上诉状，是民事、行政或刑事案件的当事人对地方各级人民法院作出的第一审民事、行政或刑事判决或裁定不服，按照法定的程序和期限，向上一级人民法院提起上诉时使用的文书。以下是2017年最新版劳动争议纠纷上诉状，以下是小编整理了2017年最新版劳动争议纠纷上诉状，请参考!

　　2017年最新版劳动争议纠纷上诉状【1】

　　上诉人(一审原告)：王某某，男，1978年7月10日出生，汉族

　　住址：北京市东城区##庄园#区26-2-102

　　联系电话：1366717###3

　　被上诉人(一审被告)：成都@@有限公司

　　住所地：四川省成都市青羊区%%街11号

　　法定代表人：刘某某

　　联系电话：1330800###6

　　上诉人不服北京市朝阳区人民法院2011年3月18日送达的(2011)朝民初字第06558号民事裁定书，特向你院提起上诉。

　　上诉请求：

　　一、请求撤消一审裁定。

　　二、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。

　　事实和理由：

　　原审法院对事实认定不清，适用法律不当，裁定将本案移送成都市青羊区审理，没有事实及法律依据，朝阳法院对本案具有管辖权，理由如下：

　　1、原审法院认定事实不清，上诉人的劳动合同履行地为北京而非成都。

　　1)@@在北京有无经营场所或办公地点，与劳动合同履行地是否在北京并无直接关联。

　　《劳动人事争议仲裁办案规则》第十二条第一款规定“劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地”。

　　也就是说，@@即使在北京有经营场所或办公地点，假使当事人的实际工作场所地不在北京，劳动合同履行地也并不是北京。

　　因此，判断和认定当事人的劳动合同履行地是否在北京的唯一办法是看当事人的实际工作场所地是否在北京，而非@@在北京有无经营场所或办公地点。

　　这一点，务请法庭注意!

　　2)我们回顾整个案件的事实，其实不难做出劳动合同履行地在北京的判断：截止2010年6月24日被上诉人单方违法发出《劳动关系解除通知》时，@@在北京并无经营场所，也就是说在2010年3月15日对方出具《录取通知函》时，@@在北京亦并无经营场所和办公地点，但是为什么工作地点明确无误的规定是北京呢?这点又做如何解释?实际上，@@聘请当事人担任市场总监的职务并规定工作地点在北京的真正理由是：@@是一家连锁骨科医院，一直想开拓北京市场，在北京开设骨科医院。

　　而要开拓北京市场，就需要提前进行骨科医院的门店选址、客户开发、与合作伙伴沟通以及提前拟定进军北京市场的市场方案等工作，而这些工作，并非短时间内可以完成，且这些工作的筹备、开展和推进等无疑需要在北京进行。

　　同时，当事人提供的名片、房屋租赁合同(之所以租赁该房屋，一是办公需要，二是当事人的同事@@销售总监张##先生家在天津，因在北京工作需要一个居住地，故租赁合同上其用途注明的是办公+居住)、合作伙伴的证明、社会保险查询证明(提请法庭注意的是：在社保证明的联系地址上明确标注了地址为朝阳区%%4—10—5—501，与名片上的地址也是完全一致的)、招商银行盖章出具的工资关系证明都予以了佐证。

　　如上所述，一审法庭又岂能仅凭@@注册地址不在北京，无法定的办公地址，就否认当事人的劳动合同履行地在北京的事实?

　　3)上诉人和被上诉人形成事实劳动关系的第一天，工作地点即是在北京(2010年3月15日入职当天签订的《录用通知函》能够证明)，之后双方未签订过任何的变更工作地点的协议书，说明上诉人的劳动合同履行地从来没有发生过变化。

　　根据《劳动合同法》第8条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点”和劳动合同法第17条：“劳动合同应当具备以下条款(四)工作内容和工作地点”的规定，足见工作地点是劳动关系的核心要素和劳动合同的必备条款之一。

　　根据劳动合同法第三章“劳动合同的履行和变更”之第35条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

　　变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　”因此，如果上诉人的劳动合同履行地在入职后发生变化过，依法应当双方协商一致并签订变更协议书。

　　而本案中，上诉人从未与被上诉人就变更工作地点签订书面协议，被上诉人根本不可能、同时也没有向法庭提交任何有关工作地点变更的协议书。

　　在这种情况下，无论是依据事实还是法律，都不能够认定上诉人的工作地点已经发生变化，即便是上诉人因工作需要经常出差到成都并因为是高管的身份在成都拥有单独的办公环境，真正的劳动合同履行地仍然是在北京。

　　真实情况是，上诉人被聘请至被上诉人就是为了开发北京的市场，上诉人的工作系为被上诉人考察北京市场，并负责选定北京门店(在被上诉人违法发出劳动关系解除通知之前，已经初步选定门店地址即为朝阳法院对面的佳隆国际的4层)，上诉人所有的主体工作均在北京进行。

　　上诉人有充足的证据证明上诉人工资发放、社保缴纳、房屋租赁和经常居住地都在北京。

　　被上诉人并未提供充分证据证明上诉人的劳动合同履行地为成都，而上诉人的《录用通知函》、《银行工资支付记录》、《社保缴纳信息》、《房屋租赁协议》、《暂住证》等足以证明上诉人劳动合同履行地为北京市朝阳区。

　　依据法律规定，如果被上诉人认为上诉人实际工作地不在北京的，应当提供充分证据予以反驳，而不能仅以注册地址不在北京和在北京没有以公司名义设立的办公地点为抗辩理由，同时，一审法院仅凭被上诉人的注册地址不在北京及在北京没有以公司名义设立的办公地点的抗辩理由便认定上诉人的劳动合同履行地不在北京的裁定也是不当的。

　　并且，从常理上讲，如果上诉人的工作地点在成都而非北京，被上诉人不可能委托处于北京市朝阳区的中国%%经济技术合作有限公司为上诉人在北京发放工资。

　　很明显，作为商业经营主体，%%公司不可能免费为被上诉人服务，被上诉人肯定是向%%公司支付了相应的服务费用的。

　　4)作为被上诉人在北京工作的两名高级管理人员(市场总监和销售总监在任何商业单位均为核心的高管)之一，上诉人的工作内容之一即是替被上诉人物色北京营业地址，即上诉人有权代表被上诉人在北京开展工作，在北京门店没有确定下来之前有权选择自己在北京的办公地址，这是上诉人的工作内容及工作职权之一。

　　因此，上诉人选择在朝阳区办公并在朝阳租赁房屋应当视为是职务行为。

　　这里恳请法庭注意的是：

　　A：上诉人提交的《社保缴纳信息》，其中关于联系地址一栏明确注明的即为北京市朝阳区%%4—10—5—501。

　　上诉人尤其要说明的是：社保信息的录入和提供均为被上诉人行为，不可能是上诉人的个人行为，因为这并非是上诉人个人独立缴纳的社保。

　　也就是说，被上诉人租赁该房屋作为北京营业地址确定前的工作地点，是得到被上诉人的认可的。

　　B:同时，请法庭注意两个时间——上诉人是于2010年3月15日开始服务于被上诉人，而上诉人提交的《房屋租赁协议》的起始日期为2010年4月3日。

　　比较这两个时间的先后顺序，即明确了上诉人的房屋租赁行为发生在为被上诉人开始服务后，这也证明了上诉人选择在朝阳区办公并在朝阳租赁房屋属于上诉人的职务行为。

　　而一审法院却忽略了劳动案件的特殊性，忽视了租赁房屋是上诉人工作内容及职务行为的这一事实。

　　根据《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容”，劳动争议调解仲裁法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

　　与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。

　　用人单位不提供的，应当承担不利后果”。

　　因此，被上诉人应当依法提供上诉人的工作内容，以方便一审法院查清上诉人是否有权在北京租赁房屋，选择在北京的办公地址，而一审法院并未将该举证责任分配给被上诉人，导致一审法院无法查明事实，裁定结果对上诉人不公。

　　实际上，上诉人的工作内容就包含有替被上诉人在北京选择门店，通过自行选择办公场所等方式向被上诉人提供劳动。

　　因此，一审裁定仅以该租赁合同非公司租用房屋为由，即认定被上诉人在北京没有办公地点，简单的移送案件，未考虑到劳动关系的特殊性，更没有考虑到案件移送到成都给上诉人的生活和工作带来不利的影响：上诉人的经常居住地在北京，爱人和孩子都长期定居在北京。

　　在白纸黑字劳动合同履行地在北京的情况下，还要到成都打官司，恳请二审法院考虑到案件事实及申请人的难处，依法驳回被上诉人的管辖权异议，裁定由朝阳区人民法院对本案进行审理。

　　综上，本案不论是从现有证据、客观事实还是从整个案件的合理性分析，均可认定上诉人的劳动合同履行地在北京市朝阳区。

　　2、原审法院适用法律错误，上诉人的案件应当由朝阳法院管辖，应当驳回被上诉人的管辖权异议。

　　1)上诉人的工资的发放关系，即上诉人的工资关系所在地在北京市朝阳区，根据上诉人申请仲裁时(2010年8月3日)合法有效的《企业劳动争议处理条例》第18条、劳动部《关于〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》(劳部发〔1993〕244号)第14条，也应当由朝阳区法院拥有管辖权。

　　根据上诉人申请仲裁时有效的《企业劳动争议处理条例》第18条规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。

　　劳动部《关于〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》(劳部发〔1993〕244号)第十四条规定：“职工当事人工资关系所在地是指向职工发放工资的单位所在地”。

　　而上诉人工资正是由位于北京市朝阳区的中国%%经济技术合作有限公司在北京市朝阳区发放，社保也由该公司缴纳，因此，北京市朝阳区仲裁委员会对本案具有管辖权，而朝阳法院关于是否对本案有管辖权的裁定，也应当适用上诉人申请仲裁时有关的法律规定。

　　2)根据《企业劳动争议处理条例》第18条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第8条、劳动部《关于〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》(劳部发〔1993〕244号)第14条规定，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第21条“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

　　双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

　　对四部文件的规定予以正确理解和分析，我们不难看出其立法宗旨和意图：劳动合同履行地(实际工作地或工资关系所在地)优先于用人单位所在地。

　　因此，本案应当优先选择北京市朝阳区作为本案的诉讼管辖地。

　　根据事实和惯例以及《企业劳动争议处理条例》第18条，劳动者的工资关系所在地是认定劳动者实际工作地的重要依据。

　　一般而言，劳动者工资关系所在地即为劳动者实际工作地，否则根本无法解释用人单位会额外支付相应费用委托一个与其不在同一个城市的其他公司为劳动者发放工资。

　　鉴于《劳动法》及其配套法规、规章的立法本意在于最大限度保护劳动者权益，如果存在歧义的情况下，也应当选择有利于劳动者的诉讼管辖。

　　3)为了查明案情及更好的维护上诉人的权益，一审法院完全可以追加为上诉人发放工资和缴纳社会保险的中国%%经济技术合作有限公司为第三人，如一审法院依法追加%%公司为诉讼当事人，则管辖地亦毫无异议为北京市朝阳区。

　　法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第六条：“当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

　　事实：上诉人入职被上诉人后的工资发放及社会保险缴纳均为%%公司办理。

　　劳动争议民事上诉状属于法律文书，大家知道应该怎么书写这份文书吗?朋友们，小编为大家整理好了劳动争议民事上诉状范文，一起来学习吧!

　　劳动争议民事上诉状【1】

　　上诉人庞某 ，男，汉族，住所：深圳市xx地，身份证号123456789987654321。

　　被上诉人深圳市xxxx有限公司，住所：深圳市福田区xx地。

　　上诉请求：

　　1、请求撤销一审判决，支持上诉人在一审中的诉讼请求;

　　2、被上诉人承担一、二审的诉讼费用。

　　事实与理由：

　　一、一审法院认定事实有误，是被上诉人违法解除劳动合同，上诉人之所以出具所谓的离职结算单，系被上诉人以领取当月工资为要挟迫使上诉人不得已才出具的。

　　一审法院据此认定双方协商一致终止劳动合同太过草率，本案明显属于用人单位违法解除劳动合同的情形。

　　首先，在双方劳动合同履行中，被上诉人于 2011年9月30日单方提前通知上诉人解除劳动合同，并要求上诉人于当日离开，上诉人不同意。

　　从被上诉人提交的违法解除的录音证据可以看出，该证明是被上诉人法定代表人孙小云与上诉人的对话，且孙萍明确向上诉人说明辞退原因是要控制成本，这明显不构成用人单位可以解除的理由，不属于《劳动合同法》规定的用人单位依法解除劳动合同的情形，故，应当认定被上诉人违法解除劳动合同。

　　其次，关于上诉人在2011年9月30日向被上诉人出具的所谓离职结算单，也是在被上诉人解除劳动关系后，上诉人无奈为了拿到自己辛苦工作的一点工资才写下的。

　　解除在前，写字据在后。

　　且此并非辞职书，亦非同意解除劳动关系证明，而只是被迫以书面形式回应公司的辞退行为而已。

　　对此结算单的性质认定，只能说明被上诉人支付了当月的工资，而不能推断出上诉人与被上诉人协商一致终止了劳动关系。

　　就本案，上诉人太太没有工作且怀孕生产，完全依靠上诉人工资生活，试问处于弱势地位的员工，如不签此字据，公司能主动发放给上诉人当月的工资吗?上诉人完全被迫无奈签下此字据的。

　　再次，上诉人所写的的双方劳动合同关系终止仅仅是事实结果，终止劳动合同的原因多种，包括违法解除，合同到期，协商解除等情形。

　　一审凭什么判断此时的‘终止’二字系协商解除合同呢?无凭无据，不合常理，实属错误认定。

　　最后，根据举证责任分配原则，上诉人提交了录音证据予以证明违法解除，该证据显示的是被上诉人法定代表人孙小云与上诉人庞某的对话，被上诉人不予认可，但没有提出鉴定申请，也没有提出其他有效证据证明不是违法解除的情形。

　　况且，在仲裁庭审时，该录音证据被当庭清晰的播放过。

　　那么，根据举证责任分配，被上诉人应当承担举证不能的不利后果。

　　因此，本案明显系被上诉人违法解除劳动合同的情形，上诉人不要求继续履行劳动合同，被上诉人就应当依法支付违法解除的经济补偿金。

　　一审法院查明事实有误，请求二审法院予以改判。

　　二、关于加班工资，即关于大运会期间开幕式和闭幕式假期加班工资，上诉人在2011年8月12日与2011年8月23日都有正常上班，被上诉人庭审中也承认被上诉人公司是按正常休息日上班的，而开幕式和闭幕式这两天法定假期非周六、日，足以印证上诉人加班的事实，被上诉人应当支付加班工资。

　　一审判决提到“……原告未提交有效证据证明在该期间被告公司有强制员工上班，其请求支付上述期间的加班费，没有事实和法律依据，本院不予支持。

　　上诉人在一审中提交关于加班的证据有四个，一是被上诉人要求上诉人开、闭幕式当天上班的邮件通知，二是上班打卡进门指纹考勤录音证据，三是上诉人开、闭幕式当天上班的发送邮件，四是上诉人开、闭幕式当天的工作日志记录，要知道这些日志是上诉人连续不断的工作记录，其生产具有不可逆的特点，无法闭门造车，一审居然一概视而不见，让上诉人心寒。

　　稍微有点常识的人都知道能够提供出这些证据肯定能够认定加班事实。

　　另外，大运会休假也是国务院批准的事项，具有法律效力。

　　且该通知也没有否定其他单位不休息，仅仅是可以调整。

　　调整不能等同于取消，一审应当能够明白这样的含义。

　　由此可见，大运会休息日加班的事实清楚，上诉人获得加班工资的法律依据充分，驳回诉请完全是错误的。

　　三、关于陪产假：一审法院认定事实不清，适用法律错误。

　　1、上诉人入职前与被上诉人商谈中就明确告知其太太怀孕7个月的事实，也就是说被上诉人是知悉的，况且，上诉人入职被上诉人处更是由于太太生小孩需要其方便照顾才低薪接受工作的，被上诉人提前违法解除劳动合同也是有规避陪产之嫌;

　　2、依据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第六条规定，女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。

　　难产的增加产假30天。

　　多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。

　　实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。

　　领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。

　　该条明确规定，男方有看护假10天，正是因为被上诉人的违法解除，才致使上诉人正当利益的损失。

　　再有，如果被上诉人不违法解除合同，那么上诉人妻子生产之日也是在劳动合同关系存续期间。

　　上诉的赔付待遇理应存在。

　　综上所述，一审判决查明事实不清、适用法律错误，其判决结果难以令人信服。

　　特别是在一些关键问题上罔顾事实，粗暴否定，失却一个法院应有的专业审查和判断能力，草率作出认定。

　　一审的上述错误严重违反最高法院关于《关于民事诉讼证据的若干规定》六十四条“审判人员应当依照法定程序，全面、客观的审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小进行独立判断，并公开判断的理由和结果”。

　　现恳请二审法院依查清事实，给上诉人一个公平的裁判。

　　上诉人虽属弱势，但为了维护自己的合法权益，也必将向所有司法部门和国家机关申诉到底。

　　此致

　　深圳市中级人民法院

　　劳动争议案民事上诉状实例【2】

　　上诉人徐州******有限公司，住所地徐州西站综合贸易******楼，电话150 *******.

　　法定代表人陈**，系该公司董事长。

　　被上诉人苏**，女，19**年8 月27日出生，汉族，住徐州市泉山区矿务局宿舍****室，电话131 **** ****.

　　上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服徐州市鼓楼区人民法院(2010)鼓民初字第1**4、1**6号判决，现依法提起上诉。

　　上诉请求：

　　1.请求改判上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系，无须支付赔偿金;

　　2.请求改判上诉人无须向被上诉人支付失业金损失;

　　3.请求改判上诉人无须支付2009年11月、12月、2010年1 月1 日~13 日的工资;

　　4.请求判令被上诉人承担一审、二审的全部诉讼费用。

　　事实与理由：

　　一、一审判决认定上诉人没有提供证据证明已将员工手册的内容告知劳动者，故员工手册对劳动者没有约束力。

　　认定错误。

　　按照法律的相关规定，企业的规章制度要对劳动者发生法律效力，必须事先向劳动者公示。

　　一审庭审过程中，上诉人已经向法院提供了员工手册公示照片，员工手册自从制定出来后，就一直放在公司的公示栏中进行公示，供员工查阅、学习。

　　被上诉人作为公司的办公室主任称其没有见过公示的员工手册不合情理。

　　二、一审判决认定上诉人提供的考勤表注明苏**旷工22.5天，但在解除劳动合同通知书上又称从2009年12月起到现在已经旷工达30多天，对旷工30多天的事实意创公司没有提供充足的证据证明。

　　认定错误。

　　一审庭审过程中，上诉人向法院提供了2009年12月份被上诉人的考勤表，用以证明被上诉人在2009年12月份旷工就已经达22.5天。

　　2010年1 月份被上诉人就一直没有到公司上班，到2010年1 月13日解除劳动关系时旷工达到了30多天。

　　按照《员工手册》第11.4.3条的规定一个月内累计旷工3 天或一年累计旷工7 天。

　　属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动关系。

　　三、一审判决认定，被上诉人提供的2009年1 月~9月内部账现金明细表，已经证明****货款已进入意创公司的账户，被上诉人不存在挪用公司资金的情形。

　　认定错误。

　　上诉人公司并不存在内部账。

　　被上诉人称其已将****货款交纳公司内部账根本与事实不符。

　　一审庭审过程中，上诉人向法院提供的《关于苏**挪用公司资金的情况说明》、《付款证明》、《银行卡存款业务回单》、《****远程工贸有限公司对账单》足以证明被上诉人严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失。

　　综上可知，上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系。

　　一审判决认定违法解除错误。

　　四、一审法院在不能认定被上诉人在解除劳动关系前12个月平均工资的情况下，按照用人单位所在市上年度社会平均工资的三倍计算赔偿金。

　　计算错误。

　　按照用人单位所在市上年度社会平均工资的三倍计算赔偿金的前提是劳动者的工资数额能够确定，并且高于用人单位所在市上年度社会平均工资的三倍。

　　被上诉人向法院提供的证明，根本不能证明其主张的在解除劳动关系前12个月的平均工资为13055.8 元。

　　一审法院在判决书中也认可了这一事实。

　　一审庭审过程中，上诉人向法院提供的2009年1 月~12 月苏**的工资清单和个人所得税完税证明足以证明被上诉人在解除劳动关系前12个月的平均工资为2817元。

　　五、一审判决判令上诉人向被上诉人支付失业金损失，判决错误。

　　被上诉人已经重新就业不符合领取失业保险待遇的条件。

　　依据《失业保险条例》第十五条的规定，失业人员重新就业的停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。

　　一审庭审过程中，上诉人向法院提供了徐州****安全科技有限公司的全部工商登记资料。

　　证明被上诉人与其丈夫朱兴培已经于2009年12月2 日成立了一家公司，已经重新就业，并且是和原告经营同类业务，连字号也相同，其涉嫌违反竞业禁止的法律规定以及反不正当竞争法的相关规定，上诉人保留追究其侵权责任的权利。

　　尽管被上诉人用了其亲属的名字作为股东进行的登记，但里面的签字都是被上诉人签的，这通过简单对比就可以看出。

　　六、一审判决认定上诉人没有支付被上诉人2009年11月、12月、2010年1 月1 日~13 日的工资，并且按照本地区上年度职工月平均工资的三倍计算。

　　认定和计算错误。

　　从上诉人在一审期间向法院提交的2009年1 月~12 月被上诉人的工资清单可知，上诉人已经向被上诉人支付了2009年11月和2009年12月的工资。

　　2010年1 月1 日~2010 年1 月13日被上诉人没有上班，因此没有工资。

　　补发工资应当按照被上诉人的实际应发工资数额补发，而不是按照本地区上年度职工月平均工资的三倍补发。

　　一审法院在没有确定被上诉人工资数额的情况下，按照本地区上年度职工月平均工资的三倍计算补发工资，没有事实和法律依据。

　　综上，一审法院认定事实和适用法律存在错误，请求二审法院依法予以改判，支持上诉人的上诉请求。

　　上诉人：徐州******有限公司

　　二○**年十二月十日

　　劳动争议民事上诉状【3】

　　上诉人(原审原告)：张某某，男， 1976年5月2日出生 身份证号：2103051976050**** 住址：北京朝阳区**苑三区*楼*门*号，电话：1393219****