经济大发展带动就业大促进

——全市春风行动暨企业大型招聘周活动调查报告

当前，我市经济发展步入快车道，工业园区快速发展，园区企业人力资源需求旺盛，部分企业招工难问题突出。为帮助用人单位招贤纳才，帮助广大有求职愿望的劳动者实现就近就地就业，新年刚过，各地党委政府高度重视，相关部门大力支持，按照全市开展“春风行动”的统一安排，纷纷举办返乡农民工大型招聘会，搭建农民工与用人单位交流平台，掀起了服务园区企业用工，引导就近就业的高潮，社会影响深远。对此，市人力资源和社会保障局进行了深入的调研、分析和总结。

一、活动概况及成效

1月30日—2月3日，各区市县人力资源和社会保障局分别在全市12个工业园区牵头组织举办了大型专场招聘会15场次。各区市县党委政府主要领导和分管领导均出席了招聘活动。市委书记深入招聘现场调研指导，市委常委、常务副市长参加了春风行动启动仪式，并深入工业园区了解企业用工情况。活动期间，全市共发放就业促进政策、企业用工信息、劳动权益保障等宣传资料10余万份，提供职业指导、职业介绍和政策咨询服务10万余人次，进场招聘企业146户，提供就业岗位8926个，求职参加应聘人员达21963人，报名参加职业技能培训1314人，达成就业意愿及签订劳动合同5880人。在达成就业意愿的5880人中， —1—

按岗位类别划分，普工4114人、技工1369人、管理人员397人；按人员身份划分，返乡民工4461人、外来务工者302人、新成长劳动力1117人，其中大学生380人；按行业分布划分，制造、医药、化工、丝绸、电子、服装、机械、水泥、陶瓷等行业招聘成功率高，占达成就业意愿总人数的84.3%。本次活动还帮助了1101名就业困难人员就业，其中：“4050”人员888人、残疾人76人、退役军人137人。

认真归纳总结，本次招聘活动具有持续时间长、匹配力度大、服务范围广、联动能力强的特点，成效十分明显，实现了党委政府、用工企业、求职人员“三方满意”的目标。

（一）促进了城乡就业，党委政府满意。春节后是企业用人和劳动者求职的“高峰期”。针对当前工业园区内部分企业招工难和部分城乡劳动者求职难的现状，全市人力资源社会保障部门牢固树立大局意识、责任意识，立足部门职能优势，坚持“为党委政府分忧、为经济发展服务、为求职人员解难”的理念，超前谋划，提前部署，迅速启动，主动作为，将本次活动作为支持园区建设，推动转方式、调结构、促就业、助发展的“民心工程”来抓，尽心竭力为服务经济发展提供人力资源保障。此次活动的成功开展，不仅最大限度满足了企业用工需求，还促进了城乡劳动者就业，为助推经济发展，稳定就业局势，促进社会和谐做出了积极贡献，得到了各级党委政府的充分肯定。

（二）缓解了用工压力，用工企业满意。解决园区企业用工难问题是本次活动的一个重要目标。为了最大限度满足企业用 —2—

工，在活动实施前，市、县（市区）两级人力资源社会保障部门按照服务先行的工作理念，专门组织人员深入园区企业收集用工需求情况，并将企业的招聘信息通过宣传单、报刊、电视、广播、网站、短信等媒介免费进行宣传，大大提高了企业招聘的知晓率。同时，各区市县政府还投入大量人力财力，对参加园区企业招聘的人员进行免费接送，不仅方便了企业招工，还降低了企业招工成本。据统计，本次活动共为18户新投产的园区企业招工943名，有效缓解了企业用工压力，保证了企业正常生产经营，深受园区企业的好评。

（三）搭建了交流平台，求职人员满意。这次活动，参与招聘的企业数量多、岗位范围广、福利待遇比较合适，为求职人员择业搭建了交流平台，提供了就近就地就业机会。同时，在招聘会现场，人力资源社会保障部门设立服务窗口，为求职人员免费提供就业政策咨询、职业介绍、择业指导、职业技能培训等“一站式”、“一条龙”就业服务。由于招聘环境好、现场秩序井然、各项配套服务周到，返乡就地就业还可以照顾家庭、照顾子女、赡养父母，以工促农、以农帮工，让求职人员感受到了党委、政府的关怀与温暖。据调查，95%的求职人员对本次活动感到满意。

二、取得显著成效的原因分析

此次活动中，参聘单位数量、求职人员流量和会场规模效应均创历史之最，用工企业和求职人员积极性高、主动性强、合作性好，政府桥梁作用得到了充分体现，深受社会各界的广泛好评。深入分析本次活动取得良好社会效果的原因，主要有以下几个方 —3—

面：

（一）经济发展增大了就业容量。在三次创业的引领下，市委、市政府坚持工业强市战略不动摇，合作示范区、国家级经开区、国家西部承接产业转移示范区的全面建设，一大批重大投资项目的开工建设，一大批招商引资企业入驻工业园区，不仅推动了我市经济社会的高速发展，还创造了大量的就业岗位，增大了用工需求，扩大了就业容量，提升了吸纳就业的能力。在这次集中招聘活动中，仅工业园区企业就提供了8200余个岗位。

（二）环境改善吸引了求职人员。各级各部门学习实践科学发展观，积极创先争优，强化行政效能建设，政风行风风清气正，社会稳定和谐，人民幸福指数大幅提高，外出人员返乡就业愿望迅速升温。本地许多企业特别是大企业，内部管理规范，培训和晋升制度健全，生产生活环境优美。为增强吸引力，还纷纷采取措施，为员工加薪、参加保险，完善配套服设施，提供免费食宿，安排班车接送,甚至组织免费旅游和体检。企业的进步和招工的诚意吸引了大量求职人员入场应聘，实现就近就地就业。

（三）党政重视提供了组织保障。各地党政主要领导积极从推进工业化、城市化的战略高度出发，将为企业招工作为重要工作来抓。为确保本次集中招聘活动收到实效，各区市县党委、政府切实加强组织领导，狠抓工作协调和督促检查，一级抓一级，层层抓落实，为推动活动的顺利开展提供了强有力的组织保障。市、县两级人社部门加强与工会、妇联、民政、教育、宣传等部门的协作配合，分工明确、齐抓共管，确保了各项工作落到了实 —4—

处。为提高活动的社会知晓率和覆盖面，各区市县人力资源社会保障部门依托基层平台和新闻媒体，高密度、大范围、广覆盖、多层次的宣传招聘会信息，营造了全民关心、支持、参与本次活动的浓厚氛围。

本次活动虽然取得了明显成效，但通过活动现场调研和平时对就业形势的研究，还有一些急待重视和解决的问题。

（一）结构性就业矛盾仍然十分突出。从本次招聘活动结果看，用人单位短缺的普工岗位基本得到了满足，但一些技术水平和工作经验要求较高的工作岗位还难以招到合适的工人，高层次技能人才严重不足。一方面部分求职者因文化素质低、技能水平单一而无法找到满意的工作，另一方面部分技术水平较高、从业经验丰富的技术工人成了许多企业争抢的对象，十分紧俏。“有岗无人”和“有人无岗”的问题同时存在，反映出我市劳动力总体素质偏低、技能人才短缺的局面并未改变，并将在一定时期内长期存在，结构性就业矛盾依然突出。

（二）部分求职者择业观念存在误区。部分新生代农民工还存在等待观望、待价而沽、好高骛远和盲从攀比的就业心理障碍，甚至求职先问可否上网等问题。既不利于求职者实现顺利就业和稳定就业，又不利于企业正常开工，更不利于和谐劳动关系的建立以及社会稳定。

（三）部分企业保障职工权益不到位。部分企业对职工法定权益保障重视不够，在招工洽谈中依然不愿意与职工签订劳动合同，不愿意为职工办理社会保险，不愿意改善生产生活环境，对 —5—

员工的管理缺乏人性关怀，对求职者缺乏吸引力。

针对上述问题，人力资源和社会保障部门将积极围绕中心，服务大局，进一步发挥部门职能，为工业经济发展提供人力资源保障，为推进工业化、城镇化做出应有的贡献。

（一）搭建用工信息对接平台。以人力资源市场和基层工作平台为依托，采取多种方式对企业用工需求进行调查，提前掌握企业拟招工人数和招工要求。同时掌握城乡“两后生”、职业院校毕业生、返乡农民工和农村富余劳动力的就业需求信息，摸清本地区人力资源状况。建立企业用工和劳动力就业数据库，定期向社会发布空岗信息和供求分析报告，同时发布重点职业工种和紧缺工种工资指导价位信息，实现用人单位的招工需求与劳动者的就业需求信息对接。

（二）开展就业服务专项行动。立足于解决招工难、就业难问题，开展有针对性的就业服务专项活动，引导求职者转变就业观念，努力满足企业用工需求，促进劳动者就近就业。特别是要抓住春节和七、八月学生毕业时段，举行大型集中招聘活动，集中解决返乡农民工和两后生、大中专毕业生就业，尽力将人力资源留在本地。

（三）面向企业开展用工指导。强化对招工不足的企业提供政策咨询、业务指导和相关服务，引导企业根据人力资源市场供求和自身经营状况，合理确定薪酬待遇，改善工作环境，重视新生代农民工性格特征，调整管理方式，和谐劳动关系，增强岗位的吸引力和竞争力。帮助企业合理制订全年用工和岗位培训计 —6—

划，避免发生生产淡季大量裁员、生产旺季又招不到工的现象。

（四）大力加强职业技能培训。支持鼓励各类培训机构根据市场需求和企业岗位实际要求，组织城镇失业人员、未就业高校毕业生、农村进城求职者等群体参加劳动预备制培训、劳动力技能培训，加大技能人才的培养、储备力度。鼓励职业技术院校和用工企业结合技术进步和产业升级的需要，通过加强自主培训和校企合作，强化转岗培训和提升培训，以满足企业发展对技能人才的需求。就业服务管理机构按照规定给予培训机构和企业培训补贴，给予推荐就业成功的培训机构和职介机构职介补贴。

（五）优化就业求职劳动环境。加大劳动保障执法监察力度，清理整顿人力资源市场秩序,指导帮助企业改善用工管理，规范企业用工行为，切实保障劳动者的合法权益。树立“以人为本”的用工理念，建立企业文化，增强吸引力，提升员工的归属感和安全感，增强劳动者就业的稳定性。

（六）建立政企接对帮扶机制。拟建立企业招工结对帮扶机制，组建企业招工帮扶工作组，落实专门人员与工业园区企业特别是新引进企业进行对接，定期开展走访服务活动,及时了解企业招用工需求和技能人才需求,并竭力为企业提供职业介绍、职业培训、用工宣传、专场招聘、劳务代理等服务，做到主动介入、主动协调、主动作为，帮助企业解决招工难、用工难问题。 —7—

第二篇：关于中小企业的招聘的调研报告

关于中小企业的招聘的调研报告

摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。 一、中小型企业的条件分析

（一）中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。

（二）中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。

二、招聘理论相关综述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。

（二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：

1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；

2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；

3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；

4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

三、中小型企业招聘工作中的问题分析

中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括：

（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。

1、人力规划概念

所谓人力资源规划就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。我们规划的目的不只是要一个数字或数量，更多的要关注人力结构及能力要求。 2、没有做好人力资源规划。

因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。不明确全年的人力资源需求状况例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘，具有很大的随意性。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。

(二)企业的招聘体系建设与运作上的问题

1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；

2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致；

3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。

（三）面试技术的问题

1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；

2、面试技巧不专业，人才评估不到位。

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（四）招聘渠道不适合

选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。具体的招聘渠道有：校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头聘等

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多单一；。

2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。

（五）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。

有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。

（六）人才储备与企业发展不匹配。

一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。

五、改进中小型企业招聘工作问题的建议

（一）做好人力资源规划

（1）诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查。

（2）就要从预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测入手。

（3）制定满足未来人力资源需求的行动方案。

（二）规范招聘制度

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为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为和行为标准，离开制度与流程的规范，很容易出现随意性。

招聘相关的制度有：A、制度方面：招聘管理方面制度设计（招聘管理制度、面试官管理制度等）；B、流程方面：招聘管理流程等（招聘操作说明书设计）；C、方法及经验方面：《简历筛选操作指导》、《电话面试操作指导》《集体面试引导员指导》等。公司要自己选择适合自己的招聘制度，只有适用的才是最好的。

（三）选择合适的面试方法

常用面试方法及面试技巧：

一、结构化面试与非结构化面试

二、关键行为面试法

三、集体讨论面试法

每种面试方法都有各自的优缺点，企业要根据自身情况选择适合自己的面试方法。

（四）注重内部招聘，扩宽外部招聘渠道

在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。

外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。

（五）建立稳定的人才吸引机制

企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资 3

本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，

（六）建立良好的企业文化。

如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。

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