人力资源管理名言精选

2009-09-08 15:34:09| 分类： 专业理论知识 | 标签： |字号大中小 订阅

1、 管理=[管人+理事]

2、 用制度管权、用制度管事、用制度管人

3、 人才若不断涌现，事业可常盛不衰

4、 企业要成长，员工先需要成长；人的素质上下去，所有上去的还会降下来

5、 不要让你的企业变成旅馆、员工变成过客，善待员工，员工自会产生归属感

6、 用非所养，难致其用；养非所用，枉费其养

7、 任何企业出现一个不可取代的人，将意味着危机；企业要的是魔鬼兵团，而不是个人英雄

8、 人员流动的过程中，假如该留的没留，该走的没走，将会使企业的经营每况日下

9、 不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍

10、 无法评估，就无法管理，你不能衡量它，就不能管理它

11、 管理者必须在工作与奖励之间建立恰当的联系，想要什么就应该奖励什么，奖励什么，你就会得到什

么，有效的奖励可以引导员工努力工作

12、 士为知己者死，女为悦己者容，领导需要善于发现下属的优点并真诚的赞赏

13、 百事通，不如一样精；精于此道，以此为生；要成多面手，须先挡一面

14、 授权就是要在赋予权力的同时让他们负起责任，并要保证有一个良好的报告反馈系统

15、 世上的事并不都是黑白分明、是非可辩的，是存在可调和的灰色地带的；领导者要善于将争论双方引

入灰色地带以化解纠纷

16、 模糊批评比指名道姓之批评效果更佳，给对方留有面子与余地，让其感恩，心悦诚服地改过自新

17、 适当的严格，即是最大的爱护，没有严格的，练不出真格的

18、 用人要信，对事要疑

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人力资源相关名言警句

（收藏）

1、管理者，就必须卓有成效。

To be effective，is the job of the executive

2、“认识你的时间”,只要你肯,就是一条卓有成效之路.

“Know Thy Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.

3、卓有成效是可以学会的

Effectiveness can be learned.

4、卓有成效是一种习惯,是不断训练出来的综合体.

Effectiveness is a habit; that is a complex of practices.

5、一个重视贡献的人,为成果负责的人,不管他职位多卑微,他仍属于“高层管理者”.

The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results, no matter how junior, is in the most literal sense of the phrase,“top management”.

6、谁必须利用我的产出，以使我的产出卓有成效?

Who has to use my output for it to become effective?

7、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。

The effectiveness executive knows that to get strength one has to put up with weakness.

8、有效的管理者用人，是着眼于机会，而非着眼于问题。

They focus on opportunity in their staffing-not on problems.

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常见的十大人力资源管理浪费

　　一 没有将合适的人放在合适的岗位上

　　这是企业中最常见的一种人力资源浪费，我们通常说一个萝卜一个坑，但是这里存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分的发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜一样大，这是最合适不过的了，只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。

　　解决这个问题要考虑两个方面的影响因素。第一，企业是否通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系，也就是通常说的的“坑”；第二，企业是否能准确的对员工进行有效的衡量和评价，也就是“萝卜”。企业完成了上述两项基础工作，才能有效地将合适的人放到合适的岗位上。当然，上面的阐述表达的是静态的状况，企业是不断的发展壮大的，只有根据企业的发展状况不断调整组织和岗位要求，调整坑的大小，才能保证人力资源的最有效利用。

　　二 不懂得培养员工

　　不懂得培养员工是另一种常见的浪费。很多管理者以为，培养员工的投入太大，而且往往效果不甚明显，有些时候，公司辛辛苦苦培养的员工，却被别的公司挖了墙角，有点太不值了。

　　实际上，这仅仅是事物的一个表面。我们可以盘点一下，由于没有有效的培养员工会给企业带来哪些浪费。

　　首先，员工的工作技能得不到有效改善，工作任务不能有效、快速的完成，为了完成既定的工作目标，需要增加更多的人手；

　　第二，增加了很多犯错误的机会，尤其是犯同样的错误；

　　第三，扼杀了组织的创新意识和创新能力，实际上很多创新行为是在不断的培训和学习中产生的；

　　第四，导致消极心态，影响团队氛围，影响执行力，降低员工之间的竞争压力；

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人力资源管理思考

摩托罗拉有一句经典名言：管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置。在人力资源管理领域，从业者之间曾经传出这样的几句笑谈：

——招聘筛选?用人部门都不配合

——绩效考核?流程复杂没效果

——员工培训?花钱多了老板不乐意

——职业生涯规划?没事儿找事儿闲得慌

——薪酬体系设计?你烦我烦大家烦

在目前的中国，以上的几句笑谈多少反映出人力资源管理者的无奈窘况，尽管老板们嘴上把“人力资源是核心竞争力”唱的够响亮，对人力资源管理部门的重视却远远不够。人力资源部门始终被定位为职能服务部门和辅助部门，所能够发挥的也只是支持作用，远远比不上生产、业务部门的重要性;在其他部门经理眼里，人力资源部门就是“找事儿”部门，没事儿就让他们配合培训、做绩效考核、拉他们去招聘等等，还会制定一套套的制度控制与约束人。这些现状在中国企业当中比比皆是，人力资源管理者们在这种窘况之下无法对自身定位，更不会去思考人力资源管理的在企业中的价值是什么?

人力资源管理价值：个人与组织价值双向提升

在人力资源管理领域，曾经有人这样总结人力资源管理对组织的价值贡献：适当的人在适当的时间用适当的方式做适当的事情。但是这句话只指出人力资源管理活动的内容和过程，对结果并没有提及。事实上人力资源管理价值应当来自人力资源管理接受者的评价，而非人力资源管理者自己定义为有价值。只有接受

者认为所接受的产品是有利于提升和改善需求和效率，才是真的有价值，否则，一切活动只是一种形式和表象。

那么人力资源管理价值究竟体现在哪里，是体现在人才本身的提高还是对于组织的贡献?事实上，人力资源管理的价值实现，是个人价值的提升与组织价值的提升的有效集合。当一个人员为组织创造的价值大于他本身的收入或者预期时，他就会感到不满意，不满意就会导致工作效率的降低，甚至离职;当创造价值等于他本身收入时，他就会相对满意，这时如果组织能够为其个人成长提供发展空间，这个人就会努力工作;当员工的创造价值小于他本身收入时，他就会非常满意，但是组织却不会满意，因为组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比，那么这个人对于组织是负资产。人力资源管理就是要通过一系列的活动促使个人价值和组织价值都能获得有效的提升，形成一个互相促进的双赢局面。这才是人力资源管理价值的最终实现。

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学号xxx

毕 业 论 文

论文题目 业人力资源管理中的员工激励研究

系 部 x 姓 名 x

专 业 x

指导教师 xx

2xx年xxxx日

1

目录

一、企业为什么需要激励-------------------------------------1

㈠、我们为什么需要激励员工-------------------------------1 ㈡、激励是企业制度的必然安排-----------------------------2 ㈢激励的方法--------------------------------------------3

二、企业文化与员工激励------------------------------------6

㈠企业文化如何发挥激励作用------------------------------6

㈡剖析海尔文化现象--------------------------------------7

三、培养激励的办法----------------------------------------9

㈠培训的激励作用----------------------------------------9

㈡建立企业培训模型--------------------------------------9

㈢让培训成为奖励---------------------------------------10四、激励的核心方法----------------------------------------11

㈠目标激励法-------------------------------------------11

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内容提要

益核人改主加心力革义随快的资的市着，现源核场社对代管心经会传管理作济主统理中业相义的模的链适市管式一，应场理的项才的经模建基能现济式立础从代体带是性根管制来推工本理的了动作上模建全事，将式立方业运传上和位发用统来发的展好的，展冲的岗人为，击决位事实人和定分管现事挑性析理组制战因这机织度。素条制战改以。深调略革人岗化整目的力位人到标步资分事与提伐源析制社供日为是度会强

有力的支持。 关键词 人力资源 日常工作 流程

1

目录

一、人力资源日常工作………………………………………………………1

（一）技巧之一：选一个好老板……………………………………………1

（二）技巧之二：做事之前先做人…………………………………………1

（三）技巧之三：培训老板…………………………………………………1

（四）技巧之四：走群众路线………………………………………………1

（五）技巧之五：要入行……………………………………………………2

（六）技巧之六：要内方外圆………………………………………………2

（七）技巧之七：定好方向…………………………………………………2

（八）技巧之八：打好基础…………………………………………………2

（九）技巧之九：有的放矢…………………………………………………2

（十）技巧之十：要务实……………………………………………………3 （十一）技巧之十一：做该做的事…………………………………………3 （十二）技巧之十二：要界定权限…………………………………………3 （十三）技巧之十三：要树立威信…………………………………………3 （十四）技巧之十四：借用外脑……………………………………………3 （十五）技巧之十五：系统性………………………………………………3

二、人力资源管理流程………………………………………………………4

（一）工作分析………………………………………………………………4

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人力资源管理常用短语英汉对照表

A

Action learning：行动学习

Alternation ranking method：交替排序法

Annual bonus：年终分红

Application forms：工作申请表

Appraisal interview：评价面试

Aptitudes：资质

Arbitration：仲裁

Attendance incentive plan：参与式激励计划

Authority：职权

B

Behavior modeling：行为模拟

Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法 Benchmark job：基准职位

Benefits：福利

Bias：个人偏见

Boycott：联合抵制

Bumping/layoff procedures：工作替换/临时解雇程序 Burnout：耗竭

C

Candidate-order error：候选人次序错误

Capital accumulation program：资本积累方案

Career anchors：职业锚

Career cycle：职业周期

Career planning and development：职业规划与职业发展 Case study method：案例研究方法

Central tendency：居中趋势

Citations：传讯

Civil Rights Act：民权法

Classes：类

Classification (or grading) method：归类（或分级）法 Collective bargaining：集体谈判

Comparable worth：可比价值

Compensable factor：报酬因素

Computerized forecast：计算机化预测

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