前段时间，公司有组织中高阶主管及其培养干部进行了为期三天的管理训练培训。三天的课程下来，虽然内容较多，因对老师三天来的课程内容深有感触，故借着整理学习心得的机会，将三天来的培训课程做了一个结构化的整理，与大家来分享。

在上课的过程中，觉得老师讲的内容较多，涉及的面也比较多。刚开始在整理学习心得时，点点滴滴整理了大约十七八条。再反复经过对这整理的十七八条心得，发现其实老师主要就是围绕“如何做主管？”这个话题展开的。整体上可以将这四天培训的主要知识点用下面这个图来表示。

作为一个中阶主管，其基本工作如上图所示，主要是五大项：

1. 设定工作目标；

2. 工作规划与分配；

3. 人力资源发展；

4. 激励和人际沟通；

5. 授权给部属。

下面分别就这五项工作来对老师讲的内容以Q&A的方式做一个陈述。

一、设定工作目标

Q1：如何设定团队与部属目标？

A1：这里老师主要结合围绕企业运行的三个流程来讲的：策略流程、人员流程和营运流程。设定公司和部门的目标是策略流程的主要内容。公司依据其内、外部环境来设定公司的目标、策略。这一过程主要由高阶主管来完成。最终会形成诸如《公司年度事业计划》。 部门目标则是对公司目标和策略的有效分解，最终形成诸如各部门年度KPI。

部属或者说是个人的目标则是对本部门的KPI的有效分解。

这一系列的从公司目标和策略的制定到个人KPI的制定的过程就是前面讲到的策略流程。 同时老师也给我们介绍了一些关于目标设定的读物，它们是：

1）《蓝海策略》、《战略地图》、《方针管理》——用于指导公司目标和方针的制定；

2）《目标管理》、《关键绩效指标》、《平衡记分卡》——用于指导部门目标/KPI的制定。我们公司就是用平衡记分卡来指导KPI的制定。

3）《变革管理》——用于指导当公司目标和方针发生变化时，团队如何应对。

Q2：如何面对上级主管的临时插单？

A2：在计划之外，上级主管分派新任务总是中阶主管经常面对的事情。那么作为中阶主管需要如何来面对这种情况呢，老师给我们介绍了一些可行的方法：

1)首先，作为主管需要将新课题放在最优先的位置，安排最重要的人，最重要的资源来处理，因为往往只有这些新课题才会创造公司价值；

2）其次，要优化，改善原来计划内的工作，采取诸如删除、合并、简化、OA化、E化等方式来优化旧课题，以提高生产率。

3）另外，对于分派的新课题，作为中阶主管，需要采用有效的方法及时（在上司分配工作2～4小时内）与上司明确新课题的目的：本单位/现在的目的是什么、公司/未来的目的是什么、实现新课题的限制条件有哪些等。

Q3：如何向上级主管行销你的计划？

A3：向上级主管报告计划时，时间不能超过10分钟。为了能够让上级主管快速有效地了解自己的计划，需要在向上司报告前，对自己的计划进行摘要，突显出计划的重点内容。计划摘要的内容包含以下几个部分：

1）计划目的：当前目的、最终目的（跟公司的策略连接）

2）现状问题

3）创意（构想）——有哪些新的创意，或者是计划的整体思路

4）效果：有形成果、无形成果

5）费用

6）风险评估与应对

Q4：如何改善团队的工作绩效？

A4：通常我们都可以将团队的工作内容分解成三种类型的动作：

1）有价值的动作，它指对产品和顾客增值的动作，对于这类动作，我们需要的就是将其标准化，并写成工作分解表/指南/Checklist；

2）无价值的动作，它指诸如拿材料、检查等动作。对于这类动作，需要的就是尽量将其合理化；

3）浪费的动作。对于这类动作，需要的就是尽量将其消除。

进行这样的持续改善，就能够不断地提升团队的工作绩效。

Q5：如何解决工作中的问题？

A5：在工作中发生的问题，通常有80%～90%都是事实明确的，剩下的10%～20%是事实不明确的。

对于事实明确的问题，解决问题的方式是：

1）收集数据——三现主义（现场，现物，现实），并采取紧急措施；

2）寻找问题的真正原因：（3WHY系统图法）

a）让所有人知道问题在哪里

b）弄清楚解决问题的目的

c）即使一个不良也要对策

3）采取对策消除真正的原因

对于事实不明确的问题，解决问题的方式是：

1）成立QCC（品管圈）或者QIT（品质改进小组）

2）利用SPC，QC工具，6σ等工具进行问题分析，找真正原因

3）形成统计报表，用来做预防管理。

Q6：目标设定的SMART原则

A6：SMART指的是Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Timely。

Specific是指每项目标的指订，一定是特定的，而不是一个概略性的；

Measurable是指可衡量的，每项目标必须要用量化的指标来订定；

Achievable是指可达成的，所有的目标一定要是能达得到的；

Relevant是指有关的，也就是每项目标都必须与主管的目标相结合；

Timely是指时效性，也就是每项目标要在限定的时间内完成。

二、工作规划与分配

Q7：主管的时间如何管理？

A7：工作通常可以分为四种类型：定型性工作、规则性工作、特别性工作、创造性工作。

1）定型工作指个人专长的事情；

2）规则性工作指诸如开会、电话、巡视工作现场；

3）特别性工作指诸如跟上司讨论计划、协助上司解决问题；

4）创造性工作指辅导部属解决问题。

通常前二种工作的绩效比重常只占20%，对于这样的工作，主管需要思考：

a）是否可以授权？

b）是否可以代理给别人？

c）是否可以不要做？

对于后两种工作需要多思考如何增加其比重。

Q8：工作如何分配给下属？

A8：1）团队的建立是主管的职责不是部属的责任；

2）主管培养接班人一定会造成组织的不平衡，但主管要负责平衡；

3）主管在分配工作时，需要根据事情的成熟度，部属的成熟度和组织的成熟度之不同来分派工作。分配工作时需要告诉部属：

a）是什么事，谁交代的；

b）为什么让他做（个人重要性）

c）这件事的价值：对单位，对个人

Q9：主管如何面对命令系统的例外？

A9：一个组织通常都会从品质、成本、弹性、速度和服务等几个方面来提高客户满意度。其中品质和成本是基本因素，弹性、速度和服务是差异化因素。

在追求用差异化因素提高客户满意度的组织里，命令系统的例外是经常会遇到的。 主管在遇到这样的情形时，面对部属需要扮演支援的角色，支援部属时，需要：

1）问部属做什么事情，目的在哪里；

2）问部属是否需要支援；

3）问部属什么时候可以完成；

4）帮部属安排事情的轻重缓急；

5）责任主管承担。

对于上司，主管需要：

1）报告进度；

2）重新确认目的；

3）跟上级寻求支援；

4）对上司笑一笑。

任务完成后，向上司报告时，主管需要：

1）跟部属一起报告。由主管报告两头，部属报告专业性的内容。

2）部属报告完毕后，请部属先离开。

三、人力资源发展

Q10：主管如何培育部属？

A10：主管需要与部属一起，以个人KPI为目标，结合个人期待（生涯规划、部属目前具备的条件）和组织期待（担任工作必备条件），来制定部属指导计划表。

并按照部属指导计划表对部属进行培养，并且定期与部属就训练成果进行沟通，寻找差距以改进。

完成KPI是主管的职责，培养接班人/部属是主管的天职。

四、激励与人际沟通

Q11：如何使部属表现良好的绩效？

A11：要使部属表现出良好的绩效，需要做到以下几点：

1）让部属了解自己的职责；

2）让部属知道自己的工作目标；

3）让部属知道自己的工作对组织的贡献和价值；

4）使部属具备从事该项工作的知识技能；

5）对绩效好的部属要给以奖励；

6）对部属的工作，主管要给以支持，并及时加以回馈和鼓励；

7）主管要促进员工有意愿不断改善绩效。

Q12：如何与部属做绩效Review？

A12：在与部属做绩效Review时，主管重点需要思考三个问题：

1）这个部属做得如何？

2）他可以改进些什么？

3）我应该做些什么来改善部属的绩效？

第二篇：MTP培训心得

MTP培训心得

9月15-16日，经过李玉辉老师两天的培训课程，深感受益匪浅，李老师幽默诙谐，深入浅出、富有激情的讲课，高度牵动着我身上的每根神经，回到宜宾后又按照李老师归纳的思路重温了一遍课堂的内容，才慢慢有了一个大概的印象。结合个人认识，谈谈这两天的感想，有不完善之处，望大家能提点指正。

第一天让我印象最为深刻的就是李老师讲的职务意识的建立。以前自己在做业务的时候，感觉很多事情自己亲力亲为比较好。一方面自己可以做到表率作用，另外一方面也许比交给别人自己做的更好。于是自己感觉每天时间都不够用，很多事情要做，每天回到办事处都觉得好累，再看看工资表，收入咋就跟付出不成正比啦。我自己也做了这么多的事情，但是公司回报的这么少，心态上面有时候会出现一些问题，特别是在看到工资表的时候。听了李老师的课后，其实这最大的问题是出现在自己这里，自己没有很好的建立起职务意识，不能够合理分配工作，对自己团队的信任度不够所照成的。把自己的工作合理分给下面的每一个人，发挥团队里面每一个人的优势，起到的效果绝对远远大于自己的预期。一个人能力再强，时间精力都是有限的，成效多大可想而知。自己犯了很大的两个错误，第一：对团队做事的信任度不够，不能肯定下属的工作，即使第一次没有办好，只要在接下来的时间，做好分析工作，教会促销怎么做，那么在下次他们定会比第一次做得好。促销不紧学到了能力，自己工作也轻松多了。第二：与大家的沟通不够，没有把每个人的优势最大发挥出来。一个人的力量有限，我们是一个团队，只有把大家的力量都集中爆发出来，我们宜宾团队才是战无不胜。

自己目前也存在一个很大的问题，目标感不强烈，近期目标自己比较清楚，但是都没有仔细想想，思考一下长远目标。宜宾今日要做什么，清楚，这周我们要做什么，明白，这月要达到什么，了解，这季度这半年宜宾什么规划自己就不清楚，也没有想过。其实当时自己根本就不知道到底怎么写规划，做计划，无从下手。李老师在最后一天教我们如何罗列自己的计划清单，主要从从三方面出发，一：促销，二：销量，三：个人职业规划，然后针对每个大点再细分。争取在这半年时间把宜宾团队打造成具有归属感、目标明确、销售技巧过关、凝聚力强的四川标杆团队。一：促销，1、首先建立一个标杆促销，目前主要培养对象是宜宾四海通汇所罗思雨，她对公司文化比较认可，团队带动方面比较积极，但是销量不够稳定，欠缺一些销售技巧，对团队缺少一些建设性意见。这点在接下来一个半月到两个月重点培养，公司的GSC会议每月按时参加，不定期抽查销售技巧。团队带方面自己平时需要引导，对她做的比较好的方面给予积极的肯定，不够的方面给予引导，指出。2、目前宜宾团队最大的问题是销售技巧的提升，这块特别是肖慧，徐利梅，段先敏，万炬材，黄治强有待加强。自己会跟培训师方梅沟通时间安排，在接下来两个月争取给促销做两次系统培训，讲解加考试，必须人人过关，不过关的重新背资料，考试，直到过关为止，其次是在周会的时候带动团队讲解销售案例，每周两人分享成功，失败的案例，GSC做带头作用。3、关于团队凝聚力这块需要大家平时在群里面积极活跃，感受到团队的正气，团队里面个人出现了小问题，不是我立刻解决，而是需要大家伸出援助之手，感受到团队的温暖。4、开周会不定期宣讲一些公司政策，大方向，以及公司企业文化，提升团队对公司的归属感。这也是宜宾团队离职率比较高的原因。二：销量，1、促销是影响销量的第一大因素，自己需要做好以上注意事项。2、户外形象是我们oppo的招牌，良好的户外形象能够很好的提升oppo在当地的影响力，特别是张贴的长期户外广告。对商场里面的空白之处，及时与商家沟通，做好品牌推广。我们的自有品牌形象，比如堆头，展架，雨伞等在条件允许的情况下，要求每日必须陈列出来，并占领有力位置。这也是自己每日巡店必查一点。3、与商家的沟通交流，商家的问题的及时解决，活动的及时推广，这对周末门店冲击销量具有一定的帮助。这块自己对信

大祥做得很是不够，虽然信大祥销量比较少，但是自己连拜访的次数都很少，现在自己制定一个规定，每月至少拜访信大祥两次，让商家感受到我们对他们的支持与重视。4、通过以上行为，这今年过年争取市区销量达到1500台以上。三：目前公司对我们业务实行的是一个季度考核一次。这半年自己努力完成公司的各项指标，落实公司的各项方针政策，争取三个月以后通过公司的业务等级升级验收，半年以后达到B类业务。

对团队的管理，制度不改人，态度改变人。自己在带领团队一直使用的是专制型，没有真正走入促销的内心，大家对自己的信服都只是表面，而不是真心。这样造成大家只是做制度上面的一些工作，没有发自内心的自觉做一些分外之事，团队工作不能够有效提升。现在自己在带团队更加注重人性化，了解促销，尊重促销，真心为大家做事。成功=绩效+团队管理。