关于如何完善助理辅导员制度的调查报告

        调查小组组长：李  曼       学号：201105044111

调查小组成员：吴伊玲       学号：201105044120

调查小组成员：潘凤满       学号：201105044119

调查小组成员：邵丽萍       学号：201105044115

        执   笔   者：李  曼       学号：201105044111

内容摘要：“助理辅导员”制度为我院的一种创新管理模式，其是一种与“学长制”相似的学生自主管理模式，一直为我院各系所用。一直以来，该制度在帮助辅导员日常工作，帮助师弟师妹适应大学生等方面起到了很大的作用。但随着“助辅制”的深入开展，其弊端也逐渐显露。无论从学校方面还是“助辅”自身而言，均存在不足，如：学校的支持力度不够、“助辅”与学生沟通不足等问题。本次调查针对“助辅制”的各方面情况进行探究与分析，力求客服其中的不足与缺陷，更好地完善“助辅制”。

    关键字：助理辅导员制度；创新；学生管理模式

对于刚上大学的我们来说，助理辅导员作为我们初入大学的启蒙者，在他们的引导下，我们有了对大学生活的初体验。无论是在学习还是生活各方面都得到了他们或多或少的帮助，但是在这个过程中，我们也发现助理辅导员制度存在不少问题，为了让这个制度更加的完善和成熟，我们希望通过此调查找出完善助理辅导员制度的方法，让助理辅导员制度发挥更大的作用。

一、调查时间、对象、形式及内容

调查时间：6月11日----6月15日

调查对象：华南师范大学增城学院在校学生

调查形式：调查问卷（本次问卷共发放180份，回收175份，合格率为97%）

调查内容：通过对“助辅制”的研究，发现其中存在的不足之处，并得出解决方案。

二、“助辅制”的含义及其相关信息

（一）“助辅制”的含义

   “助辅制”又称“助理辅导员”制度，顾名思义为辅导员的助理。是指由学校通过选拔，挑选优秀的高年级学生，以辅助辅导员的角色介入，对大一学生进行引导、督促、帮助，从而扩大管理力度，达到纵向管理、横向交流的教育管理目的，提高辅导员对大一学生管理效率的一种学生自主管理模式。

（二）“助辅”机制的人员挑选

    由各系领导及辅导员对参加面试的高年级学生（一般为大三学生）进行面试，统一挑选，任期一年。参加选拔的高年级学生必须是学年平均绩点为2.7 以上^[1]且是党员或预备党员，这是最基本的条件。然后再由面试官考察选拔者的学习能力，生活作风，组织协调能力，执行能力，从中选取优秀者。高年级学生成为“助辅”后，学校会对其进行一小段时间的培训，培训的内容主要为与大一新生相处的方法与技巧。再由各系辅导员进行人员分配到各个专业。在“助辅”的奖励机制方面，“助辅”的奖金为每月100元，并有学院颁发的聘书及在综合测评分的加分。“助辅”中的佼佼者，可评为“优秀助理辅导员”。

（三）我院实施“助辅制”的情况

    随着我院办学管理方法的逐渐成熟，学生数目不断增加，师资力量与学生数目比例过大，并且随着学分制的推行，学生之间缺乏一个特别稳固的团队形式来组织，渐趋松散，推行“助辅制”已成为一个必然趋势。

    我院有七个系，其中有六个系采取“助辅制”，均取得不错的效果，老师同学均对此大加赞赏。

三、实行“助辅制”的优势
    “助辅制”的推行，无论从学校管理，学生的健康成长，还是从对“助辅”自身的锻炼方面，都发挥其独特的魅力。

（一）助理辅导员是大一新生的“指路明灯”

大一新生刚进入大学时，远离父母，到了一个陌生的环境，这对新生的心理承受能力是一个极大的挑战。所以，当“助辅”以一种良师益友的身份靠近新生时，既缓解了新生刚入学时对陌生环境的心理压力，又能帮助新生更好地适应大学生活，在新生对学校有了一定的接触后，“助辅”又能在学习、生活、情感、学生工作等方面为新生解答疑难问题，让新生的大一之路更平坦。调查数据显示，大多数受调查者都觉得“助辅”在学习、生活方面对他们有很大作用，并且在刚开学时对“助辅”的高依赖。

  

图1：关于“助辅”的帮助性调查           图2：关于对“助辅”依赖性调查

（二）助理辅导员是辅导员的“左右手”

   在调查过程中，笔者也采访了我院的辅导员，该辅导员反映：他们是我的“左右手”。[1]传统的高校学生教育管理模式为：依托学校党团干部、辅导员、班主任等专职教师，对学生进行教育、管理和引导，实行自上而下的“传统垂直型”管理。根据教育部21号令的要求，高校应以1:200的标准配备辅导员。即便如此，辅导员的工作量也是不容小觑的。以我院的实际情况为例，辅导员一般以专业为单位对学生进行管理，不可能对学生的一切面面俱到。有了助理辅导员，辅导员的工作量减轻了，辅导员能有更多的时间去了解学生，由此提高了工作效率。

（三）增强了助理辅导员本身的能力  

作为“助辅”，既帮助辅导员落实好工作，又帮助大一新生解决疑难，在这个过程中，这些高年级的师兄师姐也得到了许多锻炼。在帮助师弟师妹解决疑难的同时，其自身寻找问题、分析问题、解决问题的能力得到了提升，个人的综合素质也能有所提高；在与师弟师妹的相处交流中，他们也能学到激励、沟通、创造性和批判性思维及交友技巧，这让他们今后在进行人际交往时更快的融入其中，融入社会。

四、“助辅制”在实行过程中的不足

（一）学校对“助辅制”的工作支持力度不大

学校在推行“助辅制”时有一系列的规定，但对这一工作开展的支持力度是不够的。其一，尽管“助辅制”在我院运用性极高，但是由于校方缺乏宣传，导致很多学生对该制度缺乏认知，以至于刚开始“助辅”开展的工作得不到学生支持，实施起来难度较大；其二，“助辅”自身也是学生，各方面能力还达不到一个专业辅导者应具备的能力，学校应多加培训。可实际的情况是院方给予的培训太少，而且偏向于理论性，缺乏实践操作；其三，学院对于“助辅”的奖惩制度过于简单，每月100元的奖金实际只发一学期，“优秀助理辅导员”的评选也过于片面，都是由系领导先评选在上报学院，在考虑群众意见方面有些欠缺。

（二）“助辅”的选拔机制存在漏洞

第一，“助辅”一般为大三学生，大二学生只占少数名额。在调查过程中，有的学生反映“大三的太忙了”，的确，大三学生已经进入学业的关键时期，尤其是法律系的学生，除了学习专业课，还要为司法考试或考研做准备，在工作的同时还要兼顾学业；第二，“助辅”的选拔基本是由领导说了算，往往都是在学期末由领导对于自愿报名的高年级学生进行面试或推荐后确定人数；第三，缺乏建立考核制度。“准助辅”们在进行短暂培训后，新学期立即投入迎接新生的工作，缺乏考核期。第四，“助辅”人数少，在实际操作过程中有所欠缺。

（三）“助辅”与学生之间存在沟通问题

调查数据显示，学生们与助辅之间有足够沟通的人数所占比例不到三分之一，由此可见沟通问题还需引起关注。，不少同学坦言“助辅”在刚入学时帮助较大，但后期还是更倾向于向同宿舍同学、班委、部门师兄师姐交流，与“助辅”沟通甚少了；还有的同学认为“助辅”太忙了，不想影响到他们的学习，不想麻烦他们。

图3：关于与“助辅”沟通问题的调查

（四）“助辅”能力有限

根据调查结果的扇形图，我们不难发现相比情感问题而言，学生们更愿意在学习问题上寻求助辅的帮忙，但也仅有34%，且他们普遍认为效果一般。如下图所示，在局限性方面，大部分学生也认为助辅不能面面俱到。的确，学生在学习、心理、生活、情感等等方面都可能遇到各种各样的问题，仅凭“助辅”一人之力还是难以解决。

 

图4：关于“助辅制”局限性的调查

五、完善“助辅制”的建议

（一）明确工作内容

    学院要明确规定“助辅”的工作内容，制定相关说明，对助理辅导员这一工作岗位的性质、任务、职责权限以及关于该岗位人员任职的条件等事项做出统一规定，如“助辅”的职责包括及时、准确地向学生传递学校和辅导员的各种通知与意见；及时了解学生学习、生活、心理、情感等情况并及时向辅导员反馈等等，“有据可依”才能更好地胜任该工作。

（二）改进选拔机制

    根据我院的实际情况，“助辅”招聘都是以面试为主，招聘内容较为单一，且面试结果都是由领导决定，这样在招聘过程中，如果优秀者面试发挥不当，就会因此失去机会。

因此，“助辅”选拔可参考公务员的选拔模式：面试+笔试，再择优录取，并且在确定名单后，由各系进行审核，经公示无异议后，再报学院领导审批。

（三）合理分配人员

调查中，不少同学都有这个认知：“助辅”人数太少，且都是大三学生，男女搭配不当。在数量安排上，几乎是一个专业方向一名“助辅”，再搭配几名“助班”。“助班”就是助理班主任，根据我院的实际情况，“助辅”与“助班”的工作内容基本是一致的，区别就在于选拔的门槛、院聘或系聘。笔者建议我院可将“助辅”与“助班”合二为一或二选一，再按照1：15的比例适当选拔人数，尽量能够由1名“助辅”负责15名学生，这样会更有利于“助辅”与学生的沟通；在人员安排上，最好大二学生与大三学生的录取比例控制为1:1，大三学生处于学业的关键时期，学习任务较重，让大二学生分担工作量更有助于工作的实施；在男女搭配上，各系要根据本系的实际情况分配男女比例，如外语系或法律系，一般女生较多，女助理辅导员的数量相对要多些，而计算机系男生较多，男助理辅导员人数就要多些；调整好男女比例，能够避免一些尴尬问题，以免产生负面影响。

（四）增加支持力度

    首先，要肯定“助辅制”的作用，对“助辅”工作予以重视，在推行的过程中多做宣传，让大一新生明白什么是“助辅制”，“助辅”是干什么的；第二，进行更多的培训，理论与实践相结合，除了学校领导、辅导员、老师对其进行指导外，还可邀请担任过“助辅”的高年级学长，根据自己的真实经历向新助辅传授经验；第三，奖惩机制鲜明化，才能充分调动“助辅”的工作积极性。任期一年，工资也要发足一年。“优秀助理辅导员”的评选要大众化，作为被帮助的对象----大一新生最有发言权，根据学生评选后再由相关领导进行最终筛选。又比如某系进行“感恩助辅”的活动，学院要给以经费支持等等奖励方法。平时，辅导员要做好监督工作，听取学生意见，对不合格的“助辅”进行教育；第四，关注“助辅”的心理压力。在工作中，难免会遇到挫折，辅导员要及时与“助辅”沟通，缓解他们的心理压力。

（五）加大沟通力度

无论是“助辅”还是“学生”，都明显感到彼此间的沟通越来越少了。所以，除了增加“助辅”人数外，“助辅”还要做好与学生的沟通。其一，要制定明确的时间计划，如每两周与学生进行一次谈话，可到宿舍里探访，并且通过与他人沟通得到更多关于该学生的信息，并且要针对每个学生的信息制定成工作手册，方便辅导员进行了解；其二，“助辅”要公开自己的课表，让学生知道自己大概的学习时间，这样就不会导致学生认为“助辅”很忙，不敢找的情况。其三，多与班委开小会议，毕竟班委才是最经常接触学生的人群，要听取班委的意见与想法，并适当给予建议，共同探寻最佳的工作方式与沟通方法。

（六）辅以其他制度

“助辅”的能力也是有限的，不可能做到面面俱到。与其一味要求助辅提高自身能力，还不如给助辅找个帮手。我院法律系除了有“助辅制”、“辅导员制”之外，还采取“导师制”。笔者建议，可将“助辅制”、“辅导员制”、“导师制”三者结合到一起，形成“助辅制+辅导员制+导师制=全面发展”。助辅、辅导员和导师是学生管理工作中的中坚力量，三者相符相成，各司其职，互相监督，互相促进。

辅导员主要从事思想政治教育与日常管理和服务工作；导师主要对学生进行专业指导，给学生以学习辅导，培养学生对所学专业的兴趣，提升学生的科研能力与教学实践能力；“助辅”主要负责学生的日常生活以及帮助解决一些小困难，以师兄师姐的身份接近学生，给予关心和帮助。辅导员与助理辅导员与导师互相配合，在各个领域帮助学生，更能促进学生的全面发展，也更有利于高校学生管理。

但如今“导师制”还处于尝试阶段，具体的规章制度，工作内容，相关的管理制度还存在些许漏洞，如果院方能够对“导师制”给予重视，完善相关工作，这样助理辅导员制度、辅导员制度、导师制度才更能互相结合，促进学生全面发展。

六、结论与展望

助理辅导员制度的实施给我院的学生管理模式翻开了崭新的一页，不但提高了我院学生管理模式的水平，同时给学生提供了自我管理的平台。“助辅”就像新生进入大学生活的初导航，在生活方面给新生提供温暖与关怀，在学习方面提供指导和帮助。尽管助理辅导员制度给我们学生自我管理模式注入了新的活力，但由于“助辅制”实施时间较短，无论是学校对该制度的支持力度，还是“助辅”的工作都存在着不足的地方。针对这一系列的不足，我们通过采访辅导员、曾担任过“助辅”的师兄师姐们以及派发问卷的形式，从中得出解决各个不足的建议，其中以“助辅制”、“辅导员制”和“导师制”相结合能更好的促进该制度的完善和发展。因此，笔者认为院方可参照本文建议方案对“助辅制”加以完善，从而让“助辅制”能发挥出更大的作用。

参考文献：

[1]寇富安，贾学政.辅导员制、导师制、“学长制”-----垂直型管理模式与立体复合型管理模式的比较分析[J].学校党建与思想教育，2006,（7）：32-33.

[2]罗媛媛.高校本科生学长制初探[J]，2006，（4）.

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[1]寇富安，贾学政.辅导员制、导师制、“学长制”-----垂直型管理模式与立体复合型管理模式的比较分析[J].学校党建与思想教育，2006,（7）：32-33.

第二篇：辅导员文书写作——调查报告

关于大学生求职与就业状况的调查报告

关于近年来日益引起政府、社会与学界广泛关注的大学生就业问题，社会上普遍流行的观点大多建立在一些直觉或理论分析的基础上，而就业问题作为一个重要的公共政策领域，需要真实、可信的事实材料和同样可信的客观分析作为基础。为此，共青团中央学校部和某大学于20xx年3月起共同开展了关于大学生求职与就业问题的研究项目，并由某大学于5月至6月间进行了一项全国范围的问卷调查，对与大学生就业相关的多方面问题作了有针对性的考察。

一项目的研究设计和实施情况

（一） 项目的研究设计

本项研究从对大学生的实际调查入手，希望通过考察大学生真实的求职经历和复杂心态，对大学生求职与就业的相关问题作出分析，并在此基础上提出有效解决这一问题的可行思路和政策建议。在相关调查问卷的设计方面，本项研究还期望对社会上较为流行的一些观念和认识作出回应，特别是期望澄清和明确对今天中国大学生的认识，以对大学生的爱护、理解和宽容的心态来破解大学生就业难题。（略）

（二） 项目实施情况

本项研究对全国16所大学的应届本科毕业生进行科学的抽样调查。调查以填写问卷的形式进行，共发放问卷4000份，回收问卷3475份，回收率为86.88%。这16所大学为，在地域分布和专业门类方面具有相当的代表性和普遍意义。（略）

二大学生求职结果的统计分析

本次调查显示，在社会普遍关注的影响就业的诸多因素中，学生性别、大学所在地区以及专业等因素与大学生就业水平之间存在比较明显的关联。

（一） 性别因素与大学生总体就业水平

根据本次问卷调查，男性毕业生的“已签约”和“已有意向但没有签约”的比例为55.71%，而女性毕业生的“已签约”和“已有意向但没有签约”的比例为41.08%。可见，性别因素在大学生求职过程中具有较为明显的影响，但在程度上似乎不及人们想象的严重。

在对用人单位进行的访谈中，有27.3%（12个）的受访者承认在进行人员招聘时有性别倾向，但仅有3个受访者偏向于招收男生，有72.7%（32个）的受访者认为在招聘人员时没有明确的性别倾向，但是会考虑到工作的性质、岗位要求来招收不同的性别。

（二） 地区因素与大学生总体就业水平（略）

（三） 专业因素与大学生总体就业水平（略）

三大学生就业影响因素的深度分析

大学生就业难是中国近年所面临的社会整体就业状况的一部分，其形成原因是非常复杂的。本项研究重点考察了作为就业主体的大学生，以及与大学生相关的学校教育、政策支持、家庭及社会环境等方面的原因。

（一） 大学生自身的原因

大学生直接参与人才市场的竞争，他们的心理与能力素质等能否适应当前的就业环境和就业需求，将直接影响其能否正常就业。然而，现实中无论是个人期待与就业环境之间，还是个人能力与就业市场之间均出现了不同程度的断层，而且这种断层已构成大学生就业难的一个原因。

1、 个人期待与就业环境之间的差距（略）

2、 个人能力与就业市场之间的差距

大学生的能力素质特别是专业技能是大学生成功进入职业市场的重要保证。本次问卷调查显示，个人能力不足成为制约大学生就业的一个根本性问题。

（1） 就业能力仍有欠缺（略）

（2） 社会经验普遍不足（略）

（3） 人际关系和社会关系有待拓展。中国社会是一个熟人社会，人际关系在就业过

程中发挥着极为重要的作用。尽管特定的社会关系网络影响了整个用人环境的

公正、公平，但就个体而言，它仍不失为进入就业市场、寻找就业机会的重要

途径。例如，本次问卷调查结果显示，有41.61%的学生认为通过家庭和个人社

会关系、托熟人是最有效的求职途径；在来自大城市的学生中，这一比例更是

高达51.29%。通常认为人脉关系的形成往往依托于家庭关系背景，其实它的另

外一部分可能要来源于大学生自己在学习和工作过程中有意识的培养。因此，

积极合理地拓展自己的社会关系，不断累积自己的社会资本也是个人能力的重

要组成部分。

（二） 学校教育方面的原因（略）

（三） 政策供给与政策支持方面的原因（略）

（四） 家庭、社会环境方面的原因（略）

四寻求大学生就业难题的解决方法

学生、学校、政府和家庭、社会环境是影响大学生就业问题的重要四维。要缓解大学生就业压力，我们必须从这四个方面入手，重点推进，全面突破。

（一） 学生：进一步更新观念，努力提升个人能力并维持大学生身份认同（略）

（二） 学校：合理定位，就业为本

（三） 政府：政策引导，合理调控

（四） 社会：打造公平、公正、宽松的就业环境

无论是将目前比较突出的大学生就业问题归结为大学生数量太多，或从大学生自身寻找原因，表面上看虽然很容易找到问题的症结或根源，但却无助于问题的解决，甚至模糊和转移了问题的焦点。因此，在解决大学生就业难问题时，需要政府和社会有足够的耐心和富于创造性的思维，跳出在就业主体身上寻找问题解决方案的狭窄思路，充分发挥社会多方面的力量，以对大学生的爱护、理解和宽容的心态来破解大学生就业难题。