人员素质测评理论与方法
第一章 人员素质测评导论
1. 素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包
括生理素质与心理素质两个方面。对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2. 素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合
性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；
3. 素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4. 素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采
用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5. 相关解释：① 测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目
的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。② 评，包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。③ 科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。④ 主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。⑤ 素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。⑥ 引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。⑦ 测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6. 素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。而是指一种建立在对素质特征信息测与量基础上的分析判断。
素质测评虽然以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为事实做出评价，而是在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。
7. 人员素质测评与人才素质测评：（1）人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；（2）
人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。（3）人员素质测评与人才素质测评指向的范围具有交叉关系，但它们在测评理论、测评方法与测评技术上却是相同的。
8. 人才素质测评的概念：（1）狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种
评价活动。都是通过问卷量表的形式来测评被测者的有关素质。（2）广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
9. 人员测评与人员选拔：（1）所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。人员选拔
是目的，人员测评是手段；即使人员测评对人员做出了最全面最正确的评价，但这个人仍可能不适合这个岗位，所以人员测评的结束不等于人员选拔的结束；（2）如果岗位对人的要求不明确，那么人员测评的结果对人员选拔就毫无用处。
10. 按照测评标准划分：无目标测评；常模参照性测评；效标参照性测评；
11. 按照测评范围划分：可分为单向测评与综合测评。
12. 按照测评技术与手段划分：定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评
13. 按照测评主体来划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；
14. 按照测评时间划分：日常测评、期中测评与期末测评以及定期测评与不定期测评
15. 按照测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评以及复合测评
16. 按照测评目的与用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、坚定性测评与开发性测评。
17. 按照测评活动分：动态测评与静态测评；
18. 按照测评客体分：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等；
19. 选拔性素质测评含义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
20. 特点：整个测评特别强调测评的区分功用。测评标准的刚性最强。测评过程特别强调客观性。测评指标具有选
择性。选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
21. 操作流程：⑴分析合格求职者之间的素质差异及表征；⑵从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要
指标；⑶以具体指标界定所选定的主要特征与标志；⑷选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值；⑸按测评规则区分求职者；⑹报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据；
22. 配置性素质测评含义：以人事合理配置为目的。人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配、人适其事、事得其
人、人尽其才、才尽其用。用显其效。
23. 配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。配置性测评的客观性
体现在测评的标准上，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。
24. 操作流程：⑴进行工作分析，确定任职资格要求；⑵分析任职资格要求，制定录用标准；⑶选取适当方法测评
每个求职者在每个指标上的取值；⑷按测评结果筛选合格者；⑸合格者＝职位数合格者＞职位数；
25. 开发性测评含义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评；开发性素质测评，也可以称为勘探性
素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
26. 操作流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延；⑴ 寻找揭示每种类型的显标志与潜标
志；⑵拟定测评规则；⑶按测评规则测评；⑷针对测评结果提出开发建议；①所谓勘探性，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中那些是优势素质，哪些是短缺素质。哪些是显性素质，哪些是潜在素质。哪些素质有开发价值。②所谓配合性，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发想配合进行的。是为开发服务的。③所谓促进性，是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
27. 诊断性素质测评含义：以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
28. 操作流程：⑴明确所要了解的问题与原因；⑵分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志；⑶选择适当
方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志；⑷自我测评报告内部特征信息；⑸周围人报告外部特征信息；⑹专家依据有关特征信息对问题做出系统深入的分析与判断；⑺对所查明的问题与情况做出报告并提出矫正意见与方案；
29. 诊断性素质测评特点：（1）测评内容十分精细或十分广泛。（2）测评过程是寻根究底；（3）测评结果不公开；
（4）测评具有较强的系统性。
30. 考核性素质测评含义：称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素
质测评。考核性测评常插在选拔性测评与配置性测评中。
31. 操作流程：⑴明确被鉴定对象与内容；⑵确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则；⑶讲解测评细则
与测评要求；⑷自我测评群众测评知情人测评；⑸专家测评，提供事实；⑹报告素质测评结果；
32. 考核性素质测评特点：（1）对求职者素质结构与水平的鉴定；（2）侧重于求职者现有素质的价值与功用。注重
素质现有差异，不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）概括性；（4）测评结果具有较高的信度与效度。
33. 运用考核性测评原则：全面性；充足性；可信性；权威性或公众性。
34. 人员素质测评的整体功用：功用即素质测评的功能与作用，功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，作
用是素质测评活动外在影响的一种具体表现。
35. 人员素质测评的评定功用：（1）素质测评评定功用的正向发挥，表现为促进与形成作用，通过自我评价、他人
评价与群体评价激发与产生改善自身素质、加强自我修养的愿望与行为。（2）激励与强化：素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。（3）导向作用：在考核性、选拔性测评中通过测评权重的分配来体现。
36. 人员素质测评的诊断反馈功用：是搜集素质特征信息的广泛性与科学性。（1）咨询的作用；（2）素质测评的诊
断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进。（3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。
37. 人员素质测评的预测功用：人员素质测评是根据大量的特征行为，对被测者的素质发展进行某种预测。预测功
能的正向发挥，表现为选拔作用。
38. 人员素质测评的基本作用：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础。（2）人员测评与选拔是人力资源开发
的重要手段。（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。所谓促成性素质测评，是指人员素质测评事实的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质五，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。
39. 运用原则：
1) 全面测评与择优开发：对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，选择其中的优势人力资源开发；择优开
发一是选择个体身上的特长素质优先开发，二是在群体中选择那些优秀人才优先开发。
2) 发现不足与整体协调：通过人员素质测评，认识每个劳动者不足，整体协调，取长补短。
3) 分项诊断与综合开发：人员素质的测评与问题诊断可分项进行，以提高测评的精确性；但同时必须坚持全面
开发的观点。
4) 统一标准与量材开发：人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合
实际的开发。
5) 自我测评与外部强化 ：在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发这对应达到的
目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。
6) 他人测评与自我激励 ：在人力资源开发过程中，不但要自我开发，还要在自我测评基础上进行他人测评。
7) 模糊测评与精心指导：前者是指人员素质测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定；后者是
指在开发指导上，要精益求精，细心策划。
8) 相互比较与职业发展：这一原则要求人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，
把自己置于群体中互相比较，不要孤立地自我比较。
第二章 胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用
1. 19xx年 罗伯特.怀特《再谈激励：胜任力的概念》第一次正式提到与人才识别和个性相关的competence.
2. 19xx年麦克利兰首次使用competence一词
3. 19xx年行为事件访谈法、胜任力体系诞生。
4. 理查德、鲍伊兹《胜任的经理人：有效绩效模型》，标志胜任力模型诞生。
5. 特质观：胜任力是个体的潜在特征，与一定工作或情境中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系。
6. 行为观：将胜任力视为个体的相关行为的类别，指出胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度，是具
体的、可观察的。能正视的行为。
7. 特质观与行为观的共同之处：（1）都是以效标为参照的；（2）都包括因果关系观点，即胜任力是导致高绩效的
原因。（3）互为彼此的关系。即使是行为观也不否认不是任何行为都是胜任力。只有特别稳定的可以描述的绩效行为才是；（4）都认为胜任力是必要条件，而不是充分条件，要结合岗位实际。
8. 胜任力定义：胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，
它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
9. 胜任力属性：（1）胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征。（2）胜任力与工作情境相关
联，是多维度、多层次的。可能存在于知识、技能、动机、特质、价值观、态度、社会角色等方面。（3）胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效。（4）任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构。
10. 根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。工作胜任力影响个体的
工作绩效状况，可以用来预测个体的工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。
11. 根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。表面胜任力是看得见的知识、
技能、态度。易观察测量，容易开发培养；中心胜任力是个体内隐的核心特征，难确定和测量，不宜短期培养和开发。如自我概念、动机、特质、悟性。
12. 根据胜任力的可变化情况，分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性
胜任力指个人的行为和属性。
13. 按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任里。通用胜任力指一个组织核心价值
管与文化等的反映，为全体员工共有。可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力和领导胜任力。
14. 诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类。
元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。
1) 元胜任力：基于任务具体性而提出的，是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力，强调了胜任力在管理
者工作情境中的可转移性。其焦点在人际技能和管理技能。如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力等。
2) 行业通用胜任力：基于具体性行业比如服务业、制造业、电力业等行业而提出。主要表现在行业管理人员尤
其是从事高级管理工作的人员身上。
3) 组织内胜任力：指和行业文化密切相关，文化认知和知识能够变成习惯，成为具体情境下的行为指导和规范。
4) 标准技术胜任力，主要通过常规的教育系统，对成人的职业教育和培训，学徒关系和部分内部人事培训方案
等获得。
5) 行业技术胜任力，培养行业技术胜任力的典型方式是职业教育。特殊技术胜任力，只能在一个组织内部产生，
并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。
6) 特殊技术胜任力：只能在一个组织内部产生，并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠
道得到开发。
15. 按照胜任力区分度，胜任力可划分为基础胜任力与转化类胜任力。基础胜任力：是指仅为保证完成工作所需要
的最低胜任力要求。转化类胜任力：那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力。
16. 胜任力结构模型：又称为素质模型，资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，
或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
1) 冰山模型：有五种层次的胜任力，⑴技能、⑵知识、⑶自我概念、⑷特质；⑸动机。技能指执行有形或无
形任务的能力。知识指的是一个人在特定领域的专业知识。自我概念指的是关于一个人的态度、价值和自我印象。特质指的是身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，即一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应。动机指的是一个人对某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。
2) 洋葱模型：在该模型中，胜任力被划分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特
质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。由表及里，最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。
3) 胜任力梯形模型：把胜任力按照梯形分为四个层次：⑴行为层；⑵知识-技能—态度层；⑶思考方式-思维
定式层；⑷自我意识-内驱力-社会动机层。行为层主要指个体在具体职位上的工作绩效表现。其他层次共同决定了个体在工作中的绩效行为。越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。
4) 金字塔模型：该模型主要分为三个层次：顶部是先天具备的后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是
可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。
5)
6) 有效绩效模型 其他应用模型。
17. 构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：
1) 文献查阅法：①该方法能够补充但是不能替代其他数据收集方法。该法只是对本领域的研究提供一个快速
的回顾。②文献查阅的来源主要可以包括著作、专业杂志、协会杂志、学术报告、学位论文等。未出版发行的资源也可以作为重要来源。
2) 焦点访谈法：在该方法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作
内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。有不同的技术方法进行焦点访谈。最典型的是组织协调这使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。另外一种方法是基于前期收集数据进行讨论。专家
小组法是焦点访谈法的一个特例。
3) 行为事件访谈法：由美国哈佛大学麦克利兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关
的胜任力信息的一种方法。访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容：①这项工作是什么？②谁参与了这项工作？③被访谈者是如何做的？④为什么这么做？⑤这样做的结果怎样？
4) 问卷调查法：任职者和他们的管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。调查内容基于前
期通过面谈、焦点访谈、文献查阅等方法收集的数据分析结果。问卷填答者被要求对所列出的胜任力要素进行重要性评价。
5) 工作日志法：任职者对日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。是观察法很好
的替代方法。
6) 职业分析方法：根据对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征
清单，常常要建立绩效标准。它最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。
7) 关键成功因素法：该法关键之一是识别并获取行业关键成功因素。
18. 胜任力建模过程中还有一些其他方法，如观察法、图片故事、练习法、系统性多层次团；体观察法等等。在建
模中。选择数据收集方法时要考虑：效度，信度，应用性，效率，可操作性，接受性。
19. 对人员素质测评标准内容的影响：
1) 人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，一边做出针对某职位的人事决策。
2) 包括两层含义：① 是收集有关某个体的各种信息，分析评估其素质特点；② 将其素质与其即将从事的岗位
进行对照评估，确定其匹配程度。
3) 人才测评需要采用科学的方法收集真是准确的信息，并从这些信息中引发与推断个体素质特性。那么应该收
集哪些信息，引发与推断哪些内容，又依据什么做出人事决策呢？这是人才测评的核心问题。
4) 总的来说，智力测验、性向测验和学校的学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位工作绩效或生活中的
成功。
5) 为了解决这一问题，麦克里兰提出以胜任特征评估取代治理测量，并认为用智力测验等来预测工作绩效或生
活的成功，其预测效度比较低而且大的偏差。在此论断的基础上，他运用关键行为事件法等方法研究了胜任力理论，并运用于人员素质测评当中。目前为止，胜任力理论已经逐渐在人员素质测评中得到了实践。其中在人员素质测评标准中，影响显著。
6) 不同职位、不同行业以及不同的文化环境，对于员工的胜任素质要求并不一致。在进行员工胜任素质测评时，
要把握以下内容：① 知识与技能对知识的测评要根据不同岗位不同的知识要求进行不同的设计。技能测评则需要为被测评者提供一定的场所，使被测评者的技能能够展现出来。② 能力是个体完成某项任务的条件。不同的人有不同的能力，不同的能力可以从事同的工作。③ 社会角色与自我认知社会角色与自我认知在很大程度上可以反映出个体对自己、周围事物和他人的评价以及个体与他人、周围环境之间的互动方式。它的意义就在于可以衡量出个体承担以及完成任务的可能性。④ 特性心理学研究表明，特定的职业需要具有特定特性的人来完成，合理的安排将有助于工作的完成。通过对职位的要求和员工特性之间的比较，能够更好地掌握
员工是否能够承担工作任务。⑤职业倾向主要通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来，它反映了个体对工作的期望与要求。随着社会分工越来越复杂，职业分化越来越明显，不同的动机、需求、兴趣会产生不同的工作热情和态度、从而影响到工作的胜任情况。
20. 求职申请表的设计中，可以通过应聘者填写由公司自行设计的求职申请表来获取求职者胜任力方面的信息。申
请表的内容除了包括传统的求职申请表中必备项目，还可以根据胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式的问题。通过回答上述问题，可以从答案中分析并提炼求职者的胜任特征，既可以作为初步筛选的依据，也可以为后续的进一步面试提供基础；
21. 什么是工作申请表：要对众多的应聘者进行初步筛选，简历属于求职者个人行为的范畴，是个人的主动展示、
而组织为了主动了解应聘者的信息，确定申请人是否复合工作所需的最低要求，帮助招聘者判断求职者是否具有某些与工作有关的属性，或是为招聘者进行面试提供重要的参考信息，就要进行工作申请表的设计。通常为应聘者当场填写，防止外界提供任何帮助。
22. 工作申请表的改进：什么样的工作申请表才是好的申请表，我们认为要从有效性、可靠性和经济性三方面去衡
量，它的设计和使用可体现出效率与效果的统一，达到又快又准的目的。实现这一目标的关键在于项目及其填写要求的设定，每个项目应与胜任某项工作有一定的联系，应将哪些与胜任特征有较高正相关关系的项目列入申请表内，收集事实性而非评价性信息，以消除申请人的顾虑和掩饰性。
23. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。
24. 结构化面试，是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面
试方式。这种面试方式的优点在于，面试过程的标准化程度高、可控性强，面试结果具有较好的可比性，能确保面试有效、客观、公平、科学。
25. 基于胜任力模型的面试过程设计如下：
1) 开发面试题库在胜任力模型对招聘岗位的胜任力要求的基础上，编制能够有效识别应聘者是否具备该岗位
胜任力的面试试题。行为描述式的问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式，应尽量按行为事件访谈法的要求编写。
2) 明确评分标准，设计面试评分表；根据评分标准对求职者进行评分，能够在一定程度上减少面试考官主观
印象对面试决策的影响。
3) 面试考官：基于胜任力的面试过程中，都会使用行为事件访谈等比较专业的面试方法，为了使考官能够较
好地掌握并应用这些方法，需要进行面试考官的培训。
26. 力模型构建评价中心含义：评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体
行为实施的标准化测评系统。
27. 完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括以下几个环节：
1) 构建胜任力模型：只有明确了具体岗位对岗位胜任力的具体要求，才能明确应该测评被测的哪些胜任力和
观察哪些行为。因此要对这些岗位提炼出具体的岗位胜任力类别，并对这些岗位胜任力内涵用行为特征进行定义和描述。岗位胜任力模型服务于其他各个环节。
2) 甄选评分指标及建立评分体系：测评不同类岗位必须有针对性地选择待测的指标类别，并要依据岗位胜任
力级别差异确定待测指标的权重。另外，评价中心是通过观察到的行为判断被测具备的敢为胜任力水平，所以要将待测指标用行为要素进行定义，评分标准也是用体现岗位胜任力水平的行为进行描述，并以岗位胜任力模型所提供的岗位胜任力的行为定义为依据进行设计。
3) 选择与设计情景演练工具：情景演练技术是评价中心的核心技术，在设计具体的演练工具时，情景设计的
好坏会直接影响评价中心的评价效度。
4) 测评实施与观察评分：测评实施环节实质上是收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程。是评价中心的
实施操作阶段。在被测按照指导语的要求进行模拟工作的过程中，由测评师根据评价中心的评分标准进行观察评分。
5) 综合评价：具体是给出综合评价等级还是出具详细的评价报告是根据测评目标及测评项目要求决定的。
28. 基于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人，服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设。但是，没有
那一种测评方法或测评工具的选拔能做到万无一失的准确，况且人才的选拔只是人力资源管理的一个环节，招聘到复合胜任力模型的人是否真正产生高绩效的工作，还取决于组织的文化环境和管理机制。在人力资源管理实践中，还需要我们把人力资源的选聘、配置、激励和培训开发等问题结合起来考虑，系统而全面地打造高绩效的人才队伍，而不是仅仅重视选拔环节的科学性。
第三章 人员素质测评的标准设计
1. 人员素质测评标准体系的作用：⑴ 有利于促进人员与工作岗位的物化连接；⑵ 有利于提高人员素质测评的科
学性、客观性；⑶ 有利于统一观点、深化认识。
2. 人员素质测评标准体系的构成：人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构：
将需要测评的人员素质的要是进行分解，并列出相应项目。纵向结构：将每一素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，注重测评素质的完备性、明确性和独立性。纵向结构注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
5. 人员素质测评标准体系的横向结构包括：结构性因素、行为环境要素和工作绩效要素。
1) 结构性因素（静态角度）：①身体素质：包括生理方面的健康状况和体力状况。②心理素质：包括智能素质、
品德素质、文化素质等。
2) 行为环境要素（动态角度）：反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境
条件。内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥。外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等。组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。
3) 工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、
工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
6. 人员素质测评标准体系的纵向结构：一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评
目标下设测评指标。
1) 测评内容：指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。如干部测评中的“德”、“才”；
2) 测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如品德中的诚实、
正直、谦虚。
3) 测评指标：素质测评目标操作化的表现形式。如温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测
评指标。
7. 人员素质测评标准体系要素：人员素质测评标准体系及其分数等级、评语在人员素质测评过程中充当一种价
值等价物的作用，它一般由标志、标度和标记组成。
8. 标志：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规划化行为特征或表征的描述与规定。（1）从揭
示的内涵看，标志的形式有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标志的形式看，有评语短句式、设问提示式与方向指示式。（2）从测评指标操作方式来看，可分为 ① 测定式：测定式是利用各种测评工具或测量仪器仪表，直接测出或计量出有关考评标志规定的内容。如产品数量、劳动强度；② 评定式：指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标志的精确数据，只能根据现场观察、了解和对资料的分析，由测评主体根据有关标准进行评定的方法。如劳动责任、工作难度等指标。
9. 标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。分为（1）量
词式标度。如多、较多、一般、较少、少；（2）等级式标度，如优良中差，甲乙丙丁、ABCD、1234，等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还有等距关系。（3）数量式标度：以分数来揭示考评标志水平变好的一种刻度。（4）定义式标度：用许多个词规定各个标度的范围与级别差异。（5）综合式标度：综合上述两种或更多的标志形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
10. 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的复合表示通常用字母（A、B、C）汉字（甲、乙、丙）或数字
（1、2、3）表示。标记没有独立意义，与相应的强度或频率标度联系时才有意义；
11. 效标参照性标准体系：依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述
或诠释。例如飞行员选拔标准。
12. 常模参照性指标体系：对测评客体外延进行比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。是由候选人
的“一般“水平决定的。如干部选拔。
13. 明确人员素质测评的客体和目的：要求以一定的客体为对象，以一定的目的为根据。客体特点不同，人员素
质测评标准体系就不同，即使是同一客体，目的不同，所制定标准也不同。
14. 确定人员素质测评的项目或参考因素：（1）工作目标因素分析法，即运用工作分析方法对职位的工作目标进
行分解，也即进行目标分解。（2）工作内容因素分析法：将工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动按内容归类，确定出主要方面，并由此决定素质测评的项目。（3）工作行为特征分析法：将工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。
15. 确定人员素质测评标准体系的结构：第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总
体特征；第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标具体特征。第三分析层次的各个
项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容。
16. 筛选与表述人员素质测评指标:依据两个问题逐个检核指标：（1）这个指标是否具有实际价值。（2）这个指标
是否切实可行。要对这个测评指标陈述一个明确的理由与用途，说明为什么要制定这个测评指标，以及所得结果将如果使用。
17. 确定人员素质测评指标权重：（1）权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。
其数量表示即为权数。（2）权数的形式：一种是绝对权数，即分配给测评指标的分数，也成为自重权数，常常为绝对数量。一种是相对权数，指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值。常表现为相对数量，即百分比、小数。
18. 加权类型：（1）纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值。（2）横向加权：给每个指标分配不同的等
级分数。（3）综合加权：即纵向加权与横向加权同时进行。
19. 确定权重的方法：（1）德尔斐法。请专家“背靠背“反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意
见趋于一致。得出一个较为合理的权重分配方案。这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中大多数人的正确意见。（2）层次分析法：把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。（3）多元分析法；（4）主观经验法。当我们对某一测评对象非常熟悉而有把握时，也可以直接采用主观经验来加权。
20. 规定测评指标的计量方法：（1）计量要素：计量等级及其对应的分数。计量的规则或标准（2）计量标准的类
型：①客观性测评指标；②主观性测评指标；③分点赋分法；④分段赋分法；⑤连续赋分法；⑥计分赋分法；
21. 试测并完善人员素质测评标准体系：人员素质测评标准体系在大规模的试测之前，还必须在一定范围内试测。
22. 领导人才素质模型实例分析
第四章 人员素质测评的组织与实施
1. 人员素质测评组织实施一般流程：（1）确立测评目的；（2）构建人员素质测评标准体系；（3）制订人员素质测
评实施计划（4）组织实施人员素质测评；（5）分析研究测评结果和测评本身；
2. 制订人员素质测评实施计划包括：⑴测评的目的与性质；⑵测评对象；⑶确定范围和人数或具体的人员名单；
⑷测评内容与标准；⑸测评方式与方法；⑹测评的组织管理；⑺实施步骤。
3. 人员素质测评的组织实施：（1）根据测评计划，制定测评实施细则。实施细则应提出具体的任务分工、时间安
排及可操作的标准要求等。（2）人员培训。即测评对象、测评员和管理人员。（3）组织测评人员。（4）实施测评；（5）管理测评工具、器材和资料等物品。
4. 分析研究测评结果阶段的主要任务：⑴ 汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资
料，并对测评对象做出最终的总体性评价；⑵ 同时对整个测评活动的质量进行评价；⑶ 将测评结果准确无误、适时地反馈给测评对象本人、上司或其委托者。并帮助他们充分利用测评的信息开展多方面工作；
5. 人员素质测评实施关键环节：（1）统一思想认识；（2）成立工作领导小组；（3）选择测评人员；（4）培训测评
人员；（5）建立必要的后勤保障；
6. 选择的测评人员应具备的条件：①有高度的责任感、工作认真负责；②办事公正，敢于坚持原则；③善于独立
思考；有自己的独到的见解；④具有一定的知识水平；⑤有一定的专业知识；⑥有实际工作经验，对人力资源工作比较了解。
7. 培训测评人员：培训内容包括测评纪律及监控、测评的方法、测评的具体过程、具体的操作方法和程序步骤以
及本次测评有可能出现的事件和应对办法等。
8. 建立必要的后勤保障：组织应指定专门机构负责测评期间的后勤保障工作，落实人员素质测评团队的办公场地
并配套专项资金，形成支持人员素质测评组织实施的良好环境氛围。
9. 实施测评的前期准备阶段：（1） 广泛进行宣传动员：宣传方式 ①广播；②宣传栏；③展板；④公司内部网站；
宣传内容：①重点宣传测评目的、要求和安排；②宣传工作指定公司党委工作部和办公室共同负责。（2）组织专家评委：①选择评委组成人员：由公司高层领导和相关专家组成。②对评委进行培训：统一评定标准、尺度和操作步骤。（3）编制试题：①确定试题种类：机考、笔试、面试、情景模拟；②编制试题的注意事项：命题依据准确；内容科学合理；形式恰当；表述清晰规范；把握好难度；题量应复合实际；格式应统一。（4）确定测评日程安排；（5）其他准备工作；
10. 测评具体实施阶段：（1）测评指导：①由测评主持人向全体测评人员告知测评目的和填表说明，明确数据保密
事项。②指导语应包括内容：人员素质测评的目的；强调测评与测验的不同；具体说明填表要求；举例说明填表要求；测评结果的保密和处理。（2）实施测评：机考、笔试、面试、情景模拟；（3）测评实施过程中需要注意的问题：①采用并遵守标准化的指示语；②确定恰当的测评时限；③创造适宜的测评环境；④测评双方心理的调控。
11. 测评结果整理分析阶段：（1）数据收集整理：将各项测评指标得分进行归集得出分析得分，获得单项指标得分，
可以按照预订的权重计算得出总得分。（2）分析测评结果：对测评结果进行计分、统计和解释。
12. 测评结果的组织运用阶段：（1）用于人才的培养选拔：素质测评标准为人才的培养提供了正确的导向，人才培
养的目标、内容、方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为蓝图，促进人才培养与社会现实的需求实现平衡和统一，测评结果也为企业开发人力资源、提升人员素质提供了重要依据。（2）用于中层管理岗位的重新配置：根据测评结果，企业可以按照不同部门的发展状况和需求对人才结构进行调节，使之与一定的技术结构、产业结构和职业结构保持动态的一致。（3）用于中层管理人员素质档案的建立。将人员的德、智、能、绩等方面的数据将作为人事决策的重要依据。
13. 人员素质测评实践中应注意的问题：（1）依据测评对象设计测评方案；（2）依据测评目的设计测评方案；（3）
人员测评的经济性分析。只有在重要岗位的选聘时，才适宜采用一些高成本的测评方法。
第五章 心理测验方法
1. 心理测验起源：①1897年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立第一个心理实验室。实验中发现个体的行为
相互之间存在个别差异。个别差异的存在产生了心理测量的需要。②1883年，英国优生学家高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中，首先提出“测验”这个术语。③1890年，美国个性心理学家卡特尔发表《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验题。④1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接用于实际。
2. 心理测验发展：①1869-19xx年，萌芽时期，属于简单身体素质测评。②1905-19xx年，心理测验处于成熟时
期，出现较为成熟的比奈西蒙智力测验。用于鉴别低能儿童。③1916-19xx年，心理测验昌盛时期。④19xx年至现在，心理测验处于完善发展时期。
3. 心理测验的定义：（1）是对行为的测量。这些行为是心理的而不是反射性的生理行为。是外显行为而不是内部
行为，是一组行为而不是单个行为；（2）是对一组行为样本的测量。所测量的行为组是有代表性的一组行为。
（3）行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。（4）是一种标准化的测验。所谓标准化，指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。（5）是一种力求客观化的测量。
4. 心理测验的种类：（1）根据测验的具体对象，可将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评认知行
为，品性测验测评社会行为。认知测验按具体对象分为：①成就测验；主要测评人的知识和技能，是认知活动结果的测评。②智力测验：测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。③能力倾向测验：对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。品性测验按其具体的对象可分为态度、兴趣与品德。（包括性格）测验。（2）根据测验目的，将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。（3）根据测验的材料特点：将心理测验划分文字测验与非文字测验。典型的文字测验即纸笔测验，非文字测验包括图形辨认、图形排列、实物操作等方式。（4）根据测验的质量要求，分为标准化与非标准化心理测验。（5）根据测验的实施对象，可分为个别测验与团体测验；（6）根据测验中是否有时间限制，可分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验；（7）根据测验应用的具体领域，可分为教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。
5. 心理测验的表现形式包括：刺激与反应两个方面：（1）按测验的目的与意图表现的程度，有结构明确的问卷法
和结构不明确的投射法。（2）根据测验时被测评者反应的自由性来看，有限制反应性和自由反应型。 投射测验属于自由反应型，强迫选择属于限制反应型。（3）按测验作答结果的评定形式，有主观型和客观型。（4）从作答方式来看，有纸笔测验、口头测验、操作测验、文字测验与图形、复合、实践等测验形式。（5）从测验反应场所来看，有一般测验、情景测验和观察评定测验。一般测验是对被测评者在行为样组上反应的测评；情境测验是对被测评者在模拟情境中反应的测评。观察评定是对被测评者在日常实际情况下行为表现的测评；
6. FRC品德测评法：（1）事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是“事实报告计算机测评法”的
简称。（2）基本思想：借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素。再从基本要素中选择一些表征行为或事实。然后要求被测者就是否具备这些表征行为与事实予以报告。（3）报告方式：个别谈话或集体问卷。（4）控制被测人报告事实虚假性，除设置主管人员检查的监控系统外，还另外采取了五条措施：① 通过指导予以说明，解除被测评人不必要的顾虑；② 所问之问题，没有明显的价值取向和对错标准；③ 设置一系列监察问题；④ 所问问题大多数是一些别人可见到或者可复检验证的事实与行为；⑤ 行为事实的关键性。
7. 主观量表测评法：根据品德等级测评量表对公司员工的品德进行测评的一种方法。⑵ 具体方法是，先设计出
品德等级量表。列出需要测评的品德因素，再根据被测评者的真实情况对照每一个品德因素，对被测评者进行打分，然后根据分数的大小转换成不同的等级。
8. OSL品德测评法：是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。实际上它是
一种表现为品德测评的素质开发方法，是发挥测评开发作用的一种实体建构模式。O指on（做到），S是short（稍差）的缩写，L是long（较差或需努力）的缩写。O，S，L即品德开发结果（做到、稍差、较差）主观测评的一种简便标记符号。在这种测评法中，划分“做到”、“稍差”和：“需努力”三种差异情况并代以O,S,L
的复合，使记录简便，又避免差异直接显示的刺激作用。蝴蝶效应
9. 问卷法：代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。（1） 卡特尔16因素个
性问卷共187个问题，每一种品德素质有10-13个问题测试，每个问题后附有a、b、c三个选项。（2） 卡特尔16因素测验，不仅能够测评出16个独立品德因素自身水平的高低，而且通过对其中部分因素的组合，还能推测出其他品德素质的水平。（3） 卡特尔16因素问卷测验，既适用于个人也适用于团体，操作简便。但是，它要求被测者积极配合，反映真实情况，否则就很难取得满意效果。（4）爱德华个性问卷、罗特内外控个性问卷测验等。这种问卷设计的共同特点是，以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，并在此基础上编制测验题，最后筛选组织测验的根据就是题目内容是否测量了所想测评的品德素质。这类问题测验一般称之为内容效度问卷。⑸ 经验效标问卷测验：明尼苏达问卷，它的设计特点是选择几组公认的各有特色的被测，然后对他们进行一系列的问题测验，最后根据测验结果，把那些能将不同组被测明细区分开的试题挑选出来组成问卷。
10. 因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。
11. 投射技术含义：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术。狭义的投射技术是指把
一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
12. 投射技术特点：内容的非结构性与开放性；试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试
题含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制性越少，就越能引发被测评者的内情。
13. 投射技术反应的自由性。一般的测评技术都在不同的程度上对被测者的回答进行了这样那样的限制。而在投射
技术中，一般对被测评者的回答不作任何限制，完全是自由性的反应。
14. 投射技术的理论依据：被测评这在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自
由反应，不受什么约束。因此，可以挖掘被测者深层的思想品德。
15. 投射技术根据其刺激内容与形式可分为图形投射、语言投射、动作投射三种。⑴ 图形投射有墨迹投射、主题
统觉图投射；⑵ 语言投射、词语联想投射、句子完成投射、创作投射、故事投射、问题投射，⑶ 动作投射有娱乐投射，玩具投射、游戏投射。
16. 按投射的具体方式分类，可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射。
1) 联想投射：要求被测者看过试题或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。
2) 构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西。
3) 完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。
4) 选择排列投射：一般要求被测者对投射进行挑选、归类或排列。
5) 表演投射：让被测者自由地扮演某种喜剧的角色，或者让被测者自由自在做某种游戏。
6) 他人动机态度描述投射：一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度。
7) 逆境对话投射：一般是设计出各种假定的令人欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，
帮助身处逆境的人做出反应。从中获得品德测评信息。
17. 其他测验方法：⑴ 生理学测评：通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。
⑵ 萧孝荣修订哈梅诚实测验：① 曲线迷；②周迷；③方迷。⑶ 认知测验方法：代表性的有雷斯特测验，一般有1-6个两难故事组成，每个故事分测验均有三部分 ：故事内容、问题、重要性排列。雷斯特测验评分是依据被测者在重要性排列部分的解答，经过加权而进行的。具体分三个步骤：①剔除废卷②计算分数③评定等级；⑷ 知觉测验：品德与知觉有一定的关系。原则性强的人比一般人更警觉，对疼痛更敏感，更容易厌烦。代表测验有威金特的倾斜知觉独立测验。这一测验由三个分测验构成：① 身体调节测验。这一测验要求被测者坐在一间倾斜的房间的椅子上，要求他调节椅子使其真正达到垂直的位置。那些能正确达到垂直位置的人独立性比较强。②标尺和框架测验：要求被测者坐在暗室中，面前有一倾斜放置的发光的框架和标尺，让被测者调节标尺使之与水平垂直。只有那些独立强的人才能调节到正确位置。③ 镶嵌图形测验。这一分测验要求被测者从一系列复杂的图形中找出一个简单的图形来，并记录找的时间，只有那些独立性较强的人才能有把握迅速准确地把简单图形找出来。
能力测评关系表
18. 一般能力测评：也即我们通常所说的智力测验。按照测验方式不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。
19. 个体智力测验：是指一个主试在同一时间内只能对一个被试进行施测的测验。比较著名的有韦克斯勒智力量表，
它是目前影响最大、应用最广泛的智力测验之一。
20. 韦克斯勒智力量表：是世界上最有影响力、应用最广泛的智力测验。自19xx年发表第一个成人智力量表后，
又陆续推出了儿童和幼儿智力量表。韦氏量表是典型的个别施测智力测验，它要求主试严格按照测验手册的说明对被试进行施测。测试的主试人员必须经过严格的培训。
21. 我国龚耀先等人修订的成人智力测验。中国修订本里保留了韦克斯勒智力测验的基本测试项目和评价方法，但
是结合中国经济、文化、职业、教育、年龄等实际情况，根据测试结果，在五个方面进行了必要调整，并且有的地方调整较大。根据我国国情，龚耀先及其协作组在常模取样中设计了城市、农村两个量表，凡长期工作、学习、生活在县属城镇以上的使用城市量表，长期工作、学习、生活在农村的使用农村量表。按照设计，该成人测验先进行语言部分的测验，再进行操作部分的测验，要求都依次作答完毕。
22. 团体智力测验：（1）瑞文标准推理测验概述：该测验是英国心理学家瑞文于19xx年设计的一种非文字智力测
验。19xx年瑞文编制了适用于更小年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验和适用于高智力水平者的瑞文高级推理测验；（2）测验题型：该测验共有60个题目，依次分为A、B、C、D、E五组，每组12题。题目由易到难。A组题目主要测辨别力、图形比较、图形想象等；B组主要测类同、比较、图形组合等；C组主要测比较、推理、图形组合；D组主要测系列关系、图形套合；E组主要测套合、互换等抽象推理能力；（3）优点：①可适用的年龄范围特别宽，6岁及以上的人都可以施测。② 可适用各种文化背景的人和各种类型的人，利用作比较研究；③ 使用方便，结果可靠。该测验既可个别施测，也可团体施测，施测时间短，结果解释直观简单；同时，该测验具有较高的信度和效度。到目前为止，该测验是我国企业在人员选拔和招聘时所用能力（智力）测验中适用得最多的一种。
23. 美国陆军甲种测试：（1）陆军甲种测试有8个分项测验，共145个小项和题目，包括：指使测验，要求被试者
按照规定的指导语划记，测试理解与应用能力；算术测验，并不复杂的算术题，测试基本的计算能力；常识测验，测试普通知识面；异同测验，区别同义词和反义词，测试判断能力；词句重组并辨真伪，测试逻辑思维能力；填数测验，在一系列数字后填上适当的数字，测试逻辑思维和计算能力；类比测验，依据所给的一对字词关系，选择与另一个字词相对应的字词，测试选择能力和速度；填空测验，在每个句子的空缺处填上一个最合适的字词，测试语言文字能力。（2）在甲种测试的基础上，心理学家推出乙种测试，又称非语言测试，把测试内容和对象进一步扩大，较好地完成了紧急浩大的任务。乙种测试由七个分测验组成，包括迷津、立体分析、补充数列、数目符号、数字配对、图画补缺、几何形状分析、主要测试数理能力和分析综合能力。(3)战后，甲乙种测试演变为军人资格测验，主要测试词汇、算术、空间关系、机械能力等。仍属于团体智力测试的性质。
24. 特殊能力测评：主要对某些行业、组织与岗位特定能力的测评。这种测评具有专业特色与要求。（1）一般文书
能力测评：该测验主要包括文书速度和准确性（知觉速度和准确性）、言语流畅性和数字能力。文书测验中的知觉速度和准确性测验是用来测查被试者对事物的细微特征进行快速准确识别和判断能力的一种测验。（2）明尼苏达办事员能力测试：该测验的两个分测验各有200题。第一个分测验是题目校队，每一对数字从3-12位
不等。其中有些相同，有些不同，要求被试者比较异同，把不同的找出来；第二部分是人名校队，也是要求把不同的找出来。这种测验要求迅速准确，主要是测评知觉的广度、速度与正确性。（3）操作能力测评：①珀杜插板：该测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况。测验内容主要是要求被试者尽快地把拴住插进一系列的孔中，每只手插30秒，交替进行。②克劳福德灵活性测验：该测验主要测量眼和手的配合准确性，适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。选拔的预测效度较好。③奥康纳测验：该测验主要用于测量手指的灵活性。适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。预测效度较好。（4）机械能力测评：通常所指的机械能力有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等，男性在空间能力和机械能力上比较好，而女性在动作敏捷上得分较高。①工具使用测验：呈现一些机械方面的工具，使受试者应用这些工具，去做若干规定的工作，然后根据受试者使用工具的灵活程度来评定其机械能力的高低。这类测验中比较著名的有贝内特手工具灵巧测验和克劳福小零件灵巧测验。②形板置放测验：就是呈现若干形式一律相同或形式各异的木块，使被试者将这些木块放到具有，和这些木块形状相同的空洞之板里去，然后要根据被试者置放形板的速度或正确程度，评定其机械能力的高低。如明尼苏达操作速度测验和空间关系测验。 ③机件配合测验：呈现若干种机械原件或其图形，要求被试者将这些事物或图形分别装配成一个完整的机件，然后根据被试者装配的正确程度，评定其机械能力的高低。如明尼苏达集合测验、施旦贵斯机械性能测验。④机械理解测验：呈现若干物理和机械方面的图画，附以有关机械原理的问题，要求被试者根据他在日常生活中所获得的经验加以解答。然后，根据被试者答对的题数，评定其机械智力的高低。如贝内特机械理解测验AA式是适用于男性被试者的机械理解测验；贝内特-佛拉野机械理解测验W1式是适用于女性被试者的机械理解测验。
25. 创造力测评：⑴ 托兰斯创造性思维测验：包括托兰斯图形创造性思维测验、托兰斯语文创造性思维测验、托
兰斯声音和词的创造性思维测验三种。该测验测量的是表现于学校教育背景中的创造力，适用于从幼儿园到研究生在内的在校学生。⑵ 威廉斯创造力测验系统：该测验系统包括发散性思维测验、发散性情意测验及威廉斯量表三个分测验。它是为适合认知情意互动教学模式而设计的，因而较多地适用于在校的学生，尤其是儿童。⑶南加尼福尼亚大学测验：该测验是吉尔福特及其同事在大规模的能力倾向研究计划中发展起来的，主要用于测量发散思维。
26. 学习能力测评的方式：心理测验、面试、情境测验、试用。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是
笔试。用笔试测评学习能力可以从三个层次进行：（1）记忆：人脑对过去经历过的事物的反映。可经过识记、保持、再认和重现几个环节。对学习能力记忆测评，可从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。记忆广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性，指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；记忆的持久性，是指对某方面知识保持时间的长短性。 记忆的测评有两种基本方法，一是回忆法，二是再认法。回忆法，又叫复现法，要求被测者把它所具有的知识以某种方式再现出来。例如，复述背诵、口答、笔答、画图，造型、表演等。再认法，要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区别，挑选、辨认、分类等均属于再认形式。（2）理解：理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。①应从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量。广度体现在对知识点相关范围的了解。深度
体现在对知识点理解的系统性，复杂程度体现在对知识点与其他众多知识关系的理解。② 有简单理解与复杂理解两种。简单理解指单个概念的理解，复杂理解指对两个以上相关概念及其关系的综合理解。③ 理解有三种不同水平。直接理解、类同理解、迁移理解。直接理解是指只要熟悉知识点就能理解；类同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解；迁移理解是指材料内容不同、关系结构也不同的理解。（3）应用。应用从理论上具有知觉、思维与操作三个层次。知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类。从应用层次上测评学习能力，有三种方式，① 要求被试者机械模仿套用，把已有知识直接套用到问题上；② 要求被试者正确地运用，在理解的基础上正确应有已有的知识；③ 要求被试者创造性发挥适用，打破现有的知识模式，解决新出现的问题。
27. 职业能力倾向测验：（1）能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可
能性。能力倾向是指一个人能够获得新知识、新技能的潜力；能力是能够从事某种工作或某项任务的主观条件，它是当时就已经具备，已成为现实。能力倾向是一种成功的可能性，而不是已有水平。（2）能力倾向是相对稳定的，它影响人在某一部分活动中的效率，对其他活动则影响甚少。能力倾向与能力对人的职业的影响具有不同意义。能力影响人在职业上的成就，而能力倾向影响的是人在职业上的选择。 （3）职业能力倾向测验就是了解人在职业领域中具有某些潜力的有效手段。标准化能力倾向测验需要具备两种功能：① 判断求职者具有什么样的能力倾向，即诊断功能；② 该职业需要什么样的能力倾向，一个人在该职业中成功与适应的可能性有多大，即所谓的预测功能。
第六章 面试方法
1. 面试的含义：又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问以便了解被试者心理素质和潜在能
力的测评方法；
2. 面试的基础：面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于主试的经验如果主试的经验比较缺乏，信度和效度
就会很低。
3. 面试的理论基础：（1）内在与外显在人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会
通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。（2）人的外显行为包括语言行为与非语言行为。非语言行为包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。（3） 在所有测评方式中，面试所获得的信息量最多、利用率最高。语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与必然性。
4. 面试：在特定的时间、空间与情景下，以行探行、以问试答，听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推
其质的过程；主要是以怨言实行以及意义不名曲的体态东仔为中介，推测其内在的素质；
5. 面试所获得的嘻嘻两最多、利用率最高；
6. 在言谈中：言辞：7%；声音：38%；体态：55%；因此主考官的注意力应该放在体态语与声音辨别、接受与转释
上；
7. 面试的作用：（1）面试所测评的素质很广泛。从能力素质方面来讲，主要测验其知识广度与深度、实践经验与
专业特长、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、自我控制能力及口头表达能力等。（2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质。面试能考查出被试人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容，可以有效地避免高分低能等情况的出现。（3）面试能弥补笔试的失误。
（4）面试比其他测评方式更灵活、具体。面试可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。
8. 面试的趋势：⑴ 形式多样化，突破了面对面的问答问题模式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演
讲式、辩论式、讨论式、案例分析、模拟操作等辅助形式。⑵ 内容全面化。面试的项目开始仅限于举止、仪表与知识面，现在已发展到对知识素质、智能素质、品德素质以及气质、兴趣爱好、愿望理想、动机需要的全面测评；由一般素质测评发展到以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。⑶ 内容的深入化。现在的问题是围绕测评的情况与测评目的而随机出现的，综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥考官主观能动性的特点。⑷ 程序规范化；⑸ 考官内行化；⑹ 结果标准化；
9. 面试，是一种经过精心设计、在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质
的一种方式。
10. 面试特点：①对象的单一性。②内容的灵活性；③信息的复合性；④交流的直接互动性；⑤判断的直觉性；
11. 面试中如何把握“问”：（1）创造和谐的气氛。提问时，主试人员要力求引导被试人员进入一种自然、亲切、
渐进、近乎聊天式的氛围，不能因主试人员自身原因给被试人员带来不必要的压力。（2）问题必须简明易懂。
（3）提问的形式要多样。（4）提问要先易后难，由浅入深；（5）主考人要掌握问答过程的主动权；（6）提问应适当艺术包装，方能区别被测试人的水平。（7）面试中要充分发挥应试者的主动性。（8）面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。
12. 在面试中如何“听”：（1）要善于发挥主考人员身体语言的作用。（2）主试人员要善于把握和调节被测评人员
的情绪。（3）要注意应试者的身体语言。（4）注意倾听，不要随意打断被测评人员。（5）主考官要表现出良好的教养和修养。
13. 面试中如何用眼“观察”：（1）谨防观察失误，不能以貌取人。（2）在观察中要全面地考察，坚持目的性、客
观性、全面性与典型性相结合的原则。（3）在面谈中要充分发挥感官的综合效应和直觉效应。
14. 面试的最后评价：（1）在面试过程中也有某种程度上的评价，这种评价要把被测评人员的反应过程和回答的结
果有机地结合起来。（2）综合评价要选择适当的标准形式，包括评价项目、评价指标、评价标度等。（3）面试评价中不能忽视印象测评。（4）在集体面试中，主试人员在综合评价时要充分讨论交换意见，不能一人说了算。
15. 提高面试质量的方法：面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程。面试的组织与实施可参考以
下程序进行：(1) 精选面试考官；(2) 对面试考官进行培训；(3) 给每个主考官提供一份拟聘岗位的职位说明书；(4) 告诉每个考官观察什么；(5) 告诉每个考官注意听什么；(6) 告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应。(7) 采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致。(8) 对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
16. 要提高面试质量，除了宏观上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：（1）考官的选择与培训。（2）考生的
筛选；（3）考场的选择与设置；
17. 工作描述与分析：工作分析指个体应该表现的行为模式以及表现到什么程度才能恰当地处理工作。
18. 通过简历了解应聘者：在事实性问题方面可以了解：教育、家庭背景、工资水平、改变工作的动机，还可以仔
细问与行为和态度有关的问题；阅读简历要关注四个方面：人际关系技巧、创造力、求职动机和诚信。
19. 在面试中如何提高面试者的听力：①观察：指观察者待着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系
统察觉。②记录：忠实、正确地记下所发生的信息为面试中的记录。③分类：按照事先确定的行为框架，把有关事实性信息放在不同的维度中。④评价：评价指决定行为复合期望标准和确定分数的程度。
20. 如何有效地提问：（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性问题的选择。在面试的开始阶段，
以“如何”、“哪里”“什么”等开头。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题。（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的问题。（6）当面试官受到攻击。尽量不要反驳，尽量和这一情境保持距离，并且继续控制谈话。主考官的问题要适合职位要求；
21. 面试中应注意的问题：（1）选择合适的面试环境；（2）面试者有必要努力营造融洽的气氛，以便让应聘者放松
进入面试状态。（3）进一步了解与把握应聘这的动机和对工作的渴望；（4）根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问。（5）提供职位信息。（6）结束面试与准备履历检查。
22. 面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。
1) 关系建立阶段：目的是营造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的
2%
2) 导入阶段：这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目。最好方式是开放性问题，约占面试的
8%。
3) 核心阶段：这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息，约占面试过
程的80%。
4) 确认阶段：主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认，约占面试过程的5%。这
一阶段最好用开放性问题。
5) 结束阶段：主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过
程的5%。可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。
6) 面试的优点：面试主考官有机会直接判断求职应聘人，而且可随时解惑答疑，考察应聘人是否热情忠诚，
机智敏捷，还可评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。
第七章 评价中心技术
1. 评价中心的历史渊源：评价中心起源于德国心理学家19xx年建立的一套用于挑选军官的非常衔接的多项评价
程序。
2. 评价中心：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一
个地方。所有活动都围绕着管理素质的测评这个中心。
3. 主要特点；评价中心的最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，评价中心有以下几个突出特点：（1）
综合性；是多种测评技术和手段的综合兼并。（2）动态性；即其表现形式的运动变化性。（3）标准化；每个活动都是按照统一的测评需要设计的。（4）整体互动性；将对象置于动态的观察之中，联系其具体的行为举止做出评定。（5）全面性；综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评。（6）以预测为主要目的；它的测评内容主要是管理人员的管理素质和潜能。（7）形象逼真；（8）行为性；与笔试不同：一是它的复杂性，二是它的直观性，三是它的生动性。
4. 评价中心的分类：从测评的主要方式看，有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。从评价中心活动的内容
看，主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈等形式。
5. 评价中心的主要类型：（1）公文处理：是评价中心中用得最多的一种测评形式。被试者假定为顶替某个管理人
员的工作，在其办公室堆积着来自上级、下级、组织内部、外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要文件，要求在2-3小时内处理完成。完成后，填写行为理由问卷，还可通过评价者与被试者交谈，最后评定分数。（2）小组讨论：小组讨论的典型事实是无角色小组讨论。把被试者分为不同的小组，每组人数4-8人不等，不指定负责人，要求其对某些有争议的问题进行讨论，最后形成一致性的意见，并以书面形式汇报。评分的标准时：发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛等。（3）管理游戏：活动中小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成。（4）角色扮演：是一种主要用于人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主使人设置了一系列尖锐的人际矛盾与冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色解决各种问题和矛盾。
6. 评价中心的其他形式：⑴ 面谈模拟：被试者（一个）要求与另一个下属、同事或者顾客进行对等性对话。⑵
事实判断：被试者只能看到少量有关某一问题的资料，然后被试者可以通过询问有关人一些问题，获得其他信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员或主试人。主试人可以通过事实判断法测评被试者的决策技能和压力承受力。⑶书面案例分析：先让被试者看一些问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。可以用于测试一般的能力或特殊技能。
7. 评价中心的新进展：(1)发展中心特点是：它不是一个成功/失败的决策事件，持续时间更长、成本更高、参与
这个特对资料所有权的分享，在评价过程中就予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚焦于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高，关注可发展的标准，更多的中心前后的活动，自己和他人的评价机会。(2)自
我洞察的评价中心，其包括的活动有：①识别优势和发展需求；②形成一个发展计划以满足发展需求和建立优势； ③开发参与者绩效技能；④熟悉评价中心的技术与实践。
8. 评价中心的未来趋势：①机会均等。②组织文化和价值的提升。
9. 设计方法：1、情景设计应注意如下几点：(1)相似性：要求所设计的情景要与招聘职位的工作实际具有相似性。
具体表现在素质、内容和条件的相似性上。素质相似：情景模拟中所测评的素质与实际工作中经常需要的工作素质相一致。内容相似：情景模拟中考生所要完成的活动与实际工作的内容相一致。条件相似：情景模拟中考生所拥有的工作条件和实际工作中人们所拥有的工作条件相一致。(2)典型性：有两个方面的含义，①指所模拟的情景是考生未来工作中最重要、最关键的内容，②所设计的情景不是原原本本的从实际工作中节选的一段。
(3)逼真性；(4)主题突出；(5)立意高，开口小，挖掘深，难度适当；
10. 操作程序：① 观察被试者的行为表现；② 对所记录的行为进行归类；③ 给每个素质测评项目评分；④ 指定
观察评分人报告评定结果；⑤ 其余主试人记录报告中的有关事实；⑥ 要素综合评分；⑦ 公布每个主试人对每个人的评分结果；⑧ 主试人讨论；⑨ 其它评语；
11. 应用程序：评价中心一般用于高层管理人员的选拔与晋升的考核手段，然而，除此之外，还广泛应用于素质开
发、标准研究、职业规划、非传统管理评价等方面。
12. 评价中心存在以下问题：⑴花费大，代价高；⑵ 应用范围小；⑶ 一般人操作不了；⑷评价中心法质量很难鉴
定；⑸ 存在一些无法克服的误差；⑹ 法庭纠纷案例中所揭示的问题。如其实施和结果必须充分保证一致性等。
13. 失败原因分析：① 有些评价中心失败是因为没有充分的准备和计划。② 有些评价中心没有实施是因为准备工
作过于累赘。③ 有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。④ 有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测的效度。⑤ 有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。
14. 要改进上述不足，关键是：① 评价中心必须在技术上进行革新；② 评价中心的实施要与其他措施相配套。
15. 测评案例与评析
1) 案例介绍：(1) 招聘岗位；(2) 评价维度；
2) 根据分析确定八项评价维度为选拔测评的考察维度：① 销售理解力；② 言语能力；③ 人际交往能力；
④ 灵活性；⑤ 情绪稳定性；⑥ 自信心；⑦ 责任感；⑧ 销售动机；
3) 测评工作流程：测评主要包括简历筛选、电话沟通、笔试、面试和情景测验五种方式。
4) 情景设计：主要采用两种情景测验：无领导小组讨论和模拟演讲。
5) 评价者及相关培训：情景测验的评价者通常包括大区销售负责人、公司主管销售的副总经理、人事经理和
专业的测评专家。
6) 评价结果的整合：讨论的程序会包括对标准化测验结果的解释、面试及情景测验中主观评价的综合和归纳
7) 案例评析：（1）人员选拔最重要的是要知道所需人员应该具备什么素质，进而在选拔的工程中有针对性的
甄别。（2）选拔销售人员的测评维度仅仅通过面试和标准化的心理测试评价有一定困难。（3）根据实际工作和测评维度来组合评价中心，特别是实际情景测验是一个关键的环节。
8) 评价者的培训是评价中心技术实际运作中确保可以获得有效评价的关键环节。
9) 评价中心除具有较高的效度外，还具有很多明显的优点：（1）评价中心综合使用了多种技术，测评效果客
观公正、效果比较好。（2）评价中心的主要特点是它的情景模拟性。（3）作为实际工作挑战的演练，评价中心参与本身就是对能力的锻炼，从而使受评人得到充分的发挥。（4）评价中心得到信息非常丰富。（5）能够及时提供实际、具体的行为观察和评估反馈，因而能及时发现问题。
第八章 人员素质测评结果的报告与运用
1. 人员素质测评结果报告形式：按形式可分为分数报告、等级报告、评语报告版水平。分数报告是等级报告的基
础。而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。
2. 分数报告：所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评与选拨结果。
3. 分数报告的四种基本形式：⑴目标参照性分数即按照测评指标本身的要求而给出的分数；⑵常模参照性分数即
根据测者总体的一般水平而给出的相对分数；⑶原始分数即在测评活动中直接得到的分数；⑷导出分数是通过一定转换后得到的分数。
4. 导出分数的种类：⑴名次：是一种原始分数的转换形式，即根据被测评者得分多少的书序排位的一种自然分数
形式。其特点是简单直观，缺点是相邻名次间差距不一、悬殊较大。在面对大量的候选者的初步选拨中，名字作为一种简单直观的分数发挥出作用，决策者可以根据综合性总分的名次很方便地淘汰一定比率的候选者。⑵百分位数：是一种标准分数，当两个被测评团体总体结构水平相当但个体总数不等时，其个体的百分位数可以相互比较，而名次叔做不到这一点。⑶ Z分数：是一种标准分数它是百分位数的一种转换分数。这种分数的优点是意义明确。当Z分数在0左右时，即为中等水平，Z分数在2.5以上即为优秀水平，Z分数在-2.5以下即为低水平。⑷ T分数：是一种标准分数，它是通过公式T=10Z+50进行转换而得到的一种分数。T分数能够进行加减乘除、开方、成方等数学运算，而百分位数不能。⑸其他标准分数：① 标准九分；② C量表分数；③斯坦分数；
5. 等级报告：等级报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很
多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。等级报告不便于数学上的统计处理，但他往往更加明确的意义；
6. 评语报告：测评专家需要在测评报告中以书面语言的形式来表达和解释测评的结果。这是一种最原始也最常用
的测评报告形式。它的优点是信息详细准确，但可比性差，而且对测评报告人员的专业水平和经验要求很高。
7. 人员测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面：⑴ 一般来说，由于人员测评是同时采用多种评价方法进
行的，很难获得单一的结果。常用的方法是，同时使用多项指标来表述员工的优缺点，并对每一指标给出规范的文字说明。⑵ 对任何员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历以及测评情境三方面因素共同影响的结果。⑶ 测评这是工具，不是目的。
8. 人员测评与选拔结果报告可分为分项报告与综合报告。⑴ 分项报告：按主要测评指标逐项测评并直接报告，
不再作进一步的综合。特点是：全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较。⑵ 每一个单项分数都罗
列出来，并给出相应的专业选择建议。综合报告：先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评与选拔结果，报告一个总分数、总等级或总评价。优点：总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优缺点。
9. 分项报告与综合报告都是必要的，综合报告把纷繁复杂的分项结果整合起来，得出一个明确的结论，给测评与
选拔结果用于管理决策提供了直接的参考；而分项报告为综合报告提供了依据，能够帮助决策者进行更加细致的权衡，帮助员工有针对性地改进自己。
10. 报告技术：—对测评与选拔结果分数进行综合和分析的技术。
(一) 数据综合：
1) 累加法，即把各指标上的得分直接相加。累加法要求各指标同质并单位大致相近，否则要考虑采取加权综
合法。
2) 平均综合法 即把各项指标得分作算数平均数运算求出的一个总分。
3) 加权综合法，即根据各个指标间的差异，对每个指标的而烦恼适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。
他的缺点是有削峰填谷之弊，不便于拉开档次。
4) 连乘综合法，该法是直接相乘得到的一个总分。这种方法的优点是便于拉开档次、灵敏度高，但容易产生
晕轮效应。当一个指标上得分很小或为零时，整个测评的总分因此也非常小或为零。
5) 指数连乘法，该法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。
(二) 内容分析：测评后，所获得的结果仅仅是个体性的，其意义常常不很清晰，因此获得个体测评与选拨结
果后，还应从整体上分析。只有从总体及个体的相互关系中，我们才能真正把握与认识个体的素质水平。测评与选拔结果的总体分析，主要包括整体分步分析、总体水平分析、差异情况分析等内容。
1) 整体分步分析：这是通过图表的形式来分析测评与选拔结果的一种方法。频数分布表也称次数分布表。常
见的有简单频数分布表、累积频数分布表和累积百分比分布表等不同形式。编制简单频数分布表的步骤是：①求全距；②决定组数与组距；③决定组限；④等级频数；制作好简单频数分布表后，可在此基础上制作累积频数分布表，只要加上第5步；表中的频数按由上向下或由下向上的顺序逐个累加，并把所的结果填写在累积平数列中。目的：在于通过频数分布表或分布图，了解在个分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况，以使人们能够从直观上迅速地把握总体情况。
2) 总体水平分析：是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。众数：人数最多的那个素质特
征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。平均数即所有测评与选拔结果在理论上的代表值。
3) 差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有两极差、平均差、标准差、方差与差
异系数等不同形式。
11. 人员测评与选拔在我国得不到推广应用的主要原因有两个：⑴ 是因为各种技术往往从国外引进，存在和国情
相容的问题；⑵ 现阶段素质测评行业缺乏规范和宏观管理，提供测评服务的机构和人员水平参差不齐。
12. 在西方国家，人员测评与选拔主要运用于：招聘录用、职业生涯发展、培训开发；
13. 测评与选拔结果的运用应注意的问题：（1） 素质测评无用论。（2） 以人员测评与选拔代替人事决策。用人单
位不应该要求测评机构和专家做出用人决策，测评咨询机构更不能为了显示测评的价值而在测评与选拔结果报告中提出用人决策。（3） 对测评者选拔结果的准确性期望过高。（4） 把人才测评软件看作是否科学的标志。
（5） 此外，还应注意及时将测评与选拔结果反馈给被测评者，使之了解自身，促进成长。
14. 测评结果的跟踪分析：通过人员测评与选拔，进行了相关人事决策以后，测评工作并不是就结束了。选拔决策
是否有效？选出的人是否正是需要的人才？测评的结果对于进行正确的选择起了多大的帮助作用？如果有决策失误的情况发生，是否是素质测评导致的？要解答这些问题，就要对测评与选拔结果进行跟踪分析。
15. 企事业组织应注意对自身测评与选拔结果进行跟踪，以检验测评系统运用的合理性和测评机构的水平，从而改
进未来的测评工作与选拔决策。具体要做好以下几个环节的工作：（1）系统地记录测评与选拔结果，建立本企事业组织员工素质的常模数据。（2）建立与素质测评系统对接的绩效考评系统，即在绩效考评中设置与测评项目相对应的素质指标，以检验测评的准确性。（3）在多次测评项目中可以尝试采用不同的测评工具，以比较其准确性。（4）由人力资源部门定期考察各素质指标与关键业绩指标的相关关系，向部门主管提交分析报告，以指导未来的选拔任用决策。
第九章 人员素质测评应用案例及其分析
1. C市公开选拔部分副厅级领导干部程序：（1）报名（2）资格审查（3）笔试（4）面试（5）体检、组织考察和
决定任用；
2. 北方某省公开选拔副厅级领导干部程序：（1）组织面试人员报到；（2）组织面试抽签；（3）组织面试人员进入
考场；（4）面试正式开始；（5）评委打分、计分员录分；
3. 素质测评在企业人员招聘中的应用案例与分析：（1）确定测评的重点维度；（2）选择和开发能够测评以上维度
的工具；（3）实施测评，反馈测评结果。
4. 人员素质测评在事业单位招聘中的应用：1.招收工作人员中的素质测评：（1）首次采用结构化面试；（2）结构
化面试扩展应用；（3）部委统一组织公开招聘，大大扩展选人视野；（4）引入心理测验；2.引进人才中的素质测评；3.事业单位的招聘，既要像公务员一样保证公平。也要像企业一样注重效率，需要多种测评方式的互补使用。