五二班新生回访总结

时间悄然离去，转眼又迎来了新的一学期，在这期有三名新同学加入了我们的班集体。经过开学两周与新生的接触，我感到很欣慰，她们很快就融入了班集体，与同学们的相处也很好。为了更深入的了解孩子们的成长，我利用家访和电访的形式与家长沟通、交流。

一、 新生回访目标

1、通过与家长的沟通，了解孩子的基本情况。

2、了解孩子在家表现，让家长知道孩子在校的学习情况和生活习惯。

3、与家长共同探讨，孩子的学习和习惯问题，走进孩子的内心世界，了解孩子的心理变化，让我们对孩子有更深的解。抓住孩子问题的根源，有助于我们教育好孩子。

4、与家长建立起沟通的桥梁，促进孩子的健康成长

二、家电访后的收获

1、通过对学生的家电访，让我对学生的情况更全面的了解，促使我在以后的教学工作中能与孩子们更好的交流。

2、通过家电访，让家长觉得我们老师是关心她的孩子的，也让孩子感觉到老师对他的关爱。

三、和学生之间的沟通

1、我班在这期转入了3名新生，这几个学生由于性格都比较内向，到了一个新的学习和生活环境刚开始的时候各方面都还不适应，因此，让新生选择了一个可以做生活和学习的小帮手。在小帮手的带动下，让我出乎意料的是，在短短四天的时间，孩子们很快就融入了我们的小团体。

2、经过几天的时间，孩子们由不敢和老师说话到主动地走进老师，和老师交谈心里话。孩子们也慢慢习惯了班级的班规制度，生活上和习惯上也有所突破。

第二篇：电话回访总结

为加强与我院各岗位医生的沟通，了解他们思想、生活和学习情况，我们对本科、专科各岗位医生进行电话回访，更好的了解了我院员工思想动态和员工入职前折现出的一些问题。

一、调查总结

此次确定电话回访人数140人（本科人数76人，专科人数64人）。其中回访人数112人，无法回访人数28人，回访率80%，其中明确意向的99人、不来12人、辞退1人（因年龄过大）、停机13人、空号13人、未接来电2人。共流失人员40人，人员损失比率为28.5%，非可抗拒因素占20%，实际人员损失比率为8%。从通过电话回访效果来看，缩短了我院和员工的距离，加强了与员工的情感沟通。在回访中，受访员工表示感到我院对员工的关心及人性化的管理模式，表示对参加工作的期待，并表示以后的工作中和大家一起努力把医院做好、做强、做大。

二、情况分析

在此次电话回访112人中，确定不来的有12人（应届生为5人，占流失总数的42%），通过交流影响其主要原因主要是：1、应届生待业时间长，在毕业和正式入职时间有4个月的时间差距，这造成就业的真空阶段，应届生在此阶段因为家庭的压力及更好的工作机遇，而

选择先就业。2、原有单位不放人，原有单位为留住相关稀有人才，会选择不办理手续，不给于档案，让人员走不了，动不了的状态。3、原单位为留住人员而相关采取措施，原单位通过提高待遇，提高级别来留住那些确定来我院工作的骨干成员，而造成他们思想的动摇或则改变想法。如一些确定来我院工作的科主任、骨干成员出现了思想上的动摇4、家庭原因，在确定未来的人员中，有1位是因为照顾小孩、夫妻两地分居的原因，而放弃来我院工作。5、对进入风险的担忧，这是指有固定工作，但未正式入职的人员，这类人员通过分析主要为对工作环境和能否医院对业务技能发展的需要的担忧。

从无法回访情况来看，1、出现了拒绝回访：在回访的过程中有连续几天都未接回访电话，此类人员属于国内知名大学，通过可能性分析为此类人员应是已有工作，应这类岗位归为缺岗人员。2、空号和停机：部分人员处于某种原因，在选择在预留的号码填写不存在的号码，将这部分人员归为想寻求更好的工作，但又怕留存真实信息给现工作可能带来的负面影响，对于这部分人员，我们可以选择将这部分人员继续跟踪，将其作为我们的人才储备，供医院岗位欠缺进行挖取。

三、改进措施

通过对此次回访情况的分析，提出如下几个改进建议：1、人力资源部继续和我院为未正式入职员工沟通交流，促使他们思想稳定性，强化对我院的认同感，防止人员再次流失。2、尽快解决编制问

题，促进未到岗公立医院人员合法、合理的到我院入职，解决员工的后顾之忧。3、对于特殊人员，如科主任、科室负责人，我们可以进一步提升待遇或增加其他福利待遇，促使特殊人才的尽快入职。4、尽快做好部分员工配偶安置、子女安置，防止因为家庭因素影响员工不能入岗，而出现人员的流失。5、对于原单位不放人，卡档案的情况，可以派专人与原单位沟通交流，还可以通过劳动部门的沟通，促使我院员工正常离职，按时入职。

最后通过此次电话回访，使为未入职的员工感受到医院对他们的情感，为院方和员工架好情感桥梁，体现了我院人性化、科学化的管理理念，为医院赢得声誉，更赢得人心。