人才梯队 继任计划 建设方案

一、后备人才梯队建设概要

（一）人才梯队建设目的

1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题

（二）人才梯队建设原则

1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。

（三）人才梯队建设的目标

1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。

（四）人才梯队建设的组织形式

1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。

2、总部总经理办公室负责实施总部的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。

（五）适用范围

1、本方案适用于总部及子公司各部门所有科员以上岗位及其他关键岗位：包括各部门长、主任科员、项目主管、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位。

2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。

3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。

二、梯队建设及人才储备

（一）后备人才梯队建设战略地图

（二）关键岗位识别及储备人才来源

1、关键岗位识别：根据定员定编机制中主任科员岗可识别为关键岗位。

2、各级储备人才来源：第一，关键岗位储备人才来源，从本部门中一、二级科员中通过部门推荐、个人自荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔；第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储备人才库中推选，外部招聘选拔；第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推选，外部招聘选拔。

（三）关后备人才梯队甄选程序

1、各部门应在年初根据未来1-3年人才需求情况制定后备人才需求计划，由部门长、高职推荐+员工自荐（填写后备人才推荐表），提交至战略工作小组；部门或公司内部无合适人选可申请外部招聘。

2、人员甄选：应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下四个环节（包括外部招聘）：任职资格条件+测试评估（职业性向、对该职位的理解等）+能力考核+面谈。

3、甄选过程应公开、公正，除有特殊原因外，选拔结果均应于报批前在公司OA平台上予以公示，且公示时间不应少于十天。

4、经批准后的各级后备人才进入各级后备人才库。

（四）各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表

三、  人才梯队建设培养实施办法

（一）培养原则

1、总部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；

2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，总部和分公司采取同分结合的方式来实施培养计划。

（二）实施方式有

1、关键岗位后备人才采取：课堂培训学习+交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表

2、中、高级人才采取：实施方式有：课堂培训学习+管理主题交流研讨+内部教练+工作案例发表+见习培养+岗位轮换+内部兼职

实施方式对照表

（三）培养内容来源

1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；

2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据

（四）培养内容包含

1、共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）

2、个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）

（五）培养计划及实施细则

详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另行设计。

（六）过程管控

1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；

3、考核机制：实施年终考核、年中考核、季度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般者给以相应要求和压力。

（七）培训考核

1、考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。

2、考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分80分（含）以上者为合格，若有一次得分不满80分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合格者取消培养资格。

中、高级后备人才见习培养办法

第一条 见习培养对象及目的

见习培养主要针对中高级后备人才库人员，目的是增强中高级后备人才对公司整体政策、经营运作的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

第二条 见习培养方式及周期

见习方式采取助理的方式，针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门长或高职领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。周期原则上一般分为：中级为六个月或一年，高级为一年或两年，具体见习时间由各单位根据实际情况确定。

第三条 见习选拔

原则上每位中高级后备人才均需要见习，单见习岗位有限。因此见习人员的确定可采取考核竞选，择优见习。

第五条 见习培养审批程序

所有中高级后备人才见习均需报战略领导小组审批，交战略工作小组备案，作为考核晋升、晋级依据。

第六条 见习培养人员管理

1、见习培养人员编制仍属于原部门，见习期间的考核仍依据本职工作岗位考核指标进行。

2、见习结束后，见习人员应立即提交书面报告（总结）交战略领导小组审批，战略工作小组备份。见习报告审批结果作为见习人员考核依据。

第七条 相关表格

表格一：见习申请表；表格二：见习记录表；表格三：轮岗实施考核表

表格四：个人意向调查及考核结果评价表

表格一：见习申请表

表格二：见习记录表

表格三：见习实施考核表

表格四：个人意向调查及考核结果评价表

岗位轮换

第二条 轮岗对象及目的

轮岗对象为中高级后备人才，目的是增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

第二条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

第三条 轮岗比例（年度）

1、中级后备人才轮岗比例＞20%；

2、高级后备人才轮岗比例80%以上

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第四条 轮岗与晋升的关系

所有储备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部，中层管理干部在晋升至高级管理干部时在考察期间必须根据岗位要求制定科学合理的轮岗工作计划。

第五条 轮岗审批

所有中高级后备人才无论是跨部门或是跨公司轮岗均需报战略领导小组审批，交战略工作小组备案，作为考核晋升、晋级依据。

第六条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位签署意见，交战略领导小组审批，战略工作小组备份。轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。

第七条 相关表格

表格一：轮岗申请表；表格二：轮岗记录表；表格三：轮岗实施考核表

表格四：个人意向调查及考核结果评价表

表格一：轮岗申请表

表格二：轮岗记录表

表格三：轮岗实施考核表

表格四：个人意向调查及考核结果评价表

内部兼职

第一条 兼职目的

兼职主要针对具有培养潜质的中、高层管理后备干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

第二条 适用对象

中高层后备干部、专业技术干部和管理骨干。

第三条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第四条 兼职周期

兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

第五条 兼职形式和职务

内部兼职采取跨部门或跨公司形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第六条 工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。

第七条 人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

2、兼职结束后，兼职人员应立即提交书面报告（总结）交双方单位签署意见，交战略领导小组审批，战略工作小组备份。轮岗报告审批结果作为轮岗人员考核依据。

第八条 相关表格

表格一：兼职申请表；表格二：兼职记录表；表格三：兼职实施考核表

表格四：个人意向调查及考核结果评价表

表格一：兼职申请表

表格二：兼职记录表

表格三：兼职实施考核表

表格四：个人意向调查及考核结果评价表

第二篇：人才规划

岳发?20xx?21号

岳村镇20xx年度人才工作规划纲要

根据党的十七大精神和我镇社会经济发展的计划要求，通过深化人才管理体制的改革，建立有利于人才引进、培养和使用的竞争激励机制，进一步营造尊重知识、尊重人才的良好环境，最大限度地用好现有人才，广泛吸纳和培养各类紧缺高层次人才和具有创新能力的复合型人才，努力做到优秀人才引得进、留得住、用得好，为社会主义新农村建设提供坚实的智力支持和人才保证。

一、指导思想

坚持以国家中长期人才规划纲要为指导，深入贯彻党的十七大和十七届三中、五中全会精神，贯彻落实科学发展观，

根据上级有关人才工作的一系列重大方针政策，全面落实科学发展观，坚持党管人才原则，坚持以人为本，不断创新人才工作机制，以培养和服务高层次人才为重点，努力提高人才总量，改善人才结构队伍，为推进我镇社会主义新农村建设提供人才保证和智力支持。

一、总体目标

根据我镇经济社会发展的总体要求，围绕我镇支柱产业、重点产品生产开发和高新技术产业发展规划，重点培养和引进耐火材料、农业技术、煤矿开采等各类技术创新人才和能够有效组织技术创新活动的经营管理人才，力争全镇人才总量达3000人左右，其中引进急缺专业高学历、高职称人才50人左右，确保经济类人才增长高于经济增长。突出抓好三支高层次人才队伍：（1）省、市和市中青年专家队伍，达到15人左右；（2）创新技术人才和能够有效组织实施技术创新活动的优秀经营管理人才队伍，达到60人左右；

（3）优秀青年科技人才队伍 达到30人左右。

二、人才资源开发的主要措施

（一）树立人才资源是第一资源的思想，把整体性人才资源开发摆上战略位置

人才是实现我镇经济社会发展战略目标的决定性因素，人才资源开发是推进我镇经济社会可持续发展的关键举措，全镇上下必须增强人才观念，强化人才意识，树立“以人为

本”、“人才资源是第一资源”的思想，自觉地把整体性人才资源开发工作摆上战略位置。要切实加强对人才资源开发工作的组织领导。各级要把人才资源开发工作摆上重要议事日程，确定专人负责，制定计划，明确目标，落实具体措施。建立人才资源开发工作目标责任制。把对创新人才的吸纳能力和凝聚能力以及组织创新活动的实际效果作为对经营管理者业绩考核授予各种荣誉的重要条件。

（二）加大人才培养引进力度，努力造就一支高层次创新创业人才队伍

1、突出抓好创新人才的培养。根据我镇产业结构的特点，积极争取有关高等院校的支持，有计划的选派青年科技拔尖人才到高等院校学习进修，更新知识，提高技术创新水平。加大企业经营管理人才的培养力度，帮助他们掌握现代管理知识和先进管理经验，不断提高经营管理水平。人才开发资金在安排和投向上要向优秀人才承担的项目和课题倾斜，为他们开发科研攻关提供必要资助，使他们尽快成为技术创新的带头人。进一步完善继续教育证书制度，所有在职的专业技术人员都必须参加继续教育，并将专业技术人员接受继续教育情况作为专业技术职务晋升的必备条件。

2、加大紧缺专业高层次人才的引进力度。在人才引进上，坚持以质量为前提，以需求为依据，以骨干企业、科技进步企业为重点。对企事业单位所需的高层次、紧缺实用人

才要积极提供资源和需求信息服务，并组织他们跑院校、赶市场，争取人才。同时，要认真落实引进人才的优惠待遇，切实帮助他们解决好户口、住房、配偶就业、子女入学等实际问题。

（三）建立健全人才激励保障机制，营造人才创业的良好环境

1、建立和完善人才奖励政策。积极鼓励企事业单位及社会力量以多种形式参与人才奖励。对科技成果转化为现实生产力或在科技成果的引进、推广、应用中做出显著成绩并取得明显经济效益的专业技术人员及经营管理人员可在3年内按其新增利润的5—10%进行奖励；企事业单位转让或许可他人实施其技术成果的，从其转让费或者使用费中提取不低于20%的金额作为报酬，支付给职务技术成果完成人。对关键工作岗位上的科技骨干，应给予相应的技术岗位津贴，镇政府每年对全镇在科技创新方面有突出贡献的人才进行表彰，并给予重奖。

2、完善社会保障制度。用人单位必须按规定及时为各类专业技术人员和经营管理人才交纳养老、医疗、失业等社会保险和住房公积金，单位实行货币分房时要优先考虑科技人才。对市级以上学术技术带头人、中青年专家、具有硕士学位人员，按不低于本人工资总额的4%缴纳补充养老保险。

上述人员的住房公积金单位缴存率增加4个百分点，由单位按时缴纳，并存入个人帐户。

3、加快收入分配制度改革。大中专毕业生就业后，试聘期内其报酬执行国家规定的全额拨款事业单位见习期标准。各企业要加快内部分配制度改革，建立多元化的分配机制。对特殊人才采取特殊的分配办法。对在关键岗位的技术骨干或项目带头人，可实行技术入股和项目工资制。真正使单位分配向作出显著成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜。

4、继续深化专业技术人员职称制度改革。完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制。在专业技术职务评审中进行以业绩评价为主的评审试点，破除论资排辈，不拘一格选拔人才，推行评聘分开，由用人单位根据岗位要求自行聘任，可以低职高聘，也可以高职低聘。加强对个体私营镇村企业科技人员的职称评定工作，指导他们利用职称评聘杠杆激发科技人员的工作积极性和创造性。建立公开、公平、公正的社会评价机制，构建由政府、用人单位、社会中介机构共同发挥作用的人才评价体系，通过考试、考核和评审相结合的方法，准确、客观、科学地评价专业技术人员和管理人员的水平、能力和素质。

（四）加大乡土人才开发力度，优化农村人才队伍

1、搞好调查，充分掌握乡土人才队伍情况。要及时组织对全镇农业专业户、示范户、能工巧匠、农民经纪人等乡土人才进行一次全面调查，按照其基本素质、经营能力、生产规模、技术水平、收益情况等进行综合评议，分类建立乡土人才资源信息库，为科学管理和宏观指导乡土人才的开发提供依据。

2、抓好培训，提高素质。针对乡土人才实践多、经验多、理论少、知识更新慢的状况，进一步加大对乡土人才的培训力度。在培训内容上，要注意立足我镇农村产业经济结构特点着重抓好花木种植、水产养殖、耐火材料及市场营销等业务的学习提高；在培训方式上，注意课堂讲授和实践指导相结合，着眼于应用能力的培养。

3、强化激励，提高乡土人才的开发效益。一是继续抓好农民职称的评定工作，对有突出贡献的乡土人才，要打破户口、学历、身份等条条框框，破荐推荐晋升中、高级专业技术职务；二是大力宣传优秀乡土人才事迹，每年评选“农村十佳致富能手”，树立先进典型；三是在政策允许范围内优先办理工商营业执照、优先解决本人及家属户口农转非。

中共新密市岳村镇委员会

20xx年x月x日