员工培训与开发期末重点

第一章

P2——培训与教育、开发、训练的区别

企业培训不同于全日制教育、职业教育、训练和开发，也不同于社会机构提供的补习和培训，它具有较强的针对性、目的性、实用性和灵活性。

（一）培训与教育的区别
    培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技 能或某种理念，而不像学历教育那样使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和 技能结构。培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，不像学历教育的教学那样强调理论性、严密性、完备性和系统性。培训的授课时间相对集中、短暂，单位课 时授课量较大，而学历教育课程教学的时间较长，单位课时的授课量不大。

（二）培训与开发的区别
    培训针对员工的工作现状与工作要求之间的差距，通过知识、技能等的传递使员工更好地胜任工作；开发则针对员工潜在的需要，如晋升等，使员工在未来承担更大的责任。两者间具体的异同，如表 1-1 所示。

培训与开发的异同

（三）培训与训练的区别
培训是根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短。训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展的时间比较 长，并且强度比较大。

☆直线经理在员工培训方面有哪些职责？P10

①     向人力资源部提出本部门或岗位培训的需求

②     专业项目培训：指对新员工进行岗位职责、业务流程、专业工作技能及其他与本职工作相关的专业项目的培训

③     培训在职员工的岗位操作技能，对员工进行持续的辅导

④     培训员工的工作态度

P7——员工培训的作用（对企业和员工）

培训是企业发展最直接的推动力，是新知识、新技术、新政策的转化器。培训作 为企业人力资源管理与开发、获得竞争优势的重要战略要素，在企业人力资源管理活动中发挥着重要作用

（一）培训对企业的作用
① 促进员工个人素质的全面提高

② 推动企业文化的完善与形成

③ 优化人才组合

④ 增强企业的向心力

（二）培训对员工的作用

²  提高员工的自我认识水平

²  提高员工的知识和技能水平

²  转变员工的态度和观念

P16——培训师职业

第二章

P28——培训需求分析的概念

培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。

☆P30——培训需求分析的流程

请简述培训需求分析的流程。

①   培训需求沟通：人力资源部门需要与各部门就培训需求分析进行沟通

②   培训需求的收集与汇总：通过访谈、问卷调查等方法收集

③   培训需求分类：通用型、专业型

④   确定培训需求的结果：得出企业员工的培训需求分析报告，作为培训方案设计的依据

⑤   设计培训内容、形式和方法：制定具体的培训方案，加强针对性，提高成效

P31——第二节：培训需求信息的搜集方法

n  观察法

n  面谈法

n  测验法

n  问卷调查法

n  关键事件法

第三章

☆P63——岗前培训的内容

请简述岗前培训的常见内容。

岗前培训是员工对新岗位形成第一印象的重要因素。岗前培训的主要内容是让员工了解新岗位必要的知识和技能，使他们熟悉岗位的责任。对于企业的新员工而言，岗前培训还必须帮助新员工熟悉工作环境，让新员工对企业产生归属感。

①     企业体制的信息：包括企业的经营环境、经营方式、企业政策和管理规章制度、员工组成和工作流程等。

②     企业发展历史

③     企业发展目标

④     岗位工作的信息：包括岗位工作的内容和范围、岗位的内外部关系、岗位工作权限等。

⑤     建立员工归属感

P72——脱岗培训（风险管理）

脱岗培训是指参加培训的员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加的培训。脱岗培训时间集中，系统内容集中，并且员工可以一心一意地进行培训。由于员工暂停工作岗位，因此企业的脱岗培训成本比在职培训成本要高。

企业要注意选择和安排更加专业和负责任的培训师，否则就会浪费这样集中的培训资源。因为培训成本高，所以企业一般会倾向于为员工安排回报率比较高的培训。

签订脱岗培训合同，减少因人员流失带来的损失

第四章

P83——第一节：培训计划

P89——第二节：培训项目设计

培训项目设计——是指根据企业现状及发展目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。培训部门必须对培训的内容、方法、讲师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。

培训设计的内容

①     培训内容的设计

②     培训方法的设计

③     培训师和学员的确定

④     培训资源的合理分配和使用

☆简述培训项目设计的步骤

①   确定培训项目的目标定位

②   确定培训项目对象的需求：组织、工作、个人

③   确定培训项目的内容：知识培训、技能培训、态度和观念培训

④   设计培训方法组合

⑤   设计培训项目效果评估方案：计划（需求调查、培训目标）、组织（准备、培训教学、支持督导）、结果（综合项目效益评价、需要改进的不足）

第五章

☆P111——内部培训师的培养与管理

简述内部培训师选拔、培养与管理的主要步骤和内容。

①     工作动员

争取其所在部门的支持以及其本人的同意，应当获得企业高管的支持，使得选聘内部培训师的工作更加得到重视。

②     公布应聘条件，培训部门或者人力资源管理进行筛选

公布内部培训师的任职资格条件，整理报名名单与沟通，筛选候选人，确定人选

③     内部培训师的培训技能培训

④     内部培训师的认证

⑤     内部培训师的激励

⑥     内部培训师的管理

⑦     内部培训师的考核与评估

P123——第三节：培训实施过程中的控制、纠偏与危机处理（关键点）

培训实施过程中存在着很多变数,使培训活动不能够很顺利地进行。要进行有效的控制工作以保证培训的顺利实施；在出现意外情况的时候，要及时去处理以及进行纠偏，保证培训活动不受这些意外因素的影响，按照计划顺利进行下去。

n  控制工作

①     工作分配

②     安全工作

③     培训纪律

n  纠偏工作

经常发生的意外情况：培训环境意外、培训设备出现故障、后勤工作不到位、培训师意外

解决措施及危机处理：

①     严格把关

②     事前和培训师进行沟通

③     尽可能地调整改进

P129——第四节：员工培训的风险防范

n  风险类别

①     培训工作导向错误的风险

②     培训师选拔工作的风险

③     培训员工流失的风险

④     企业自有技术泄密的风险

简述员工培训风险防范的主要措施

n  ☆风险防范的主要措施

①     依法建立劳动和培训关系

②     加强企业文化建设，增强企业凝聚力

③     建立有效的激励机制

④     提倡自学，加大岗位培训力度

⑤     完善培训制度，提高培训质量

⑥     提高员工专利意识，注意保护企业专利

第六章

P142——成人学习者的特点

①     拥有认知需求，具有清楚的自我概念

②     拥有丰富的学习经验和工作经验

③     以生活为中心且以问题或任务为导向

④     学习动机来源于内部而非外部

⑤     学习能力与青少年、儿童有较大差异

P147——自我导向学习

自我导向学习是由学习者制定计划和引导学习活动进行的自我学习。“学习计划”作为衡量自我学习的单位，并将之界定为“一系列有关的活动，时间总数至少七个小时，每一次的活动至少有一半以上的动机是为得到或保留某些相当明确的知识或产生某些持久性的行为改变”。——塔夫

P148——成人学习理论的学派（了解）【建构学派】

P156——非正式与偶发学习

P161——场独立型和场依存型

P163——库勃的学习风格模型

P167——心理自我管理理论

第七章

P184——第二节：培训的主要方法

n  传统培训方法

1)         演示法

①     讲座法

②     视听法

2)         传递法

①     在职培训——师带徒、自我指导学习

②     仿真模拟

③     案例分析法

④     管理游戏法

⑤     角色扮演法

⑥     行为示范法

3)         团队建设法

①     冒险性学习方法

②     团队培训法

③     ☆行动学习法

什么是行动学习法？它有何优点？

行动学习法就是在实践中学习，即在以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学员通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而开发人力资源和发展组织的培训方式。它将结构化的团队对话渗透在“学习-行动-再学习-再行动”的循环过程中，从而使学习者及时将行动体验上升到认识水平，并将新认识及时转化为行动，继而在行动中检验认识，从而产生新的学习体验，极大地提高培训效果。其本质是通过解决实际问题，总结效果，然后分析取得这种效果的过程。

Ø  优点：

①     提供了一个创造性的行动与学习相结合的高效学习环境，减少了由学习到应用的时间，进而减低培训成本，并将所有投入最终转化为实实在在的成果；

②     将学习者的注意力集中于结果和过程，有助于解决各种疑难杂症、急迫难题，这可对团队成员的表现进行及时反馈；

③     有助于培养富有技能的领导和高效团队，增加组织凝聚力，同时，促成学习型组织的行程。

Ø  局限性：

①     它要求培训师组织一系列的有效活动，因此该方法使用的项目设计及其内容尤为重要。

②     另外，学员有时过多地将重点放在结果上，而对学习过程不够重视，缺乏充分的反馈和反思。

③     也就是说，行为学习法要求一个优秀且客观的培训师，引导学员对整个过程进行反思和积极反馈。

n  新技术培训方法

①     计算机辅助培训

②     互联网培训

③     虚拟现实培训

P201——培训方法的比较

①     培训成果

②     培训环境

③     培训成果的转化

④     成本预算

⑤     培训效果

第八章

P214——培训成果转化过程  图8-1

☆P221——第三节：促进培训成果转化的途径

促进培训成果转换的途径都有哪些？

²  制定适合本企业的培训方案

①     培训方案的设计：培训方案必须与工作相关；必须让学员了解培训内容与实际工作之间的关系，以便应用

②     培训师的选择：按照不同的培训需求选择不同风格的培训师，内聘/外聘

²  强化学员的成果转化动机

①     需求激励：物质需求和精神需求

②     结果激励：合理晋升，激发转化的原动力；让学员明确目标，了解收益

²  积极培育有利于成果转化的工作环境

①     学习型组织

②     知识管理

③     各项培训资源与配套制度的支持

第九章

P235——培训效果评估的四个维度

①     标准相关度——培训结果与培训计划之间的相关性

②     信度——一项测试结果的可信程度、稳定程度

③     区分度——学员取得的结果能够真正反映绩效的差别

④     可行性——收集培训测量结果的难易程度

☆P238——柯克帕特里克的四级评估法

简述柯克帕特里克的四级评估法的主要内容

n  反应层面，即学员对已发生的培训活动有何感觉或印象

①     评估内容：培训师的表现、培训内容（课堂内容设计）、培训方法、培训条件和环境

②     评估方法：发放“培训评估表”

n  学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能

①     评估内容：知识掌握的情况、技能掌握的情况、学员的态度

②     评估方法：

n  行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止和态度的改进或变化

①     评估内容：是否达到规定的标准和要求、是否能为工作所用、培训带来的改变程度、阻碍不能在工作岗位得到应用的因素

②     评估方法：问卷/访谈法、行为观察法、检查行动计划的执行情况、自我评估法

n  结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果

①     评估内容：组织目标的实现程度、外部客户的满意度、内部员工的满意度

②     评估方法：指标对照检查法、绩效考核法、问卷/访谈法

P253——菲利普斯的ROI过程模型【计算题】 P268案例9-1

P258——培训评估的流程  图9-3

①     界定评估目的

②     明确评估标准

③     制定评估方案

④     收集评估信息

⑤     分析培训评估信息

⑥     撰写评估报告

⑦     评估结果反馈

⑧     调整培训项目

第十章

☆P274——员工开发的概念

什么是员工开发？

员工开发——是指为管理者未来发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助等活动，以及在学习型组织中为员工未来发展而开展的各种开发活动。员工开发的对象是在职员工，其性质属于继续教育的范畴。

P281——员工开发规划   表10-1

员工开发规划是指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工进行有计划的开发，提高员工能力，引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。

员工开发规划过程包括了解人员开发需求、选择开发目标、明确员工和企业为达到目标所需采取的行动、确定工作进展测量的方法、制定员工开发时间表。

P290——第四节：开发有效管理者

1.         制定开发计划

①     制定接班与开发计划——重置计划、接班计划、

②     制定管理人才开发计划的方法

2.         了解开发需求

3.         选择开发目标

①     个人剖面图

②     人才的适用性

4.         评价开发目标

①     梅耶斯-布里格斯人格类型测试（MBTI）

②     评价中心

③     360°评估

④     人际关系价值取向量表（FIRO-B）

⑤     个性测试工具（DISC）

5.         明确开发活动

①    正规教育     ②  在职体验    ③  人际互助——导师辅导、教练指导

6.         分配开发责任

①     管理者责任

②     人力资源部责任

第十一章

P315——员工职业生涯规划与管理

员工职业生涯规划是指员工依据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动，实施职业生涯目标的过程。

n  规划过程

①     自我定位——全面、深入、客观地分析和了解自己

②     机会评估——评估潜在的自我职业发展机会

③     目标设定——在自我定位和机会评估的基础上设立明确的职业目标

④     路线设定——通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现

⑤     反馈与修正——在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。

n  员工职业生涯管理

①     早期管理

ü  提供自己的真实资料

ü  主动从上司和同事那里获得有关自我优势及不足的信息反馈

ü  争取获得晋升机会

ü  与管理人员沟通发展的趋向

ü  与管理人员一同制定可行的方案

ü  按既定的行动方案努力

ü  与来自组织内外不同工作群体的员工进行接触

②     中期管理

ü  适当考虑降低职业生涯目标

ü  学会成功求职的技巧

ü  树立终生学习的理念

ü  保持身心健康

③     晚期管理

ü  承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色

ü  学会和接受权力、责任和中心地位的下降

ü  回顾自己的职业生涯，为退休做好准备

☆P337——组织职业生涯规划的步骤

①     对员工进行分析与定位：员工个人评估，组织对员工的评估，环境分析

②     帮助员工确定职业生涯目标：职业选择、职业生涯发展路线的选择

③     帮助员工制定职业生涯策略：不同年龄段采取不同的职业管理方法

④     职业生涯规划的反馈与修正

第十二章

P347——培训外包的特点与作用

n  特点

①     专业化水平更高

②     对人力资源要求更高

③     低成本，高附加值

④     突破企业原来的管理模式限制，给员工带来新思想和新意识

⑤     低消耗，无污染，并且不受地域额度限制

⑥     成果无形化，难以量化评估

n  作用

①     使培训与开发活动更有效率地进行

②     节省企业的财力和人力，降低成本

③     企业可以提高自己的核心竞争力，集中力量搞好主要业务

④     吸收更先进的管理理念

☆P350——培训外包的流程

简述培训外包的流程

①     培训需求分析

②     确定培训外包方式

③     决定外包培训项目

④     挑选培训服务商

⑤     寄送项目计划书

⑥     接收并评价计划书回复

⑦     选定外包培训服务商

⑧     签订外包培训服务合同

⑨     跟踪监控培训质量

P352——决策模型

P364——培训外包的风险控制与防范措施

①     做好培训需求分析

②     做好工作分析

③     制定培训策略

④     设计培训内容

⑤     选择合适的培训承包商

第二篇：员工培训与开发--第三章

第三章 培训中的基本学习原理

内容概要：几种学习理论

成人学习原理

第一节 学习的概念和理论

一、基本概念

1， 从行为角度界定学习：它是一种获得知识的过程，得到的经历体

验导致持续的行为改变。

人类的行为不可能无端改变，源于人自身（内在）和环境（外在）两种；外在学习（过程化）是“学习怎么做”，考虑的是人类实施一种行为的能力：内在学习（分辨）考虑的是人所具有的知识。

2， 从能力角度界定学习：它是指相对长久且不属于自然成长过程结

果的人的能力的变化，这些能力与特定的学习成果有关，学习成果分为五类：

（1） 言语信息：名称、标识、事实以及知识体系，它是员工所

需的特定知识。

（2） 智力技能：各种概念和规则，对解决问题、服务顾客和发

明产品至关重要。

（3） 运动技能：身体运动的协调性。

（4） 态度：一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合

（5） 认知策略：调整学习过程

二、主要的学习理论

1，强化理论：强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。

（1） 发展历程：

1

? 古典条件反射理论：

? 操作性条件反射理论：斯金纳的“结果法则”

行为不是先天决定的，而是后天学习获得的。在具体行为之后设置令人满

意的结果，会增加这种行为的频率；如果行为得到了积极强化，则最有可 2

能重复这种令人满意的行为。如果奖励紧跟在恰当的反应之后，则最为有效；如果行为不被奖励或受到惩罚，则不太可能被重复。

（2） 四种强化策略

? 积极强化：当一种行为伴随着愉快事件时，称为积极强化，对作

出的行为予以奖赏。 做出期望行为结果：期望行为重复出现 ? 消极强化：当一种行为伴随着终止或逃离不愉快事件时，称为消极强化，因做出了自动改正的某种行为不再予以惩罚。

目的： 做出期望行为 结果：期望行为重复出现

? 惩罚：为减少某个不良行为而导致的不愉快情境，对做出的行为

给予批评处置。

做出不期望的行为 出现不愉快的行为事件

? 忽视：消除任何可能维持行为的强化物，对出现的某种行为不予

强化，久而久之，这种行为被判定为无价值而消退。

事件

（3） 强化程序

? 持续强化：每出现一次期望行为就要强化一次。

? 间断强化：期望行为重复出现一定数量或经历一定时间才给予强

化。

3

固定间隔强化：期望行为发生一定时间间隔后得到强化

可变间隔强化：执行期望行为后不定期出现强化；但每次时间间隔不同。 固定比例强化：一旦期望行为发生一定次数就进行强化

可变比例强化：期望行为出现若干次才进行强化；但行为在被强化前的发

生次数不同。

四种程序有效性的比较：

? 间隔强化比持续强化更容易巩固期望行为

? 可变程序比固定程序更容易巩固期望行为

? 间隔程序与比例程序相比，期望行为执行次数少；如果间隔时间长则

效率更低。

从培训角度看，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要知道哪些是学习者认为的积极结果，培训者要将这些结果与学习者知识、技能的获取或行为的改变联系起来，并向已经掌握了培训内容的学习者证实这些好处，学习的有效性取决于所提供的好处的方式和进度。

3， 社会学习理论：

人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。它也认为那些被强化或被奖励的行为会再次发生，人们不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据该理论，学习新的技能或行为是通过（1）直接获得使用某种行为或技能的成果。（2）观察别人的行为及行为成果的过程。

4

根据该理论，学习还受个人自我效能的影响。

? 自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断，它可以通过以

下方法来提高：

（1） 口头规劝：通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习

（2） 逻辑证明：论证新任务和已完成任务之间的联系，当员工遇到困难

时，可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情

（3） 示范：让那些已经掌握了学习成果的员工向受训者展示自己的业绩

（4） 业绩回顾：让员工建立一个成功业绩的档案

? 社会学习过程：

（1） 关注：界定示范者；受训者

（2） 保持记忆：编码、组织、练习

（3） 行为复制

（4） 激励过程

3，目标设定理论：行为方式由一个人潜意识的目标和目的来决定。具体的具有一定挑战性的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。

?目标难度：指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度，有难度但又可实现的目标是最有效的。

?目标具体性：指目标的清晰度和准确度。具体的量化的目标要比没有目标或仅仅一个模糊的目标绩效高。

?反馈：及时检查目标实现的进展情况，这是调整目标的基础。 4，需要理论：

? 马斯洛五层次理论

? ERG理论

5

? 三种需要理论

需要理论说明为激励学习，培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需要相一致；它还为员工提供了参加培训计划的选择自由。

第二节 培训中的成人学习原理

? 戈特的16条成人学习原理

1， 成人是通过干而学的。

2， 运用实例

3， 成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。

4， 在非正式的环境中进行培训。

5， 增添多样性

6， 消除恐惧心理

7， 做一个推动学习的促进者

8， 明确学习目标

9， 反复实践、熟能生巧

10，

11，

12，

13，

14，

15，

16，

第三节 设计有效的培训项目应考虑的因素

一、选择和准备培训场地

6 引导启发式的学习 给予信息反馈 循序渐进，交叉训练 培训活动应紧扣学习目标 良好的初始印象能吸引学员的注意力。 要有激情 重复学习，加深记忆

1， 培训场地

（1） 舒服且交通便利的

（2） 安静的、独立且不受干扰

（3） 空间足够大以使受训者可以自由移动，让他们清楚地看到

其他同学、讲师或使用的范例。

2， 培训场所应考虑的细节

3， 座位安排：

? 扇形：小组、团队讨论的互动式学习；既倾听讲座又能分组实践，

与每个人交流

? 教室形（剧场形）：适合于获取知识，有利于受训者与培训者之间

的交流，团队讨论较为困难

? 会议形：缺少分组交流

? 马蹄形：既有个人发言又有分组讨论

二、培训项目设计：指培训项目的组织与协调

1， 课程描述：有关培训项目的总体信息。

2， 培训目标：项目目标和课程目标

3， 详细的课程计划：培训期间将要进行的各项活动的先后次序和管

理细节，包括课程名称、学习目的、专题、目标听众、培训时间、培训教师的活动和学员的活动。

4， 课程时间安排表

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