招聘渠道优缺点分析

（一） 员工招聘渠道

1.内部招聘（形式：调动、晋升）；  2.外部招聘。

（二）内部招聘的优缺点

1.内部招聘优点

（1）候选人了解组织和工作的要求，适应较快；

（2）激励性强，有利于员工内在积极性；

（3）准确性高，有利于规避识人用人的失误；

（4）成本比较低；

（5）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。

2.内部招聘缺点

（1）易导致“近亲繁殖”现象，甚至影响到下属对上司评价的客观性、公正性；

（2）可能因处理不公、方法不当或员工个人原因等在组织造成一些矛盾；

（3）缺少思想的碰撞，容易抑制创新，影响组织的活力；

（4）候选人员可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，例如销售业绩表现优秀的销售代表不一定有优秀的管理潜质。

【评点】内部招聘需要有效的培训和评估系统，另外，最好设置一个内部招聘的比例控制参数。

（三）外部招聘的优缺点

1.外部招聘优点

（1）人员选择范围广泛，有利于招聘合适人才；

（2）可以把新技能和新思想带进组织，节省有关培训费用；

（3）降低了徇私舞弊的可能性；

（4）激励老员工保持竞争力，发展技能；

（5）有利于树立企业形象。

2.外部招聘缺点

（1）增加与招聘和选拔的难度；

（2）增加了决策风险；

（3）需要更长的培训和适应阶段；

（4）影响内部员工的积极性；

（5）增加招聘成本。

【评点】要实现组织的长远发展目标，外部招聘绝对是必要的。要做好外部招聘工作，还需要撰写好招聘信息，确定候选群体，确定合适的信息发布渠道，合理安排招聘时间与进度，设计并使用适合有效的的人才测评方法，组织好招聘团队，等等。

第二篇：招聘渠道的分析

招聘渠道的分析

目前所有公司的一线员工主要来自本公司门口、中介机构和本公司员工的推荐。但招聘的资源远不够充实，公司的企业形象宣传未能达到良好的效果。有些公司目前除在公司内部宣传栏（包括各车间）和门口张贴招聘广告外，在乡村或以外地点张贴招聘广告几乎是没有（会有政府部门干预），同时在本地报刊或互联网上登发招聘信息（成本偏高）效果又不明显，因而给招聘工作带来一定压力。为合理利用招聘途径，提高广泛性人力资源和招聘的质量，以致达到普工招聘的效果保持长久和广泛性，我对各招聘渠道做一个实际分析和对应办法。

1、 员工推荐：

员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。

分析：

本公司门口招聘仍是普工招聘的主要渠道，但它的来源较复杂，有本厂熟人介绍的，有募名而来的，有路过此地看到招聘广告的，有劳务中介机构推荐到本厂的，等等，但本厂员工介绍为主要来源。优点是员工介绍的人员比较有效，招聘成本低，应聘人员准确性和可靠性高，方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。对我们劳务派遣公司来说是一种便捷的招聘方法：1、公司工作的员工来自五湖四海，它能扩大我们的宣传面。2、降低招聘成本。3、适合长时间和短时间。4、能长期稳定的补充员工，减少员工流失。员工推荐的缺点是招聘的面窄，被推荐人员的质量一般。

我们要做的：

组织内部员工广泛宣传公司形象，主要是公司内部已经建好或待建的设施、体系。为让被招聘人员进一步了解公司，公司在举办各种联谊会会上，公司员工可带亲朋好友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。再就是多多关心员工，对每一位员工都充满热心，让他们觉得公司是为他们办实事的，是为他们排忧解难的，让他们觉得思进公司就是他们的第二家园。如有员工被推荐到公司上班，每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名（应记录在电脑资料上），推荐新人录用率高的员工公司可以给予奖励。派遣公司需要进公司考察，开座谈会，合理完善的奖励制度。

2、劳务机构中介：

分析：

劳务机构对公司的招聘只是一种辅助推荐和宣传公司招聘信息的单位，但它直接影响了求职者的选择意向。因劳务中介机构在向求职者推荐职位时，其时就是在推荐某一公司的企业形象。普工中介主要是本地城镇劳力中介机构为主，优点范围广，层次较好。不足之处求职者的数量和质量难以保证，效力很低，往往是雷声大，雨点小。派遣公司可以强强联合，合作招聘。

我们要做的：

始终和劳务中介机构保持联系，建立合作关系。可以周期性的上门拜访，传播用工单位公司的招聘信息和相关福利政策，派发用工公司形象宣传单，做好合作关系的维护。可合作举办普工专场招聘会，目的更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息，此举可能招聘成本会高一些。

3、招聘会

分析：

招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式，是一种被动式的招聘方式。优点是在招聘会上可以进行面对面的交流，公司将大量的应聘者信息带回公司进一步的筛选。不足在于求职者的数量和质量难以保证，操作起来也多了几道程序，成本偏高。

我们要做的：

可常参加周边人才市场招聘会，让更多的求职者了解思进公司和公司的招聘信息。长期派人招聘，有固定的负责人。

4．网络招聘：

分析：

网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过e-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘是一种被动式的招聘方式。

网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用低职位的招聘，只适合短期。

我们要做的：

可选择本地一些规模较小的网站合作，部分网战是免费的，但相对成本会高一些。网络招聘在目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，因为考虑到上网的人群特征，如果公司发布的招聘信息没有被拟招聘人员看到，也就不会招到合适的人选。

综上所述：以上各招聘渠道都有它的优点和不足，我们仍把员工推荐亲朋好友为主要招聘渠道，劳务中介为次要渠道，其它为辅助渠道。这些招聘途径并不是凭空而来的，这离不开平时公司的企业文化、形象宣传（声誉）。

三、招聘初步计划：

根据公司业务发展状况，我们这个公司主要还是重点采取两种招聘道：

第一：员工推荐

1、主要对本公司员工间接宣传公司招聘信息，以公司画报或资料宣传公司形象为主，让员工充分了解公司相关福利，用工单位需配合。

2、如可行，在需招聘前一个月邀请员工携带好友一起参加活动，以他们自身为宣传媒介

3、在门卫室放置一些〈〈公司概况〉〉的宣传资料，便于厂门口求职者参阅。 第二：劳务机构中介

1、 我们公司需要联系一些职业中介周一次上门拜访，沟通相关招聘职位信息，以达用工单位的最终宣传目的和招聘工作。

2 、每两天负责电话沟通一次，提供公司新的招聘信息。

第三：辅助招聘

1、较大的劳务人力市场，不定期的去参加招聘会，有可能需要在人力市场长时间住店招聘，发布招聘信息。

2、大量寻找代理招聘人员，形成一定的规模。