标准  万）考核且3个月连续业绩下滑者，将重新纳入储备主管考核队列，原待遇按普通员工计算。                    

本计划于20##年9月26日起执行

执行单位：                         审批单位：

门店部：                                     

财务部：                                       总经理：

人事部

第二篇：储备人才计划实施方案

储备人才计划实施方案

一、实施目的

根据公司近几年的发展规划及企业发展战略，通过有预见性的培训、人才招聘和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。有效预防关键、核心岗位员工的跳槽，为关键、核心岗位准备替补人员，更重要的是要适应企业健康有序快速发展的步伐，搭建一支人才结构合理、稳定、适应公司未来发展要求的精英团队，打造百年企业。

二、实施岗位

1、公司内部的重要管理岗位和具体核心竞争力方面的技术人员；

2、流动性较高而人才市场不易招聘的人员及不易招聘的岗位；

3、根据公司目前的情况，主要有以下岗位：店长、自营及联营店长助理、销售经理、招商经理、企划经理、采购员等需储备人才。

三、现有相关岗位人才摸底情况

1、店长：3名，平均年龄39岁，文化程度分别是高中1人，大专2人；

2、自营店助：共3名，平均年龄33岁，年龄最大的40岁，分别是研究生、本科、初中；

3、联营招商类人才：公司现三个门店共有联营店助2名，专职招商经理6名，招商经理助理3名（岳阳店），招商主管1名（娄底店），平均年龄31岁，文化程度初中1人、高中1人，中专3人，大专5人，本科2人；：

4、销售经理类人才：专职销售经理共14名，平均年龄36岁；大专以上文化程度5人，大专以下9人；

5、销售经理助理类人才：共16名，平均年龄34岁，年龄最大者为45岁，年龄最小者23岁；大专以上文化程度4人，大专以下12人；

6、采购人员：共18名（不包括2名储备采购人员），平均年龄35岁，其中大专及大专以上3人，大专以下文化程度15人，其中初中3人，职高7人，中专及中技5人；

7、企划类人员仅5名：平均年龄31岁，大专以上文化程度者3人，其他2人。

从上述资料可以看出：销售经理及助理、采购员年龄偏大，尤其是岳阳店的销售经理及助理均超过35岁；采购人员文化程度偏低，不能完全适应公司快速发展及市场竞争的需要；联营招商及企划类人才年龄及文化程度均比较合适，但无接替人选，另外店长、店助都应及时储备人才。（附件一：现有相关岗位人才摸底表）

四、实施原则

公司储备人才实施原则：内培为主、外聘为辅。

根据本人20xx年对公司主管及主管以上的核心员工流失率调查如下：建北店：5.13%、商业广场：38.5%、岳阳店：9.75%、浏阳店：12.5%、娄底店：31.58%、物流公司：6.35%，排除效益等因素，可以看出入职时间较久的员工这一类人对企业的忠诚度、认可度比较高，比较容易接受和认同公司的企业文化，能够与企业风雨同舟、休戚与共，所以我们在做人才储备时，应以内部培养为主，外部招聘为辅，同时新来的管理人员由于不熟悉公司方方面面的状况，管理长时间跟不上，导致其他人员的不满，公司内部人才消极怠工的情况会日趋严重了，所以要重视现有的人才，从精神和物质、情感上给予正确的引导，减少人才流失，走精兵强将之路，同时加大人才的引进和吸收，这样才能最大限度的保证人才的结构和数量，构建梯队型人才储备体系。外聘的主要途径：

1、从大专院校招聘应届毕业生或毕业前一年进入社会实中践阶段的学生；

2、从社会上招聘文化程度稍高、职业道德好、有相关行业工作经验的人。

五、储备人才要求

1、年龄35岁以下，大专以上学历；

2、内部员工还需最近一年出勤率达95%以上，且无考核不合格记录。

六、选拔和使用办法

1、调查摸底，确定急需紧缺人才岗位和专业；

2、本着公平、公开、公正、择优的原则，选拔储备人才公开报名，符合条件的经过所在单位甄选申报或个人自荐的方式报名并填写《储备人才报名登记表》（附件二），经公司人力资源部资格审查合格后，报经公司领导批准；

3、在公司所属各单位公布储备人才入选名单，听取各方意见；

4、对已确定的所有储备人才由人力资源部根据个人情况及公司经营发展需

要做一对一的相关储备方案；

5、通过安排相应的培训、部门内轮岗、兼职代理等方式加快储备人才成长步伐。

6、储备人才储备期限为3个月至1年，储备期内实行“边储备、边使用、边消化”的滚动发展管理方式；

7、对表现较好、条件成熟的，及时选拔到重要岗位上来；对表现不好的，及时调整出储备人才队伍；对因提拔、调整、调动、离职等原因出现缺编的，择优录用储备人才，并享受相应岗位待遇；

8、公司每年应有计划性、针对性地选送5%的管理人员和专业技术人员(包括储备人才)参加各种专业培训，从而有效地提高公司整体管理能力和技术水平。

9、对于关键、核心岗位，包括储备人才，其直接上级必须做到每个月定期与下属沟通交流一次，并给与辅导，明确沟通交流内容包括下属个人发展设计、工作中问题、希望公司提供条件等等，及时了解员工状态。

七、相关事项

由公司成立储备人才计划实施小组，由常务副总经理任组长，负责指导整个公司储备人才梯队建设，行政人事总监任副组长，各分管总监担任组员并负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人力资源部作为储备人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定及全过程实施、跟踪。人才储备应是各部门的共同责任，应将人才视同资产管理，一旦确定储备人才，由人力资源部指定教练专人负责，并发放100元/月.人的津贴，如人才流失，其直接上级和教练需要负责，以增强上级及教练的留人意识。

人力资源部

二0一一年六月十八日