如何培养新人

根据相关资料和个人经验总结整理，仅供参考。

新人定位：1-3个月试用期

新人特征:

1. 业务不熟,行业不了解

2. 企业文化和公司环境不熟

3. 心态不稳定

4. 融入部门和团队需要时间

5. 自信心不足容易受打击

6. 挣钱欲望强

解决方法:

1. 部门或项目组集体活动

2. 关心新员工生活起居

3. 结对子,同事之间交流,树榜样.部门内部项目互访学习.

4. 给予适当压力和责任

5. 鼓励不安于现状,要有进取心(何良波和吴文生)

6. 工作业绩量化,提交周报告总结.责任分工明确

7. 同事或领导对表现突出的新员工及时有效的给予肯定和认可

8. 收集老员工成功案例进行宣贯.

新人培养遇到的部分问题：

1. 招不到合适的人2.招到留不住3.人员流动大

2. 4.人才成长缓慢5.传帮带效果不佳6.团队结构差7.人员储备不足

以上部分问题总结评价一个好部门的三个标准：1.人员成长2.团队3.整体业绩 一,如何选人

评价人才的三维度评测法:业绩表现,团队协作和制度执行.

首先需要评测员工的能力,愿力和习惯.

培养员工的能力:需要激发员工的潜质,加强对行业的认知.

愿力是指:员工的行动力和心态.

习惯是指个人特性与曾经工作的冲突.看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度.这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况.

判断一个员工合不合适:一周定来去,一个月定方向.

二,新员工流失原因及解决办法.

1.薪酬问题:耐心解说前程,公司优秀员工榜样.明确公司晋升的渠道和公平竞争的平台机制.

2.文化问题:引导建立新的价值观,做好思想工作.

3.管理者问题:转换方法.实在不行就更换部门.

4.团队接纳程度:找到能接纳他的人.导入传帮带.(如陈齐)

5.业务运作,工作方法不能适应问题:加大工作指导,推动快速协助.

6.工作压力大,工作无方向:过程指导.分配合理工作量.

….

新员工语言和行为细节注意,反应员工思想状况:

1. 入职.怎么没人关注我(期望团队协作,获得帮助,被重视)

2. 我不知道做什么.没人理我.大家都在忙自己的事情.自己傻傻的坐在这里(缺乏对团队

了解)

3. 经常被抱怨和客户投诉.是不是自己不可以胜任(疑虑,缺少解决问题的方法)

4. 直接主管怎么不听我的意见,总是干涉我的工作(有自己的想法,工作缺少思路,要关注

员工的创新,细心聆听员工的想法.但也要及时指出错误)

5. 好想有人陪同作业(害怕独立,不够自信)

6. 老是被客户投诉或者工作环境艰苦或者不适应工作,我不做了,有空看看有没有新的工

作(有退意,习惯性的给自己找退路)

7. 我这么努力为什么工作没有起色(无助,失去信心.非常可怕,接下来就是行动力下降)

8. 同时入职的同事工作都很顺利,我怎么办(相互影响,缺少对自己积极地肯定,建立榜样,

积极的影响力)

解决这些员工的困惑,最好的办法就是建立愿景共鸣.展现公司的发展远景

1. 公司历年来的发展规划和演变(新大洲发展史)

2. 现在公司处理何种状态(公司规模,组织架构.业务构成.自建上海物流基地)

3. 公司及所在行业的远景如何(行业发展前景广阔.万物则流.)

4. 谁是我们的客户(索尼….)

5. 谁是我们的竞争对手(外部和内部.真正的对手就是我们自己)

6. 我们的物流市场销售发展如何(成立了市场销售物流部,采购部等,积极拓展现有和潜在

客户资源)

7. 我们现在专注在什么方向,我们是否在不断发展(定位第三方物流,汽车零件物流.专线

物流.家电物流,快速消费品物流等)

8. 是否可以设计和提供先进的物流解决方案?

最终让员工认同我们的企业文化,用制度文化和企业文化去同化.更多的真正的做到以人为本.建立快乐的职场氛围.员工更多的是考虑在为公司创造利益的同时,企业对员工的回报是什么?(职场经验,较好的福利待遇薪资,绩效奖金.分红.荣誉.)虽说以大局为重,无私奉献,但现实毕竟是现实,物欲横流的社会这种精神何处寻?俗话说得好,人不为己天诛地灭.如果公司的各项水平达到员工的心理预期,流失率是不会太高的.即使退一步,公司达不到员工的合理要求,最起码公司可以正确对待和妥善解决员工提出的合理疑问和要求.给出明确答复.

三.如何加强新员工对企业和部门文化的认同

新大洲企业文化:

综合业务部部门文化:

企业和团队文化有强弱势之分.我们需要强势文化.如延时加班限制20小时.超出的是如何处理.每月20小时延时加班在同行业处于什么层次.但还是需要强力执行.

弱势文化会不直觉中让新员工陷入被动适应的境地.缺乏信息的了解.员工没有方向和方法.新员工缺乏老员工的知道,会感到老员工的普遍漠视,会缺乏团队的归属感.

为建立企业强势企业文化模式,特设立企业新员工同化制度,通过本制度所制定的规范理清新员工价值观,认可接受企业哲学,并学习以企业核心价值观为导向的行为模式.通过若干制度的设置,在试用期过程中让新员工发挥最大的表现,观察其是否符合企业文化,是否满意企业及工作岗位.还要重点培养人才,寄厚望给支持—重点考察培训,并给予更多的机会.以”求大同存小异”的态度来对待新员工,关注新员工的可塑性及创新能力,通过合理化建议的制度吸收新员工的良好提案.

要深入公司的文化,就是倡导正式或非正式的相互了解来达到目的.不论是工作上的表现,私下的对话,个人的人际关系,午餐时的交谈.下班后的聚集或者只是在厕所匆匆聊上几句,都会有所帮助.

将成熟老练的员工引荐给新进员工,形成一种<师徒制>关系.也让新员工和同构型高的同事建立<伙伴>关系.不要是师徒制僵化成为一种负担.可以借着和老员工的聚餐来关心他们的需要.

建立基于岗位职责的工作标准,充分运用教练技术思想,共同明确工作目标.争取做到日事日毕,日清日高的思想.

四.传帮带

新员工分配到需求小组后,新员工需要老员工担任师傅,优势如下(镜子效应)

1. 企业知情人.熟悉企业资源,各种行政制度,企业文化等

2. 专家权:具有线管专业理论和工作实际经验技能.更是企业哲学的认同和实操者.

3. 示范权:处理的好的新老员工关系.可以说是企业内部人力资源的又一次提升.

4. 辅助管理:没有职级差异,更贴近新员工工作生活,关系更顺畅.相互依存是一种工作方

式,共享可以让我们的思想更好的传播.

如何实施传帮带?

1. 对新员工进行工作安排与具体工作指导.

2. 给予新人生活帮助,快速度过适应期.消减陌生感.让新员工在试用期发挥最大潜能.

3. 对新员工进行每月,周考核.包括思想品质,工作进度,工作能力等方面.

4. 师傅对新员工是否达到转正条件提出决定性意见

部门经理对新员工的直接领导

总结六个字:

鼓:鼓励鼓舞

导:引导知道

逼:逼上梁山

助:提供帮助

奖:奖励

控;监控

五新员工的日常管理

确立阶段性目标,做好培训及工作指导计划.

确定新员工了解整个公司和部门及项目的营运状况

明确责任和义务

新员工职责(目标和任务,客户KPI要求)

下一步工作的如何开展(制度和流程)

明确实习阶段内实质性的工作内容

做好本职工作的技巧和方法

做实习报告总结..分配合适岗位和责任.

第二篇：如何培养新人

如何培养新人

笔者最近在一个针对目前中小企业销售团队管理的调研中，发现有关“销售新人培养”的问题突出。很多销售经理抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁。公司花了大量的精力对新人进行了招聘及培训，但流失率严重。在新人流失率方面，企业人力资源管理界有所谓的“二三二”的现象。即一般来说，在入职后的两个星期，三个月，两年都是新人流失的危险期。特别是在市场竞争激烈的行业（如医药、通讯、信息技术、互联网、培训等行业）。其实，这与长期以来，中国的中小企业普遍缺乏销售管理体系化建设的观念有重大的关系。很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素；其实，除了以上这些，这个问题还涉及到销售组织的其他方面，包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等等，是一个系统问题。这个问题如果要探讨的话，有非常深的内容。同时，一则由著名的咨询公司针对销售新人的离职调研报告引起了笔者的兴趣。调查显示：排在第一位的竟然是因为销售直接主管的个人原因，正所谓“就职是因为公司，离职是由于上司”。提升销售经理/业务主管的综合素质成为当前稳定业务团队，降低新人流失率的当务之急。本文仅从培养新人的关键部分与读者分享一些笔者在带领销售团队中的心得，仅供大家参考。

我访谈过很多销售经理，“销售经理最重要的任务是什么？”这是我经常向他们提问的问题。排除销售经理不能控制的公司、市场、产品等因素。在团队组织范围内，销售经理的重要任务归纳起来其实就是：找到尽量多的、卖得好（优秀）的、合适的SALES,并使他们能够高效地组合在一起，持续地保持高士气，并不断地创造出高业绩。总结来说，销售经理在人才培养方面主要的任务就是挑选、组织、激励与发展。只不过，由于新人从陌生到熟悉，必需一定的积累。所以，在新人培养方面，特别在前期注意适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等等，故以下将着重就以上谈到的部分分系列与大家共同探讨。

一） 新人适应期心态的调整与平衡

1）使其正确认识销售职业

我在面试销售新人的时候，通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上是千篇一律：“我要挑战我自己”。我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么觉得会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这样的问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中对销售的结果。如果在销售进程中，遇到了电话的阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间（通常是半个月之内）免不了发生情绪的变化。如果销售经理在一开始就和他沟通，销售其实就是沟通的过程，让他们把注意力关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成。

通常优秀的SALES都具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局和理念，他们知道在销售过程中出现挫折是必然的事件，因为在你与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是你能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。因为你也不知道你的感受是不是对的。这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方。

2）感恩公司，简单的事情重复做。

新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。通常销售新人容易抱着骑驴

找马、试试看的想法来应聘职位，他是利用公司这个平台来达到增加自己工作经验的目的，并没有一个简单的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。这样的员工销售经理会很头痛，在面试的时候他可能表现得更容易博得销售经理的好感，因为他已做好了充足的准备，不会让你知道他的真实想法。常规的面试方法不见得多有用，更重要的是要做个人背景调查，询问他以前雇主对他的评价，看这个人是否实干还是想法比较多，一般这样的人想法会比较多，而缺乏实干精神，然后再详细询问他的就业想法。为什么来我们公司？准备做怎样的职业规划？如果遇到不理想的情况，他会怎么办等等。

但不管新人是处于什么目的来就职，我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台，在这里你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养你们，倾注了大量的时间和精力进行培训和教导。不管有没有做出业绩，公司每天、每分每秒都在你的身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。你做不出还有基本的底薪，做出了有按毛利的提成（建议：不要让销售人员按销售额提成，而应按毛利提成）。你还有什么理由不对公司负责，不对公司为你提供的这样一个机会而感恩？

在新人培训时，我特别注意这一点，通常这样问他们：“你们知道“富”字的含义吗？首先是一个“宝盖头”，表示你要创造财富，首先要选择一个平台，今天你进入公司，就意味着选择了****公司这个平台。公司为你提供了一个展示自己才能的机会，你要学会感恩你的公司，你的老板。然后“一”横代表你要树立一个目标，接下来是一个“口”字，接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个口变成四个口，即为“田”字，道出成功的奥秘：简单的事情重复做，复杂的事情简单化。做销售其实很简单，就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。成功就是比赛，你比赛的次数越多，你成功的次数也就越多，销售也是如此??”

3）适应周期循环

一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：

第一阶段：一无所知；

第二阶段：认识不足；

第三阶段：墨守成规

第四阶段：游刃有余；

所以，当一名新人刚刚开始销售工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。正视这个客观规律，是处理销售经理和销售新人有关业绩问题的沟通前提。事实上，现实的企业生存状况不允许有这么长的时间，那销售经理应该怎么办呢？笔者处理的方法是首先将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的SOP（Standard Operating Process）；然后将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；利用大家的力量，应用团队分享与主管陪访；建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查；制定晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。以上所有的方法只有一个目的：减少新人的预热期，让其尽快出单。

4）新人流失预防：前景展望 管理员工的期望值 随时注意员工的表现 以情留人 销售经理都要注意作好新人离职的预防工作。事先预防可以有效地控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。

那么，究竟什么样的措施和方法可以达到预防新人流失的目的呢。销售经理通常会采取的方法是帮助新人规划他的职涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。以达到对销售工作的自信心。新人听到销售经理为他描绘的美好景象，充满了无限的遐想。这

个时候，通常是信心满满，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。但是，如果你只是做了这个步骤，而且将前景描绘得非常诱人。通常的结果是“希望越大，而失望越大”，当新人全力以付，而看不到任何回报，或回报与你所讲的相距甚远的时候。离他们离开公司的日子也就不远了。真正有经验的销售经理在描绘前景的同时，同时也要管理新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。让新人的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。

另外，要注意新人的日常表现和异常动向。通常，在法定的长假前后、如五一、十一、春节、九，十月份（跳槽有“金九银十”之说），都是跳槽的危险期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年、两年也是个危险阶段。在这些阶段，销售经理与人力资源部门都要比平常更要留意新人的动向。如果发现如下现象，你就要考虑他是否要走人了：如平时一直遵守考勤的员工，开始频繁请假、迟到早退不断；平时不加班的开始经常加班用电脑，回家的时候公文包里充斥了文件资料；平时服装不太注意的，突然有几天开始上午请事假，下午西装革履来上班，十有八九半天面试去了；平时爱说话、唧唧喳喳的人突然沉默不语，开团队会议的时候不主动发言，故意坐在角落里，总是心事重重的样子等等；如果你发现你的手下开始有类似的现象，你要开始拉警报了，你的手下正在默默地酝酿辞职。

最后，在目前国内中小企业企业文化缺乏系统化建设的状况下，销售经理发挥个人魅力，以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同，渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，你要尽力帮助他解决。“及时雨”宋江为什么能当上108条水浒好汉的头领，从其绰号可窥一斑；

其次，平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候，一般人比较放松，他会告诉你真实的想法；

特别注意的是，在与下属沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让新人自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施；

对于下属错误的行为注意处理方法，不要当众指责。对于新人取得的成绩，如第一次出单，出大单，要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会，这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感，更有助于新人增强其做好销售的自信心。

以上是笔者关于新人适应期心态的调整中的实战心得，有关销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等方面的部分，将随后与大家探讨，欢迎交流。