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新进员工培训、轮岗及导师制管理办法

为了让新员工了解公司的基本背景情况，即在了解公司历史、企业文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责，从而让员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，引导新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神，尽快地融入我们移动的大集体中。公司将加强新员工的培训力度，核心解决新员工的三大困惑（环境的陌生感、人际关系的恐惧感、岗位职责的生疏和畏惧感），特制定本培训计划。

一、培训对象：

新入职的公司用工和社会用工人员。

二、培训方式：

集中培训+实习培训（导师制，以“轮岗”形式）。

三、培训内容及目的：

1．理念性培训：对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、相关规章制度、人事政策及职业道德教育方面的介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的企业荣誉感和使命感，勉励新员工尽快融入企业，为企业作出应有的贡献。

讲师：公司领导或相关部门负责人。

2．专业性培训：各业务部门委派专人（讲师）介绍本部门结构、职责、管理规范，培训基本专业知识技能、介绍关键绩效指标等。在这过程中讲师要向新员工说明岗位职责的具体要求，业务流程和公司的组织运作方式，并在必要的情况下做出行为的示范，指明可能的职业发展方向，为员工迅速进入工作角色提供必要的信息。

讲师：部门负责人或者业务骨干。

3．常识性培训：对员工进行沟通技巧、职业礼仪和员工行为规范的培训，培养员工良好的职业素质和习惯，塑造新员工价值观，建立操之在我的心态，主动创造融合的工作环境, 告别消极情绪，树立积极的工作态度，坦然面对挫折。

讲师：人力资源部。

四、培训计划：

1．根据培训目的和培训人数，选择合适的地点，联系相关部门确定讲师，进行为期一周至两周的集中强化培训。

2．视新员工的每批报到人数情况尽快进入新员工培训流程（原则上入职一个星期内），提前将当期培训计划（包括培训日期、地点、内容、目的和讲师）下发给每位新员工。

3．实习培训采取导师制方式，发挥成熟员工的传帮带作用，以轮岗形式进行，时间一般为一个月至一年。

（1）首先针对不同岗位的新员工，由人力资源部确定需要轮岗的部门或岗位及所需时间。

（2）各部门负责人需对每位新员工指定部门内导师，原则上要求导师为该岗位的优秀或骨干员工。

（3）每位导师需针对新员工及所在部门的工作特性制定辅导计划（需符合SMART原则），根据计划表和沟通表（见附件）跟踪员工的学习和成长，让学员知道自己的优势与弱项，有的放矢，提高针对性。

5．人力资源部通过座谈会、个别访谈等形式及时了解学员动态，对学习内容等安排作相应的调整。

6．人力资源部全程跟踪培训过程中发现的问题，在新员工实习培训结束后安排一次回训，针对重点的共性问题进行培训，并了解“新员工”实习中的困惑与难题，提供现场解答，从而提升新员工解决问题的能力。

五、培训考核：

1．学员：

（1）针对集中培训，结合课堂表现、出勤率、学员小结情况，采用传统书面考核或竞赛形式，考核结果按照一定权重计入试用期的总评价。

（2）针对实习培训，采用目标考核法，进行绩效的初核、复核，类同于月度考核，考核结果按照一定权重计入试用期的总评价。

2．教员：

（1）针对讲师，根据学员填写的培训满意度调查表，人力资源部将结果反馈给部门，作为其月度考核的依据。

（2）针对导师，采用过程考核法，即在学员成长的过程中作为辅导用的计划表和沟通表是否完备为主要考核依据，并计入导师的绩效成绩。

六、职责划分：

1．人力资源部：主要牵头组织、协调控制新员工培训的全过程，讲授常识性培训，建立并动态维护各部门的教员库（包括讲师、导师和部门讲解员，要求相对固定）、负责汇总各类标准课件及其更新、各种报表的检查监督、学员成绩的汇总和反馈。

2．其他部门：配合人力资源部的工作，及时更新本部门的标准课件（针对性、实用性、启发性），本部门的教员库有变动及时向人力资源部报备。负责本部门的专业性培训，包括介绍部门结构、职责、管理规范、基本专业知识技能、关键绩效指标等，以及新员工参观部门时的全程讲解。

3．班主任职责：对培训班进行全程管理，协助讲师组织学员在完成每个学习阶段后进行课程回顾，组织阶段性的测试和学习研讨，管理和控制现场教学秩序，纠正发现的问题并反馈给人力资源部；推动学员进行主动学习与改善，提升学习效果；与学员做个性化的交流，进行综合的整体评估。具体如下：

（1）负责班务管理，填写班主任日志，进行出勤率记录，考核学员的课堂现场表现。

（2）在每次开课时，先致欢迎辞，介绍课程与讲师，宣布培训注意事项，每门课程结束后督促学员进行满意度调查表的填写。

（3）与学员交流，征询意见，及时将情况反馈给人力资源部。

（4）将学员每一次的课堂表现、试题小测、案例探讨、学员小结进行科学完整的统计，结合学员性格和日常表现，给予综合的评价，作为人力资源部评估的参考和依据。

本办法自20##年4月起实施，可根据实施情况经总经理批准进行不定期修订。

第二篇：新进员工培训与考核管理办法

新员工培训考核管理规定

一、培训目标

使新员工了解企业情况与岗位职责，并具备独立的操作能力，尽快融入企业 团队，成为合格员工；

二、培训内容

（一）入职培训内容：

1. 公司简介——让员工了解公司的发展史、优秀人物、先进典范、企业文化、 行为规范。

2. 规章制度——《员工手册》、《劳动合同》、《奖励条例》、《薪酬制度》、《福利 制度》、劳动卫生与安全生产等。

3. 组织结构及部门职能——公司主要行政负责人、公司的部门设置、各部门主 要的职能，特别是职能部门的职能。

（二）上岗培训内容（部门老员工帮带培训新员工）：

1. 部门环境——带领员工参观，把新员工介绍给同事及主要工作人员，介绍部 门的主要工作、部门结构、人员分工情况。

2. 工作流程——使员工熟练地掌握主要工作程序及工作标准。

3. 其它应知应会——《岗位说明书》、《工艺操作标准书》、《设备操作规程》等。

4. 操作培训——通过正确的动作分解，规范培训员工的动作，养成良好的工作 习惯。

5. 行为标准——部门对员工的期盼及部门内禁止的行为和相关规定。

6. 安全生产与文明生产的制度与职业道德。

三、职责分工

1. 人力资源部负责组织新员工的入职培训，实施企业文化、公司制度和员工素 质培训，指导、督促各部门对新员工展开岗位技能培训；

2. 用人部门负责新员工的岗位技能和部门制度的培训和试工、试用期管理；

四、培训管理

1. 入职培训由公司人力资源部集中培训。对于单独入职的新员工，在人力资源 部进行基本情况介绍，发放培训教材自学后，可以先安排至用人单位，再定 期组织入职培训。新员工参加入职培训期间发基本工资。

2. 上岗培训由各部门组织进行，员工上岗培训考核的成绩须报人力资源部备 案，以此作为该员工转正定

级的依据。未经上岗考核的员工不得转正。

3. 各部门负责人都应安排相关人员对新人的工作进行帮带培训，《员工培训报 告表》为部门受训人员（新进人员）的工作培训计划以及培训记录、培训结 果反馈。

4. 新聘管理人员、技术人员、营销人员要制定学习计划，并定期每周在周会上 进行工作追踪，作为转正考核依据。

5. 凡公司正式报到的员工试用期满，但由于个人原因未参加新员工培训，不得 上海金达2011 转为正式员工。工作帮带师傅对新人工作表现、业绩等方面进行评价。人力 资源部对综上所述情况进行小结同时对该新人进行月考核，转正考核的跟 踪。

6. 入职培训及上岗培训不合格者，给予复训一次，复训期间不享受任何工资、 福利待遇，复训不合格者，公司将不予以录用。

7. 新员工培训结束后人力资源部将试用期培训及考核记录归档。

8. 新员工培训的考勤及纪律管理，按《员工培训纪律》执行。

五、试用期考核

1. 所有新进管理级别人员无论是否有相关工作经验都要进行公司相关工作操 作流程、工作内容等方面的培训，并经过每月考核评估，以及转正前的考核 评估，确认是否可以录用，试用培训考核期为1～6 个月。

2. 考评内容分“工作业绩”、“称职能力”两方面，工作业绩占 30 分，称职能 力占 70 分，总分 100 分，各要点都有相应的权重，根据实际情况公平公正 地对各权重按“优、良、一般、差”得分。例如：某项权重为“10 分”，“优” 为 10 分，“良”为 8 分、“一般”为6 分、“差”为 4 分。（详见新进员工试 用期考核表）

3. “员工自评”员工根据各项进行自我评估对照；“同事评估”与该员工工作 上有联系的同事根据各项对其进行公平公正评估；“主管评估”该员工直接 领导对其进行评估。

4. “员工自评”占20%，“同事评估”占30%，“上级主管”评分占50%，人力 资源部门将根据三方面数据计算出该员工最终“权重得分”，评出考核等级。 同时统计“出勤状况”以作参考。

5. 试用期内员工考核成绩如有一次“E”级，则做劝退处理；如有两次“C 级”， 则延长试用期一个月，“B”级以上为合格。“A”级为优秀。对连续两次“A” 级员工，经审批申请，主管及副总经理同意，可提前转正。

6. 部门主管对该员工各方面进行综合评价，提出希望，并对转正类别做出选择。 新进员工每月工作小结附于考核表后（不少于500 字手写小结）一并交与人 力资源部。人力资源部综上所述意见报批各领导处。 人力资源部根据新进员工各月考核平均，综合意见，报批总经理做出是否同意转 正反馈

新进员工培训与考核管理办法

一、制定目的 为确保新进员工合格上岗，让员工更快更好地适应本职工作。

二、适用范围 凡本公司新进员工之教育培训与考核均依照本办法执行。

三、管理责任

1、公司企管部负责公司概况、管理制度、安全管理、员工守则、工作纪律、 企业文化等综合内容的课件准备，并实施培训和理论考核。

2、用人单位针对岗位要求，提供相应的理论课程培训，并根据公司规定在 每个阶段配合企管部组织相应的理论和实践考核。

四、管理内容与要求

1、综合管理教育培训内容 进展顺序 培训内容 要求或目标 责任部门 考核要求 入职当天 公司简介 对公司历史及发展现状有所了解 企管部 试用期中期笔试 对公司入职、离职、培训、劳动 入职当天 人事制度 合同、薪酬考核、出勤等人力资 企管部 试用期中期笔试 源管理制度的要求予以明确 入职当天 管理制度 对公司一般管理制度加以了解 企管部 试用期中期笔试 了解公司安全要求 入职当天 安全管理 企管部 试用期中期笔试 培养员工安全意识 入职当天 员工守则 明确公司倡导的行为准则 企管部 试用期中期笔试 入职当天 工作纪律 明确工作中的遵循的行为规范 企管部 试用期中期笔试 入职当天 企业文化 让新员工更快地融入公司团队 企管部 不考试

2、产线员工的部门培训内容 进展顺序 培训内容 要求或目标 责任部门 考核要求 第二天 二级安全教育 安全应知应会及要求 用人部门 试用期中期笔试 第二天 纪律与现场管理制度 明确部门管理要求 用人部门 试用期中期笔试 第二天 部门职责、目标及考核 部门责权利的沟通 用人部门 试用期中期笔试 第二天 作业流程与协作 工作方式与方法沟通 用人部门 试用期中期笔试

3、产线员工的岗位工作及操作技能培训进展顺序 培训内容 要求或目标 责任部门 考核要求 第三天 三级安全教育 强化安全生产意识 班级长 试用期中期笔试 第三天 日常行为规范与考核 明确日常行为准则 班级长 试用期中期笔试 第三天 岗位职责、目标与考核 岗位责权利的沟通 班级长 试用期中期笔试 第三天 异常处理与报告制度 特殊情况的处理要求 班级长 试用期中期笔试 第三天 合理化建议的提交流程

明确合理化建议渠道 班级长 试用期中期笔试 第四天 产品知识与工艺流程 了解产品制造流程 工艺员 试用期中期笔试 第四天 工序产品与材料的认识 了解工序产品与材料 工艺员 试用期中期笔试 第四天 岗位设备与工具的使用 安全操作与工具应用 工艺员 试用期中期笔试 第五天 岗位作业指导书详解 岗位操作理论培训 工艺员 试用期中期笔试 明确工艺控制要点、 第五天 工序质量控制与要求 工艺员 试用期中期笔试 产品自检要求与记录 第六天 操作实践 规范要求与动作 工艺员 试用期中期测试

4、其它岗位新进员工，在接受综合管理内容培训之后，由部门根据具体的岗 位要求制定合理有效的培训与考核计划，企管部监督落实。

5、新进员工除接受上述理论与实践培训以外，还必须指定专人进行指导与监 督，经过一定时期（一般在一个月以上）的实践操作训练，考核合格后方 可正式上岗。

6、新进员工试用期考核：

序号 考核内容 考核时间 考核方式 考核部门 评定标准 思想品德、工作态度 试用期中期及 用人部门 对考核不及格

1 考评 及日常行为考核 转正考核 及企管部 即时辞退 试用期中期 对考核不及格

2 综合管理内容考核 笔试 企管部 考核 即时辞退 试用期中期 对考核不及格

3 部门及岗位工作 笔试 企管部 考核 即时辞退 试用期中期及 对考核不及格

4 操作理论与安全知识 笔试 企管部 转正考核 即时辞退 试用期中期及 用人部门 对考核不及格

5 操作实践 操作 转正考核 及企管部 即时辞退对于表现优秀的员工，可提前进行转正考核，合格后给予转正。

五、组织实施

（1） 由企管部人事管理员根据上述培训内容，收集并整理相关培训课件和考试 试卷，一旦新员工入职，便组织相关人员开展培训。

（2） 新员工不得拒绝岗前培训。培训期间，学员必须按时报到，由人事管理员 负责考勤。

（3） 培训完成后，由人事管理员组织相应的考试。客观题目由人事管理员批改， 问答题由用人部门批改。实际操作由相关部门组成考核小组进行考核。

（4） 考勤记录、考试试卷、心得体会由人事管理员整理归档。

（5） 考核结果将作为辞退、转正的依据。对考核不及格人员不得录用。

六、附则 本管理办法由公司企管部负责解释。