管理心理学实验报告

姓名:魏雨强专业班级:14计科三班学号:20142823

（一） 实验目的

了解《基本潜能》测评、《气质测验》测评、《华瑞智力测验》测评的大致内容与大致环节,通过实验了解自己所具备的基本潜能中的过人之处，了解自己的智力水平，并根据自己的实际情况预测将来较为适合自己的工作。

（二） 实验过程

1. 实验地点：实验楼308实验室

2. 主要仪器设备：计算机以及挂载的测评系统软件

3. 实验安排：单人测试，以测验为基本形式，两节课时间，约100分钟

4. 实验步骤：

（1） 打开计算机，检查计算机是否正常工作，并依照老师指定的方法进入评测系统，

输入学号等相关信息登录系统，检测系统是否运行正常

（2） 进行测试前补充自己的相关信息，使之完善，并了解各测评量表的内容、项目

分组、项目数、表现形式，并独自完成自己的实验后，退出测试客户端。

（3） 进入已测评页面，查看自己的基本信息和测评结果，并将结果保存为PDF文件

并进行保存，以便后续查看和分析。

（4） 关闭计算机，并在下课后离开实验室。

（三） 实验结果

1. 所用时间：华瑞智力测验 25分钟逻辑推理能力测验 25分钟

2. 各项结果：智力测验：智力水平较高，善于发现细致事物之间隐藏关系及简单事物变化的规律，但对于一些复杂不明显的事物或规律则表现的有些不足。

气质类型测试：多胆质

基本能力：能对物体的空间位置做出准确的判断，具有较强的空间想象能力和方向感，能对一般事物的细微特征及事物外特征进行敏锐的感知。

（四） 实验结果分析

在没做实验之前，我认为我是一个羞涩、偏内向的男孩，，但是实验结果却让我大吃一惊，实验结果处处透漏着我是一个乐观外向积极的男孩，各方面都很出色，潜力十足，通过这次实验我更加清楚的认识到了自己对自己认识的不足，有了这次实验的经历我会对未来，性格做出更好的规划以及改。

人员素质测评的结果，我是多胆质，多胆质的类型特征：活泼、乐观积极、热情好动、宽容容忍，喜欢与人交往，注意力集中，有时有点粗神经，具有外倾性的特点。我认为以上基本上符合我的情况，但是有些方面有些欠缺准确性，毕竟是电脑系统。

其实，可能大多数人做题时都有不看那些仿佛与自己无关的选项，可是我人为越是不可能的越是可能与你息息相关，甚至是完全符合，这就是没有真正审视自己的原因，所以有些人会觉得实验结果不准确，或者是怀疑系统是否出问题，等等，但是我想说的是只有完全投入，才有完全正确。

从这次实验的准确性来看，这次实验的结果和我的实际情况大致相符，让我对我自己有了更全面的认识和对自己未来有了更好的规划方向；从这次实验的意义来看，它让我们了解到自己的现状以及这种现状的原因。总的来说，这次实验是很成功，并且具有深远意义的。

第二篇：有关管理心理学读书报告

《一学就会最轻松最简单的心理课堂——管理心理学》读书报告

前言：首先想说这本书是由崔宇哲先生编著的一本非常具有趣味性的心理学书籍，通俗易懂，老少皆宜。非常感谢这位主编给我读书的兴趣和给我新的不一样的体验和知识！此读书报告我主要写关于如何成为让人心服口服的上司的浓厚的感想。

正文：管理下属市领导者最重要的工作之一，有些管理者非常善于驾驭下属进而能创造持续攀高的业绩。有些管理者则恰好相反。的确，管理下属是一件比较困难的事情，它需要因人而异地采取不同的方法和技巧，但是最重要的原则是“攻心为上”。只要掌握了管理诀窍和下属的心理状况，何愁没有良好的策略？

第一点就是用掌声和赞扬收服人心。其实我们每个人可能都有过这样的经历，那就是每当有人真诚的夸奖你的时候，你就会因此而高兴好久，并且情不自禁间什么事情似乎都变得好办了。相反如果有人诋毁甚至批评你的时候，你的心情会低落，然后工作效率也就低下了。那么你作为一个管理者，赞扬也是必要的而且有效的。

那么如果你是老板，你应该试着这样去做：

1. 夸人时要诚恳。避免空洞、刻板的公式化夸奖，或不带任何感情的机械性话语，不要让

话说出来又适得其反的效果，起的一身起皮疙瘩。

2. 夸人要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得表扬，说的具体，

才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。

3. 表扬不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是“但是、

当然”一类的转折词。这样的说话方式，很可能是原有的夸奖失去作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，时候寻找适合的机会在批评可能会效果更佳。

4. 家庭参与。如果你让下属的家庭也参与进来，你对下属表扬产生的效果会更好。比如，

你可以给下属的家庭写信，称赞其工作做得好；或者是邀请家属到公司里来，参加下属的表彰大会。就像是小学的时候上课表现好告诉你家长。

5. 组织团队。在你的周围选择可依赖的同事组成一个“表扬团队”，帮助你发现值得表扬

的员工。鼓励团队成员告诉你，什么时候应该表扬哪一位下属的出色表现。

第二点是尽量满足员工的心理需求。心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：人性最深层的需求就是渴望得到别人的赞赏。此点说的赞赏与上一点不同，主要想表达的就是马斯洛的需求结构理论告诉我们，人除了生理需求外，更重要的是心理需要。因为，生理需要比较容易发现和满足，而心理需要更容易被人们所忽视。

那么管理者要想充分了解和把握员工的需求，就要在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真正感受：二是运用内部营销的方法和技术。即把员工当做企业的内部顾客，运用营销调研技术，如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐慌和反抗等，以此了解他们的需求和欲望。三是加强沟通和交流。通过情感沟通，了解不同员工不同需求，也了解不同时期的需求重点；四是外部了解。通过对员工家庭与亲戚朋友、企业顾客等的调查和访谈，来间接了解员工的真实情况。

第三点是避免让下属出现逆反情绪。前苏联心理学家普拉图诺夫在《趣味的心理学》一书的前言中，特意提醒读者请勿先阅读第八章第五节的故事。大多数的读者却采取了与告诫相反的态度，首先翻看第八章的内容。这就叫做心理的逆反现象。

那么身为领导的你，如果不想让逆反心理影响你的员工，首先要从自己做起。

1． 克服“上位心理”，与下属建立良好的人际关系。有一些自以为是的领导，易形成一种

居高临下的心理态势，这通常被称为“上位心理”。具体上位心理的领导者，处事待人往往自以为是，不善于接近群众。这样时间久了，其不正确的领导行为与方式，可能是下属产生逆反心理。高明的领导者会关心下属，善于运用亲和力，发挥下属的积极性和

创造性。善于帮助下属进步与成长。总而言之，就是要与群众建立良好的人际关系。

2． 克服“领导高明”的心理定势，善于学习下属的优秀品质。有些领导者，总把他人看得

过低，认为自己本领大，自己的见解总是比别人出色，所以很容易否定他人。一个称职的领导者，必须正确的对待自己，正确对待下属。应该明白任何人呢都有优点和缺点，在卓越的领导者也不可能事事处理的比下属好。因此，领导者在与下属交往中，应多看其长处，全面、正确的认识和评价下属，进而主动学习下属的优秀高贵品质和长处。

3． 增加“自我调控”意识，胸怀宽阔，宽以待人。在日常生活中，领导者要增强自我调控

意识，做到自我认识自我评价、自我调节、自我控制、自我监督。而这样做必定是以国家、社会和集体的利益为基础。

看到这些，你有准备做一名优秀的管理者了吗?期待你今后优秀的表现！