1、陈愕原二军主编:人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，2002

　　2、赵曙明著:人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001

　　3、企业员工管理方法研究组编著:企业员工考核方法，中国经济出版社，2002

　　4,戴良铁伍爱编著:人力资源管理学，1995

　　5,蒙德·A‘诺伊等编著，刘听译:人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001

　　6、香港管理专业发展中心编:组织行为与人事管理，中国纺织出版社，2001

　　7、徐颂陶著:中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001

　　8,费迪南佛尼斯著，丁惠民游锈雯译:提高员工业绩的教导对谈法，中国财政经济出版社，2002

　　9,湛新民熊烨编著:员工招聘方略，广东经济出版社，2002

　　10、刘新梅等编著:项目人力资源与沟通管理，清华大学出版社，2001

　　11、拉尔夫，L·克利姆欧文，S·卢丁著石力译:项目中的人力资源管理，机械工业出版社，2002

　　12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.，1992

　　13、毛义华著:建筑工程经济，浙江大学出版社，2001

　　14、阮连法著:建筑管理学，浙江大学出版社，1999

　　15、杭州市建筑业管理局主编:建筑工程管理实践与研究，中国水利水电出版社，2001

　　16、刘世锦主编:中国“十五”产业发展大思路，中国经济出版社，2000

　　17、安鸿章主编:现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995

　　18，陈远敦等编著:人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994

　　19、洪智敏，知识经济:对传统经济理论的挑战，经济研究，1998

　　20, Price Waterhouse公司编:CEO的经营理念，华夏出版社，1998

　　21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39

　　22、赵曙明著:人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998

　　23、卢盛忠等，组织行为学—理论与实践，浙江教育出版社，1993

　　24、许庆瑞主编:管理学，高等教育出版社，1997

　　25、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998

　　26、谢筱东，组合激励理论与实证研究，硕士学位论文，1998年12月

　　27、潘安平，建筑业技术创新的理论与实证研究，浙江大学硕士论文，2002年6月

　　28、邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探，浙江大学硕士论文，1994

　　29、徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，2000年9月

　　30、赵晖，中、美、日大型建筑业企业的比较研究，建筑经济，1998年第5期

　　大家是否在苦恼如何设计毕业论文?下面小编整理相关人力资源管理毕业论文的范文，希望对大家有所帮助!

　　人力资源管理毕业论文【1】

　　经济迅速发展的今天，企业管理的水平也在不断的提升当中。

　　为了实现企业管理更加的科学化，要更好的促进人力资源管理与政工工作相结合。

　　促使企业与员工之间形成良好的联系，进一步的增加企业的经济收益，最终促进国家经济的进一步发展。

　　一、企业政工与人力资源管理的关系

　　企业政工工作通常就是对企业员工进行思想政治方面的教育，并在一系列的调查过后对员工的思想情况进行了解，对于存在问题的员工及时的找到解决问题的办法，以提高员工们的工作积极性。

　　企业政工师就是在企业的内部充当教师的角色，通过各种形式的宣传教育来实现企业员工的更好地发展。

　　企业的人力资源管理更多的是借助原有的机制，制定相应的考核的办法对员工一年的工作进行分析给每个员工以相应的奖惩。

　　人力资源管理不仅仅是简单地对员工进行管理更多的是与员工进行沟通，通过对员工的想法进行了解，并进一步的开发员工们在工作上的潜力，以增强整个企业的竞争力[1]。

　　企业政工与人力资源管理存在有异曲同工的地方，都是为了进一步的增加企业员工工作的动力来实现企业经济效益的提高。

　　尽管二者采取的方式不同，但终究是殊途同归实现了企业更好的发展。

　　因此我们要不断地促进二者的结合，进一步的将员工的发展放到企业管理的首位，不断提高企业的竞争力，实现企业的更好的发展。

　　二、政工工作与人力资源管理相结合

　　(一)人力资源管理中渗透有企业政工

　　在企业的管理中，人力资源的管理是最难的。

　　尤其是当下的企业人力资源管理，由于员工们的思想认识不同，会遇到许多的思想方面的问题。

　　在企业制定的某一项管理规定中存在有影响员工工作的地方，甚至是某些刚性的制度激发了员工与企业之间的矛盾。

　　人力资源管理与企业政工的目标据有一致性，想要有效地减少人力资源管理中的员工思想问题就要将企业政工加入到管理当中，做好员工的思想偏差预测的工作，实现企业更好的发展[2]。

　　(二)政公工作紧抓人力资源管理的的难点

　　在对于政公工作渗入到人力资源管理上来说，并不是盲目的开展而是更有计划地有针对性的开展工作。

　　在企业中人力资源管理工作的开展与企业的各方面都有一定的联系，随着市场竞争的逐渐加剧，企业员工中存在的问题就会不断的加剧，最终影响到整个企业的运行。

　　企业政工所要做的就是将人力资源管理中的问题可能带来的不利影响都一一解决，企业政工工作者们要进一步的找出人力资源管理中的关键问题，制定最优的解决方案，从而实现企业更好的发展。

　　(三)企业文化建设

　　企业文化作为思想领域的一部分，是经过长时间的实践而得出的经营理念。

　　企业在进行经济效益的创造时往往会忽略精神上的经营，许多的员工对于公司的经营理念没有明确的概念。

　　一些企业为了提高自身的竞争力，往往是将利益的纠葛放在工作的首位而忽视了企业文化的建设。

　　在企业发展到一定的阶段才发现，企业文化建设的重要性往往为时已晚。

　　因此无论是在企业的人力资源管理上还是在企业政工方面，都要将企业文化逐渐地渗入到工作当中，將严苛的管理制度在日常经营中的作用减低，转而提高企业文化的作用，最终实现企业的新的发展[3]。

　　(四)人本理论

　　人本理论即以人为本，对于企业来说就是以员工为本，站在员工的角度上去思考问题。

　　人力资源与企业政工工作的开展都要进一步的贯彻这一理论，不仅仅是逐渐的规范管理的制度，更多的是将人本落实到对员工的思想教育方面。

　　在实际的工作中，要主动地去了解员工们具体的需要，根据每个员工不同的需要来制定不同的发展方案，不断的为企业提供专业的人才。

　　急员工之所急，想员工之所想，充分挖掘员工的潜力，为员工的发展创造更为有力的环境，不断地提高企业的核心竞争力。

　　简单的来说，人力资源管理与企业政工工作都是企业管理的一部分，都为企业的发展做出了相应的贡献。

　　因此要不断的加强二者之间的联系，促进二者相互融合实现更好的管理。

　　人力资源管理工作帮助企业政工找到了工作的方向，企业政工工作又帮助人力资源管理解决了困扰其发展的问题。

　　所以说企业想要实现更

　　好地发展，首先要促进这两各方面不断地融合，来增强企业的凝聚力。

　　其次要不断的改进二者存在的不足，与时代要求相结合，实现企业更好的发展。

　　最后，二者的结合要根据不同的企业环境来做出不同的规划，以保证最终促进企业的进一步完善与发展[4]。

　　三、总结

　　人力资源管理与企业政工都在企业管理中扮演了重要的角色，二者同样重要。

　　在当前的企业管理中二者结合的虽然尚不如人意，但相信在今后的发展中二者会向着更好的方向发展。

　　综上所述，企业想要实现更好地发展，就要将二者更好的结合起来，为企业发展提供更多的助力。

　　人力资源管理毕业论文【2】

　　国有建筑施工企业人力资源风险控制分析

　　一、人力资源风险概念及控制必要性

　　(一)人力资源风险概念

　　在建筑企业发展环节中，人力资源风险问题是客观存在的，主要体现在有效性人力资源管理措施的缺乏，导致企业人力资源管理中的问题，不能实现企业人力资源作用的充分性发挥，出现人力资源组织不当、人员流失等风险。

　　(二)风险控制的必要性

　　我国正处于社会经济的蓬勃发展时期，在这个环节中，固定资产投资规模的扩大，有利于实现社会经济的稳定性发展。

　　整体来看，我国国有建筑施工企业的人力资源管理体系尚不健全，在其管理环节中，依旧存在一系列的风险问题，随着社会经济的不断发展，国家对于基础建筑建设的要求日益严格，这是我国建筑施工企业人力资源管理改革的发展背景。

　　整体来看，我国建筑市场正处于蓬勃发展的时期，其对高素质建筑人才的需求性比较高。

　　随着我国建筑市场改革的不断发展，国外建筑施工企业逐渐进入我国建筑市场，国有建筑施工企业面临着巨大的市场竞争压力，必须强化人力資源风险控制机制。

　　二、市场对国有建筑施工企业人才的要求

　　(一)市场需求总量大

　　建筑专业性技术人才是建筑施工企业资质申报的关键，为了获得较高的企业资质，其必须具备一定数量的建筑专业性技术人才。

　　整体来看，现阶段建筑施工企业的市场竞争主要是施工人才及施工技术的竞争。

　　人才素质水平是建筑施工企业市场竞争的关键点，随着我国建筑市场的不断发展，建筑施工企业对于专业性人才的需求总量不断提升。

　　(二)对人才素质的要求

　　随着我国社会经济发展规模的不断扩大，各类桥梁工程、市政工程等不断开展，我国基础建设体系日益健全。

　　整体来看，这些建设领域的建筑施工具备复杂性的特点，其对施工技术的要求比较高，其施工总体规模比较大，施工管理程序比较复杂。

　　为了适应我国现阶段基础工程建设的要求，必须进行先进施工技术及专业性技术人才的应用，进行国外先进技术的引进，聘用高素质的复合型建筑人才，进行EPC、BT等建筑管理模式的普及，确保国有建筑施工企业新型管理方案的应用。

　　为了达到这个目的，建筑施工企业需要一系列建筑项目运营管理、工程承包、资金管理等专业性人才。

　　三、人力资源风险控制面临问题

　　目前来看，我国国有建筑施工企业缺乏合理性的人力资源风险控制组织结构，专业性技术人才比较缺乏，其施工及技术岗位人才配置不合理，缺乏中高级职称工作者，缺乏高素质复合型的建筑技术人才，

　　缺乏研究生以上学历的建筑人才，整体来看，国有建筑施工企业的人才专业化程度比较低。

　　国有建筑施工企业的内部人才队伍稳定性较差，其人员的流动性比较大，在实践工作中，有些建筑项目偏离城市区域，整体施工条件、生活条件等比较差，施工人员缺乏良好的企业归属感。

　　有些企业缺乏动态性的人才管理机制，其管理思想比较传统，没有进行人性化管理思想的应用。