倾心付出，讲究方法，接好大学生教育管理第一棒

谢谢———的推介。

尊敬各位领导同事，大家上午好好，25号接到胡主任指示，让讲两句，倍感荣幸，又诚惶诚恐。因为作为一名辅导员老兵，虽有一些工作经历和感性认识，但理性思考少，理论高度就更谈不上了，在座领导和同事都是我学习的榜样。既然组织安排了，就只能硬着头皮、厚着脸皮上来了。这两天在军训间隙，梳理了一些工作，请教了学院前辈，昨天今天又聆听了领导同事们发言，深受启发，这里结合几次培训收获，向各位汇报下我对新生辅导员如何开展工作的理解，我准备从调心态、聚人心、善洞察、立规矩、畅渠道、谋长远这六个方面来阐述。因为普通话太不普通，所以做了这页提纲辅助一下，讲得不对的，还请大家多批评。 1、调心态

本来白部长交代只捞干的，不谈大道理，但心态这个东西实在太重要，所以还得啰嗦两句。首先要有清零心态。我们不少新生辅导员是老同志，昨天马部长也说到咱是身心俱疲，在带新生时候，好的经验和做法要保留，心底的抱怨、尘埃和惰性要除去，一切从头开始。其次是端正心态。据了解本学年二、三十名新辅导员加入我们这个团体。我想其中可能有被动选择这个岗位的，我觉得对这些同志来说，要抱着对学生负责的态度，不要有临时观念，干一行，就爱一行。

2、聚人心

辅导员是学生群体的核心，但位置重要并不等于辐射力强。我们

要不断提高自身凝聚力、影响力，说话才有威信，工作才好开展。我想，一个富有责任心、形象阳光、心态积极、知识渊博、爱好广泛、风趣幽默、经常深入学生当中的辅导员一定受学生拥戴。这些都需要平时不断修炼修为。和学生第一次见面会相当重要，这第一炮一定要打响，要使劲浑身解数，把自己最好的一面展现出来。要尽可能早识别学生，见到人就喊出名字，这是迅速提升学生好感的捷径。要组织见面会、座谈会、拉歌、拔河等团体活动，让学生尽快融入集体。

3、善洞察

要了解学生，报到之前就做足功课，一是分班名单，二是电子档案；要善于观察，报到时有的七大姑八大姨，优越感十足，有的自己背着行囊、风尘仆仆；站军姿时，有的目光坚定、纹丝不动；有的背着教练伸胳膊动腿；身体不适在旁休息的，有的是真状况，有的在伪装；宿舍里，一入学，有的女生书架就摆满了化妆品，有的就是几瓶防晒霜。这些都为辅导员了解学生提供了依据。学生干部的选拔是更令辅导员头疼，穿上军装，好像都差不多，话说雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离；双兔傍地走，安能辨我是雄雌？但我认为以下8个特征交集越多的学生干部越值得信赖：成绩中上、吃苦耐劳、性格开朗、高中履职、家庭完整、注重细节、表里如一和往届生。实际工作中我们还会遇到关系户扎堆的情况，大家左右为难，我的观点就是，房子四个支架最重要，至于窗户是木头结构的还是铝合金的，属次要问题，如关系户就是一个支架，那最好不过。

关于学生干部使用，罗素的话，说人活在世上，主要是在做两件

事：改变物体的位置和形状或者支使别人这样干。辅导员事务杂多，要学会分解，有些工作学生干部可以替你做，如常规检查、材料收集与发放、数据录入与统计等；有的工作只能亲自做，如学生的教育、奖惩、评先树优等。交给学生的事，也不能撒手不管，而要像放风筝一样将线拽在手里。

4、立规矩

学生一入学就建雷池、画红线，这样他们印象会比较深刻。这有两个问题，一是先讲什么，二是怎么讲。讲什么，最重要的第一次就要讲，如安全，还有纪律，其实纪律也是为了保障安全，说到底还是安全。至于理想信念、专业学习等，则是三个月乃至贯穿整个大学阶段的事。怎么讲，切忌拿着本本念，要形象生动，用事例说话。12年新生入学第一次班会，我让学生上讲台在黑板上画了一个热得快，，，，，，；考试诚信教育的时候我们讲哪些行为是作弊，大家知道有啊有15种，比较多，我就找两个学生上台，用小品把这些行为演出来。平时我们会开展一些主题教育活动，但主题教育最好结合专业，这次哈尔滨培训时，哈理工副书记说，她当全国辅导员职业能力大赛评委时发现，凡是主题班会视频得分高的，都是善于运用专业来比喻和讲道理的。在管理中要警惕“破窗”现象，学生有不好倾向，就赶紧踩刹车，避免其他人效仿。

5、畅渠道

辅导员发布信息渠道很多，微信、qq、飞信、微博、博客等，不管哪种方式，务求精简明了。一般来说，事务提醒我选飞信，学生一

来我就要求全部使用移动号；发布通知我选博客、和学生闲聊选qq或者微信。学生一进校，就尽快统计他的父母姓名、工作单位、联系电话，如果等到入学很久你再统计，个别老油条就给你乱写了。

6、谋长远

我们的教育从幼儿园、小学、初中，再到高中、大学，学校老师像是在参加一场接力赛，学生上大学后接力棒到我们手里。其实一想，在中小学幼儿园也没有像我们这样专门从事思想政治教育的人，但大学有了，教育部将辅导员定义为学生人生导师和健康成长知心朋友，而非仅仅大学导师，我想可能包含两层意思，第一，我们要为中小学补课，第二，我们为大学生现在和以后负责。所以，辅导员不是管得越死越好，学生不是越老实越听话越好，从这个意义上讲，我们除了保证学生在校期间的安全稳定外，还要传给他们终身受用的东西，包括社会主义核心价值观，是强健的体魄、是健康的心理、是完善的人格、是独立思考和创新精神等，辅导员要为学生可持续发展提供支持，这也给我们学生工作提出了更高的要求。

这事我汇报的内容，占用了大家宝贵时间，再次感谢。

第二篇：如何做好90后员工入职培训 10.11

你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选）

A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明

2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？

风十三：

我们公司对应届毕业生的培训个人觉得还是比较系统规范的，BCDEF都有。今年这批300多名应届生报到完毕后即安排全面系统的入职培训（历时一个月），我们叫“雏鹰培训”。具体培训科目和顺序如下：

1、欢迎仪式，总裁致词

2、军训（含拓展训练，共一周）

3、公司概况和发展史、应知应会的规章制度、产品知识、岗位职责和工作流程等培训

4、企业文化培训与老员工文化故事分享

5、职业心态与素养、职业生涯规划培训

6、一线部门基层岗位实操培训（两周）

7、结业典礼（优秀培训心得分享、颁奖、总裁互动答疑） 如何培训并保证效果，我们认为最好的方式就是营造好的学习氛围，让他们主动积极参与进来，成为学习的主人，自动自发地学习！我们是这样做的：

1、充分尊重90后应届毕业生有个性、自信、多才多艺、爱表现和乐于挑战的特点，同时结合他们刚从学校出来工作有一个过渡期的状况，我们在培训期间给其营造大学时代班级的学习组织与氛围：如他们入职报到时有类似上大学报到时的迎新活动，让他们报名或组建各类兴趣小组和协会，对他们进行分班（一个班50人）、分组（一个组10人），让他们自选班长、组长等，组建学习组织和业余爱好组织，为以后的培训考核与团队竞赛评比作好铺垫。

2、提前公布培训考评办法，制订好培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交给他们各班级各小组互相监督执行并统计排名，同时每培训一个科目都进行考评，考评按个人、小组和班级进行分别评比、排名竞赛，并实时公布结果。

3、结业典礼前每一个人都要提交一份不少于2000字的培训总结与企业文化心得体会，小组内分享优秀的推荐给班级，班级分享优秀的推荐至典礼上分享。同时我们在结业典礼上对培训的“三好”个人、“三好”小组、“三好”班级进行颁奖（所谓的“三好”是指：培训过程表现好、培训科目考评好、企业文化理解好），由总裁亲自颁发，很受诱惑且鼓舞人心哦！

总结一下，这次培训我们HR部门做得更多的是“排科目、请老师、造氛围、建组织、定规则、设标准、促评比、树标杆、奖先进、做服务”等事，其它的都交给这帮90后同学们自由发挥了，实施下来总体效果还不错。

膘哥：建立导师制度

应届生么，职场新鲜人，自然不能和那些熟到发烂的老油条相提并论，培训方法、培训重点也应该相应的有所区别。以膘哥公司来说，招来的社会员工基本上不用做太多培训培训，简单的讲解一下公司规范之后就丢给用人部门去折腾去了，这些老手有经验，熟悉职场上的各种规则，知道什么该做什么不该做，基本上不用我们去太过操心。

但是应届生就不一样了，以膘哥的感觉，不管这个学生有多么优秀，他总会表现得像个小孩一样，一是容易犯错误，很多看起来绝对不应该犯的小错误，他们干得理直气壮，比如膘哥有遇到这样的，第二天早上要用到的一份文档，让他当晚

做完，结果第二天问他要，说没有，昨天没做完准备今天接着做，一会儿就给你。好吧，我的错，没交待清楚。

还有第二个，就是需要人带。学生兵进入公司，做什么事情都让人有一种畏畏缩缩的感觉，放不开手脚的样子，这当然可以理解，刚从呆了十几年的学校进入社会，环境的跨度变化有点大，不适应是正常的。

针对这两种情况，膘哥的应对措施是：入职培训由人力资源部主导，以公司各项规范的讲解为主，膘哥甚至采用了教书式的方法，时不时的叫人起来背诵或者复述刚刚讲解的内容，发现效果还挺好的，这是学生们的长项。

然后是建立导师制度，分到部门之后，给每一个新人分配一个导师，导师也不用负责太多事情，就是中午带他吃吃饭，给他指一下饮水机、卫生间的位置之类的小事而已，让新人尽快的融入环境。

10月11日的打卡话题是如何做好90后应届毕业生的入职培训。如今的应届毕业生，基本上也就是90后了，有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，不过今天的打卡话题却是从90后员工的培训开始。究竟各个公司对90后员工有没有特殊的培训呢?

基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。

江南战猎骑：90后员工培训二步走

打卡达人“江南战猎骑”表示，90后员工培训具体的应该分成两部分来做，一、正式的会议指导;二、辅助的拓展活动:

一、会议指导(人资和主要部门主管来讲解)：

1、补充面试阶段给应聘者的传达的公司情况;公司总体和部门间运作状况、盈利情况、部门介绍和评价、各应聘职位在公司的地位和作用，坚定新员对公司的信心;

2、公司规章制度、流程、相关福利、企业文化反映在工作上的要求、同时宣导企业文化并树立公司形象;

3、介绍公司《部门设立和职务晋升》等关键文件的内容，以便入职员工找到工作规划的目标和途径;防止工作上的迷失;

4、详细讲解“岗位入职引导工作”的细节，新员入职各部门将给予的帮助等等，减少新员对入职的忧虑;

5、“新员工企业文化认知”的专门培训会议，主要针对90后的特点，讲述90后员工的优点、缺点，讲述这些优缺在工作中的影响，对90后员工减少工作失误和不适应感提供指导，，，(主要是以案例为主，需要有较强的说服力)，

6、应届毕业生加入工作的适应性问题，从学校到单位工作环境、生活环境、人际交往环境，三大环境的完全改变，需要提及，让毕业生做好准备，同时公司在这三个方面给予支持和后续的关注。。。

5、6中都包含有职业心态和规划方面的培训，我们一直强调;培养良好的工作价值观和行为意识，在工作中比专业知识来得更有用。。。

二、拓展活动(本公司经验丰富的行政主管来做)：

1、一线工作体验：和制造部门协调，为期一周(隔一个月一次)的作业人员体验;用于了解公司产品、盈利部门的运作状况、让新员沉淀浮躁的思想，表明公司对华而不实的工作意识的杜绝。

2、文体活动(兵乓球、羽毛球、“K歌”、部门小品表演等)：各部门负责人和管理骨干和新员工一同参与，拉近距离、增加了解、亲和关系、减少新员对公司的不熟悉和紧张。

3、爬山、骑行、野外射击、BBQ、游乐场游玩等户外活动，完全私下的活动，提高新老职员的关系亲和度，重要的是培养良好、积极、健康的生活习惯，乐观向上、消除不良情绪等(表示BBQ不健康)。

4、加班时间(算是为完成工作任务的义务加班，有事业可提前离开—企业文化)放音乐、小零食、茶水间聊天等。

春暖花开1013：对90后职员要因材施教、对症下药

资深HR春暖花开1013认为，对于90后这代人，他们有自己独特的特点，因此，管理他们的方式也要因材施教、对症下药。

首当其冲就是入职培训，这一点非常重要。主要分为以下几个方面：

1、军训：为了锻炼应届生的吃苦精神及纪律观念，适当引入军训是有必要的，一般在正式培训前开展，首先让应届生能够从思想上紧张起来，锻炼其吃苦耐劳的精神，磨练其坚强的意志。

2、应知应会：就是一般的入职培训中惯常的培训，如：公司概况、企业文化、公司制度、业务流程、产品知识的培训，这些是作为一个企业新人，必须知道的。

3、专项培训：要加入针对应届生特点的专项培训，比如：拓展训练、团队合作、沟通技巧、工作方法、职业心态、职业生涯规划等，帮助应届生能够快速适应职场生活。

4、在岗培训(导师制)。为了使应届生能够快速成长起来，可以为他们指定一位导师，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。 使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、学习的工作环境。

5、经验分享。针对现在的应届生，说教式的培训方式可能已经不太适用，经验分享是一个非常好的学习及体验的方式。通过标杆或榜样的力量，往届非常优秀的毕业生，现在已经成长起来的师兄师姐们的成长历程的分享，他们有着共同的心路历程，能够走进应届生的心里，让他们真切地感受如何融入并快速成长。 另外，多说一句啊，对应届生还是要多一些尊重和鼓励。虽然应届生经验比较薄弱，但是，他们思维敏捷、创造力强，而且，非常富有激情，对于他们的进步，哪怕是一点点的进步，都要进行认同和鼓励，这是他们自信心建立的源泉，而且，要允许他们犯错，只有在犯错中不断调整自己的思维模式和工作方法。

10月11日的打卡话题是如何做好90后应届毕业生的入职培训。如今的应届毕业生，基本上也就是90后了，有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，不过今天的打卡话题却是从90后员工的培训开始。究竟各个公司对90后员工有没有特殊的培训呢?

基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。

玉米：针对性出招搞定90后员工培训 资深打卡人“玉米”认为，给90后的员工培训时少用正面的东西，正面的大案例尤其要少用，他们对名人的了解不见得比你少，大道理说得不比成功人士少，大多都成套甚至成系列出现，会给培训带来很多不确定和风险。

1、立足职场实际。脱离实际是90后最大的弱点，满腹经纶百无一用，避实就虚，这是最根本的手段。

举例：90后都想做管理工作，不要直接讲什么是管理工作，拿出沙盘或者道具让他们动手，文件整理不清楚、信息处理不及时、沟通不顺畅、人际关系处理不当??再用实际案例说明：管理工作不等于坐办公室发号施令，案例必须具体，加上他们自己的操作体验才有说服力。

2、击溃对手的骄傲之处就可以把控对手，这是不二法则，90后瞧不起小事，浮躁。就要多用这方面的反面案例做培训，尤其要突出后果，案例一定要真实深刻，这对于规范90后的行为、转变观念非常有效。

3、上述办法核心目的是培养职业化素质，不是吓唬甚至威吓。90后对于自己了解的东西嗤之以鼻，对于不了解的东西会肃然对待，培训讲师自身一定要表现出高度的职业化，并且突出公司对于员工高度职业化的要求(这需要切合企业氛围和企业文化，避免造成落差)，可以使用一定数量高度提炼的职业语言。如果案例生动详实，深刻明理，会很好的形成引导，之所以强调这一点是考虑到他们有思考力但不够深刻的特点。

4、新人训是至关重要的转型培训，容量大任务重，对于思维活跃特性明显的90后，一定要认真准备，尤其是要注意做好应急预案。内容和形式务必真实新颖、富有高度的挑战性和深度，我曾经协助一家跨国IT企业用了三个月时间开发出一套专门针对90后的新人训教程，遵循以上原则，效果非常好，90后的员工经历了7天的震撼以后，浮躁的心态和目空一切不服管束的表现得到有效转变，此后一年的跟踪显示：新员工表现稳定，平稳通过职业化磨合期，顺利融入公司。将该原则推荐给你，希望能够发挥效力。

5、值得一提的是，新人训并不能一次到位，到岗之后一定要有岗位跟进培训，才能保证效果得以延续，大多数企业的新人问题都处在培训体系不完善，岗位培训没有跟进，新人训成为空中楼阁，前功尽弃，那是接下来的故事了。