20##年招聘渠道分析报告
目录
一、基于渠道类别分析... 2
二、基于渠道成本分析... 3
三、基于岗位分析... 4
四、总结及建议... 6
1、渠道使用建议... 6
2、渠道改进建议:... 7
3、渠道资源投入分配建议:... 7
渠道分析中报告运用到的基础数据有:《20##年招聘渠道统计表》、《20##年入职员工台账》、《20##年校招台账》、《20##年招聘费用核算表》、《20##年员工明细表》。
一、基于渠道类别分析
(1)、招聘渠道类别中校园招聘、网络招聘占比高达57%,内部推荐、人员异动分列三、四位;
图示1:各类渠道录取人数
图示2:各类渠道招聘人数比例饼图
(2)、各招聘渠道中校园招聘、内部推荐、异动排前三位,智联招聘、前程无忧、中华英才网位列后三位,此六招聘渠道占招聘总量的82%。
图示3:各渠道招聘人数统计分析
二、基于渠道成本分析
表1:20##年各网络渠道开设年费
表2:20##年招聘费用核算
表三:各渠道招聘人数及费用统计分析表
分析如下:
(1)年度总费用¥1071982.6元,共招聘¥440人,人均费用为¥2436.3元;
(2)猎头渠道费用较高,人均为¥47215,占全部费费用的84%,招聘到位19位关键人才,以84%的费用招聘到4%的人员,建议20##年适当削减猎头费用,以便控制招聘成本;
(3)网络招聘人均费用¥361元,而且是目前最为主要的招聘渠道,以4.7%的费用录取到28%的人员,可继续投入。其中智联招聘尤为突出,以1%的招聘成本完成了11%的招聘,除三大网站以及北极星电力英才网外,其余6家网站只招聘到9名员工,建议在2011加大前四家网站的广告投入,并慎重考虑后六家网站的开拓;
(4)校园招聘费估算为¥120000,招聘到位148人,以11%的费用招聘到29%的人,人均¥811元;
(5)招聘会花费¥3680,以0.5%的费用招聘到2%的人,性价比较好,建议后续适当考虑增加现场招聘会;
(6)内部推荐、异动、开发区职介、自荐没有产生费用,分别招聘到位14%、14%、5%、5%的人员,建议大力开拓内部推荐、员工异动、开发区职介渠道。
三、基于岗位分析(各系统人才招聘渠道分析,不含20##年校园招聘,以20##年入职人员为数据分析源)
分析如下:
(1)研发类、营销类人员,从20##年渠道分析中,可以看出其主要准入渠道为异动、内部推荐、智联招聘。鉴于20##年此两类人员为招聘重点,建议本年度大力开拓这三种渠道;
(2)制造类职位,20##年共入职60人,开发区人才、校园招聘两类渠道共完成招聘量的52%,而招聘成本很少,建议本年度为制造 系统维护好开发区人才、校园招聘两类渠道;
(3)将质量系统、客户服务系统、供应链系统划分为技术支持类职位,网络招聘、内部推荐、异动对技术支持类岗位呈均衡态势,而异动成本较低,建议20##年加大异动力度,调整人员结构,一方面降低招聘成本和难度,一方面给员工一个良好的职业生涯规划,起到员工激励的作用;
(4)职能类岗位,内部推荐、智联招聘、猎头三类渠道对其贡献较为突出。有三点要讲:第一、猎头渠道为职能类岗位完成11名关键管理人才的招聘,但建议猎头渠道用做研发类岗位而不是职能类岗位;第二、职能类岗位招聘难度较低,不建议职能类岗位过多采用内部推荐渠道;第三、从分析表中可以看出,网络招聘完成职能类63%的招聘职位,建议20##年继续利用网络招聘完成职能类岗位的招聘工作;
(5)在所有类别岗位招聘中,智联招聘未跌出前三甲,建议20##年加大智联招聘投入费用,对促进雇主品牌、简历库建立、完成本年度招聘计划将起到促进作用。
四、总结及建议
1、渠道使用建议
2、渠道改进建议:
(1)加大网络渠道的投入,建议在智联主页上打全年的logo,促进雇主品牌宣传,提高简历收取量;
(2)削减猎头费用,20##年猎头人数建议不超过12人,猎头职位偏向研发及高端管理职位;
(3)建议在招聘旺季在中华英才或前程无忧招聘网站投入广告;
(4)建议内部推荐岗位有所偏重,以技术研发类岗位为主,内部推荐关键研发技术人才者,适当给予现金奖励,以便降低高端职位招聘量及招聘难度;
3、渠道资源投入分配建议:
加大对网络、广告及专场招聘会的投入,削减现场招聘会的投入,维持校园招聘、猎头服务投入。
注:本次预算按照20##年批准的90万元计算。
第二篇:招聘渠道分析报告
20XX年度各渠道效果分析报告
一、各渠道与录取员工比例、渠道占比、离职率及成本之间关系的分析
为了解个招聘渠道的效果,合理运用各招聘渠道,保证招聘效率,特对20XX年入职员工的招聘渠道进行分析,20XX年成都区入职人员共计519人,仅针对已入职人员的入职渠道角度分析渠道的有效性,分析结果如下:
1、从上表可看出招聘渠道类别中,“内部推荐”占比达到35%,是20XX年最有效的招聘渠道,其次为“人才114”和“智联招聘”、“宇辉人才市场”;主要渠道中,排名倒数的三个渠道为:“营门口人才市场”、“蜀都人才市场”、“58同城网”。
2、各渠道流失率中,排名前三的是“前程无忧”“报纸广告”“58同城”;排名倒数三名的是“诚信人才”“营门口人才市场”“智联招聘”。
3、从人均费用成本上看,招聘成本最高的上“报纸广告”,其次是“智联招聘”和“前程无忧”。
4、综上所述
1)“内部推荐”是最有效而且0成本最低,离职率适中的招聘方式,可考虑适当推广。
2)“报纸广告”不但成本最高,而且招聘效果最差,流失率最高,建议取消该招聘渠道。
3)“人才114”是所有付费成本是最低的而招聘效果良好,离职率相对稳定,建议推广该渠道。
4)“智联招聘”和“前程无忧”两大付费网络招聘渠道入职效果一般,虽然“前程无忧”费用较“智联招聘”低但是离职率高达百分之64%性价比不高,建议通过该渠道的购买的岗位减少并在该渠道上多投放效果最好的岗位见表二。
5)“智联招聘”以人均761的价格招到了9%的岗位同“前程无忧”相比性价比太低,再结合表二的入职岗位类型看,我公司需求量最大的销售类和行政后勤类岗位的招聘效果均系一般,且录取率低,建议取消该渠道。
二、不同岗位类别与渠道的关系
将20XX年度所有招聘到岗人员进行行政后勤类、财务类、销售类、销售管理类、拓展类进行类别划分及不同类别的渠道分析效果对比,所以分析如不同类别岗位的有效招聘渠道,分析如下:
综合分析如下:
1、行政后勤类的有效招聘渠道为:“内部推荐”“人才114”“智联招聘”
2、财务类的有效招聘渠道为:“人才114”“内部推荐”“前程无忧”“智联招聘”
3、销售类的有效招聘渠道为:“内部推荐”“人才114”“宇辉人才市场”“智联招聘”
4、营销管理类有效招聘渠道:“内部推荐”“人才114”“前程无忧”
5、拓展类有效招聘渠道:“宇辉人才市场”
三、渠道使用建议
1、无论从成本、到岗率、离职率等方面对比,内部推荐都是最有效的招聘渠道,更重要的是销售类人员的需求做为我公司招聘占比最多的岗位,其实主要有效途径就是内部推荐,建议将内部推荐推广成激励机制,将其他无效的招聘费用适当投入到内部推荐激励费用中,以保证人员的稳定性和招聘的有效性,缓解招聘压力
2、目前通过网络渠道到岗的人数占比为总招聘人数的33%,而人才市场的占比为14%,由此可以看出,网络招聘渠道所占比重已越来越大,而114的效果最好,成本最低,加大对该渠道的拓宽,以发挥更大效果。
3、在付费渠道中,智联所需成本最高,而收到的有效简历数量,到岗人数及不同类别岗位的有效性上与前程无忧效果相差无几,慎重考虑是否与该相构继续合作。
4、从我公司长期合作的三大付费人才市场来看蜀都的人均投入最高,但是招聘效果最差,且人员离职率也高,建议取消该渠道;宇辉的效果最好且性价比较高,建议推广;诚信渠道可保留;其他免费渠道均可保留,但没有必要拓宽开展。