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如何开展有效的绩效面谈

一、什么是绩效面谈

1.1绩效面谈：是管理者与员工，就员工一段时期以来的工作表现和工作绩效（对比之前确定的绩效标准）进行沟通，讨论工作成绩、工作不足、工作改进建议及下一步工作重点等，并在管理者和员工间就这些方面达成一致的双向交流的过程。

二、绩效面谈的步骤

2.1绩效面谈前准备；

2.2确定合适的面谈时间和地点，并告知员工；

2.3进行绩效面谈；

2.4制定绩效改进计划及下阶段绩效目标

三、绩效面谈的内容。

由于具体工作性质和岗位的不同，管理者和下属进行绩效面谈时，具体的面谈内容一般会有较大的差别。但主要内容一般包括如下几个方面：

（1） 绩效考核周期内的主要工作和各项目标的完成情况；

（2） 员工取得的主要成绩和进步；

（3） 在完成目标方面遇到的问题和存在的不足；

（4） 哪些方面需要改进以及如何改进；

（5） 下一绩效考核周期内的主要工作；

（6） 上司对下属在下一绩效考核周期内的工作绩效期望 。

四、如何进行有效的绩效面谈

4.1面谈前准备

（1）回顾期初设定的绩效目标；

（2）检查绩效指标完成情况：员工的绩效数据、员工绩效与考核指标之间的对比数据、日常的绩效表现、记录，与工作相关其他员工的评价；

（3）对高分和低分的指标要搜集翔实的资料；

（4）安排员工进行评估周期内工作总结，简要总结评估期期间的主要工作项目，并进行绩效自评，自我总结实际绩效与目标绩效之间的差距，并总结今后改进的措施；

（5）准备面谈提纲，及下属可能会提出的问题等。

4.2选择合适的面谈时间和场所

（1）尽量选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或快下班，确定后要征询一下员工的意见，并最好提前1天通知员工；

（2）尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开

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文件名称：如何开展有效的绩效面谈 本页密级：受控 放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。

4.3准备好面谈资料

（1）准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等；

（2）整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（3）拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

4.4进行绩效面谈

4.4.1创造良好的面谈氛围

管理者要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。在员工到来时要先握手、再微笑让座、然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影响面谈。面谈开始用两分钟做铺垫以打开面谈局面，让双方能快速、清楚的进入面谈主题；

事例：“小李，最近天气不是很热，有没有去世博看看？（等待下属回答后可以继续）时间过得很快，一转眼20xx年已经过去一半了，今天我想利用差不多一个小时的时间，和你一起沟通回顾上季度你的工作绩效情况”。根据公司绩效考核制度和本次绩效考核的安排（依据），在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效予以评估，通过本次面谈将达成两个目标：一是与你沟通评估结果；二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面我们开始吧……”

4.4.2下属进行自我评估

作为下属，他会有客观的一面也有主观的一面。如对于工作目标他到底达成了多少，自己做出了一个评价，很多是客观事实。实际上对于下属来讲，不管他的工作的成效是好是坏，都有两种倾向：

第一种倾向，过分地渲染自己的工作过程。

第二种倾向，容易推卸责任。

所以当下属进行自我评估的时候，一定要注意首先定时间，比如让他自己进行自我评估，用５分钟的时间。不管他是好还是不好，都不让他用过多的语言去渲染他工作的过程，而是更多地先把自我评估放在工作的结果上。同时由于预先已经知道下属会有自我评估过高或者推卸责任的现象，尽可能地去看事实，不要被他的渲染迷惑。

4.4.3向下属告知绩效评估的结果

告知评估结果时应注意以下要点：

? 简明扼要；

? 准确、清晰、不模棱两可。

? 定性和定量并重。

? 不要过多地解释和说明。

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文件名称：如何开展有效的绩效面谈 本页密级：受控 ? 利用事先设定的目标和绩效标准评价。

示例：某网络公司的频道经理向其下属编辑小李告知评估结果：“小李，你刚才对自己

的自我评估，许多方面我有同感。纵观你今年全年的工作表现，回顾我们年初时设定的四个目标，今年你圆满地达成了其中两个目标。第三个目标，即“建立起所负责内容的基本资料库”虽然资料库的容量与最初的设想有差距，但还是按时完成了；第四个目标则没有完成。综合以上目标的完成情况，根据我们事先设定的绩效标准和权重，目标I获得满分35分以及5分的加分，祝贺你在目标I上取得如此成绩，目标II也获得满分30分，目标III得到15分；目标IV没有完成，没有分值。汇总结果，今年你的绩效总分为85分，等级为B等。

如果你是编辑小李，你对这样的结果满意吗？

4.4.4双方就绩效异议之处进行沟通

沟通时，可以从双方看法相同或相近之处开始，这样做有两个好处，一是如果先从不同之处开始，容易引起两方面的争执或深度讨论，其结果是随后没有机会或忘记对相同或相近之处的讨论；二是相同或相近之处容易达成共识，容易讨论，这样可以增进绩效面谈的良好气氛。这里，管理者常见的误区如下：

（1）认为相同或相近之处没有什么可讨论的，既然大家看法一致或接近，就可以在轻松气氛中很快结束面谈了。特别是绩效比较好的下属，或者自我评估与上司评估十分接近的下属，也认为没有什么可面谈的，这样的看法是错误的。

（2）也许下属与上司对评分或等级评定上的结果看法相同或相近，但实际上，对如此评定的理由会有很大的分歧或潜在的不同，面谈时是一个很好地沟通和交流的机会，失去这个机会，也许在相当长的时间内双方一直误解着。

（3）就相同或相近之处而言，也有许多需要讨论之处。因为绩效面谈目的不仅仅是告知一下评估结果，更重要之处在于商讨下属绩效的可改进之处，就可改进之处而言，即使最优秀的下属也有，怎么能说没什么可讨论的呢？

4.5共同制定绩效改进计划

大家对绩效的达成有不同的想法，下属会从过程想这个问题，管理者会从结果的角度去想，而且对于达成的因素，各有不同的评价。而我们通过和下属之间进行不同意之处的沟通，使得下属知道当时的期望，同时让下属和管理者相互了解，特别是要发现导致下属绩效只达成了原来的６０％或８０％，到底是什么原因造成的，发现了之后就进入制定绩效改进计划阶段。绩效改进计划的制定一定要注意两点；

（1）绩效改进计划

就是对在沟通中所发现的下属的工作绩效的缺口的弥补计划。

（2）改进计划的关键在于共同制定

不管是当时制定还是日后约定制定时间，都要进行共同的制定。当然最好的情况是在绩效面谈当中，通过良好的沟通从而调动下属的积极性，这一次就给他制订一个他也愿意按照执行的计划。

XXXX有限公司

文件名称：如何开展有效的绩效面谈 本页密级：受控 在计划进行当中管理者要做出支持和帮助以改进绩效。

五、绩效面谈的技巧

5.1认真听取员工的想法和意见，鼓励员工多谈，具体可参考以下技巧：

（1）管理者适当的保持沉默；

（2）提一些开放性的问题；

（3）根据员工存在的问题提问题；

（4）运用选择性的问题试探性的弄清楚员工隐藏在谈话背后的某些感受；

（5）不要自己喋喋不休；

（6）不要使用限制性的问话；

（7）不要主观武断；

（8）不要指责、嘲笑、讽刺员工；

5.2关注绩效和行为，而非个性

在面谈中，管理者要坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些个性方面有欠缺，但在绩效面谈中应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。

5.3以事实为依据

如果管理者发现下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。

5.4避免使用极端化字眼

如果下属的业绩表现欠佳，一些主管在和下属面谈时容易情绪化，甚至使用一些非常极端化的字眼，如“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。例如：“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”：“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”：”你从未让我满意过，照这样下去，在公司绝对没有任何发展前途”等。类似的描述一方面下属认为主管对自己的工作评价缺乏公平性与合理性，从而会增加不满情绪；另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，管理者在面谈时应尽量避免使用这些字眼，多使用中性字眼，且还需注意使用相对缓和的语气。

5.5灵活运用肢体语言。

主管可以灵活运用肢体语言为双方的沟通营造信任的氛围。

? 身体姿势的选择：如果主管坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否则会使员工产生 被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使员工过分紧张。

? 注视方法的选择。面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都 会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。

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六、不同类型员工绩效面谈的技巧

针对各类绩效表现员工，分别采用不同的面谈方式：

6.1贡献型（好的工作绩效及态度）

该类员工是创造良好团队业绩的主力，需要保留和关注，在充分了解公司激励政策和员工自身需求的前提下予以相适宜地奖励，并提出更高的工作目标和要求。

6.2冲锋型（好的工作业绩及差的工作态度）

该类员工工作业绩和态度不稳定，对于此类员工切忌两种倾向，一是放纵：即只要业绩好，工作态度不好没有关系，二是管死：即对管理者带来的麻烦比工作多，非要“治治”。面谈策略一是沟通：通过良好的沟通建立信任，改善其工作态度，二是辅导：辅导其改变工作态度。

6.3安分型（差的工作业绩及好的工作态度）

该类员工工作兢兢业业，但工作业绩不理想，应当制订明确的、严格的绩效改进计划，并予以考核，不能以态度代替工作业绩。

6.4推脱型（差的工作业绩及态度）

该类员工会想尽一切理由来为自身辩解，面谈策略是，重申工作目标，指出工作差距，制订改进计划并考核。

七、结束绩效面谈的技巧

7.1绩效面谈结束前，一定要有总结，并得到下属的认同。如可以这样说，“通过刚才一个小时左右的沟通，我们就你的绩效方面达成了如下共识（逐条列出），你看是否是这样？”。若达成共识，并双方签字认可；

7.2以积极的方式结束面谈。面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。比如，可以充满热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今天的沟通非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力帮助；

7.3 绩效面谈结束时，采用鼓励性的语言，并记得对下属配合本次绩效面谈表达感谢之意。

第二篇：如何开展年终绩效面谈

如何开展年终绩效面谈

年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。

那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技巧，才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢？本文就来谈谈这个问题。

一、绩效面谈中应注意的问题

通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。

一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：

1、真诚

真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。

2、具体

我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，

而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。

3、建设性

管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候，不能仅仅指出了问题就停止了，那样对员工没有任何帮助。所以，管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建议。比如：“小王，我发现你的时间管理技能需要提升，在过去的一个绩效周期内，你有5次不能按时完成工作计划，导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件，我回头发给你，你可以自己学习一下，如有疑问可以直接找我交流。另外，我也请你列一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指出来。希望在很短的时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，把时间用在关键的地方。”

二）对于负面的绩效面谈，要注意以下几点：

1、描述而不判断

具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。其实，人们都不喜欢别人评价自己，尤其不好的评价，更会引起员工的反感。而恰恰很多管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感受如何。这是很伤害员工感情的行为。

所谓描述而不判断，这里有一个小例子，比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒，上班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经理就斥责他说，“小王，你喝醉了还来上班，还酗酒滋事，成何体统？”实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小王只是多喝了几杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以，刘经理应该说：“小王喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到了几个桌子，文件都撒到地上了”。这样就是一个描述，这样的描述既不会伤害员工的感情，也不会引发员工的争论，因为刘经理客观地描述

了小王喝酒上班，并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能让小王接受，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作场所制造混乱，因为办公室不喜欢这样的行为。

2、不指责

绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责员工，指责只能引起员工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。比如：“小王，这个月你所提报的数据，有几处错误，我在办公会上汇报的时候，被财务部经理指了出来，这显得我们部门的工作不仔细，给人不好的印象，希望在下次提报数据的时候，多检查几次，避免出现类似的错误。”

3、聆听

很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员工该怎么做，这种做法是很不可取的。绩效面谈过程中，管理者的职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，提出建设性的改进意见。这才是管理者最需要做好的工作。

4、制订改进措施

针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面谈只是改善的基础，最重要的还是后期的改善计划，因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容，双方签字确认。

二、绩效面谈的两个重要技巧

绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助管理者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向发展。这里介绍两个技巧供参考。

1、 BEST法则

所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ① Behavior description （描述行为）

② Express consequence（表达后果）

③ Solicit input（征求意见）

④ Talk about positive outcomes （着眼未来）

例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈：

B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。

E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。

S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？

小周：我准备??

T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。

BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。

2、汉堡原理（Hamburger Approach）

所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：

①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；

②然后提出需要改进的“特定”的行为表现；

③最后以肯定和支持结束。

如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理??做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡??。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估?。”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？”?

汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线，值得学习。

结束语：绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会，帮助员工改善绩效是管理者的职责所在，绩效面谈是达成这一目的的必由之路，所以，管理者应该重视这个工作，因为它是你和员工的共同利益所在！