昆明市工程建设招标管理流程

一、接到项目：采用投标方式确定

二、立项：该项目的属性——必须进入市交易中心：

2.1 国有投资；

2.2 其他县市区于1000万以上国有投资项目；

2.3 1000万但是为学校、医院、水库等关系公共利益、公众安全的公有事业项目。

3. 可以不进入市交易中心的情况：在县市区组织其他项目，在确定中标人起15个工作日内将招标情况报招监办备案。

三、公告、备案、时间表：公告发布时间不少于5个工作日，招标人在投标截止7个工作日前停止答疑和修改招标文件，逾期答疑的投标截止时间应当相应顺延。

四、资格审查：对复杂大型工程项目经市人民政府批准可采用资格预审。

五、1. 招标：可以分为a.公开招标（原则上应采用）b.邀请招标 （设计重大政治、外事或其他特殊任务应急工程，经市人民政府批准后）

2. 不用招标（需同级人民政府批准）

2.1 设计国家安全、国家秘密的；

2.2 抢险救灾；

2.3 利用扶贫资金实行以工代赈和需要农民工的；

2.4 勘察、设计、 等项目采用特定专利或者专有技术的；

2.5 为现有设备配套而需从该设备原提供处购买零配件的；

2.6 项目标单一，适宜采用拍卖等其他有利引导竞争方式的；

2.7 拟公开招标项目费用与项目价值相比不值得的；

2.8 法律、法规、规章另有规定的；

以上经批准用不进行招标的项目，招标人应报市招监办备案。

六、现场踏勘：招标人不组织集中答疑和现场踏勘。

七、控制价（拦标价）：必须设置，并作为招标项目的最高限价。须由有注册造价工程师的人员编制，由有资质的造价咨询机构出具，经编制人员签字并加盖执业专用章和所在企业公章后方可对外提交。

招标人不得抬高、压低招标控制价。

八、分包：

1.招标人在施工总承包招标中不得指定分包工程；

2.分包需要在文件中载明：接受分包者须有相应资格条件，并不得再次分包。 接受分包者就是项目承担连带责任。

中标人和接受分包人应在订立分包合同后15个工作日内按照项目管理权限，将分包合同送同级招监办备案。

九、投标保证金和廉政保证金：按控制价（拦标价）的2%缴纳，不得超过80万。已经缴纳保证金和廉政保证金，而无故不参加投标或出现不廉洁行为，保证金由招标人或纪检监察机关没收。

保证金的退还：中标公示结束，无异议后3个工作日内退还。

十、评标办法：

1.最低投标法；

2.综合评估法；勘察、设计、监理、咨询等费用占项目投资比例小但服务质量对项目影响巨大设计方案或工作措施的重要程度远大于报价的服务招标。复杂、大型工程项目经市人民政府同意按综合评估法评标的项目。

十一、评标委员会成员：从政府设立的评标专家库中随机抽取确定，招标人代表作为评标委

员会成员的须报同级人民政府批准。招标人应监督开标、评标全过程。

十二、评标和中标：

视为串标行为：

1.不同投标人的投标文件内容存在非正常一致的；

2.不同投标人的投标文件两处以上错漏一致的；

3.不同投标人的投标报价或者报价组成异常接近或者呈规律性变化的；

4.不同投标人的投标文件由同一个企业或者同一个人编制的；

5.不同投标人的投标文件载明的项目管理班子成员出现同一个人的；

6.不同投标人的投标文件相互混装的；

7.不同投标人的投标文件由一台电脑编制或者同一台附属设备打印的；

8.不同投标人委托同一个投标人的；

9.不同投标人使用同一个或者同一个企业资金缴纳投标保证金和廉政保证金。

10.不同投标文委托同一人或者注册在同一家企业的人员为其提供投标咨询、商务报价、技术咨询（招标工程本身要求采用专用技术的除外）等服务；

11.评标委员会认定的其他串通投标情形。

评标报告：根据招标文件要求推荐中标候选人或者提出明确的评标结论。

对于招标失败后重新组织招标，或者按规定直接发包的项目，曾在本工程招标中五正当理由放弃中标或者参与围标串标的投标人，不得再参与本工程投标或者承接工程。

评标结果实行公示制度。在确定中标候选人的名称、名次、投标价、项目负责人姓名以及法律、法规、规章规定和招标人认为应当公示的其他内容。

招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起30日内，签订书面合同，招标人和中标人不得另行订立背离合同实质性内容的其他协议。

招标人应当在订立书面合同之日起15日内，将合同签订情况报送市招监办备案。 十三、信用和标后管理

中标人须向招标人提交履约担保。

当招标控制价（拦标价）与中标价之差小于10%（含10%）时，中标人交纳中标价10%的履约担保，形式可为现金、支票、汇票或银行保函。

但招标控制价（拦标价）与中标价之差小于10%。中标人交纳的履约担保不得低于招标控制价（拦标价）与中标价之差，其中中标价10%可以为现金、支票、汇票或银行保函，剩余部门缴纳现金。

中标人不按规定提交履约担保视为放弃中标。

第二篇：流程总结

规 划

一、人力资源战略管理体系的建立过程 P7-8

1、 企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确定与之相配套的组织结构框架和运作模式；

2、 为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略，使企业在适当的阶段和需要的场合拥有相应的人员作为实施战略目标的资源保障；

3、 企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程做保证，各业务部门确定相应的部门职责和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；

4、 根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；

5、 根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划；

6、 根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制；

7、 上述人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，只有这样才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。

二、人力资源规划的制定程序 P27-28

1、提供基本的人力资源信息；

2、预测人力资源的全部需要；

3、清查内部人力资源情况；

4、确定招聘需要；

5、与其他规划协调；

6、对人力资源规划的实施结果进行评估。

招 聘

一、建立岗位胜任力模型的步骤 P103-104后有案例

1、定义绩效标准；

2、选取分析绩效标准样本；

3、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料；

4、建立岗位胜任力模型；

5、验证岗位胜任力模型。

二、人事测评的程序 P147流程图

1、确定测评目的（根据职位任职要求确定测评内容）

2、确定测评方法（确定测评的基本形式和工具）

3、实施测评（测评的实施和数据采集）

4、分析测评结果（对采集数据进行统计分析并作出报告）

5、人事决策与建议（根据分析做出决策或对决策提出建议）

6、跟踪检查并反馈

培 训

一、制定培训与开发规划的步骤 P213-214

1、了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意愿；

2、结合企业战略目标及策略目标确定培训与开发目标；

3、将培训与开发的目标与员工现状相对照，确定培训与开发的具体内容及要求；

4、初步拟定培训与开发规划；

5、上报审批，发现问题及时修正；

6、在执行过程中即使修正不妥之处；

7、每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划。

二、制定年度培训与开发计划的步骤 P216

1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划；

2、管理者对培训需求、培训方式（内训或外训）、培训预算等进行审批；

3、培训部门组织安排企业内部培训，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作；

4、后勤部门将与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实；

5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

三、培训需求分析的实施过程 P220

1、做好培训前期的准备工作；

（1）建立员工培训档案

（2）同其他各部门人员保持密切联系

2、制定培训需求调查计划；

（1）培训需求调查工作的目标

（2）培训需求调查的内容

（3）选择合适的培训需求调查方法

（4）培训需求调查工作的行动计划

3、实施培训需求调查工作（步骤如下）；

（1）发出培训调查通知

（2）调查、申报培训需求

（3）分析培训需求

（4）汇总培训需求意见

4、分析与输出培训需求结果。

（1）对培训需求调查信息进行归类、整理

（2）对培训需求进行分析、总结

（3）撰写培训需求分析报告

四、培训计划编制流程图

1、培训需求调查

2、制定培训计划

3、培训计划沟通（培训者部门领导沟通）

4、修正培训计划

五、培训预算制定流程图

1、确定培训规划方案、经费预算情况

2、确定年度培训计划

3、分配培训预算、初步确定培训项目

4、估算部门培训费用

5、调整部门培训预算方案

6、确定培训项目、审批培训预算方案

绩 效

一、绩效管理系统流程 P249图

1、组织目标分解、工作单元职责（企业战略、岗位职责）

2、绩效计划

活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划

时间：新绩效期间的开始

3、绩效实施与管理

活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工进行探讨，提供指导、

建议

时间：整个绩效期间

4、绩效考评

活动：考评员工的绩效

时间：绩效期间结束时

5、绩效反馈

活动：主管人员就考评的结果与员工进行讨论

时间：绩效期间结束时

6、考评结果应用

员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动等

二、制定绩效计划的程序 P261

1、准备必要的信息

2、确定绩效计划沟通的方式

3、进行技校沟通

4、确认绩效计划

三、制定绩效改进计划的程序 P307

1、员工与主管人员进行绩效考评沟通

2、员工和主管人员共就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方

3、员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中最迫切需要提高的能力作为个人发展项目

4、双方共同制定改进这些工作能力、方法和工作习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时，还要确定过程中的检查和审核计划，以便分步骤地实现目标

5、列出个人发展所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得

薪 酬

一、薪酬调查的程序 P337

1、确定调查的目的

2、确定调查范围

3、选择调查方式并开展调查

4、整理和分析调查数据

二、薪酬结构的设计 P341

1、绘制散布图

2、薪酬的比较

3、建立薪酬等级

4、建立薪酬幅度

5、薪幅重叠

三、薪酬管理的流程

1、制定本企业薪酬战略与目标

2、工作分析

3、岗位评估

4、薪酬调查

5、薪酬制度结构的确定

6、薪酬分等定薪

7、薪酬制度的贯彻实施

四、薪酬设计的流程

1、制定薪酬原则和策略

2、工作分析（组织结构、岗位说明书）

3、市场薪酬水平调查（外部环境调查，主要竞争对手、行业和地区、外部公平）

4、工作评价（共同因素、评价方法、内部公平）

5、职位结构的排序、分类、设定职位等级

6、确定薪酬结构（薪酬等级、薪酬范围、交叉重叠、内外结合）

7、薪酬的执行、控制和调整（充分沟通、发现问题及时解决）

8、反馈

劳动关系

一、劳动争议的调解程序 P364

1、申请调解

2、受理劳动争议

3、实施调解（程序如下）

（1）及时指派有关人员对争议事项进行全面调查核实，并做记录

（2）由调解委员会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解，简单争议可以直接调解

（3）调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照相关劳动法律、法规及企业规章和劳动合同进行调解

（4）经调解达成协议的，这座调解协议书，双方当事人应自觉履行，调解协议书除调解委员会外，双方当事人应各执一份，且应加盖三方参与人印章和调解委员会公章

（5）调解完成的，应做记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名盖章，调解意见书一式三份，每当事方各一份

（6）执行调解协议书

二、劳动争议仲裁程序 P367

1、申请

2、受理

3、准备与审理

4、开庭裁决

三、工伤认定的程序 P383

1、申请及时效

2、提出工伤认定申请应当提交的材料

工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）

3、受理和举证

四、集体合同订立的程序 P397

1、签约阶段

（1）确定集体协商代表

（2）集体协商

（3）职工会议讨论通过

2、审核阶段（政府确认阶段）

（1）审核机构及管辖权

（2）报审及审查

3、公布阶段

马斯洛需求原理

1、生存需要

2、安全需要

3、社交需要

4、尊重需要

5、自我实现需要

双因素理论

1、激励因素

2、保健因素

期望理论：激励=期望值*效价

亚当斯的公平理论