引导语：人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人(工作人员)权益所引起的争议和纠纷。今天，小编为大家整理了两篇人事争议答辩状的精选范文，希望能给带来帮助。

　　范文一：

　　答辩人：*机房设备(北京)有限公司，法定代表人：许林

　　代理人：黄健，北京盈科(长沙)律师事务所律师，

　　被答辩人：xx

　　因xx与*机房设备(北京)有限公司劳动争议纠纷一案，即长劳人仲案字[2014]第910号案件，答辩人提出答辩意见如下：

　　一、被答辩人xx进公司后长期不能胜任销售工作，公司对其多次培训之后，在其仍不能胜任工作的情况之下，公司并未开除他。

　　被答辩人xx作为市场销售业务人员，在公司每个绩效考核期间(季度、半年度、年度)均未完成《劳动合同》约定的销售目标任务;为此，公司陆续对其进行了多次业务培训，期待其工作能力得到提高，但即使经过培训，被答辩人xx也未完成《劳动合同》约定的销售回款目标。

　　2012年6月4日至2013年2月4日，劳动合同约定的目标任务是60万元，被答辩人xx实际只完成15.79万元，完成率仅26.32%;2013年2月5日至2013年12月31日，双方约定的目标任务是67.2万元，但被答辩人xx实际只完成5.06万元，完成率仅7.53%;2014年1月1日至2014年年底，双方约定的目标任务是130万元，但被答辩人xx实际只完成26.97万元，完成率仅20.75%。

　　被答辩人xx，从未达到过合同约定的目标任务之30%，相比公司销售同样产品的销售业务人员(业绩考核目标任务一样)，业绩表现明显偏低;算是不能胜任本职工作的典型。2014年2月 24日、25日、26日,2014年9月13日、14日和2014年6月 6日， 公司对其进行了销售业务和技巧培训;但随后的绩效考核期间，被答辩人xx仍未达到销售目标任务。不过，公司并没有无故开除过被答辩人xx。

　　公司发放了被答辩人xx离职当月(2014年10月)工资1484.7元。综合上述事实，答辩人公司并无违法情形，故，没有义务支付任何经济补偿。

　　二、对于销售业绩表现差的销售业务员，调低绩效工资是理所当然的事情，答辩人公司不存在扣发员工工资的情形。

　　2012年6月4日，双方签订了合同期限自2012年6月4日-2012年6月3日的《劳动合同》，合同的第11条约定了，工资不低于当地最低工资标准;合同第37条约定了，2012年6月4日-2013年2月9日被答辩人xx的销售回款目标是60万元，如果半年期间未完成目标任务的三分之一，视为员工不具备完成本职工作能力，公司可以不付经济补偿的情况下将其辞退。

　　2013年1月1日，答辩人发出了变更原劳动合同的要约，被答辩人xx于2013年3月14日签署《劳动合同变更书》，双方将原合同期限延长至2013年12月31日;同时，双方约定将2013年1月1日-2013年12月31日的销售回款目标调整为67.2万元，且约定2013年上半年，如果被答辩人xx未完成年度目标的三分之一即22.4万元，或2013年度未完成67.2万元，公司可以辞退之，且不需付经济补偿。

　　2014年1月1日，答辩人发出了续订劳动合同的要约，被答辩人xx于2014年1月13日签署《劳动合同续订书》，合同期限2014.1.1-2014.12.31。双方在《劳动合同变更书》中约定，2014年度被答辩人xx的销售回款目标是130万元，如果被答辩人xx2014年上半年完成三分之一(即43.3万元)，或未完成年度目标任务，公司可以辞退之，且不需付经济补偿。

　　事实上，被答辩人xx从事销售一职，从未完成过考核目标的三分之一。尤其是，2013年度，xx只完成5.06万元(仅考核目标的7.53%)，公司支付的薪酬、保险、差旅费等费用与xx的销售款相当(其实，公司是录用了一个亏钱的职工)的情况下，答辩人也未辞退被答辩人xx，公司对其只是进行培训或调整绩效工资。

　　2013年和2014年，公司制订了销售部门人员的薪酬调整办法：对于上半年销售目标完成率在10%-33.33%之间的销售人员，其绩效工资降低10%;对于上半年销售目标完成率低于10%的销售人员，其绩效工资降低20%。待销售人员完成年度销售回款目标的80%，再另行发放绩效工资。

　　薪酬制度是公司行使经营自主权的表现，对于销售业绩表现长期很差的销售业务员，公司实施调低绩效工资的办法，符合市场经济规律，也不违反法律规定，也不违反劳动合同的约定。所以，公司不存在无故扣发工资的情况，当然无义务再发工资给被答辩人。

　　三、xx诉请的提成缺乏依据

　　即使签订了销售合同，且发货给了客户，如果销货出去并未回款，公司对于该单买卖仍是亏损的，所以，对未回款的单子，不存在计算提成奖励的前提。从另一方面而言，只要是被答辩人xx促从签订的销售合同、客户支付了货款，答辩人必定会按销售奖励政策兑现的。

　　四、除了工作能力有问题外，xx的工作态度同样欠佳

　　被答辩人xx提交的工作日志，存在多次弄虚作假的情形，如果不是客户反映至公司，答辩人是难以发现被答辩人xx的失职、舞弊行为。比如：2014年10月10日，被答辩人xx在OA系统中上传的工作日志，写到当天到湖南弘毅电子科技公司去沟通保密局尾款事宜，但湖南弘毅电子科技公司工作人员却向答辩人反映，当天被答辩人xx并未到湖南弘毅电子科技公司去沟通保密局尾款事宜。

　　综合上述事实与理由，答辩人认为，被答辩人xx向贵会提起劳动仲裁，案情陈述不符合实际情况，无任何正当理由，其诉求依法不应得到支持。请求贵会依法驳回被答辩人xx的仲裁请求。

此致

　　长沙XX劳动人事争议仲裁委员会

　　答辩人：*机房设备(北京)有限公司

　　xx年 xx月 xx日

　　范文二：

　　答辩人：北京市××××××有限公司 地 址：北京市××区××× 电 话：010-6×××××1

　　法定代表人：×××× 职 务：总经理 尊敬的×××区劳动人事争议仲裁委员会：

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　　人事争议仲裁答辩状[1]

　　答辩人：王小民

　　住所地：北京朝阳区000路132号3单元502

　　被答辩人：(北京)计算机技术有限公司

　　住所地：北京市大兴区※※开发区▽▽路18号

　　法定代表人：李卢强

　　答辩人因与被答辩人劳动争议一案,提出如下答辩意见：

　　一、被答辩人在民事起诉书中的陈述有以下三点与事实不符。

　　1、被答辩人违法解除劳动合同，而非被答辩人陈述中所称的经过合法途径合法解除。

　　真实情况是：1996年2月10日，答辩人受聘至被答辩人的前身---北京◎◎科技有限公司从事销售业务。

　　20XX年11月30日，被答辩人向答辩人发出《签订劳动合同意向书》，承认答辩人在该公司的一切工作年限并于20XX年12月27日与答辩人签订了无固定期限劳动合同。

　　劳动合同约定答辩人的工作岗位是销售代表，工作地点是北京。

　　答辩人的月工资待遇实际为固定工资5300元+佣金，其中固定工资5300被人为的分割为两部分1500+3800，3800元需答辩人每月拿发票换取。

　　20XX年1月，在没有与被答辩人协商一致的情况下，被答辩人通过不允许答辩人再向公司以报销的形式领取工资，变相的将答辩人的固定工资降低至1500元，并将答辩人所负责的部门分给他人，造成答辩人实际待岗，月薪从2万元直降到800元。

　　20XX年5月底，被答辩人口头提出变更答辩人的工作地点至重庆，但并未与答辩人达成一致。

　　20XX年6月21日，被答辩人突然以答辩人自20XX年6月2日起未到驻区(重庆)工作，连续旷工为由向答辩人发出《解除劳动合同通知书》，通知解除与答辩人之间的劳动合同，并拒绝给予任何经济补偿。

　　2、答辩人没有不胜任工作，被答辩人民事起诉状中所称答辩人不胜任工作不是事实。

　　真实情况是：答辩人20XX年全年的销售任务是6520万元，在1--6月就已经完成47665990.70元，是被答辩人20XX年第二季度销售龙虎榜榜的销售标兵并被通报表彰。

　　虽然7至12月完成任务率下滑，只完成1430万元，但答辩人全年销售总额为61882620.80元，全年任务达成率95%。

　　因此，被答辩人仅依其自行选择的20XX年7月至12月这一时间段来计算答辩人的销售任务完成率为38%，答辩人不予认可。

　　另外，答辩人在岗期间从没有收到过不胜任工作的通知和警告，被答辩人在仲裁之后，一审诉讼中突然提出答辩人不胜任工作的概念，显然是别有用心。

　　3、被答辩人没有通知答辩人调岗，被答辩人在民事起诉状中所称通知答辩人20XX年3月30日起调岗不是事实。

　　真实情况是：被答辩人在5月底只是口头提议要调动答辩人去重庆工作，答辩人没有同意，被答辩人并没有坚持正式通知。

　　答辩人认为，调岗是劳动合同的重大变更，根据《劳动合同法》第三十五条：“变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　”因此，被答辩人只是口头的提议，不是劳动法意义上的通知。

　　二、对于被答辩人的诉讼请求，请法院予以驳回，理由如下：

　　1、被答辩人解除劳动合同是非法的。

　　(1)被答辩人提出解除劳动合同的理由是答辩人自20XX年6月2日起未到驻区报道，且未向直线销售经理提出请假申请，连续旷工超过3天。

　　但是被答辩人没有任何证据能够证明曾经正式通知答辩人去重庆工作。

　　如上所述，被答辩人只是口头提议要调动答辩人去重庆工作，答辩人没有同意。

　　在没有接到正式通知或者协商一致的情况下，答辩人不可能去重庆报到，所以该解除劳动合同理由不成立。

　　(2)答辩人工作时间为不定时工作制，工作岗位是销售人员，上下班不打卡，不需要每天到公司报到，也不需要每天向直线销售经理报到。

　　另外，答辩人自20XX年1月开始待岗(所负责的部门被分给他人)后，每月只领取最基本工资800元，待岗期间没有工作安排，也不需要每天到公司报到，所以更不存在不报到就是旷工之说。

　　2.被答辩人单方调动工作岗位违法。

　　(1)虽然《劳动合同书》中约定：“答辩人同意被答辩人依据经营管理的需要，或申请人的工作能力、业绩及健康状况等原因，依法对申请人工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。”

　　而根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整;二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”

　　而被答辩人调岗的理由不符合以上三种中的任何一种，不是劳动合同中所约定的依法调岗。

　　(2)被答辩人起诉状中虽对答辩人调岗的理由是答辩人不胜任工作。

　　但事实如上所述，答辩人没有不胜任工作，答辩人在岗期间也从没有收到不胜任工作的通知和警告。

　　被答辩人在与答辩人解除劳动合同之后，经过劳动仲裁，一审上诉中突然提出答辩人不胜任工作，没有任何事实依据和法律依据，更印证了是单方违法调岗的事实。

　　三、对于仲裁委的第一项裁决，请法院予以变更为被答辩人应当向答辩人支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金及50%额外赔偿金，并重新核算解除劳动合同经济补偿金的基数：

　　1、仲裁委虽然认定被答辩人未和答辩人协商一致而单方调岗的行为系违法，但是并没有对被答辩人违法调岗后以旷工开除答辩人的行为是违法解除劳动合同作出认定，反而没有任何依据的情况下认定被答辩人是依照《劳动合同法》第40条第3款合法与答辩人解除劳动合同，判决被答辩人只需要向答辩人支付单倍经济补偿金，从而剥夺了答辩人应当获得违法解除双倍补偿金的权利，是认定事实错误、适用法律不当，请法院依法重新审理。

　　2、仲裁委在计算解除劳动合同补偿金时的工资基数有误，没有把答辩人每月以报销发票方式领取的2800元作为答辩人的工资组成予以计算，进而将答辩人计算离职经济补偿金基数降低了3800元，实属不公。

　　请法庭查明：20XX年1-12月，答辩人的固定工资为5300元，其中的3800元虽需要拿发票换取，但只是被答辩人为逃避税收的一种手段，答辩人只要提供吃饭、交通、住宿的发票，并不需要实际出差，被答辩人都予以报销。

　　每月固定发放，数额不变。

　　名为报销，实为答辩人的固定工资收入。

　　3、被答辩人在没有向答辩人说明理由并和答辩人协商一致的情况下，从20XX年1月开始让答辩人待岗(将答辩人所负责部门分给他人，且没给答辩人安排其他工作)。

　　造成答辩人每月只能领取800元的最低工资。

　　因此，在计算答辩人离职前12个月平均工资时，应当按照适当标准补算答辩人20XX年1-6月的销售提成工资，否则，将直接降低答辩人离职补偿金补偿数额。

　　(答辩人建议以答辩人实际待岗前一个月份的佣金为补偿标准)。

　　4、根据最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第二十条：“对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。”

　　综上所述，被答辩人的申请不符合事实，没有法律依据，请求法庭依法驳回被答辩人的诉讼请求，并依照法律规定重新审理仲裁委的不当裁决，依法维护答辩人的权益。

　　人事争议仲裁答辩状[2]

　　答辩人：南宁市XX物业服务有限责任公司

　　法定代表人：罗xx 职务：总经理

　　地址：略。

　　被答辩人：黄xx，男，1979年x月x日出生，住南宁市xx号，身份证号码：450xxxxxxxxxxxxx。

　　答辩人于2012年6月11日收到贵会受理的南劳仲通字(2012)1xxx号应诉通知书和被答辩人黄xx《劳动争议仲裁申请书》副本，现就被答辩人诉答辩人劳动争议纠纷一案，答辩人根据本案事实及相关法律规定，提出如下答辩意见：

　　一、被答辩人诉称答辩人克扣和拖欠国家法定的假日、高温补贴、加班费45087.05元与客观实际不符，纯属瞎编捏造。

　　答辩人认为，被答辩人诉称其一年上班365天，每周工作56个小时常年没有休息，国家规定的法定假日，带薪年休假，高温补贴和工资被克扣和无故拖欠，安排加班但从未依法支付加班费，这不是事实，也不符合常理。

　　理由具体如下：

　　(1)根据《劳动合同书》第七条：“……，具体标准和办法为：基本工资680元+提成+补贴”和第十条：“新入职员工试用期为壹个月，试用期间享受公司统一购买意外伤害医疗保险，试用期后公司按国家规定标准购买‘社保金’。

　　如乙方写出充分理由向甲方提出选择自行购买‘社保金’书面申请的(请签名 )，因此产生的有关法律责任及后果由乙方承担，与甲方无关。

　　其中单位应缴部分由甲方以工资的形式随月发放给乙方;乙方个人缴纳部分由乙方自行缴纳”的规定，被答辩人的基本工资是680元/月，而实际上领到的工资是1200元月—1760元/月不等，其中已经包含有国家法定的假日、高温补贴、加班费、社会保险金等费用，完全不存在克扣或拖欠上述费用的情况。

　　(2)根据本案事实和证据，答辩人已告知被答辩人工作内容、工作条件、工作环境、职业要求，以及用工单位(邕宁区信用社)性质、劳动报酬、劳动纪律及规章制度等基本情况，被答辩人亦已对上述情况做了充分了解，自愿接受派遣至用工单位之工作安排。

　　被答辩人的工作并不是技术性很强的工种，仅是一名治安协管员员，此类工作只要是健康的成年人便可胜任，且当前人力资源市场治安协管员岗位的每月工资基本保持都在1000元左右的收入水平，如果真的像黄xx诉称的一年365天上班，常年没有休息，则公司需要支付的工资及加班费的总额将达到约6000元/月之巨，也就是相当于公司可以同时聘用6名相同岗位相同待遇的治安协管员同时上班。

　　故而被答辩人诉称答辩人长期要求被答辩人加班的事实显然是不符合常理的。

　　其次，20XX年1月15日双方签定的《劳动合同书》第三条约定，乙方(即被答辩人)工作时间按每天6小时工作制执行。

　　第四条：如果乙方受用工单位要求，在甲方(即答辩人)安排的正常上班时间之外另行加班的，由用工单位(即xx区信用社)另行支付加班费。

　　第五条：乙方加班须征得甲方书面确认同意，否则不视为加班。

　　被答辩人提供的《交接班登记本》系由其本人单方制作，没有答辩人或用工单位盖章确认，依法不具有真实性和合法性，无法证明被答辩人有连续加班之事实存在。

　　再者，综合本案的事实和证据，《劳动合同书》约定加班须征得答辩人书面同意，否则不视为加班，加之劳动合同法也明确规定，如确有加班事实存在的，由用工单位来支付加班费。

　　故此，答辩人认为，被答辩人要求答辩人支付加班费的请求没有事实根据和法律依据，依法应不予支持。

　　二、被答辩人要求答辩人补缴20XX年1月1日至2012年5月15日的养老、医疗、工伤、生育、失业保险费的主张不能成立。

　　双方签定的《劳动合同书》第十条明确约定，新入职员工试用期壹个月，试用期过后公司按国家规定标准购买 “社保金”，其中单位应缴部份由甲方以工资的形式随月发放给乙方，乙方个人缴纳部分由乙方自己缴纳。

　　所以，计算社保的时间起点应从20XX年2月16日起算，被答辩人的基本工资为680元/月，从其提供的银行流水账中可以看出，被答辩人每月实际领到的工资都在1200—1760多元左右，证明单位应缴的社保金部分已经以工资的形式随月发放给被答辩人了。

　　应当指出，被答辩人在与答辩人订立劳动合同时，已经在《劳动合同书》第十条上自愿签名确认由其个人自行购买社会保险。

　　如被答辩人仍要求答辩人为其补缴社保金，则应当将其于劳动关系存续期间已经以工资形式领取的社保金退还给答辩人。

　　三、被答辩人要求答辩人支付解除劳动关系经济补偿金8437.50元和赔偿失业金损失4200元的请求于法无据。

　　双方签定的《劳动合同书》第一条已明确约定，甲方(即答辩人)可以根据其人事制度、经营业务需要及乙方(即被答辩人)的表现，合理调整乙方的工作岗位和工作地点，乙方愿意服从。

　　2012年5月15日答辩人通知被答辩人5月16日由容xx去接替其治安员的工作，要求被答辩人回公司报到，公司另行安排新的工作岗位。

　　但是被答辩人不服从公司正常的人事安排，无正当理由拒绝返回公司报到，无故自动离职，到目前为止仍未与答辩人办理相关离职交接手续。

　　根据《劳动合同书》第十五条以及劳动合同法的有关规定，答辩人不应承担经济补偿金和赔偿失业金损失责任。

　　恰恰相反，被答辩人没有正当理由无故离职，且到目前为止仍未与答辩人办理相关交接手续，保安服、工作证件、相关材料也未交回给答辩人，已造成了答辩人在管理及经济上的损失，被答辩人的诉求不仅不能成立，还应依法承担赔偿责任。

　　四、被答辩人要求答辩人支付2011年7月1日至2012年5月15日未续签劳动合同二倍工资13500元没有任何事实根据和法律依据。

　　根据双方签订的《劳动合同书》第35条：合同期为第三方合同年。

　　所谓“第三方合同年”，应当根据劳动者与用人单位，即被答辩人与答辩人在签订劳动合同书时的真实意思表示进行解释。

　　结合到本案，首先在将被答辩人派遣至用工单位(xx区农村信用联合社)之前，答辩人既已与该用工单位建立了物业管理治安委托合同关系，在被答辩人被派遣至该用工单位之后，乃至现今，答辩人与该用工单位的物业管理治安委托合同关系仍处在存续期间，该委托关系自始未发生中止、中断或者终止的情形。

　　故本案诉争的《劳动合同书》所指向“合同期为第三方合同年”当然也应认定一直处于持续状态，并且该合同期限是相对确定的。

　　只有答辩人与用工单位以正式文件中止或终止委托关系时，本案诉争的《劳动合同书》才会自动解除。

　　并非如被答辩人所理解的当每同一个第三方合同期限届满时，都需要一一再与被派遣的劳动者重新签一次劳动合同。

　　试想，如果当每一份第三方合同期限届满再续签时，答辩人均需与其管理之下的数以百计的劳动者重新订立劳动合同，这样繁杂的工作必然会使企业管理陷入混乱，显然是不符合常理的。

　　应当指出，本案中答辩人与被答辩人、答辩人与用工单位、被答辩人于用工单位之间的三方民事法律关系一直处于稳定、持续的状态。

　　只有在对劳动者(被派遣者)被派往的用工单位、工作内容、工作条件、工作环境、职业要求等事项作出重大变更时，才确实需要重新订立劳动合同。

　　退一万步来说，如因用人单位的原因未办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作的，根据相关法律规定，依然形成事实劳动关系，视为劳动合同的继续履行。

　　本案中，答辩人自20XX年1月15日至2012年5月15日(自动离职之日)止，已达到劳动合同法规定的两年期限。

　　而双方签订的合同及有关法律规定应当对本案中稳定的劳动法律关系予以维护，这才是劳动者与用人单位订立劳动合同的真实意思表示和真正之目的。

　　因此，被答辩人认为2011年7月1日至2012年5月15日未续签劳动合同而要求答辩人支付二倍工资的主张，是没有事实依据和法律依据的。

　　综上所述，被答辩人黄xx不服从公司正常的人事安排，无正当理由拒绝返回公司报到，无故自动离职，到目前为止仍未与答辩人办理相关离职交接手续的行为存在严重过错。

　　其关于要求答辩人支付拖欠国家法定假日、高温补贴、加班费，补缴养老、医疗、工伤、生育、失业保险费，支付解除劳动关系经济补偿金，赔偿失业金损失，支付未续签劳动合同二倍工资的请求没有事实和法律依据，依法不能成立。

　　谨此，答辩人恳请贵委依法驳回被答辩人的全部申诉请求，以维护答辩人的合法权益。

　　此致

　　南宁市劳动仲裁委员会

　　答辩人：南宁市xx物业服务有限责任公司

　　二○xx年六月二十七日