20##年度员工层级绩效考核反馈报告
一、 概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心自xx起在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本年度绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20##年绩效工作顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、 数据分析
1、公司整体成绩分布
备注：20##年度实际参与绩效考核人员ＸＸ，含已离职人员ＸＸ，目前任职状态为试用期的员工的绩效考核成绩暂未计入此次年度统计。
2、员工层级成绩分布
以上数据显示：
1）员工层级人均绩效分数xx，人均绩效成绩合格；
2）优秀（≥95）xx人，占比仅为xx，不足xx；
备注：员工层级指职位为部门副经理以下人员，员工层级20##年度实际参与考核人数人员xx，含已离职人员xx。
3、各部门平均绩效
以上数据显示：
1）部门平均绩效分数前三位依次为xx、，团队平均绩效分数后三位依次为xx，部门平均绩效分数最高者与最低者差值xx分；
2）xx部门平均绩效分数xx，与各部门平均绩效分数相差xx；
备注：集团及各子公司层级领导未纳入此部门绩效统计，共计统计人数xx人，含已离职xx人。
三、 存在问题点
1、各别员工有效工作量占比较低；
例：xx实际出勤数xx，绩效考核表工作量xx，有效工作量占比xx；
2、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；
3、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字
与文字并存，增加核算工作量；
4、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；
5、现未设部门考核项，部门主管绩效分数和员工绩效分数只与其个人综合表现
相关，与部门整体指标达成无直接关联性；
6、xx部门平均绩效分数xx，平均绩效分数偏低；
7、员工绩效考核表中存在的问题点
1）工作指标无量化标准：例如xx11月绩效考核表中工作指标之一“1.未及时收集、分析扣xx分；2.未按领导要求提供供应商扣xx分”，收集、分析是否及时，是否符合领导要求均无法给予确切的量化判定；
2）工作指标标准不明确：例如xx11月绩效考核表中工作指标之一“ppt准备是否完善xx分、讲授内容是否贴近健康管理工作xx分、培训工作是否按计划展开xx分”，什么是完善，何为贴近，培训计划又在哪，无从参考；
3）工作指标执行有难度，无法充分落地：例如ＸＸ11月绩效考核表中工作指标之一“1、 不积极主动配合主任助理进行试验规划和方案设计扣xx分；2、不能提供有效帮助扣xx分”，配合、帮助如何达到积极、有效。
四、 绩效考核改善建议
1、对于有效工作量占比低于xx的员工（不包含副经理及以上层级），建议各
部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效；
2、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；
PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。
PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此情况暂不不计入绩效考核分。
3、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式
最终绩效考核成绩=xx，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；
4、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需
在考核表中进行说明；
5、建议增设部门考核项，以提升绩效考核工作的目标性，部门主管员工个人最
终绩效考核成绩=xx*（部门绩效考核分/100），各子公司领导个人最终绩效考核成绩=xx*（分管部门绩效考核
/100），即将个人绩效与部门考核项达成情况紧密结合；
6、对于ＸＸ部门平均绩效偏低的情况，人力资源中心后续会将此作为绩
效工作改进专项，且建议部门主管先期可对部门内各员工绩效考核表中涉及到的考核项目及考核标准进行细致查阅；
7、1）工作指标需量化，具体的时间结点、工作量要求，以直观有效的数据直接体现工作项目的实际达成情况；
2）工作指标标准明确，“完善”的标准是什么，需要具备哪些内容，需形成具体的参照模型；
3）绩效指标设计应遵循可量化、可执行、以岗位价值为导向，且能够起到良好的激励作用的原则。
五、 小结
20##年度员工层级绩效考核工作整体进展情况良好，感谢领导的支持各部门同仁的协助及配合。20##年度员工层级绩效考核工作虽取得一些成绩，但同时也暴露出诸多问题，需要在20##年度工作中不断进行改进和优化。绩效考核工作是一个系统的过程，其中任何环节的缺失、指标的不当、理念的错误，都可能会影响到企业绩效工作的顺利开展。因此在绩效工作的实施过程中，我们还需着手细节，适时改进，以实现企业整体绩效的提升！
第二篇：月度绩效考核反馈报告
11月绩效考核反馈报告
一、 概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20##年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、 数据分析
1、公司整体成绩分布
2、各部门优秀比例
以上数据显示：
1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0， 说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同；
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、 存在问题分析
1、表单混用-签到表格式不统一
2、培训课件未进行更新
例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件；
3、XX分公司无统一收口；
4、各别员工有效工作量占比较低
例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量；
7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉；
8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；
9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据；
10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
四、 绩效考核改善建议
1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交；
2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可；
3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）；
4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效；
5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；
PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。
PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。
6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；
7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明；
8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点；
9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标；
10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部门考核分/100）;
五、小结
本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。