人力资源毕业论文范文两篇

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人力资源毕业论文范文两篇

人力资源毕业论文范文两篇

篇一

摘要:薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大 影响 。我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业 发展 。本文通过对薪酬管理基本 理论 的解析, 分析 了我国企业薪酬管理中存在的 问题 及原因,针对这些问题提出了相关对策。

论文关键词:薪酬管理 平均主义 福利

一、薪酬管理基本理论解析

(一)薪酬的概念和 内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说,它是指直接获得的报酬,例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说,薪酬还包括间接获得的报酬,例如福利。

(二)薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一,确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情,创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二,选择薪酬政策

薪酬政策,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是

企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三,制定薪酬计划

薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容,是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。

第四,调整薪酬结构

薪酬结构,就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

(三)薪酬管理的影响因素

第一,外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令,经济, 社会 ,工会,劳动市场,生活水平等。

第二,组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力,预算控制,薪酬政策,企业规模,企业文化,比较工作价值,竞争力,公平因素。

第三,个人因素(individual factors )。包括年资,绩效,经验, 教育 程度,发展潜力,个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来,人才竞争呈咄咄逼人之态,我国企业在人才竞争中处于劣势,人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入 中国 ,充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇,从各方面登陆抢滩,网罗优秀人才,使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前,我国企业薪酬管理问题比较突出,甚至成为企业发展的桎梏,较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力,无法争取和留住优秀人才,并导致人力资源重置成本的增加。

(一)政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权,但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制

企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政

府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

(二)平均主义倾向严重

改革开放以来,在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面,坚持“按劳分配,效率优先[论文之家],兼顾公平”的原则,然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重,主要体现在以下几个方面。

第一,企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查,在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面,有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%,有1/3为员工收入的2-5倍,年收入在员工5倍以上的比例较低,为9.7% ;另一方面,企业之间,经营者的收入差距不大。在我国企业中,一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入,不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二,企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大,关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中,代表身份的工龄和资历占重要地位,而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放,项目多、分配复杂。

第三,企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低,另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一,大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱,考核指标体系单一,

(三)福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。

三、我国 企业 薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物,随着改革开放的不断深入,我国企业薪酬管理水平有了很大提高,由于传统思想的束缚,加上企业内部原因,我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

(一)企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划 经济 体制下,企业只是整个社 会计 划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程,需要经过长时间的改革才能达到目的。

(二)薪酬管理上技术上的失误

一方面,我国企业内部机构重叠,岗位职责不清,人浮于事的现象仍较为普遗,人员能进不能出,岗位能上不能下的 问题 仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面,企业在进行薪酬设计时不以岗位 分析 为前提,不考虑岗位之间的差异,使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用,但缺乏令 现代 薪酬管理理念得以运行的 方法 、技术和人才,企业薪酬管理难以实施。

(三)薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理 影响 很大,随着经济持续高速度的增长,企业薪酬管理外部环境有了一定改善,但是仍然存在着一些不足,一是国有企业所有者“虚置”,缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定,各地各企业的做法不一,差距很大,很不平衡。三是 目前 中国 资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市,期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清,二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的 时代 ,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。在这样一个时代,薪酬管理面临着严峻的挑战,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来

越不适应新的环境,如何利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的积极性,令其获得经济上和心理上的满足是企业 发展 必须考虑的问题,我国企业要结合企业自身实施进行 科学 合理的薪酬管理政策。

(一)转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的 政治 , 社会 功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

(二)打破平均主义,科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构 内容 的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。

(三)建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时,要讲求操作的规范性和科学性。首先,进行薪酬调查,取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料,以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次,严格实行全面考核,不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力,以正确区分劳动差别;最后,综合以上的情况,对工资结构、工资标准、工资形式,以及工资晋升条件等十项进行决策,决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

(四)促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后,面对激烈的人才竞争,我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目,尤其是那些满足员工丰富需要,促进组织目标实现的福利项目,如 教育 福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时,企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。

参考 文献

[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》,中国经营报,20xx年1月12日

[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》,机械 工业 出版社,20xx年版

[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》,企业管理出版社,19xx年版

[4]谵新民著《薪酬设计技巧》,广东经济出版社, 20xx年版

[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》20xx年第3期

[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,20xx年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,20xx年第3期

[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,20xx年第2期

[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,20xx年第2期

[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,20xx年第2期

篇二

高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置,使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本,提高高校教师的留校率,促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等,对于高校来讲意义重大。但是,我国很多高校的人力资源管理都存在着问题,给高校的进一步发展带来了障碍,我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析,提出了优化高校人力资源管理的方法,希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。

一、高校人力资源管理中存在的问题

1、高校人力资源管理理念落后。近年来,随着人力资源学科的发展,形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先,高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次,高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度,但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大,不符合人力资源管理的科学性原则,容易造成管理的权威差,人们对人力资源管理的满意度低等状况,影响人力资源管理行为的执行。最后,高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性,提高教师的教师质量,但是很多高校的人力资源管理都是以管为主,忽视了对人力资源的开发,影响了人力资源管理的科学化发展。

2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中,我们要求教师德才兼备,其中,才又包括两个方面:科研能力和教学能力。这样,我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判,但是因为缺乏评定主体,科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大,所以,很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文,申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同,有的是通过学生的进行评价,有的是让同级别的教师进行评价,有的是让所属学院领导进行评价等,不一而足。这些评价方式虽然貌似合理,但是却存在着不公平性。首先,教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果,这容易造成教学型教师没有办法专心教学,科研型教师不能够专心科研,不能够做到人尽其用。其次,高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量,同时评价过程随意性较大,缺乏规范性。

3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升,造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平,但是教师的待遇并没有获得相应的提高,这造成了教师流失的严重。首先,教师的工资水平偏低,福利待遇差,造成了教师的大量流失。其次,教师的晋升制度不合理,晋升周期较长,使得很多教师放弃教师职业,或者转向其他机构。[2]

二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

1、树立新的高校人力资源管理理念,促进高校人力资源管理的科学化。。首先,对高校人力资源管理人员继续培训,促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念,从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次,建立合理的

人力资源管理制度和人力资源晋升制度等,并且严格按照这些制度进行管理。最后,在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发,不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先,对教师进行分类,让科研型教师着力进行科研,按照其科研水平对其进行评价;让教学型教师专注教学,对其教学水平进行评价。其次,设置量化标准,促进对教师评价的科学性和合理性。最后,推动评价主体的多元化,促进评价的公平性。在评级的过程中,让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去,避免评价的片面化。

3、通过各种措施留住优秀教师。首先,待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次,环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次,制度留人。建立合理的教师晋升制度,缩短教师的晋升时间,促进教师在教学的过程中不断进步,自觉留在学校。最后,感情留人。通过与教师培养深厚的感情,帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难,促使教师对学校产生依赖,主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]

三、结语

综上所述,我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题,这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍,同时也提高了学校的人力资源管理成本,使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析,提出了进行对应的解决方法,希望能够提高高校人力资源管理质量。)




第二篇:土木工程专业毕业论文范文两篇 4600字

土木工程专业毕业论文范文两篇

篇一

一、什么是土木工程建筑的节能

1.什么是节能型住宅概念挖掘不深

什么是真正的节能型住宅?人们对这一问题还没有给出真正的回答,在认识上尚处于模糊状态。很多的开发商没有正确对待建设节能住宅的重要性,为了赢利,而不惜牺牲人民的利益,在建筑中偷工减料,盲目地追求建筑形式的新奇性,很多的建筑与节能这一标准脱节。也有的建筑商在只是盲目的引入国外的风格,而没有考虑到我国的国情,节能方面有很大的缺陷,从而造成了节能住宅的巨大浪费。

2.建筑监管存在不力

这也是由我国的国情所决定,在很多的建筑住宅设计单位在建筑节能的设计上存在体制与管理的漏洞。要知道,节能住宅的设计并不是一个单纯的专业,而是综合其他各个专业于一体,是一个综合性非常强的系统工程,要求各个要素间要相互协作,但是,现状态却恰恰相反,不是多个部分的合作而是由一个普通的暖通专业单独完成,技术不足显而易见。

二、土木工程建筑节能的重要意义

我国人品众多,地大物博,需要的住宅建筑量也非常大,我国的城镇化发展速度非常快,每有约有30亿m2的建筑消耗总量,这个数字已经非常大了,约是全球年建筑总耗量的50%我国于有总建筑约有400亿m2,新建筑能不能节能,对于我国节能能不能降低与是不是处于能源供求适合具有很大的关系。能耗的多少也与全球气候的变化和人类的可持续发展有着深远的关系。所以可以说建筑节能是我国建筑的一项重要研究课题。我国的建筑节能方面还很差,在建筑与使用的过程中的耗能已经占到人们生活的总能耗的30%,再细化,在钢材和水泥等建材的消耗上又占了约有15.4%,如果把这两个项目加起来,占到了我们总耗能的约一半。由此可见,我们国家的耗能太高,恰恰能源利用效上又小之又小,这得是加重了建筑耗能的量,使得建筑耗能方面的研究更为重要。

三、如何进行建筑节能

我们能过上面的研究,发现建筑节能势在必行,节能的开始要从我们的观念上开始,从意识上认识到其重要性,再根据我国的具体情况结合国家的相关规定,积极地运用节能技术,进行土木建筑节能的改革。

1.建筑李能以人为本

建筑节能是我们所提倡的低碳生活的一部分,但也不能不顾一切的节能,否则会给生活带来不利,要从整体上进行建筑节能。节能不是简单意义所说的节约,坚决杜绝简单化地将节能建筑理解为“标准低”与“简易房”这两种情况。社会在不断地发展,高科技也在不断推陈

出新,我们要紧跟社的发展,发展越快,节能意识要越加强。21世纪是一个能源紧迫的世纪,所以,理解与认识到建筑节能是非常有必要的,也是必须要研究的。开展建筑节能要与其他节约同时进行,不要一边是浪费,一边是在用降低建筑住宅的综合性能与牺牲其舒适度为代价从的能源的节约,这种做法已经失去了能源建筑节约的意义,也给社会造成另一个负面的效应。

2.节能技术不断更新

建筑节能的开展离不开科学技术,没有技术更谈不上节能,只有在技术上不断的创新与改革,建筑节能的品质与性能才能不断的提升,才有可能做到可持续的节能,才能减少不必要的浪费,才能做到资源的高效利用。材料的生产积累与使用,要科学地选择节约型资源的技术新途径,降低资源的耗用量。有些资源是不可再生的,我们在使用的时候要做到尽可能的不用或者尽量少用。高性能材料产品的使用能有效的节约资源,也具有较高的效率。建筑的结构材料要做到结实耐用,使用时间长,围护结构具有较高的保保温或者隔热的性能。很多材料具有很大的污染性,这样的材料要不用,还要加强对那些具有很强的排放有害物质的材料控制使用。

3.合理利用建筑垃圾

在进行建筑时,会产生大量的废弃物,这些垃圾并不是真正的垃圾,而是有再生利用空间。所以,我们要鼓励建筑垃圾综合利用,对这种行为要进行鼓励,并投入大量资金进行改造。国外,对于建筑垃圾的处理有先进国家的经验,从建筑的设计开始就要注重对能源的有效利用方案,对施工过程中要做到监管有效,以减少建筑垃圾的产生,从根源处做好建筑材料消耗量的降低式作,做到提高废弃物的资源利用率。建筑关系到民生大计,而建筑节能更是土木工程中要研究的重要一部分,只有做到建筑时的减少消耗,才能保证建筑的高效性,为全国的综合消耗做出贡献。

篇二

摘要:我国的城市化进程逐渐加快,高层建筑成为都市建筑的潮流,然而高层建筑施工对施工技术却有更高的要求。一旦某个技术环节出现了差错,那么不但会威胁到居民的安全,还会造成重大的安全事故,对建筑行业的发展殊为不利。为此,就需要加强高层建筑关键施工技术的了解,只有如此,才能更好地推动建筑工程建设的发展。本文阐述了高层建筑施工的特点,在此基础上,提出了高层建筑施工的关键要求,以期对高层建筑施工有所帮助。

关键词: 高层建筑 工程施工 特点 关键技术

现代都市中,高层建筑是主要建筑结构,是未来城市建筑发展的趋势。城市的科学技术可以从高层建筑施工上看出来,高层建筑施工水平可以反映一个国家的综合实力。在当今的城市中,高层建筑数量越来越多,而能够技术对建筑施工质量影响甚大,为此,加强对高层建筑关键技术的研究就显得十分重要。

1 高层建筑施工的特点

相较于多层建筑,高层建筑施工有自己的特点,具体如下:

1.1 建筑地基深

稳定性对高层建筑至关重要,地基深度有一个硬性的要求,那就是要在建筑整体高度

1/12 以上。打桩时候所需桩基,也需要在整体高度的

1/15 以上,至于那些不包括桩基的长度,也要在地下室空间的高度。正因如此,一般的地基都有 5米深,如果建筑属于超高层,地基的深度则需要超过 20 米。总的来说,地基施工十分复杂,如果施工地带是软土的话就更加复杂,故而施工时间以及成本都会受到很大的影响。

1.2 技术要求高

钢筋混凝土、钢材结构材料是高层建筑比较常见,故而高层建筑多会用到相关的施工技术。现浇是钢筋混凝土的主要方式,为此在实际的浇筑之前需要了解诸多施工技术,其中不但包括工业化模板技术、高性能混凝土技术、结构安装技术,还包括钢筋连接技术、建筑制品技术。此外,装饰、防水、设备等也是需要重要的内容。

1.3 施工周期长

多层建筑一般需要10个月的施工时间,高层建筑却是多层建筑两倍多的时间,要缩减高层建筑施工时间,除了减少结构施工,就是在装修时间上下功夫。针对不同的高层建筑,需要采取不同的施工方法,正确的模板选择对现浇型混凝土高层建筑十分关键,利用好的话可以有效地减少时间以及成本。

1.4 施工量大

随着城市化进程的推进,高层建筑的面积不断增加,这就带来了巨大的施工量,日益多样化的项目,而要完成这些项目就需要更多的部门和工种。在高层建筑施工之前,就需要积极的筹备,协调好各方的关系,这无疑加大了施工、管理的难度,唯有更加精确的管理,才能减少高层建筑施工量大、层数多的问题。

2 高层建筑施工关键技术

通过上述分析,我们对高层建筑施工的特点有了清晰地认识,因此在实际的高层建筑能够中,我们需要对一些关键施工技术予以分析与研究,具体包括如下几种:

2.1 混凝土施工技术

周期长、工程量大是高层建筑施工的典型特点,受到气候及工作条件的影响,混凝土的发散程度会产生变化而影响强度,这样就会对工程质量产生影响。要确保混凝土结构安全性、强度,就需要从如下几个方面着手:其一,混凝土浇筑,在施工浇筑的时候要采用分层分段施

工方法,如此一来就能增强混凝土结构的整体性、连续性,施工缝不需要预留。在分层浇筑环节,需要把握的就是下层混凝土初凝时间,一旦初凝就浇筑上层混凝土,这样就能形成等级相同、连续的混凝土强度。其二,加强配比工作,计量工具要尽量精准,确保原材料的重量可以被准确称量,依据设计人员的配合比准确控制混凝土的级别,在搅拌的过程中,要注意拌合技术的应用。其三,振捣,必要的振捣工序是浇筑必不可少的。泵送混凝土装置在高层建筑施工中较为常用,在作业面上铺设混凝土的时候,施工人员应该一面进行作业面修正,一面用振捣棒进行振捣。振捣方式应该坚持两个要点,一个是从上而下,另一个是快插慢拔,只有这样才能避免遗漏的出现。

2.2 高层泵送技术

将双渗技术应用到高泵程混凝土输送中优势明显,不但可以确保混凝土配合比涉及要求,还能保证混凝土的泵送高度。这里所说的双渗,一个是掺粉煤灰,另一个是掺化学外加剂。泵送到顶的技术可以确保泵送预设浇筑高度的实现,确保了高层建筑的施工效率、施工质量。

2.3 结构转换层施工技术

从建筑功能角度来看,高层建筑上部要用小空间轴线布置,而下部正好与其相反,需要大空间轴线布置,这和结构力学正好契合。然而在实际布置的时候,由于高层下部楼层受到很大的压力,而上部的压力却不是那么大。故而下面不但需要很大的刚度、密集的柱网,还需要大量的柱墙,而到了上部墙和柱都慢慢的减少,轴线的间距也越来越大。要使建筑功能要求得到满足,就需要以常规相反的方式布置结构,上面布置小空间,而下面则布置大空间。以剪力墙布置在上部,以框架柱布置在下部,要实现这种效果,就需要设置转换层。就目前的情况来看,带转换层的剪力墙结构在当前的工程中还是比较常见的。随着转换层上移,应以桶装结构予以置换。

2.4 深基坑技术

为了避免建筑物倾斜、沉降等情况的发生,就需要使基坑具备更强的荷载能力,故而在基坑施工中对施工技术就有更高的要求。具体来说,高层建筑基础施工不但包括土方开挖、混凝土浇筑,还包括基坑支护等。正是因为高层建筑要求深基坑,所以在实际的施工过程中就需要采取适合高层建筑工程施工的施工技术。

这就需要注意如下几点:其一,大型高层建筑往往在繁华地段,大量的管线密集分布在地基周边;其二,施工现场环境复杂,建筑工程的安全性难以得到很好地保证;其三,施工手段要安全,确保基坑工程符合建筑工程建设的要求。

2.5 模板施工技术

模版施工技术在高层建筑施工中主要有两种应用方式,一种是整体爬模法,另一种是整体滑模法。其一,整体爬模法。一般来说筒体结构都采用整体爬模法。

具体来说,先用千斤顶将大模板顶升到位,确保其达到高层后对其进行校正,确保无误后完成混凝土浇筑环节;待楼层面与模板下口等高,水平结构施工就可以顺利进行。其二,整体

滑模法。整体滑模法广泛应用于高层住宅施工中,这样对主体结构的整体性有很大的好处。此外,通过这种方式,附着、运转、管网敷设等工作将会减小,加设工具、模板装置费用也将减少,施工作业面得以扩大,施工的速度大大加快。

3 总结

如今我国的经济得到了快速发展,现代都市建筑中高层建筑逐渐成为主流,高层建筑不但能够有效地缓解城市人口紧张问题,还能推动建筑行业的发展。为此,加强对高层建筑关键施工技术的研究就显得十分重要。本文阐述了高层建筑施工的特点,在此基础上,提出了高层建筑施工的关键技术,以期对高层建筑施工有所帮助。

参考文献

[1] 刘凡.浅析高层建筑施工技术[J].

价值工程,2013(23).

[2] 赵江波.高层建筑施工技术创新分析与研究[J].

城市建筑,2013(02).

[3] 梁胜佳.高层建筑施工管理[J].

中小企业管理与科技(下旬刊),2009(07.)

[4] 郭宝仓.高层建筑施工管理存在的普遍问题及对策[J].

中小企业管理与科技(上旬刊),2010(06).

[5] 蒋学勤.也论高层建筑施工技术[J].

价值工程,2010(24).

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