《笑着离开惠普》作者是高建华。
本书主要讲述了高建华加入到惠普后,三进三出惠普,以及在惠普工作的17年中所感受到的企业文化、企业管理之道。
作者在书中开篇写到:“一个企业如果经营的好,可以赚到钱;一个企业如果管理得好,可以很健康,而唯有当一个企业文化好的时候,才会令员工快乐地工作。”
读书笔记:
1、管人比管事更重要,管理者需要拿出足够的时间去管人;作为一个管理者,要把员工当做自己的内部客户,树立“没有满意的员工,就没有满意的客户”的意识;要学会站在公司的立场上看问题,不要总盯着自己的部门的小利益。
2、工资调整矩阵表
工资水平
上限 0-5%
5%-9% 0-5%
中间值 9-13% 5-9% 0-5%
13-18% 9-13% 5-9% 0-5%
下限 18-25% 13-18% 9-13% 5-9% 0
5分 4分 3分 2分 1分 考评得分
3、作为一个合格的基层经理,你至少要做到30%的时间在管人,70%的时间再做事。
4、如何使部下欣然受命:拍卖式饿任务布置
开会时,大家首先把要做的事情列出来,可能有10条或者20条,然后他不是把这些任务直接分配下去,而是拿出来一个任务,问大家“各位,谁愿意负责这件事?”
5、为了让员工全力以赴地去工作,在布置工作的时候,出色的管理人员会告诉部下两件事:
A、做这件事情会对公司有什么价值、有什么贡献、或者有什么重大影响,以强调这项工作的重要性;
B、强调做这件事情你能从中学到些什么,能补充什么经验、什么知识、什么技能,把工作任务变成员工成长的锻炼机会,从而启发员工的主人翁精神。
6、学会开会是领导者的必修课
在惠普看来,领导者在会议上应当扮演一个聆听者、观察者的角色。
A、通过倾听各个部门经理的发言、甚至是相互辩论,启发自己思考,继而做出初步的判断,然后在大家充分发表意见之后再站出来,表明自己支持哪一种观点,赞成谁的意见。
B、接下来自然由提出这个意见的人去推动执行,因为既然是他提出来的建议,执行起来自然会不遗余力,希望用事实证明自己的建议和想法是正确的。
C、开会之后,在会后一天之内把会议记录整理出来发给与会的所有人员。这样任务与时间就会一目了然。
D、下次开会的时候,第一件工作就是检查上个月的工作任务进展情况,看大家是否高质量地完成了任务。
第二篇:笑着离开惠普的读后感
当拿到这本书的时候,就被封面上高建华先生阳光灿烂的笑容所吸引,为什么离开了惠普确这么高兴?带着这个疑问,仔细的读完了这本书。
"笑着离开”是一个企业所拥有的“人本管理”的力量,是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可,他很好的体现出一个跨国公司的企业内涵,我想,这也是惠普能够做大作强的原因所在。
这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线,循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历,对惠普的人性化管理做了详细的说明,很明确的阐明了管理和文化的精髓。他把企业管理已经把一些内涵变成了知识,习惯已经成了自然。从中学习到了很多东西,现在把从中得到的最深感受与大家一起分享。
第一点:人性化管理:本书从始至终,都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天,好多的私人企业精打细算,看如何让员工在非工作时间内多干点活,多会儿加班。而惠普在这个问题上,则提倡“工作与生活两不误”,他不给员工施加太大的压力,希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活,并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知,大家在这种环境中工作,工作起来就相当的和谐,同时也激发员工的工作热情,把工作当成自己的事情来做,也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力,又有公司提供的平台,努力的员工在做出业绩后,晋升是很自然的事情,当然薪资也会逐步的上升,伴随着员工的培训,员工所学的,所得到的越来越多,当然他的忠诚度也会增强,自然而然,公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么,而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔?休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司,因为人才流动是正常的现常我们的愿望是:让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节,这可能就是高建华“笑着”离开惠普后,会说公司不错,并且还继续为惠普服务的原因之一。
第二点:管人比管事更重要。作为一个管理者,其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好“衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干,而是看他带领的团队水平如何”,那么衡量一个管理者的能力高低,就不是看他个人解决问题的能力了,而是看他的下属是否具备了解决问题的能力,所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中,管人和管事的时间比例又该如何进行分配?惠普的标准是:基层经理30%的时间用于管人,中层管理者要花一半的时间管人,高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要的工作,级别越高,用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢?是替员工解决问题?书中给了我们答案,管理者要用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的转变,一个普通的事情,自己做可能用几分钟完成,教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间,但是作为管理者我们别无选择,必须花时间去教员工,虽然从短期看,会付出很多代价,但只有把“钟”造好,管理者才能拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以,惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确实让人深思,感触非凡,细细的回想一下自己,每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比,这是一个差距,是在这次学习中找到的差距,在今后的工作中,我一定要多拿出一些时间深入员工,交流思想、提高团队的整体水平。
现在,集团也自己方式带领我们走向更高的方向。从去年的“快乐工作,规范管理”到今年的“管理人性化,工作标准化”,也都体现了集团人性化的一面。目前企业处于高速的发展阶段,存在着多多少少的问题,这就需要我们这些中层管理人员,跳出本部门、本公司的小圈子,从整个集团的战略出发,来考虑事情,来做事情。同时把自己所带领的团队,从细微的小事做起,争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶,为集团的发展做好人员的储备工作。
笑着离开,恐怕是每个员工对所在企业的期待吧,希望能有一天,中国的本土企业里也会有员工写出一本名为《笑着离开xxx》的书,估计这个时间很会漫长,但有希望总好过绝望吧?其实我也在期待......