领导者没有现成的答案
——《超级领导力》读书笔记2
在大卫还在担任百事公司首席运营官的时候，有一次，他去到了巴尔的摩的一家工厂视察，这家处于危险街区的工厂看起来士气低落，当他问员工他们的工厂有哪些做到好的地方时，他们众口一词的答道：“没有。”于是他又问道，如何提高这家厂的效率，工人们的回应是绵绵不绝的抱怨，然后有人直接向大卫大喊道：“你似乎是个不错的家伙，你打算做些什么来解决这些问题？”
“什么都不做。”大卫说道，“绝对什么都不做，你们才是应该解决这些问题的人??6个月后，我会再回来这里，到时候，你们要展示给我看，你们取得了什么样的进展。”6个月后，当大卫重新回去时，工厂发生了翻天覆地的变化。大卫后来在《超级领导力》这样解释道：作为领导者最糟糕尺试图自己亲自去解决所有的问题??你必须督促每一个人都一直沿着责任阶梯向上攀爬，不能让他们停下来，指导你完成了所有必须做的事情。
大卫的这个故事让我想到一个故事，《这是你的船》的作者阿伯拉肖夫是美军“本福尔德”号的前舰长，在他的这本书里，他讲述了这样一个故事，海上加油作业是一项风险非常大的工作，一般而言，舰长会选择经验最丰富的军官负责指挥，然而，在执行一次海上加油作业的任务时，阿伯拉肖夫决定由一位没有指挥经验的马歇尔中尉来负责，因为他非常清楚马歇尔的能力，他完全相信马歇尔能够完成认为，他所要做的只是站在旁边以防万一，当然，这需要冒非常大的风险。当指挥油轮对接时，马歇尔非常紧张，因为通常情况下，指挥者必须等待上司发号施令，可是阿伯拉肖夫认为如果这个时候发号施令，所有下属都会成为只会接受命令的人，然而他的目标是培养一些能够自己做出决定的人，所以他对马歇尔喊道：“嘿，马歇尔，这是你的船，不用问我，放手干吧！”结果马歇尔没有令他失望，整个过程十分顺利，马歇尔对自己的表现也充满了自豪！阿伯拉肖夫就是凭着这样的勇气和对下属的绝对信任，把原本死气沉沉的“本福尔德”号打造成为全美军的模范驱逐舰，而他本人最终也成为了美国前国防部长佩里的军事顾问。
在餐厅的日常管理中，我们是不是常常碰到以下这些问题？让员工去清洁出风口，他告诉你，我不知道怎么做；让员工去冻库找姜丝葱花，他跑回来告诉你找不到，当你带着他去找的时候，姜丝葱花神奇的出现了；安排员工去调拨，他告诉你，我没去过；员工帮忙整理企划柜，他告诉你我没做过；给柜台设定目标前次300，他们告诉不可能。如果你是餐厅经理，你甚至还会发现，当你休息的时候，你会有N个电话打过来向你请示，生菜没了，我们区其他餐厅都没了，老大你看怎么办？谁谁这个月迟到5次了，今天又迟到，怎么办？有一位顾客要订30份套餐，但是要求给优惠劵价格，给还是不给？等等??
你每天努力工作，回到家，你感到筋疲力尽，你似乎还不得安稳，我不只是说餐厅经理，还包括其他管理组，订货经理，你是否会担心电话打来告诉你什么东西断货了？排班经理，你是否担心电话打来谁谁请假了？训练经理，你是否担心电话打来投诉你的训练员怎么怎么糟糕？PM经理??
够了！这一切都是我们自己造成的！我们已经把80%的时间放在为团队寻找答案上，而不是帮助团队自己找到答案。你绞尽脑汁，成为超级计算机，让大家
把问题输入你的脑袋，然后你就会输出问题的答案，看起来，你干得非常不错，然而，如果你死机了呢？或者就像大卫所假设的那样，如果你遇到车祸了怎么办？况且，你不是超级计算机，你会筋疲力尽的。回过头来看，你的团队除了会向你输入问题，还可以做些什么呢？他们将变成不会思考的人，他们将变成麻烦制造者。
你为什么不告诉大家，“这是你应该解决的问题，我没有现成的答案！”“我能做的也是你能做的，所以请你自己找答案！”你应该从超级计算机变成“十万个为什么”！就像大卫所说的，你要直接提问，“哪些事情进度良好？哪些事情遇到问题？如果你是我，你会怎么做？”你应该把问题输出给你的团队，当然，你要先确保他们已经具备足够的技能和方法了。这样，你培养的不是麻烦制造者，而是麻烦终结者。
两个月前，餐厅的裹粉台架的两个承托掉焊了，造成中间的工作台坍陷，看起来餐厅自己无法修好。那一天，我一回到餐厅就发现了这个问题，我把值班经理转弟叫过来，问她什么时候坏的，转弟告诉我是前两天坏的，我又问道，为什么你不去修一下？转弟惊讶地看着我，说，我从来没有做过这个！我让她仔细看了损坏的情况，原来是两个承托中的一个不见了，只需要到外面找五金店冲压一块一样的承托，然后焊接上就好了。于是，我问转弟，这件事交给你完成，这个星期内搞定，五金店你自己找，可以吗？结果，两天后，裹粉台修好了，我非常高兴地对转弟说，我说过的，你自己可以解决这个问题。说真的，我非常欣慰。
对于值班经理而言，我相信你们面对的事情不会比餐厅经理少多少，你应该怎么办？首先，你必须摆脱事必躬亲的习惯，你是值班经理，不是超级员工，员工都是身经百战，对于如何把自己的工作做好，他们知道的比你还要多，当然，对于新员工而言，你必须确保他们已经掌握必要的技能；其次，你必须学会自己解决问题，这是你的职责，也是你的价值的体验，不要对自己说我不会，我不懂，你可以自己学习，想想看，没有人教你怎么走路，但是你不是走得好好的吗？
当然，你会碰到那些说“那是不可能做到的”家伙，你该怎么做？大卫建议我们，首先你应该要倾听并理解为什么，这些喜欢质疑的家伙讲得或许对你的计划有益，兼听则明，偏听则暗。然后将那些有效的反对意见纳入计划，适当地进行调整，当你已经倾听并思考了足够的不同声音的时候，你接下来要做的是，必须决定接下来要做什么，而不是优柔寡断。“没有人愿意陷入用无休止的争论泥潭，所以赶紧让大家投入行动，以坚定的信念前行。”（《超级领导力》P174）
接下来，你一定还会碰到那些满腹牢骚的“愤世嫉俗者”，大卫这样说道，“假如有人持续不断地以一种消极的情绪在影响你的团队，我想他可以选择区别的地方工作。”这是不少领导面临的痛苦抉择，这是考验领导的感情强度的时候，但别无选择，那些应该离开而你没有让他们离开的愤世嫉俗者们最终都会离开的，糟糕的是，那是在把你的团队搅得鸡犬不宁的之后。所以，要么让他们攀登情绪阶梯并彻底改变，要么必须让他们离开。
领导者没有现成的答案，这也是学习型企业所必需提倡的，是真理，也是事实。只有在等级权力控制型企业，领导才会自觉不自觉地成为万能的决策者，在学习型企业，领导者和团队都一起思考和决策，只有这样，团队才不会陷于被动和低效，团队的创造力才不会被消耗掉，因而，才能够形成上行下效，彼此推动彼此激发的积极气氛，从而，领导者也才能够真正把主要的时间放在人的身上而不是事务上，思考如何提高人的能力问题，如何搭建更好更高的平台让团队自己表演，别忘了，一人的能力第一才是我们最重要的事情。
“独国之王，劳而不获；独国之君，卑而不威。”《管子》的这句话的意思是，天下的王如果事必躬亲，必定是劳累而无所获的；一国之君如果事必躬亲，也避让声誉扫地而没有尊严。我用这句话来作为这一篇读书笔记的结语，是想告诉大家，一个好的领导者不在于你能给团队多少答案，而在于你能否让团队自己找到答案，以自勉之，以共勉之。
温宗诚
2012-6-13
第二篇：超级领导力
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
未来领导者什么样：
未来是领导者的时代，而非管理者时代。企业需要领导力，它应该是学到的，也是可以学到的。它不是头衔、特权、职位与金钱，而是责任与人格。随着社会的进步，网络时代的兴起，领导力也会随之发生变化。未来的领导者会是什么样呢？蒋小华总结与研究以下几点：
1、未来领导者不能盗取他人的责任，否则，会使他人最终丧失技能。即高一级组织不能承担应当且能够由低一级的组织承担的责任。那种一竿子插到底或者自己亲自做可以比下属做得好的思想绝不是优秀的领导者。在新型的组织中，职务和地位的意义并不大，领导者需要自己来证明他的能力，所有的权力必须自己赢取。领导者是自己成长出来的，而不是人为制造出来的。
2、在新的组织中，没有一个固定的领导者，也不给任何人以领导的头衔。这个角色是轮换的，关键取决于处于什么情况。不同阶段、不同的事情上需要不同的人发挥领导作用，职位式的领导者往往会形成障碍。创建“无工作框架”的组织，忘记“工作岗位设置”，而去关注“需要完成的任务”。对于领导这个职能同样也是“做需要做的事情”。所谓“需要做的事情”必然是符合客户价值和组织所需的。
3、现代组织用来提高生产率的知识从概念上讲是被广泛分布在组织中的。这些知识不再只被组织高端的“领头羊”拥有，也被那些在工业化时代被我们称之为“草根”的普通基层员工掌握。因为他们是站在组织和客户的交叉点上。如果组织允许其所属员工可以展现或发展3种能力（专业技术、人际关系和个人威信）且忽视他们的职务关系，这将有助于组织内领导力成长。
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
4、最间接和隐形的领导是建立在“隐形的手”那样的自由环境，使人们自觉地为共同的愿景而努力。领导学会听取员工意见，但不会成为主要参与者甚至是教练，而是游戏的设计者，并最大限度地发挥员工的潜能。当他们很好地完成间接领导的任务时，员工们会说：“我们自己完成了任务”。
5、“只有高层才能推动重大变革”的假设与今天人们倡导的“授权”背道而驰的。因为，依靠等级制的权威可以获得“顺从”，却无法赢得人们的真心拥护。简而言之，我们认为领导者是“走在前面”的人，愿意真正地投入到自我和组织的深刻变革中去。他们通过培养新的技能、能力和理解力来进行领导，他们也有来自于组织内部各个阶层和部门。
6、领导者到底应该是什么样，取决于具体的环境、任务以及下属的性格。创建阶段：领导者是组织的心脏，对愿景的强烈自信与激情般传播；建设阶段：领导者是文化的缔造者，雇佣和留用与自己价值观一致的人，并潜移默化地向员工传递思想和看法，以身作则保持与价值观的一致性；维持与发展阶段：领导者是文化的维系者；组织转变期：领导者是变革的代言人。
当然，可能还不远只这些，需要我们进一步的探讨与研究。蒋小华欢迎各位进一步讨论与交流：让企业多一些领导者，少一些管理者。
每个人都拥有领导力资源：
虽然领导力是当前组织中的稀有资源，但并不是不可学会的。华略咨询首席顾问蒋小华认为每个人都具有潜在的领导力，不少人总是将领导力与高职位联系在一起，领导力不是一个位置,它是一个过程，无论他是在总统套房内还是在前线，无论是在主导地位上还是在辅助地位上。
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
糟糕的是，人们认为领导力只被少数人所拥有。其实，领导力不是一个基因，它不是一个秘密并且不是不能为普通人所理解。只有少数幸运的人可以破解领导力代码--这种说法是不正确的。调查表明，领导力显而易见可以通过实践来学习。在调研中，我们幸运地听到和看到超过2500个普通人领导其他人走向成功的故事。
只要我们加强修炼，遵循一定的原则，每个人的领导力完全可以被激发与培养。那么，华略咨询首席顾问蒋小华认为，遵循以下六个基本定律就可以挖掘你的领导力。 定律一：不能等待 只是依赖一个绚丽的目标是很难让每一个人对未来都充满希望，你必须要用成果让他们知道。所以，等待开始行动的许可不是一个好领导应具有特征，带有一种紧迫感来行动才是好领导者具备的特征。成果源于大量且快速地行动。如果你要成为现在或未来的领导者，首先要做的事情就是你要发起一起探险的旅行。真正的领导者从不等待，也不等待所谓时机，总是把自己打造成一个正确的人。
定律二：高尚人格 你觉得值得尊重与追随的领导者是什么样？大家一致认为“诚实、有前瞻性、富有激情、有胜任能力”。如果你不相信传递信息的人，你就不会相信信息的真实性。我相信、我看见，如果领导者不能明确他们所相信在是什么，那么就会出现立场的不稳定。高尚的人格是领导者基本要素，没有高尚人格就不会有跟随者，没有跟随者就更谈不上领导者。要知道，领导者与跟随者会同时存在的。
定律三：启导愿景 我们不仅需要领导者是值得信赖的，还需要他们具有前瞻性，要有目标和远见。这个能力可以展现社会发展和未来前景，事实上，这是一个领导者区分于其他可信资源的重要因素。领导者对未来充满希望，并树立明确的远景，让愿景引导跟随者向前进的。所以，领导者要善于造梦，并不断传播梦想，直到人们相信这个梦一定会实现。 定律四：分享价值 对于领导者来讲，坦率地说出目标和价值观很重要，他们所说的必须和他们的支持者的志向是一致的。如果领导者所提倡的价值不代表其支持者的意向，那么他们
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
就不能够动员人们整体行动一致。领导者必须要得到大众的一致意见，这种一致的意见是建立在共同事业和共同原则上的。他们必须建立一个有共同价值观的共同体。 定律五：团队合作 领导力不是个人行为，而是团队行为。为什么竞争不能加速成功？是因为尝试着去做得更好，和尝试去打败别人是两件不同的事情。一个是达到最高峰，另外一个是让别人失败。一个是成功，另外一个是服从。真正的领导者应集中在给消费者创造价值，给学生传授智慧和技术，给病人祝福，让他们的居民感到骄傲，这些胜于集中在和别人竞争上。在一个复杂的社会里，能够胜利的战略方针是永远建立在“我们”而不是“我”的哲学理论上的。
定律六：言行一致 要求别人去改变，只凭借领导者鼓舞人心的演讲是不够的。虽然具有说服力的言词是鼓舞人们精神所必要的，但是聪明的领导者都知道权力是根据事实得来的。他们期望领导者可以表露出来，集中精神，并且直接参与到获得成功的过程当中来。领导者会抓住每一个机会来向其他人展现他们自己深深渴望支持的例子。用以身作则来说明他们是怎样将远见和价值切实实施的。这就是他们怎样体现个人价值的证据。这些证据就是人们所寻找和敬佩，并愿意追随的领导者的特征。在我们对领导者可信性的调研中，我们要求人们告诉我们他们怎么肯定那个人是值得信赖的呢?大多数的回答是:“他们说到做到。”要获得信任，以身作则是必要的。当要判定一个领导者是否值得信任时，人们首先是要听到，然后是要看到实际行动。当两者一致时，就能判断出了。
你怎么才能使人们愿意把他们的生命放到你的手中？你最好遵循领导力的黄金规则：说到做到。华略咨询首席顾问蒋小华期望各位进一步交流与讨论领导力话题：让中国的企业多一些领导者，少一些管理者！
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
凝聚力秘方：
人们经常期待所谓管理大师或培训大师为其企业植入凝聚力，像类似的培训邀请华略咨询公司经常遇见。要知道凝聚力必须自己亲力亲为去提炼，它不是可以从货架上买到的，更别妄想别人可以赋予给你。就像领导力一样，不可以被赋予，只能自己去提炼。
现如今，忠诚度变得非常的稀有，即使按照劳动法签订了劳动合同，恐怕没有绝对的忠诚保障。从某种意义上讲，我们每个人都是“临时工”。企业缺少凝聚力，就会使团队成员感到自己被抛弃。对企业而言，员工缺乏忠诚度是致命的。我们可以想像对企业而言，凝聚力是多么的重要与宝贵，也就能理解管理者非常渴望培训师能够帮助其获得较好的员工忠诚度了。那么，如何有效获得凝聚力呢？
请闭上眼睛，想像在会议室的地板中间放着一个很大的溶胶炉。把溶胶炉装满新鲜的、纯净的、清澈的人类精神之水；小心护理，不让假想或过度控制来污染；慢慢从锅的底部向上填满，它是不可能从上往下来装满；把重视客户和出色工作所带来的骄傲搅拌均匀；让水沸腾，将一部分自由、一部分自尊和一部分忍耐混合在一起；把责任加入；直到煮出的胶状物变得光滑粘稠，再把分享领导力和明确目标搅拌进去；添加少许幽默和一些冒险作为调料；等冷却后，用一流的核心价值观来装饰；用组织结构图来包装，要格外注意空白地带。撕开组织结构图，你能看到的将是：生产力、创新精神和客户服务精神。
这只是提炼凝聚力的一个秘方，每一个企业都必须要寻找到合适自己的秘方。同时，华略咨询首席顾问蒋小华指出：激励和责任感并不是和终生雇员制、企业忠诚等捆绑在一起的。即使没有终生雇员制员工也可以为企业做出贡献。一个人对自己、工作团队和职业的忠诚并不会削减其对企业的责任感和生产力。当人们出于对工作本身或客户而选择某个机构时，他们知道不会永远呆在这里，但他们会尽力去创造更高的生产力并效忠于企业。
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
华略咨询首席顾问蒋小华认为，员工没凝聚力说明企业缺乏领导力，凝聚力提炼就是领导力修炼的过程。继续期待人们探讨领导力话题，让企业多一点领导者，少一点管理者。
课程大纲：
? 课程说明
杰克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。
尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理模式已经过时，21世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。
? 课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
? 课程时间：2天
? 课程大纲：
第一部分：领导力的基础部分
1. 为什么需要领导者
2. 领导力的缺失
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
3. 关于领导力的一些错误观念
4. 领导力是什么
5. 领导者该做些什么？
6. 领导他人，管理自己
第二部分：10倍速理论
1. 我们处在一个什么年代？
2. 21世纪管理面临大挑战
3. 10倍速理论模型
4. 10倍速组织的关键词
第三部分：10倍速领导关系
1. 领导VS管理
2. 速度VS完美
3. 结果VS过程
4. 怀疑VS相信
5. 战略VS执行
第四部分：10倍速领导模型
1. 愿景唤起专注
2. 沟通赋予意义
3. 定位获取信任
4. 激励创造执行
5. 教导带来长青
6. 创新推动变革
第五部分：10倍速领导方法论
1. 造物先造人
2. 修人先修路
3. 育人先育魂
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
讲师介绍：
现任战略与执行研究院院长，华略企业管理
咨询有限公司董事长兼首席培训师，清华大学、浙
江大学EMBA班特约讲师，多家培训机构特聘讲
师，多家媒体杂志专栏撰稿人，20xx年获“中国
管理咨询行业十佳杰出人物”，20xx年荣获“全
球500强华人讲师”，被业届誉为“最佳执行教
练”，出版著作：《为结果而战：打造以结果为导
向的执行模式》。
他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及
六年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得，在执行力训练与战略执行咨询造诣斐然。
他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。现已成为多家财经媒体的专栏作家。其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读者的喜爱与好评。
他，一位积极的管理梦想者与实践家：他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国没有真正意义的世界
级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。中国经济能够
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。为此，他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务，
领导力危机案例
就领导力而言，人格很重要。从某种意义上讲，领导力就是人格。能够支撑领导力的必须具备三个要素：抱负、能力和诚信。如果三个要素失去平衡，出现了抱负与能力的可怕结合，会看到个人权力高于愿景、把个人利益摆在整体利益前面自私的领导者。而如果没有能力，诚信与抱负的结合会制造出一个善良却没有实现能力的领导者。诚信与能力的结合可以促成善举，但却不会开辟新天地。只有这个三个平衡才能让领导者忠于一个合乎道德的抱负，并为他人实现那个抱负。 然而，无论是早期的国美创始人黄光裕入狱，还是前段时间的黄陈之争，乃至现在国美硝烟的继续，无不透视着领导力的缺失与危机。显然，他们属于抱负与能力的结合，个人利益摆在整体利益前面的信任危机，才会有今日之惨状。如果继续进行个人利益的博弈，其结果只会是二败俱伤。国美事件从发生到现在硝烟的继续，都是中国企业发展的一面镜子，尤其在领导力发展上。 组织当中出现各式各样的危机，但在很多方面，领导力的失败更紧迫、更危急。没有成功的领导者，或者领导者对领导力的问题认识不足，我们所面临的问题就不能得到有效地解决。如今，企业领导力似乎成了一个濒危的物种，公众普遍对组织机构的诚信感到担忧。《纽约时报》和CBS在
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
一次民意调查中，只有15%的公众对大企业有信心，而有67%的人认为大多数企业高管是不诚信的。资料也显示，如今企业更换领导人的频率较之前更快了。美国管理专家霍根：无论在哪里，无论在什么时候，无论什么样的行业，60%～75%的员工会认为，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。霍根进一步指出：在美国不称职的管理者占到了60%～75%；德国人在过去10年中，大概有一半的高级主管在管理上是失败的，对中国企业来说也是同样的。这些都给我们提出某些意义的警告，打造领导力无论是个人还是组织显得如此重要。
解决这种危机首先要赢得信任，领导者必须建立与追随者共享的价值观、目标或愿景。当然，信任不是来自特殊的技巧，而是来自领导者首先有胜任的能力，能够完成必要的任务。然后就是一个价值观与行动一致的、诚信的人。第三就是人们希望在领导者身上看到坚定不移，希望领导者始终与他们站在一起。最后，领导者真诚关心追随者的生活。我们不要把追随者看作任意驱使和绵羊，而要看成共同努力的伙伴。当然，这些有关领导力的问题并不是天生的，而是后天造就的。领导者的大部分能力是可以学习来的，它是一个非常人性的学习过程，充满尝试与摸索及意外事件的直觉与领悟。总之，领导者要努力塑造领导力，建立一个信任的伟大组织。
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
领导力与高绩效团队：
虽然领导力是当前组织中的稀有资源，但并不是不可学会的。华略咨询首席顾问蒋小华认为每个人都具有潜在的领导力，不少人总是将领导力与高职位联系在一起，领导力不是一个位置,它是一个过程，无论他是在总统套房内还是在前线，无论是在主导地位上还是在辅助地位上。 糟糕的是，人们认为领导力只被少数人所拥有。其实，领导力不是一个基因，它不是一个秘密并且不是不能为普通人所理解。只有少数幸运的人可以破解领导力代码--这种说法是不正确的。调查表明，领导力显而易见可以通过实践来学习。在调研中，我们幸运地听到和看到超过2500个普通人领导其他人走向成功的故事。
只要我们加强修炼，遵循一定的原则，每个人的领导力完全可以被激发与培养。那么，华略咨询首席顾问蒋小华认为，遵循以下六个基本定律就可以挖掘你的领导力。 定律一：不能等待 只是依赖一个绚丽的目标是很难让每一个人对未来都充满希望，你必须要用成果让他们知道。所以，等待开始行动的许可不是一个好领导应具有特征，带有一种紧迫感来行动才是好领导者具备的特征。成果源于大量且快速地行动。如果你要成为现在或未来的领导者，首先要做的事情就是你要发起一起探险的旅行。真正的领导者从不等待，也不等待所谓时机，总是把自己打造成一个正确的人。
定律二：高尚人格 你觉得值得尊重与追随的领导者是什么样？大家一致认为“诚实、有前瞻性、富有激情、有胜任能力”。如果你不相信传递信息的人，你就不会相信信息的真实性。我相信、我看见，如果领导者不能明确他们所相信在是什么，那么就会出现立场的不稳定。高尚的人格是领导者基本要素，没有高尚人格就不会有跟随者，没有跟随者就更谈不上领导者。要知道，领导者与跟随者会同时存在的。
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
定律三：启导愿景 我们不仅需要领导者是值得信赖的，还需要他们具有前瞻性，要有目标和远见。这个能力可以展现社会发展和未来前景，事实上，这是一个领导者区分于其他可信资源的重要因素。领导者对未来充满希望，并树立明确的远景，让愿景引导跟随者向前进的。所以，领导者要善于造梦，并不断传播梦想，直到人们相信这个梦一定会实现。 定律四：分享价值 对于领导者来讲，坦率地说出目标和价值观很重要，他们所说的必须和他们的支持者的志向是一致的。如果领导者所提倡的价值不代表其支持者的意向，那么他们就不能够动员人们整体行动一致。领导者必须要得到大众的一致意见，这种一致的意见是建立在共同事业和共同原则上的。他们必须建立一个有共同价值观的共同体。 定律五：团队合作 领导力不是个人行为，而是团队行为。为什么竞争不能加速成功？是因为尝试着去做得更好，和尝试去打败别人是两件不同的事情。一个是达到最高峰，另外一个是让别人失败。一个是成功，另外一个是服从。真正的领导者应集中在给消费者创造价值，给学生传授智慧和技术，给病人祝福，让他们的居民感到骄傲，这些胜于集中在和别人竞争上。在一个复杂的社会里，能够胜利的战略方针是永远建立在“我们”而不是“我”的哲学理论上的。
定律六：言行一致 要求别人去改变，只凭借领导者鼓舞人心的演讲是不够的。虽然具有说服力的言词是鼓舞人们精神所必要的，但是聪明的领导者都知道权力是根据事实得来的。他们期望领导者可以表露出来，集中精神，并且直接参与到获得成功的过程当中来。领导者会抓住每一个机会来向其他人展现他们自己深深渴望支持的例子。用以身作则来说明他们是怎样将远见和价值切实实施的。这就是他们怎样体现个人价值的证据。这些证据就是人们所寻找和敬佩，并愿意追随的领导者的特征。在我们对领导者可信性的调研中，我们要求人们告诉我们他们怎么肯定那个人是值得信赖的呢?大多数的回答是:“他们说到做到。”要获得信任，以身作则是必要的。当要判定一个领导者是否值得信任时，人们首先是要听到，然后是要看到实际行动。当两者一致时，就能判断出了。
超级领导力
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你怎么才能使人们愿意把他们的生命放到你的手中？你最好遵循领导力的黄金规则：说到做到。华略咨询首席顾问蒋小华期望各位进一步交流与讨论领导力话题：让中国的企业多一些领导者，少一些管理者！
团队凝聚力秘方：
人们经常期待所谓管理大师或培训大师为其企业植入凝聚力，像类似的培训邀请华略咨询公司经常遇见。要知道凝聚力必须自己亲力亲为去提炼，它不是可以从货架上买到的，更别妄想别人可以赋予给你。就像领导力一样，不可以被赋予，只能自己去提炼。
现如今，忠诚度变得非常的稀有，即使按照劳动法签订了劳动合同，恐怕没有绝对的忠诚保障。从某种意义上讲，我们每个人都是“临时工”。企业缺少凝聚力，就会使团队成员感到自己被抛弃。对企业而言，员工缺乏忠诚度是致命的。我们可以想像对企业而言，凝聚力是多么的重要与宝贵，也就能理解管理者非常渴望培训师能够帮助其获得较好的员工忠诚度了。那么，如何有效获得凝聚力呢？
请闭上眼睛，想像在会议室的地板中间放着一个很大的溶胶炉。把溶胶炉装满新鲜的、纯净的、清澈的人类精神之水；小心护理，不让假想或过度控制来污染；慢慢从锅的底部向上填满，它是不可能从上往下来装满；把重视客户和出色工作所带来的骄傲搅拌均匀；让水沸腾，将一部分自由、一部分自尊和一部分忍耐混合在一起；把责任加入；直到煮出的胶状物变得光滑粘稠，再把分享领导力和明确目标搅拌进去；添加少许幽默和一些冒险作为调料；等冷却后，用一流的核心价值观来装饰；用组织结构图来包装，要格外注意空白地带。撕开组织结构图，你能看到的将是：生产力、创新精神和客户服务精神。
这只是提炼凝聚力的一个秘方，每一个企业都必须要寻找到合适自己的秘方。同时，华略咨询首席顾问蒋小华指出：激励和责任感并不是和终生雇员制、企业忠诚等捆绑在一起的。即使没有终生雇员制员工也可以为企业做出贡献。一个人对自己、工作团队和职业的忠诚并不会
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主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
削减其对企业的责任感和生产力。当人们出于对工作本身或客户而选择某个机构时，他们知道不会永远呆在这里，但他们会尽力去创造更高的生产力并效忠于企业。
华略咨询首席顾问蒋小华认为，员工没凝聚力说明企业缺乏领导力，凝聚力提炼就是领导力修炼的过程。继续期待人们探讨领导力话题，让企业多一点领导者，少一点管理者。
课程大纲：
? 课程说明：
建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。
你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？他们知道你喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能帮助团队成员将梦想具体化，并能帮助他们实现梦想？……总之，团队领导必须具备专业能力。
世界上80％的人都不是天生的将才，本课程帮助团队领导知道如何带领团队成员共事，激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。帮助企业构建一支创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。
? 培训对象：企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。 ? 课程时间：2天
? 课程纲要：
一、 团队精神：如何让组织成员拥有团队精神？
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
1. 团队思考：为什么人多不一定力量大？
2. 组建团队：在课程训练中实践团队管理
3. 三赢思维：如何实现你好、我好、大家好？
4. 团队游戏：体验与感悟团队合作的意义
二、 认识团队：如何真正发挥的团队作用？
1. 理解团队：团队的定义与与群体的区别
2. 行为曲线：如何理解发展的阶段？
3. 建设原则：团队建设6种基本原则
4. 团队角色：如何识别与理好团队角色问题
5. 发展阶段：每种阶段采取何种管理策略？
三、 团队沟通：如何实现团队沟通顺畅？
1. 终极目标：鼓舞对方达成结果；
2. 3个步骤：编码、解码、反馈；
3. 基本原则：说对方想听的，听对方想说的；
4. 沟通策略：有效沟通的5个策略；
5. 实战训练：谁的分享最好？
四、 冲突管理：如何化解团队内部的冲突？
1. 什么是冲突？
2. 如何看待冲突？
3. 建设性冲突与破坏性冲突
4. 冲突处理的5种策略
5. 冲突处理原则及避免注意事项
五、 团队激励：如何让团队成员充满干劲与激情？
1. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
2. 激励菜谱：4种不同人格类型的激励；
3. 2大关键：即时性与创意性；
4. 实战演练：训练你的真诚赞美；
5. 头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。
六、 当好教练：如何培养“打胜仗”的团队？
1. 理解教练：教练是什么？
2. 注意事项：如何当好教练？
3. 日常教导：团队主管的“三忌”与“三问”；
4. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点；
5. 教导下属：离场管理的7个步骤。
七、 创造执行： 如何实现强大的团队执行力？
1. 真正执行：如何打造团队执行力？
2. 结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？
3. 锁定责任：如何进行职责的描述与确认？
4. 跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？
5. 关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？
八、 领导艺术：做团队领导者而不仅是管理者
1. 实现领导：塑造自身影响力与人格魅力；
2. 启导愿景：如何成为有跟随者的领导？
3. 慧眼识鹰：如何用对人做对事？
4. 建立系统：如何“修路”提高效率？
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
5. 塑造灵魂：如何建立团队文化？
讲师介绍：
蒋小华 现任战略与执行研究院院长，华略企
业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师，清华大
学、浙江大学EMBA班特约讲师，多家培训机构
特聘讲师，多家媒体杂志专栏撰稿人，20xx年获
“中国管理咨询行业十佳杰出人物”，20xx年荣
获“全球500强华人讲师”，被业届誉为“最佳
执行教练”，出版著作：《为结果而战：打造以结
果为导向的执行模式》。
他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及
六年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得，在执行力训练与战略执行咨询造诣斐然。
他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。现已成为多家财经媒体的专栏作家。其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读者的喜爱与好评。
他，一位积极的管理梦想者与实践家
：他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国没有真正意义的世界级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。中国经济能够真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。为此，他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务，
团队管理案例：好干部龙文章，现实版的领导者 热播剧《我的团长我的团》终于迎来了悲壮的大结局。电视剧固然赚足泪水和口水，但剧中男一号团长龙文章，也算是颠覆了军事题材电视剧主角的传统形象。的确，这个团长成天装疯卖傻，插科打诨，显得很"山寨"。但他把一个公认的炮灰团带成了战功显赫的英雄团，完美地演绎了一个现实版的成功领导者。细细想来，龙文章的带兵艺术，也正是企业领导者值得学习的经验和技巧。
寻找灵魂：
团队必须树立"支柱"
作为团长，龙文章举止夸张，形容猥琐，还常常有些小丑般的行径。但正是这样一个人，成为了炮灰团不折不扣的灵魂。这个灵魂让兄弟们死心塌地地追随，就连逃兵专业户孟烦了，也通过他找到了为国捐躯的热血和决心。
孟烦了有一句经典的台词：“妖是智，孽是逆流激进，我眼前有这么个妖孽，能轻而易举让一群人做他们最不想做的事情。”在现实的企业中，这正是管理者最需要的领导能力。
挖掘人才：
知人善任出"成绩"
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
第一次照面，龙文章就把正牌连长孟烦了降职成自己的传令兵，以后一直要孟"三米之内"，待在"一个巴掌扇得到的地方"。龙文章很清楚，虽然孟烦了并不是这群散兵中军衔最高的人，但他却是其中口才最好、脑子最灵的人。备受重用的孟烦了也没有辜负龙文章的信任，最终成长为龙文章最得力的助手和伙伴，为胜利做出了巨大贡献。
美军顾问麦师傅因“炮灰们”的邋遢而愤然离去，龙文章并没有感到被冒犯、被轻视。他的第一反应是追上去挽留他，甚至不惜为此下跪。他明白，麦师傅能带来规范的训练管理和精良的装备支持，这些都是他的部队取得成功不可或缺的东西。
杰出的领导，往往能迅速发掘团队成员的特长，为他们分配最合适的工作，这是团队出成绩的基础。
树立威望：
有影响力才有"威信"
龙文章不是靠军威来领兵的——他靠的是坑蒙拐骗装孙子。正如麦师傅所言，龙文章是他见过的对下属最好的军官，因为龙文章的士兵敢于跟他争论，官兵之间无拘无束。
除了和下属亲密无间，他还死谏虞啸卿，避免了贸然攻打南天门遭遇全军覆没的危险；他亲自偷渡到对岸侦查敌情，切实掌握了日军的防御部署，从而提出了创造性的"内部开花"作战方案；最后，他亲率200名突击队员深入最危险的敌方腹地，孤军死守38天，成为了胜利的最大功臣。 和下属相处融洽，对上司坦诚相待，遇危险身先士卒，有困难同甘共苦。这样一个领导者，想没有威信都难。
谱写希望：
前进需要描绘"愿景"
龙文章有一句聚拢人心的口头禅“我带你们回家”——这简单的一句承诺，却抓准了溃兵们最大的心愿，唤醒了他们沉睡已久的希望。在许下了愿景之后，龙文章又不停地激励着每一个人：不管是正面刺激，还是侧面讽刺，最终目的都是要激发起团队的斗志和信心。
龙文章最终兑现了承诺，这让回到家的士兵们对他产生了深深的信赖。于是，龙文章为这些重新成为“军人”的士兵描绘了更大的蓝图——打败日本侵略者，“让一切回复它该有的样子”。正是有了兑现承诺的信赖，有了宏大愿景的指引，这个曾经的炮灰团，终于成长为不逊于主力的英雄团。
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
团队管理案例：从《大秦帝国》学管理
近日，《大秦帝国》电视收视率一路飙升，以强劲爆发力“掠夺”全国观众的心。平时很少看电视剧的我，也被此情此景所感染。我认为，商鞅成功变法，让秦国崛起的关键：敬贤、敬法、共心、共魂。
1、敬贤论：如能助秦强盛者，将与君共享秦国。
秦国自穆公称霸后，国力逐渐衰弱，时常遭受霸主国魏国的欺凌，秦国素来尚武，而忽略治国之道，然周边诸侯强国林立，虎视眈眈。秦国新君秦孝公开始意识到：穷兵黩武，无疑会断送国家前途，遂颁布招贤令以中兴秦国霸业，其中有一条：“如能助秦强盛者，将与君共享秦国”。于是各国士子纷纷入秦，其中法家士子商鞅正式登上历史舞台。秦孝公临终前还打算将帝位传给商鞅，这是怎样的一种伟大和气魄。
阅其招贤令让人油生敬意：秦公赢渠梁告天下之士：秦自穆公称霸，国势有成，大业有望。然，其后诸君不贤，历公、躁公、简公、出子四世政昏、内乱频出，外患交迫，河西尽失，函关易手，秦始由大国而僻处一隅。其后献公即位欲图振兴，连年苦战，饮恨身亡。当此之时国弱民穷。列国卑秦，不与会盟，且欲分秦灭秦而后快。国耻族恨，莫大于此。本公继位，尝思国耻，悲痛于心，今，赢渠梁明告天下：但有能出长策、奇计而使秦国恢复穆公霸业者，居高官，领国政，与本公共治秦国、分享秦国！
当企业感叹没有人才时，须不知，其所缺的是能与人才分享的胸襟与气魄。如果敢分享财富、敢批驳自己、敢接受天下人才，还能不聚人么？古人秦公尚能如此重视人才，何况我们今人呢？看看秦公的招贤令，想想当今企业的招聘，不禁汗颜。特别是秦公布招贤令后，各国士子纷纷来到秦国，高度重视，但也不盲目任用，而是不惜代价用三个月时间让其考察秦国，然后拿出方案，以才定岗。
2、共心论：君如青山，我如松柏；粉身碎骨，永不相负。
在商鞅分析完强秦九论之后，直陈赢渠粱变法三难希望得到赢渠梁的认可：1、竭诚拥戴变法的新锐骨干，居于枢要职位；2、法制不避权贵，宫室宗亲违法与庶民同罪；3、国君须对变法大臣
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
坚信不疑，不受挑拨，不中离间。三难，处处都在骨节之处，就是放在今天的企业管理中，很多企业管理人都是做不到的，在众多的制度中都会有一条：总经理特批款项。而赢渠梁却向商鞅对天发誓：信君如信我，终我一生，绝不负君。商鞅大为感动：公如青山，我如松柏，粉身碎骨，永不相负。
作为秦国君主，始终坚定不移地支持商鞅变法，是变法得以成功的基础，松柏指的是商鞅，作为变法谋士，他制订了变法的全套方略，并且不留情面雷厉风行地推行，正因为有“青山松柏”亲密无间的合作，才有变法的成功与秦国的富强。上下同欲，惺惺相惜，永不相负---这正是如今企业缺少的精神。孙子兵法中说，道者，令民与上同意也，帮可以与之死，可以与之生，而不畏危。企业与员工若能实现青山与松柏般的关系，何不成大事。
3、共魂论：赳赳老秦，共赴国难，血不流干，死不休战！
赳赳老秦，复我河山，血不流干，死不休战!西有大秦，如日方升，百年国恨，沧海难平!天下纷扰，何得康宁，秦有锐士，谁与争雄!秦国的国歌，所谓“赳赳老秦，共赴国难”。这八个字，无论是在最艰辛的时刻，还是在最激励人心的时刻，无论是在战场上，还是山野里，每次响起，都会让我肃然起敬。无论是衣衫褴褛的老秦人，还是衣着华贵的世族，他们对老秦国的期待都是令人振奋的。
多数企业有自己的口号，如何能够达到秦人之境界，是当下企业思考的重点。造人先造魂，团队必须有灵魂，让其深深扎根于员工心中。这个魂不是单纯个人梦想，而是全民共同的梦想。当然，这个魂往往从首任指挥官身上挖掘与体现出来的。
4、敬法论：罚不讳强大，赏不私亲近
鞅变法强秦，以法治国。通过推行强秦九论，让贫穷落后的秦国走向强大，无论是经济还是军事，特别是让法治理念深入民心，能人所不能改变的境界。在实施变革当中，不乏血的代价，商鞅不畏强权势力，秦公不避亲人，为秦国发展奠定坚实的基础。《战国策》对此事的评论是：“商君治秦，法令至行，公平无私，罚不讳强大，赏不私亲近，法及太子，黥劓其傅。期年之后，道不拾遗，民不妄取，兵革大强,诸侯畏惧。”追求法治、完善法治是企业管理发展的方向，如果说企业还不够强大的话，其关键还是在于法治精神，造成制度执行不能彻底，多数企业在执行过程中缺乏强有力的执行手段，缺乏强有力的高层支持。
超级领导力
主讲：蒋小华/杭州华略企业管理咨询有限公司 首席顾问
《大秦帝国》值得一看，这种励精图治、事业高于一切的精神，这种从弱小到强大的管理大道更值得我们深思与学习。