坚持队伍为先，人才强校，是学校各项事业不断发展、实现学校战略目标的根本保证之一。为加强我校师资队伍建设，培养造就高素质人才队伍，促进学校新跨越、新发展，在认真总结“十一五”师资队伍建设基本经验基础上，深刻剖析当前形势，并根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-20xx年)》、《国家中长期人才发展规划纲要(2010-20xx年)》等精神，坚持党管人才原则，创新体制机制，营造有利于优秀人才脱颖而出、充分发挥作用的氛围和环境。

一、现状与不足(略)

二、当前形势(略)

三、指导思想和发展目标

(一)指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领师资队伍建设，牢固树立人力资源是第一资源的基本理念，坚持以优秀拔尖人才培养和创新团队建设为核心的人才强校战略，着力推进学校各项人才计划的实施，以“提高质量、突出创新、强化特色”为主线，以高层次和后备人才为重点，以深化体制机制改革为突破，大力激发人才活力，增强人才凝聚力，提升人才汇集力，打造一支德才兼备、富有创新精神和实践能力，具有较高国际影响力和竞争力的高水平师资队伍。

(二)发展目标

1、总体目标

“十二五”期间，师资队伍建设总体目标是：形成以院士、“杰青”、“千人”、“长江学者”等高端领军人才为标志的人才高峰;积极培育领军后备人才，抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干、青年创新拔尖人才，形成可持续发展的优秀人才梯队;形成以重点学科、重点实验室等平台为依托的高端创新团队，引领和带动相关学科师资队伍建设;着实、持续培养优秀青年教师，奠定学校长远发展后劲;形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围，培养造就一支师德高崇、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

2、具体目标

(1)高层次人才队伍建设

“十二五”期间，学校力争：新增领军人才(院士、“千人”、“长江学者”、“杰青”、国家级教学名师等)30人，新增部省级优秀人才(百千万人才工程、教育部“新世纪优秀人才”、省“双创人才”、省“333工程”、省“六大人才高峰”等)150人。重点支持、培育一批具有发展潜力的中青年拔尖人才。

(2)高端创新团队建设

以重点学科、创新平台、重点科研基地为依托，以高层次拔尖人才的引进和造就为重点，以前沿性创新课题为导向，以体制与机制创新为保障，通过“十二五”的建设，建成一批高水平的教学科研创新团队。具体目标为：打造15支具有国际竞争力的科技创新团队，实现学科间交叉融合和学科集群发展;以国家、省级教学名师为核心，重点建设15支高水平示范性教学团队，带动专业和课程建设上水平、上台阶;重点支持、培育一批教学科研团队。

(3)优秀青年教师队伍建设

学校通过“十二五”的建设和培养，形成一支数量在500名左右且相对稳定的专业水平高、教学效果好的优秀青年教师队伍。具体目标为：每年新增100名国内外知名高校的博士毕业生或博士后出站人员充实到教师队伍中，其中毕业于国内外名牌大学或具有国外留学经历的教师数量有大幅度提高，海归博士占30%左右。每年选拔50名中、青年教师到境外著名大学进行学术研修或合作研究，选送20名中、青年教师到国内著名大学学术研修或做博士后研究，选派20名中、青年教师去大型骨干企业或地方政府挂职锻炼。

(4)师资队伍结构优化

师资队伍的结构主要包括师资规模、职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。“十二五”期间，我校师资队伍结构优化的目标是：师资总量平稳增长，质量大幅度提升，结构进一步优化。

师资规模：“十二五”末当量生师比达到16:1以下;专任教师规模达到2000人，专任教师占教职工总数达到60%以上。

职称结构：正高职教师比例达到20%，副高职以上教师比例达到55

学历结构：具有博士学位教师的比例达到60%以上，其中重点学科的博士比例达到80%以上。

学缘结构：跨学校(学科)取得学历的教师比例达到80%以上;具有海外研修经历的教师比例达到35%以上。

四、重点建设任务

着力构建和完善人才分类支持体系，逐步转移人才工作重心：坚持高端引领，由人才队伍整体建设向侧重高层次人才队伍建设转移，以高层次拔尖人才及其后备队伍的汇聚引领师资队伍整体发展;坚持团队孵化，由促进人才个体发展向侧重推动创新团队建设转移，以高水平创新团队汇集高层次拔尖人才及其后备队伍;坚持结构优化，由队伍规模增长向侧重人才质量提升转移，以质量提升引领规模适度扩大，不断提升师资队伍整体素质和水平。 “十二五”期间，学校将加速高层次人才队伍建设，通过实施“3153”人才工程，力争实现重点突破。“3153”人才工程：“3”指新增30名院士、“千人”、“杰青”、“长江学者”、“国家级教学名师”等高端领军人才;“15”指新增150名“百千万人才工程”人选、教育部“新世纪优秀人才”、“省特聘教授”、“省双创人才”、“省333工程”人选、省“六大人才高峰”人选等部省级优秀人才;“3”指新增30个省部级教学科研创新团队。

(一)实施“筑峰计划”，加速汇聚高端人才

依托院士、“千人计划”、教育部“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”等高层次人才计划，学校将大力实施“筑峰计划”，重点支持高层次领军人才、高水平学术带头人的引进与培育，构建目标明确、层次清晰、衔接紧密、促进高端人才可持续发展的人才培育支持体系，凝聚人才，加速储备。一是拓宽渠道，加大力度，锁定学科、行业等多方向海内外高“被引”的一流人才，实施特殊政策，吸引、延揽海内外学术大师、引进国际一流学者;二是探索新的培养方式，锁定学校重点学科领域极具发展潜力的优秀学术骨干进行专项配套、重点支持，通过聘请海内外大师设计事业规划、进行学术交流，选派到海外一流高校、一流学科专业、师从一流导师学习深造等多种方式，加速培养造就一批进入国际科技

前沿的优秀学术带头人。力争在“十二五”期间，院士、“千人”、“长江学者”、“杰青”、自然科学基金重大项目首席科学家、国务院学科评议组成员等有显著增长。

(二)实施“英才计划”，全力培育后备队伍

依托教育部“新世纪优秀人才支持计划”等项目，立足学校发展规划，建立优秀人才的遴选机制，锁定目标，重点支持具有国际视野、富有创新能力、有潜力成为大师级将才、帅才的青年骨干教师快速成长，全力培育高端人才后备队伍。力争在“十二五”期间，“百千万人才工程”人选、教育部“新世纪优秀人才”、“省特聘教授”、“省双创人才”、“省333工程”人选、省“六大人才高峰”人选等优秀人才有大幅度增加。

(三)实施“团队计划”，加快建设优秀团队

1、加大创建力度，打造高水平创新团队

通过培养学科带头人、凝炼团队发展方向、构建一流创新平台，并实现三者的有机组合，形成合力，为部省级及以上创新团队建设打好基础，力争“十二五”期间建设一批部省级教学科研创新团队。

——培育学科带头人，为创新团队储备人才资源。一流的创新团队的根本性标志是有杰出的学术带头人，其在创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用，其学术水平和组织协调能力决定着团队的兴衰，是创新团队建设得以发展并形成自己特色的关键。

——凝练团队发展方向，为创新团队储备学术资源。实施“创新学术团队支持计划”，根据需要给予经费资助，通过校级培育建设，为进入部、省重点建设的创新团队打好基础。实施“教学团队建设计划”，以核心课程体系为牵引，以构建精英教育培养模式为动力，加强示范教学团队和课程团队建设。

——构建一流创新平台，为创新团队储备财物资源。科技创新平台和必要的硬件条件是吸引和稳定高水平人才发挥作用、施展才华的物质基础。学校将加大投入力度，围绕国家重大专项、重点实验室、重点学科、工程中心等各类创新平台，实施“科技创新团队建设计划”，制定相关配套政策，设立创新团队建设基金，支持创新团队的建立及运作。

2、推进团队引进，加快团队建设的步伐

根据学科发展的需要，对于学校急需发展，但人才非常紧缺的综合交叉学科、边缘学科等，可以尝试在国内外引进成组的人才团队，并在引进后积极组织申报省部级创新团队。

3、实施分类管理，切实为创新团队营造良好的内外环境

通过深化人事制度改革，建立一整套有利于优秀人才发挥作用的创新团队内部管理体制和运行机制，在职称评聘、薪酬分配、项目申报等方面，给团队以更大自主权，激励教师自发形成创新团队。一是实施创新团队的分类管理，加强组织和制度创新，建立学术带头人负责制，扩大学术带头人的资源配置权。二是实施创新团队的分类评价。针对偏重基础研究的创新团队，主要评价原则是学术创新价值为主，潜在经济价值为辅;针对偏重应用研究的创新团队，其评价标准是学术与经济评价相结合;针对偏重试验开发研究的创新团队，其评价基准是以经济效益为主，学术创新价值为辅。三是建立科学合理的激励和约束机制，以人为本，实施“外部奖惩集体化，内部奖惩个体化”的约束与激励机制。

(四)实施“晨晖计划”，大力培养骨干教师

坚持能力开发，立足多方位培养，加大对青年优秀人才的选聘、吸纳、与支持力度，建立中青年教师连续、分层次的校院二级综合培养激励体系，全面提升青年教师的水平。

1、实施中青年教师事业生涯发展支持计划

依托学校教师卓越中心，根据各学科群不同阶段的发展需求和教师自身发展需要，建立校院两级教师事业生涯支持体系，构建学位教育、技能培训、高层次研究等多位一体的培训制度。对中青年教师事业生涯的不同阶段予以早规划、早指导、早培养，借助个人事业心理分析，结合个人科学素养、创新素质和国际学术交流能力等，建立有针对性的事业方案和个性化事业发展支持计划，实施聘期内的过程跟踪、培养提高。

2、实施工程实践能力提升计划

学校将加强教师工程实践基地建设，积极加强校企(所)等合作，鼓励学院在相关学科专业的科研院所、企业设立培训点，推荐应用学科的青年骨干教师到校外的科研院所、企业等挂职锻炼或开展合作研究，或进入企业博士后工作站承担科研开发任务，重点选派工程应用学科40岁以下青年教师参加工程实践能力培训，从实践中获取新信息、了解新需求、形成

新认识、把握新方向。逐步提高教师中具有企业、科研院所等部门生产实践工作经历的比例，并逐渐将这一经历纳入为学校教师岗位聘任、考核评价的重要依据。

3、实施骨干教师国际研修计划

在落实好学校国家留学基金委项目等研修计划的同时，争取通过国际合作在海外著名高校建立教师培训基地，加大选派重点课程教师和骨干教师出境培训的力度。鼓励和支持学院、教师开展国际科研合作，发展国际合作项目，继续支持在校内举办大型高水平的国际学术会议，开拓教师的视野，活跃学校的学术氛围。定期聘请大师级专家来校讲学，推进高水平的合作研究。进一步实施海外研修计划，扩大派出访问学者和博士后研究人员等的数量，积极组织青年教师申请国家留学基金出国留学资助项目，有计划资助中青年后备骨干人才开展为期一年的出国研修、合作科研和参与国际学术交流，紧密跟踪国际学术前沿。

增强选派工作的针对性和培养的有效性，重点或优先资助入选国家和学校各类人才计划的优秀人才及其团队成员、学校优先或重点发展的学科方向的骨干人才，推进国际合作与交流向全方位、多领域、高层次发展。力争使我校的青年教师大部分具有国际学术背景。

4、完善与推进青年教师团队培养制度

依据青年教师的学术背景，研究方向以及今后科研能力的提升，倡导“融入一个团队、确立一个方向、制定一个目标”的青年教师培养模式。由学院组织相关学术团队或学术梯队负责人与青年教师座谈，组织导师结成对子，纳入学术团队或学术梯队管理，培养青年教师的团队协作意识，为提升青年教师的教学、科研等能力夯实基础。

(五)优化结构，进一步提升师资队伍整体质量

1、优化教师资源配置，把好教师进口关

首先要根据学校战略发展目标和学科建设的需要，总体衡量学校师资力量，并考虑培养、流动和自然减员等方面的因素，制定科学的师资力量补充计划，构建合理的选人和用人机制。要面向高校和社会，实施公平、公开、公正的人才选拔机制，吸引和选聘优秀人才来校任教，新进人员一律要求有博士学位;对于紧缺学科人才，可以拓宽为更广泛的人才选拔机制。严格要求校外著名大学的优秀毕业生占到新选聘教师的2/3以上，尽量避免“近亲繁殖”的学缘结构。

2、优化教师成长环境，保障教师的顺利成长

要营造宽松的学习环境、良好的工作环境和高质量的生活环境，促进师资队伍的优化和保障教师的顺利成长。不断创新教师管理体制，转变工作作风，为教师的成长提供更好的服务;对高素质、高层次和高水平的中青年教师进行激励政策倾斜，优先给予科研资助、晋升职称、进修培训，并且给予相应的薪酬水平;对特别突出的青年人才和作为团队引进的青年人才，创新管理机制，实行高聘职称、更新薪酬待遇等模式。以良好的用人环境留住优秀人才。

3、强化教师竞争机制，打造师资汰换“生态圈”

打破因缺少竞争机制而制约教师队伍整体素质提升和结构优化的瓶颈，突破教师管理模式，逐步建立完善的全员聘任和汰换机制，充分实现优胜劣汰。继续实施新进博士“非升即走”、校聘教授及副教授“非升即降”等措施;继续落实“江南大学教师转岗工作实施办法”，进一步加强教师转岗分流工作，鼓励在一定年限内未能晋升高一级职称的专任教师分流到实验岗、工程技术岗、教辅岗、机关、后勤等部门，鼓励用人单位接收分流人员。

五、创新工作机制，全面提升师资水平

建立健全有利于人才引进与培养、成长与发展的体制与机制，促进“高水平大学建设”事业又好又快地开展。

(一)完善岗位聘用制度，优化考核评价体系

根据学校办学目标需要，探索更新人事聘用管理制度，创新人力资源管理理念，实行人员分类和教师分系列建设，建立充分体现各支队伍特色的聘用机制：重点探索和完善多种形式并存的岗位设置模式;完善“能者上、平者让、庸者下”的人才遴选机制;完善固定岗位与流动岗位、长期聘用和短期聘用、“师资博士后岗位”、海内外公开招聘、多元合同管理模式等相结合的用人方式;完善引进、培养与流转退出相结合的师资队伍建设机制。完善“不求所有，但求所用”，积极拓展双聘人才渠道，建立形式多样的人才柔性管理机制，逐步形成一支服务于学校的“校外军团”。

建立以竞争和流动为核心的人事管理机制、人才评价机制和科学合理的分配激励机制。逐步健全和完善以创新成果为核心、以重大成果为导向，有利于队伍建设长远发展，有利于

高水平拔尖人才良好成长的人才评价机制、成果评价机制、教师职务晋升评价机制和分类考核评价体系等，探索以鼓励创新和业绩贡献为导向的薪酬分配机制、岗位绩效工资等制度。

(二)加强师德建设，建立健全人才成长与发展的长效机制

师德主要包括教师的政治业务素质、道德意识、职业形象、职业规范等。重点做好以下几项工作：建立培训学习机制，以高尚的品格塑造人;建立宣传示范机制，以榜样的力量鼓舞人;建立考评激励机制，以积极的政策引导人;建立自律与他律结合机制，以有效地监督约束人。通过积极的外在教育与管理、鼓舞与激励，他律与自律过程，使师德内化为自律机制，使教师实现从满足社会要求到履行自我道德准则的心理平衡。

(三)创新体制与机制，开拓高端人才工作新局面

探索“人才特区”、“协议年薪特区”等制度，建成以首席科学家为首的科研和教学团队等，充分保障学科领军人才在人员聘用、经费分配和研究方向上的自主权，使“特区”成为高层次人才培养基地、现代大学管理制度创新基地、创新成果催生基地。

设立专项资金，为来校工作的国内外著名人士提供从优的劳酬待遇，从经费投入、引进配套、工作条件、事业发展平台、配偶工作、子女入学、办理出入境等提供较为全面的保障，切实解决高层次人才尤其是海外高层次人才后顾之忧。

(四)加强支撑队伍和管理队伍建设

坚持整体发展，构建和完善人才计划的支持体系，统筹协调领军人才、学术带头人、教育科研青年骨干教师、优秀青年教师等与图书、实验等支撑及管理人员的协同发展。加强技术支撑、图书资料及管理人员的整体水平，提升学校的管理、服务水准，显著增强资源的管理和使用效率。

第二篇：技能人才队伍建设规划(拟稿)

2010-20xx年嘉峪关市技能人才队伍建设规划

为培养和造就一支适应我市经济又好又快发展的技能人才队伍，加快实施人才强市战略，根据省市有关文件精神，结合本市实际，提出如下意见：

一、指导思想和目标任务

指导思想：以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，全面贯彻科学发展观，以服务发展为宗旨，以服务企业为目标，以市场就业为导向，以培养技能人才为重点，统筹社会培训资源，构建以行业企业为主体、各类职业学校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的技能人才培养体系，为全市经济社会持续发展提供强有力的技能人才支撑。

目标任务："十一五"期间，通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，重点在工业企业、建筑及服务等技能人才紧缺的行业，全面实施"技能振兴行动"，培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及新技术产业急需的知识技能型人才。到20xx年，全市培养高级工300人，培养技师、高级技师200人，形成一支以技师、高级技师为骨干、中高级工为主体、结构比例合理的技术工人队伍，确 1

保中级工以上技能型人才比例上升20％以上，并带动各类初级技术技能人员梯次发展。

二、建立健全培养体系

1.加强技能人才培训示范基地建设。根据全市经济社会发展对技能人才的需求，在部分具备条件的企业、技工学校和职业培训学校建立技能人才培训基地。"十一五"期间，全市争取建成具备汽车维修、计算机、电气焊、服务员等专业特色鲜明的市级技能人才培训示范基地2个;对在嘉峪关市级技能比武中获得前三名、省级技能比武前五名的技能人才,可突破学历、年龄的限制，优先充实到技工学校、职业教育学校实训教师队伍。 加强职教集团职业技能培训基地和实训基地建设，改善办学条件。

2.努力开拓技能人才成长渠道。广泛开展职业技能竞赛，引领企业搞好岗位练兵，培养一批企业急需的技能型人才。从20xx年起，每年在建筑、计算机、电气焊等行业，组织一届相关工种的技能大赛。竞赛工作由市劳动和社会保障局牵头，市发改委、建管局、教育局、总工会、共青团等部门共同组织实施。对取得工种竞赛一、二、三等奖的选手，授予"嘉峪关市技术能手"称号，颁发相应的职业资格证书，并分别给予1000元、800元、500元的奖励。鼓励和支持各类培训机构，根据企业、劳动力市场需求和技能劳动者个人自 2

我发展需要，面向企业职工、大中专毕业生、下岗失业人员、农村劳动力、失地农民及外来劳动力，开展技能提高培训和技能人才培训。对于所培训人员取得高级职业资格证书的培训单位，按50元/人的标准予以补贴，取得技师职业资格证书的培训单位，按100元/人的标准予以补贴。

3.强化教育在技能人才培养中的重要作用。充分发挥职教集团培养技能人才的优势，进一步整合资源、优势互补，形成各具特色的技能专业。大力推行"双证书"制度，鼓励取得高级技工职业资格证书的技工学校毕业生经过学历教育获取大专以上学历证书；鼓励大中专院校毕业生经过职业技能教育培训取得相应的职业资格证书。进一步加强师资队伍建设，全面提升教师的教学水平、实践能力和相关学历层次，培养一大批"双师型"教师，不断提技能人才培训质量。大力推行校企合作、工学结合的人才培养模式，围绕企业技能人才需求，利用企业的设备，发挥培训机构的优势，共同制定合作培养方案，把专业理论知识教学与岗位操作技能训练以及课题攻关有机结合。加大职业教育投入，每年从职工教育培训经费中统筹安排发展职业教育经费。拓宽经费筹集渠道，鼓励有条件的职业学校吸纳民间资本。

4.突出企业培养技能人才的主体地位。企业要扎实抓好职工培训教育工作，积极培养技能人才，到20xx年，中高 3

级工以上人才占技能劳动者的比例达20%以上。企业按规定提取的职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类技能人才的培养。要严格按财政部、劳动保障部、教育部等十部门《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》列支企业职工教育培训经费。劳动保障部门对企业职工教育培训经费使用情况进行监督和检查。对自身没有能力开展职工培训及未开展职工培训的企业，将全额统筹该项提取，由市劳动保障部门统一组织培训，培训费从市统筹的职工教育培训费中列支。企业未按要求提取、缴纳职工培训教育经费的，未开展职工职业技能培训的，不得被评为市人才工作、劳动保障工作先进集体和先进个人。

5.发挥政府部门在技能人才培养中的作用。政府各职能部门应将技能人才配置状况作为企业申报技术改造项目、技术项目引进、参加重大工程招投标、评优和资质评估的必要条件。各类企业在引进项目申报时应同时编报与项目相适应的技能人才配置情况和技能人才培训计划，并按规定提取职工技术培训经费，重点保证技能人才培养的需要。

三、进一步完善评价和激励机制

1.进一步推进职业技能鉴定工作。着力抓好计算机技术考核基地建设；抓好工人技术等级鉴定考评员队伍建设，培 4

养各工种、各等级职业技能鉴定考评员5至10人。根据企业需要及时组织考核鉴定工作。

2.加大对技能人才的奖励力度。对获得全国技术能手或在全国、全省及嘉峪关市级技能大赛中取得优异成绩的人员授予相应技术状元或技术能手称号，可破格推荐技师、高级技师。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加省、市劳模、"全国五一劳动奖章"的评选。

3.开展有突出贡献的技能人才评选活动。制定技能人才评选奖励办法，被评选为有突出贡献的高级技师、技师的享受政府津贴。评选条件：（1）有突出贡献的高级技师。职业技能处于国内领先水平 ,能够解决生产、科研中高难度的技术问题或者有绝技、绝活，并取得重大经济和社会效益者；荣获"嘉峪关市技术能手"以上称号者；在培养技师、高级技能人才，传授技艺方面成绩突出、有较大影响者。（2）有突出贡献的技师。职业技能处于省内领先水平，能够解决生产、科研中的关键技术问题，并取得显着的经济和社会效益者；在国家、省级职业技能竞赛中取得优秀成绩者；荣获"嘉峪关市技术能手"以上称号者；在培养高级工等技能人才、传授技艺方面成绩显着有较大影响者。评选程序：市劳动保障局牵头组织实施。经过公布条件、逐级推荐、资格审核、现场查核、组织评审、社会公示等程序产生的名单报市人才 5

工作领导小组审议确定，市政府批准，授予嘉峪关市有突出贡献技能人才证书。奖励标准：有突出贡献的高级技师三年内每月享受市政府津贴200元；有突出贡献的技师三年内每月享受市政府津贴150元。

四、创设培养环境

1.加大对技能人才培养的投入力度。从市财政统筹的职工教育培训经费中设立市技能人才工作基金。技能人才工作基金列支范围包括：职业技能大赛组织和奖励；培训机构培养高级工以上人才培训补贴；技能人才组织考核和鉴定费；技能人才政府津贴和体检休假；技能人才队伍建设示范企业表彰奖励。逐步建立政府、受教育者、用人单位和社会共同分担，多渠道增加技能人才培养经费的投入新机制。每年在市人才工作专项资金中设立技能人才建设资金专门项目，重点用于技能人才奖励、培养等。

2.组织评选"技能人才队伍建设示范企业"。市每两年组织一次"技能人才队伍建设示范企业"评选活动，对重视技能人才培养并取得成效的企业给予表彰奖励。

3. 构建科学合理的技能人才薪酬、福利制度。企业在制定薪酬结构时，应充分考虑技能劳动者的技能等级和业绩贡献等因素。企业在职的高级工、技师、高级技师，应与本单 6

位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。 组织引导全市100家规模企业实行"首席工人" 、"首席技师"制，在薪酬、福利等方面实行政策倾斜。市建立优秀技能人才定期体检和休养考察制度，让技能人才享受与高层次专业技术人才同等待遇，由市劳动保障局负责组织实施。

五、加强组织领导

1.加强领导，明确职责。市委人才工作领导小组负责技能人才队伍建设的宏观指导、政策协调、组织推动和监督检查，成立由组织、劳保、发改、教育、科技、外经、财政、人事、地税、物价等部门及工会、共青团、妇联等群众团体参加的市技能人才工作办公室，负责全市技能人才队伍建设的具体工作协调。市技能人才工作办公室设在市劳动和社会保障局。进一步巩固和完善党委、政府统一领导，组织部门牵头抓总，劳动保障部门统筹协调，各有关部门各司其职，密切配合，动员社会力量广泛参与的技能人才工作格局。各镇要加强对企业技能人才队伍建设的领导和指导，根据本镇经济发展需要和企业人才需求，制定本地技能人才培养目标和培训计划，认真完成市下达的人才培训和技能鉴定任务。对未落实培训计划，没有完成培训任务的镇，将取消市人才工作、劳动保障工作评优评先的资格。

7

2.加强技能人才基本信息的收集掌握。各镇、各有关部门、各企业要尽快摸清本地区、本行业、本单位技能劳动者的数量和基本构成，建立好技能人才基本信息台帐。加快建立全市技能人才信息交流平台，研制开发技能人才信息库和技能成果信息库。

3.充分发挥媒体对技能人才的宣传作用。市宣传部门要充分利用广播、电视、报刊、网站等媒体，广泛宣传技能人才队伍建设的重要地位和作用，宣传国家培养使用技能人才的政策，宣传技能人才先进典型，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的舆论氛围，形成全社会关心和支持技能人才队伍建设的良好局面。

8