业绩考核办法
xxxx公司
xx年xx月xx日
目录
第一章 总则
第一条 目的
第二条 适用范围
第三条 管理职责
第二章 项目负责人业绩考核
第四条 考核对象
第五条 考核周期
第六条 考核机构
第七条 考核维度和权重
第八条 考核方法及考核结果
第九条 考核结果运用
第十条 考核程序
第三章 技术员绩效考核
第十一条 考核对象
第十二条 考核周期
第十三条 考核机构
第十四条 考核维度和权重
第十五条 考核方法及考核结果
第十六条 考核结果运用
第十七条 考核程序
附则
第一章 总则
第一条 目的
为进一步规范xx公司绩效管理，通过客观评价技术部技术员的工作绩效，帮助提升技术部技术员的自身工作水平，有计划有步骤地完成部门任务，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本管理办法是针对技术部的项目负责人和技术员的通用考核管理办法，适用于所有岗薪制的技术部员工。
第三条 管理职责
绩效考核委员会（非常设机构）以公司领导为主要人员构成，负责薪酬水平和方案的确定，绩效考核方式的确立，考核指标的设计与调整，考核工作的指导、监督、审核及申诉处理。
以人力资源、财务部为主成立绩效考核办公室，是绩效考核委员会的下属常设机构，主要负责绩效工作的计划、组织实施、工作协调、资料整理、考核结果汇总、申诉受理、政策解释等工作。
第二章项目负责人业绩考核
第四条 考核对象
考核对象为技术部项目负责人，不包括采用年薪制的员工
第五条 考核周期
以年为周期，考核周期为1月1日至12月31日
第六条 考核职责
项目负责人的考核由技术部主任执行，考核结果报被考核员工的隔级上级即技术部经理审核后生效。
绩效考核办公室负责项目负责人绩效考核的计划、组织实施、工作协调、资料整理、考核结果汇总、申诉受理、政策解释等工作。
第七条 考核维度和权重
项目负责人的考核主要从三个维度进行评价：任务和绩效指标、能力和行为态度，分别占考核权重的80%、20%。
表1项目负责人考核维度和权重
1、任务指标
任务指标是考核工作任务的完成情况。
2、绩效指标
绩效指标是针对项目地的具体情况设立的考核指标。
3、行为态度指标
行为态度指标是对被考核者行为规范和工作态度等方面的考核指标。
第八条 考核方法及考核结果
项目负责人考核采取对每个考核指标进行打分的方式。技术部主任采取百分制打分，两者对应关系如表2所示。
表2项目负责人考核打分标准
所有指标的得分乘以权重后的加和为最终的考核分数，根据等级分为优、良、合格、一般和不合格五个等级，不同的分数对应不同的等级与考核系数，如表3所示。
表3项目负责人综合考核结果等级表
在考核期内项目负责人发生否决性指标（见表4）所列的行为之一时，当年年度综合考核结果等级为“不合格”。
表4项目负责人考核否决性指标
项目负责人考核最终等级必须还受到以下条件的限制：
项目负责人考核的结果为优与良比例不得超过30%。
第九条 考核结果的运用
1、项目负责人考核结果与个人绩效工资发放挂钩。每月绩效工资=月度绩效工资基数*绩效系数，按月发放。考核系数依据项目负责人本考核周期绩效考核的结果确定。
2、综合考核的结果等级表用于年终奖的发放。
第十条 考核程序
1、指标的确定
根据营销部门负责人的年计划完成资金量作为基础，由技术部领导和项目负责人共同制定月度考核期内的绩效指标。考核表签字后由被考核人和绩效考核委员会双方各执一份。
2、工作执行监督指导
考核人员需要对被考核者的工作进行监督和指导，被考核者需要定期向其直接上级递交阶段工作总结，作为直接上级知道工作和考核打分的依据，工作总结同时送绩效考核办公室备案，作为综合考核的依据。
3、考核打分
①考核期末，被考核者就本期工作进行诉职，被考核项目负责人的绩效指标由其直接上级根据当期工作完成情况和绩效打分，同时对被考核者当期能力和行为态度表现进行评价，在《项目负责人综合考核表》中填写相应分数。
②综合考核结果，计算出被考核者的考核分值，确定被考核者的最终等级
4、审核
项目负责人的考核结果经过被考核者的隔级上级审核后生效，考核最终结果汇总到绩效考核办公室归档。
5、执行
公司人力资源部根据最终的考核结果发放绩效工资。
第三章技术员业绩考核
第十一条 考核对象
考核对象为技术部技术员。
第十二条 考核周期
以年为周期，考核周期为1月1日至12月31日
第十三条 考核职责
技术员的考核由由技术部主任执行，考核结果报被考核员工的隔级上级即技术部经理审核后生效。
绩效考核办公室负责技术员的绩效考核的计划、组织实施、工作协调、资料整理、考核结果汇总、申诉受理、政策解释等工作。
第十四条 考核维度和权重
技术部技术员的考核主要从三个维度进行评价：任务和绩效指标、能力和行为态度，分别占考核权重的80%、20%。
表5技术员考核维度和权重
1、任务指标
任务指标是考核工作任务的完成情况，该项和技术员所在项目地负责人的考核结果挂钩。被考核员工在多个项目地的，月度考核的任务指标按照在各项目地的百分比求和。
2、绩效指标
绩效指标是针对项目地的具体情况设立的考核指标。该项和技术员所在项目地负责人的考核结果挂钩。被考核员工在多个项目地，月度考核的绩效指标按照在各项目地的百分比求和。
3、行为态度指标
行为态度指标是对被考核者行为规范和工作态度等方面的考核指标。
第十五条 考核方法及考核结果
技术部技术员考核采取对每个考核指标进行打分的方式。技术部主任采取百分制打分，两者对应关系如表6所示。
表6技术员考核打分标准
所有指标的得分乘以权重后的加和为最终的考核分数，根据等级分为优、良、合格、一般和不合格五个等级，不同的分数对应不同的等级与考核系数，如表7所示。
表7技术员综合考核结果等级表
在考核期内技术员发生否决性指标（见表8）所列的行为之一时，当年年度综合考核结果等级为“不合格”。
表8技术员考核否决性指标
技术员考核最终等级必须还受到以下条件的限制：
1、技术员考核的结果为优与良比例不得超过30%；
2、技术员的分数不得高于项目地负责人的分数。
第十六条 考核结果的运用
1、技术员考核结果与个人绩效工资发放挂钩。每月绩效工资=月度绩效工资基数*绩效系数，按月发放。考核系数依据技术员本考核周期绩效考核的结果确定。
2、综合考核的结果等级表用于年终奖的发放。
第十七条 考核程序
1、指标的确定
技术员个人没有具体指标，技术员的指标即是所在项目地的指标。
2、工作执行监督指导
考核人员需要对被考核者的工作进行监督和指导，被考核者需要定期向其直接上级递交阶段工作总结，作为直接上级知道工作和考核打分的依据，工作总结同时送绩效考核办公室备案，作为综合考核的依据。
3、考核打分
①考核期末，被考核者就本期工作进行诉职。
②被考核技术员的绩效指标由其直接上级根据当期工作完成情况和绩效打分，同时对被考核者当期能力和行为态度表现进行评价，在《技术员综合考核表》中填写相应分数。
③综合考核结果，计算出被考核者的考核分值，确定被考核者的最终等级。
4、审核
技术员的考核结果经过被考核者的隔级上级审核后生效，考核最终结果汇总到绩效考核办公室归档。
5、执行
公司人力资源部根据最终的考核结果发放绩效工资。
第二篇：公司部门业绩考核管理办法
公司部门业绩考核管理办法
投稿人:佚名 来源:本站原创 时间:2011-2-22 付费充值 我要投稿
第一章 总则 第一条 为建立公司的业绩管理体系，提升公司的基础管理水平，促进部门业绩和企业业绩的持续提高，支持公司整体效益的实现，完成公司战略目标和年度经营目标，特制定本办法。 第二条 本办法适用于各部门的业绩考核，考核结果用于业绩薪酬的兑现。 第二章 考核内容 第三条 考核内容主要由关键指标（部门业绩）、主要指标（部门职责）、激励指标 (加分项)、约束指标(减分项)四个部分组成。
（一）关键指标主要考核部门承担的公司级、部门级业绩指标的完成情况。
公司级、部门级业绩指标以公司与各部门签订的《年度业绩合同》中所列的指标为准。
（二）主要指标主要考核部门履行职责的情况，包括工作数量、工作难度、工作品质、工作效率等方面，实行重要事件跟踪考核。
（三）激励指标主要考核立功奖励等内容。
（四）约束指标主要考核安全、现场管理、保密、职责履行、质量、计划生育、违纪处罚、投诉率、劳动纪律等内容。
第四条 考核内容中关键指标、主要指标实行年度考核，激励指标和约束指标实行月度考核。
第三章 考核标准
第五条 关键指标的考核按《公司业绩管理制度》执行。
第六条 主要指标考核按公司每年年底的统一安排进行。
第七条 激励指标中的立功奖励以公司的文件及有关规定为准。
第八条 约束指标中的安全、现场管理由生产安全部考核提供，保密由公司保密办公室考核提供，职责履行由发展规划部考核提供，质量由技术质量部考核提供，劳动纪律由人事劳资处考核提供，投诉率由公司主
责领导考核提供，违纪处罚以公司文件为准由党群工作部、工会提供，计划生育由运营保障部考核提供。
第四章 考核规定及程序
第九条 月度考核于次月10日前进行；年度考核根据公司年底的统一安排进行。
第十条 考核程序
（一）各项考核的主责职能部门根据按程序批准的考核办法，于每月5日前将所负责项目的考核结果提供给人事劳资处。投诉率由主责领导于每月5日前提供。
（二）人事劳资处汇总各部门的考核情况。
（三）人事劳资处将各部门的考核情况，上报总经理审核批准。
第五章 考核结果的应用
第十一条 激励指标、约束指标的考核结果主要用于部门月度业绩薪酬的兑现。
部门月度业绩考核兑现系数＝（100＋激励指标得分＋约束指标得分）/100
第十二条 主要指标、关键指标的考核结果主要用于部门年度业绩薪酬的兑现。
部门年度业绩考核兑现系数=∑部门月度业绩考核系数÷12×10%+部门年度主要指标得分/100×45%+部门年度关键指标调整系数×45%。
其中：部门年度关键指标调整系数的确定
A、当部门关键指标考核系数≥所有部门关键指标标准系数平均值时：
部门年度关键指标调整系数＝（部门关键指标考核系数/部门关键指标标准系数）＋[（部门关键指标考核系数－所有部门关键指标标准系数平均值）/所有部门关键指标标准系数平均值]；
B、当部门关键指标考核系数＜所有部门关键指标标准系数平均值时：
部门年度关键指标调整系数＝部门关键指标考核系数/部门关键指标标准系数。
第六章 附 则
第十三条 各部门应根据本办法制定本部门员工业绩考核办法，经公司主责领导批准并报人事劳资处备案后执行。
第十四条 本办法自下发之日起执行，本办法由人事劳资处负责解释。