构筑北车人才高地——中国北车高技能人才队伍建设综述

日前，经国务院批准，中国北车有12人获批享受20xx年获政府津贴，在这12人中有6名是高技能人才！这是中国轨道装备制造领域的“北车高地”形象的一次集中体现。中国北车重视高技能人才队伍建设，在高技能人才队伍建设方面取得了丰硕成果：

——朱文韬、高国星、刁培松、毛正石、王必耕、刘春海等6人获批享受国家级政府津贴！

——中国北车持证高级工、技师和高级技师等高技能人才总数达到近17000人，占技术工人总数的39%左右，超出国家高技能人才“十一五”规划目标14.2个百分点！

——85人成为代表中国北车操作工人高超技能水平的“中国北车金蓝领”！

——全国第一批89名数控操作技师全部诞生在中国北车！

——39位高技能人才获评中国北车资深专家或专家；220多位高技能工人成为本企业专家，与专业研发和管理人员一样，享受相同的专家待遇！在中国北车，“工人当专家”已经形成机制，正常运转！

——大连机车继中国北车、长客股份之后，成为第三个荣获“国家技能人才培育突出贡献奖”单位！

……

身披大红绶带、手捧“全国技术能手”奖牌的电焊工、高级技师李万君说，在北车做工人有奔头儿，公司给我们创造了从低级工做起，到高级工，再到技师、高级技师、技术能手、金蓝领、专家、资深专家这样的发展之路！

李万君描述的，是股份公司精心铺设的北车工人成才之路，五万北车工人在这条路上奋发进取，创造了高水平制造和谐系列电力与内燃机车、高速动车组、系列化城轨车、创新货车等轨道装备产品的一个又一个奇迹，使中国北车成为享誉中外的研发高地、制造高地、人才高地。

为了北车高技能人才高地的建设与发展，股份公司经历了积极探索和扎实工作的过

程。

构筑培训体系 提供充电机制

20xx年，中国北车被确定为国家首批高技能人才培训工程的十个大型企业集团试点单位之一，承担起在高新技术转化为高附加值产品的过程中，培训和提高技能人才水平，适应不断变化的企业发展环境，实现企业与职工共同进步的重任。

其时，也正是中国北车开始技术引进，实现轨道装备制造技术跨越式发展的重要转折时刻。公司领导深刻认识到，先进的设计与工艺技术可以通过技术引进与合作实现，而能够将先进的设计与工艺思想转换成产品的，却必须是我们自己的能工巧匠。作为制造大国的骨干制造企业，我们必须拥有自己的制造大师，拥有可以将先进技术转化为一流产品的能力与人才。公司先后制订了《中国北车集团高技能人才培训规划》、《关于进一步推进高技能人才工程，全面提高员工素质的若干意见》、《“十一五”人才队伍建设发展规划纲要》等，把高技能人才队伍建设作为人才强企战略的重要组成部分，与企业领导人员、经营管理人才、专业技术人才等三支队伍的建设一道，统筹规划，共同发展。

中国北车是国内轨道装备制造的优势企业，拥有特别能吃苦、特别能战斗的优势职工资源。但常年在传统制造理念影响下，制造相对低端的产品，却使我们工人的操作水平与高端产品制造的要求还有差距。弥补这种差距的最有效办法之一就是培训。在“两级培训，突出重点”原则的指导下，公司充分发挥企业积极性，建立和完善培训体系，奠定了充电机制的基础。

五年来，所属企业投入5900多万元用做培训经费，公司与所属企业共同投资2000多万元，建设或完善了数控、焊接等七个“国家高技能人才培训基地”。这些基地有先进的培训设备，有优秀的理论与实作师资，能够满足北车职工理论和实际操作培训的需要。基地建成以来，公司每年都针对企业需求，围绕主要和关键技术职业、复合职业等下达明确的千人集中培训计划。已有近6000人次高技能人才完成培训，大多数学员通过培训成为企业的技术尖子，在生产实践中发挥了传、帮、带的技术辐射作用。

北车重视培训基地的建设，更重视培训质量与水平的提高。公司积极推行ISO10015国际培训标准，70%的企业实现了规范化运作，150多人取得了企业培训师国家职业资格。通过规范开展职业技能鉴定工作，技术工人持证率已经达到76.8%。公司还学习、借鉴国际先进管理经验，探索国家职业标准与企业岗位技能具体要求相结合的方法，解决能干与干好互相衔接的问题，组织开展《CNR职业技能培训规范》的编制工作，力求掌握或制订先进的岗位技能操作标准，这项工作受到了国家劳动部门的高度关注与肯定，

第一阶段成果——《车工技能培训规范》即将由高等教育出版社出版发行。

在完善基地与培训能力建设的基础上，公司指导和帮助所属企业结合自身实际需要，开展各具特色的高技能人才培训和技术引进培训，有效运用了成规模、成系统的技能培训体系。所属企业紧贴生产经营需要开展技能培训，使培训工作有的放矢，取得实效。长客股份公司开展企业核心职业操作技能培训，近1/3的技术工人掌握了高新加工技术，

成为生产中攻坚夺隘的骨干。他们在技术引进培训工作中细化培训单元，按国家职业分类目录规范职业工种名称，自编22个工种135万多字的题库，按细化了的工种单元培训考核技术工人，有效加强了培训的针对性和有效性。大连机车公司围绕技术引进，以造就中国新一代机车制造大师为目标，组织了企业历史上规模最大的技术工人培训行动，使一大批技术工人成为和谐系列电力与内燃机车制造的中坚力量。

持续不断的培训基地建设和有效的培训工作组织，形成了良好的北车高技能人才充电机制，通过培训适应不断发展变化的企业发展环境，通过培训造就满足企业进步发展需要的各类高技能人才，已经使中国北车进入了产品档次与职工技能水平同步提升的良性循环。

建设制度体系 完善激励机制

实施激励管理，为高技能人才提供创造业绩、体验过程、实现价值的场所和条件，使他们有成就、成员和成长的感觉，从而自觉地为企业的进步发展发挥自己的能力、潜力和创造力，是股份公司领导和主管部门时刻记在心里并努力做好的大事。主管高技能人才队伍建设的公司副总裁赵光兴说，中国北车重视技术，同样也重视技能，我们始终在研究为工人成才创造更多的机会和条件，先后修订完善了《技师管理办法》、《专家人才管理办法》、《金蓝领评审暂行规定》等，形成了成长激励、薪酬激励、价值导向激励等比较完整的高技能人才管理的制度体系，为技术工人铺设了一条成才的道路。我们在这条路上设置了明确的晋升台阶，不管资历如何，只要你有技术操作的真本事，有真贡献，你就能沿着这个通道和台阶，走上技能成才的金光大道。

在赵总描述的这条金光大道上，我们看到了一大批从各个岗位上成长起来的爱岗敬业，技术技能高超，为企业建设发展作出突出贡献的高技能人才：

我们看到唐车公司年仅26岁的电焊中级工马永志，他参加工作不过4年，按规定像他这种资历进入技师序列起码要有9年的工作实践，但他努力钻研技术，凭借在和谐3型高速动车组制造过程中利用高超的铝合金焊接技能创造的特殊业绩，跨越了高级工层级，破格晋升为技师。这种针对高技能人才的成长激励政策，有效引导了广大职工学技练功的积极性，越来越多的职工认识到在中国北车工人也有前途，有发展，只要潜心钻研技术，立足岗位做好工作，就能职业成才，实现自己的人生抱负。

我们看到大连机车公司的“洋机神医”、电工高级技师刁培松，他以高超的技术诊断和修复能力，保证公司进口设备安全无故障运行，创造了难以数计的经济与社会效益，在北车和企业高技能人才制度体系作用下，他的收入早已超过企业中层管理人员，20xx年，在国家首次向高技能人才发放政府津贴时，他被确定为中国北车高技能人才享受国家级政府津贴第一人。

我们看到西安装备公司的首席铆工技师马保明，他以预防和解决铆焊变形的技术绝活儿，为新产品试制扫清障碍的业绩获得企业公认，岗位工资高于其他高级技师85%以上；我们看到永济电机公司闻名全国的中华全国技能大赛金奖得主——工具钳工高级技

师张峰杰，他受惠于企业的高技能人才奖励政策，获得150平方米住房的重奖。

我们看到获得中国北车第六届青年科技论文三等奖的哈装备公司青工冀世伟，他以论文《基于VB的串行通信在电机驱动监控系统中的作用》，成为当时唯一的工人参评者，而且还捧上了奖杯，与众多专业技术人员同台受奖，发挥了特殊的典型示范作用。

……

像他们一样，更多技术工人的绝技绝活儿、革新发明都以不同的形式获得股份公司或所在企业的认可与奖励：齐装备公司、长客股份公司、大连机车公司、同车公司、永济电机公司和唐山装备公司等企业，多年坚持开展职工先进操作法评比活动，通过用职工名字命名操作法，指定专业技术人员与工人共同总结操作法，将职工个人操作法列入工艺文件，通过视频、巡回表演组织推广活动等，极大提高了高技能人才的知名度和个人价值实现感、成就感，激励他们更主动地发挥聪明才智与创造性，更努力地在企业建设发展中实现自己的职业价值。

制订破格选拔技能人才的办法，完善技能人才薪酬分配制度，体现对高技能人才的价值导向激励，是中国北车高技能人才激励制度的核心，它体现了北车高技能人才培养的政策导向，引导五万北车技术工人越来越深切地体会到，中国北车是发展的热土，是创造的热土，越来越明晰地在这里看到进步的希望，成长的希望，也越来越积极主动地向高技能人才学习、看齐，争取走进这支充满活力，受到尊敬与重用的队伍。 加强队伍建设 挖掘人才富矿

再好的政策，再好的机制，也要靠人来落实。从股份公司和所属企业专门从事高技能人才队伍建设的职能工作人员身上，我们感到做基地和制度建设，需要严谨和逻辑，需要制订与把握政策的能力，而做队伍建设却需要更多的感情、真情，甚至是激情。在与股份公司劳资部部长郭法娥接触的过程中，在与劳动组织处副处长刘继斌交谈的时候，我们真切地感受到了这种感情、真情和激情。

刘继斌说，我们北车是中国轨道装备制造的优势企业，传统的国企制造文化与引进的世界先进制造文化相融合，成就了中国北车不可多得的产品制造理念与经验，也造就了特殊的北车技能人才群体。抓好技术工人队伍建设，通过交任务、搭舞台、比贡献等多种途径发现和挖掘北车的人才富矿，是构筑北车高技能人才高地的重要环节，也是我们专业部门和职能人员的责任。

这种挖掘北车人才富矿的责任意识，体现在股份公司劳资部主管高技能人才队伍建设的每一个人身上。处事干练的郭法娥部长对高技能人才队伍建设的总体工作了然于胸，她能最简洁地说清股份公司制订的全部高技能人才管理的制度与规定，勾勒出培养高技能人才的思路与工作方向，用对相关政策的准确把握和对具体工作的高度熟悉，表达主管部门做好高技能人才队伍建设的决心与能力。主管高技能人才队伍建设的刘继斌处长，叫得出所属企业的每一个技能高手的名字，知道他们的绝活儿绝技，能够根据政策定位

他们的水平和地位，这是他做好北车高技能人才选拔与培养工作的重要资本。

每次评聘技师和拔尖人才，劳资部都十分认真地审察所属企业申报的材料，严格依据政策，指导企业做好评审推荐工作，为真实准确地反映高技能人才水平，主管人员经常一字一句地为基层修改申报材料，为甚至没有见过面的基层技术工人争取应有的地位与待遇。他们觉得，为高技能人才张目，是为了让更多的技术工人了解我们的政策与激励，更快地成长为高技能人才！每次带队参加国家级技能比武竞赛，劳资部的同志把每一个选手都当成自己的兄弟姐妹，集训时帮他们订目标，找问题，快速提高参赛水平；竞赛时帮助他们疏导压力，鼓励他们不畏强手，展示最好成绩。选手们评价，劳资部领导就像我们的亲人，参加比赛取得好成绩，他们比我们还兴奋高兴；比赛失误了，他们会第一时间把安慰和鼓励送到我们身边；大家着急上火了，他们会悄悄地送来水果和饮料……

像股份公司的主管部门一样，所属企业的相关部门和人员也对高技能人才队伍建设倾注了热情与激情。他们充分利用轨道装备制造的产业优势，让技术工人在制造一流产品的实践中崭露头角、发挥作用。中国北车承担的电力与内燃机车、高速动车组、城市轨道车辆、创新货车、电机与工程机械制造都属于高技术附加值产品领域，特别是实施技术引进后，产品普遍执行国际通用标准，制造上的技术难度越来越高。所属企业普遍抓住产品制造升级的这种机会，主动锻炼队伍，提升水平。他们不惜重金选派技术工人出国培训，放手让培训合格者到关键、重要岗位工作，在保证高技术产品制造的同时，使操作者得到锻炼和提高。

唐车公司在制造享有“中华第一速”美誉的时速350公里动车组的过程中，以持有欧洲焊工资质证书的技术工人为主上岗操作，不但保证了高水平、高质量完成产品制造，还在较短时间内培养了一大批适应高新技术产品制造的高技能人才，20xx年11月，唐车公司有1人被评聘为股份公司资深专家，五人被评聘为专家，有75人晋升为技师，33人晋升为高级技师，其中6人为破格晋升。

长客股份公司是高速动车组和国内外城市轨道车辆研制的主导企业，拥有大批高精尖数控设备，企业在加大培训力度的同时，创造条件让技术工人立足本职岗位创新发展。转向架制造中心焊接车间机械手班在班长谢元立带领下，全员学习机械手操作和编程技能，不但出色完成了生产任务，还自主开发编制了多种小件焊接的操作程序，使动车组构架小件的机械手焊接比例达到95%以上，而技术转让方阿尔斯通公司的构架小件机械手焊接比例只有90%，更为可贵的是，一批技术工人在这种编程实践中经受了锻炼与考验，迅速成长为能够独当一面的技术大拿。更多的企业通过组织立项攻关、难题招标等形式，向技术工人交任务、压担子，利用这种特殊的方式来发现和使用人才。

组织技术大练兵、大比武，为优秀人才搭建展示才能的大舞台。这既是提高全员技能水平，发现优秀技能人才的好方法，也是优秀技能人才展示自我、体现价值的好机会。公司注意将系统内的这种群众性竞赛比武活动与国家的专业竞赛结合起来，在各种竞赛比武活动中发现和培育技艺高超、业绩突出的高技能人才。几年来，全公司累计有4.6万人次技术工人参加了各企业组织的各级各类技能竞赛，竞赛工种多达71个。所属企业

党政工团各级组织紧密结合生产经营实际，积极探索和实践不同的竞赛形式，如党组织开展“双培”活动，培养党员成为技术骨干，同时培养技术骨干加入党的组织；工会组织坚持常年开展群众性的技术比武立功竞赛，提供了高技能人才脱颖而出的机会与条件；共青团组织坚持开展青年岗位成才竞赛和青年科技论文评比活动，鼓励青年职工快速成长为企业生产经营的中坚力量。除常规竞赛比武外，唐车公司开展的工序对抗赛，齐装备公司开展的质量成本对抗赛，不仅创新了竞赛比武方式，还体现了技能竞赛对企业生产经营工作的直接促进作用。沈车公司分阶段开展多工种“练兵比武选状元”竞赛，既提升了员工技能水平，也促进了产品质量的提高。

开展导师带徒、传技、授业活动，让更多的优秀人才快速成长起来。让高技能人才在生产经营实践中通过难题攻关展现才情，在带徒传技中普及个人技能，发挥引领作用，是北车高技能人才队伍建设的重头戏。所属企业普遍建立了以攻克技术与质量难关为重点的技师协会，开展了“献一个绝招儿，攻一个难关，带一名高徒”的“三个一”活动，组织了签约培养的导师带徒活动等，充分发挥了高技能人才的典型示范作用，为企业培养更多的优秀人才。

电焊工李万君成为“全国技术能手”、“高技能人才传艺项目指导师”后，长客股份公司充分发挥他适应轨道客车制造技术需要的特殊作用，让他担任了现场指导师，主管现场产品质量和电焊工的培训指导工作。他先后签约带徒20多人，把几百位焊工新人引进电焊大门，现在他的徒弟有的成长为技师和技术能手，有的也成为导师，带上了自己的徒弟。李万君还把自己二十多年做电焊工的经验做成速成教材，在课堂上边讲解边示范，整理成笔记，让徒弟和工友传阅，用培养更多的电焊高手的方式，回报企业的培养，为高技能人才队伍建设做贡献。

在股份公司和所属企业的共同努力下，越来越多的技术工人正在各自的岗位上迅速成长起来，为高质量高水平的“北车制造”走向全国，走向世界输送着源源无尽的技能支持！用五万技术工人的精彩技艺，创造着中国轨道装备制造业的无数新奇迹！

面向未来，股份公司对高技能人才队伍建设有更高的期待和要求：

党委副书记林万里提出，要把高技能人才队伍建设，作为实现党代会提出战略目标的重要基础工作，认真抓好落实。

总裁奚国华更提出，为实现“三步走”发展战略，建设一支满足轨道装备制造升级换代要求的、中国北车“制造大师”队伍！

我们有理由期待在写满创造与贡献的北车高地上，走来更多中国轨道装备的制造大师！

第二篇：加快实施人才强区战略 构筑区域性人才高地的对策研究

加快实施人才强区战略 构筑区域性人才高地的对策研究

摘要：

人才资源作为第一资源，已经成为经济社会发展的推动力和保障。

当前，江东区面临通过推进整体性人才资源开发建设现代化新中心城区

的紧迫任务。

江东区人事局本课题组在对区域人才情况综合分析的基础上，从整

体性人才资源开发的角度确定了“区域性人才高地”建设的主要目标，

并通过分析人才供需平衡情况，对“十一五”期间人才总量和部分行业

人才需求进行了预测。文章结合江东区的实际状况，提出未来一段时期

人才工作的基本对策措施。从而为江东区实施“人才强区”战略和构筑

“区域性人才高地”提供了参考和借鉴。

关键词：

人才高地 整体性人才资源开发 SWOT 指标体系 对策措施

一、引言部分

（一）课题意义

人才作为推动经济社会发展的关键性因素，在今天经济全球化不断深入、科技进步日新月异的时代正起到越来越重要的作用。江东区实施“一号工程”以来，人才队伍建设取得了长足进步，人才总量不断增加，人才结构和人才环境不断优化。但也要看到，随着国内外人才竞争的日益加剧，我区人才工作也面临着严峻的挑战。“十一五”期间是我区实施现代化新中心城区战略，全面建设小康社会的关键时期，充足的人才智力资源是我区经济社会快速稳定发展的推动力和保障。因此大力吸引与中心城区发展相适应的高层次、高素质、高水平人才；加强人才资源开发力度，建立与经济社会发展协调的人才队伍，将是我区建设现代化新中心城区的必备条件。江东区人事局《加快实施人才强区战略 构筑区域性人才高地的对策研究》课题组，对江东区人才资源现状进行了客观的分析，提出深入实施我区人才强区战略 1

和构筑区域性人才高地的可行性步骤；并围绕“十一五”期间我区经济社会发展规划，提出了近中期江东区域性人才高地建设的指导思想，指标体系、主要目标和对策措施。

（二）立题背景

——当今世界已经进入以人才为依托的知识经济时代，人才资源已经取代物质资源成为第一资源，人才竞争已成为世界各国综合国力竞争的核心。在这种背景下，我国旧有的经济社会发展模式受到了极大挑战，市场机制、资源要素、生态环境和宏观调控等因素形成的多重制约，要求经济社会的长期持续发展必须建立在依靠科技进步和劳动力素质提高的基础上。

——经过改革开放二十多年来的快速稳定发展，江东区经济社会实力有了很大的提高。20xx年以来，全区实现国民生产总值年均增长14.5％，财政总收入年均增长40.5％1。20xx年1-9月份实现国民生产总值74.0亿元，财政一般预算收入17.9亿元2。相继被命名为全国科技工作先进区、全国科普示范城区和省级教育强区，最近又被评为浙江省科技强县(市)区。

——“十一五”时期是我区重要的战略机遇期，也是我区深入贯彻“四区战略”，全面建设现代化新中心城区的重要时期。江东区的战略发展目标是：到20xx年在江东基本形成宁波市的商务商贸中心、会展物流中心和行政管理中心，基本建成现代化新中心城区。综合实力和区域竞争力显著增强，经济结构更趋优化。现代服务业明显集聚，高新技术产品产值率达到55%3，自然资源投入产出率明显提高。同时教育现代化深入推进，文化软实力后劲显著增强，市民综合素质和城市文明程度进一步提高，社会事业全面进步。 1

2 根据江东区统计局相关统计数据计算 引自《江东统计信息》2005-10

3 引自《宁波市江东区国民经济和社会发展第十一个五年规划》（征求意见稿）

2

综上所述，经过多年来的发展，我区经济社会状况已经有了很大的改善，为全面建设小康社会奠定了良好的基础。随着“十一五”期间，现代化新中心城区战略和“三个中心”发展目标的深入实施，我区的经济社会发展迎来前所未有的良机，抓住机遇实现稳定快速的发展是我区当前的核心任务。当今知识经济大潮中，新一轮跨越式发展必须通过人才资本的积累和科技创新来实现。因此人才资源开发成为江东区经济社会发展关键性的关联因素，人才资源开发的力度和进展直接影响到我区战略目标的实现。

（三）研究目标

当前，江东区人才资源开发工作应紧扣经济社会发展目标，围绕区委、区政府制定的“十一五”经济社会发展战略任务，满足我区经济结构战略性调整、人才管理体制创新、企业核心竞争力提升、现代化新中心城区建设等需要。基于此，本课题组在坚持理论联系实践的基础上，充分利用国内外人才资源开发的相关成果，通过采取抽样调查、模型预测、文献资料、专家咨询等方法，完成以下目标：

一是综合分析江东区人才资源现状。在调查江东区人才资源现状的基础上，深入分析江东区人才队伍建设的现状和存在的主要问题；二是设计构筑区域性人才高地的基本模式。结合江东区经济社会发展现状和短中期战略，从不同角度提出人才工作在近期所应采取的主要方针和战略；三是制订构建江东区人才高地的战略目标和指标体系。从整体性人才资源开发的角度确定我区人才高地建设的战略目标，并深入分析江东区域性人才高地的内涵，在此基础上建立初步的指标体系；四是结合江东区“十一五”人才规划提出人才发展需求。在分析综合以往人才数据的基础上，对人才近中期需求进行预测。根据我区“十一五”经济社会发展规划，对部分行业进行人才供需平衡分析； 3

五是提出构建江东区人才高地的对策措施。汲取和借鉴各地人才工作的做法，结合我区的实际状况，预设近中期人才工作情势，提出江东区未来一段时期人才工作的对策措施。

二、江东区人才资源SWOT4分析

（一）人才资源总量和层次结构

截至20xx年11月,江东区域单位人才资源总量为304495。同时期原区属单位人才资源总量为9780名，其中高层次人才368名。具有专业技术职称的9300名，其中高级职称为233名，占人才总量的

2.38%，中级职称2097名，占总量的21.44%，初级职称为6970名，占总量的71.27%。从学历结构看，博士后博士25名，硕士113名，本科学历1575余名，大专及以下8047名。按国民经济产业归类，第二产业占20.5，第三产业占79.5。职称和学历结构分别为1：9：30(高：中：初），1：11：58（硕士及以上：本科：大专及以下）。

高层次人才占人才资源总量的3.76%，其中267名为我区正式引进，其余101名为我区柔性引进。按照单位类型分，党政机关84名，事业单位114名，企业单位170名。党政机关和事业单位的高层次人才占总量的一半以上。同时企业的高层次人才又以柔性引进为主。

表一：高层次人才专业分类表

4 所谓SWOT（态势）分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)和威胁(Threats)，通过调查罗列出来，并按照系统分析的方法，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论（如对策等）。

5 区域单位人才资源总量引自江东区统计局年度统计数据。区属单位人才资源总量及相关数据引自区人事局有关统计资料。因原市属单位改为属地管理，统计口径范围仍在调整中，以下数据如非专门指出，主体均为原区属单位。

4

此外，我区拥有国务院特殊津贴获得者1名，省级突出贡献科技人员1名，市级突出贡献专家3名，区级突出贡献科技人员7名，列入市“4321”人才工程人选6名，区“2636人才工程”人选13名。

由以上情况来看，江东区人才队伍建设已经初具规模，并已建立起一支高层次人才队伍和专家队伍；人才的产业结构分布与产业现状基本契合。

（二）江东区人才队伍建设优势与弱点分析

——优势：

人才政策体系较为完善。一号工程确立以来，我区相继出台了关于人才引进、培养、使用等各方面的政策。20xx年出台了《关于进一步加快高素质人才引进、培养和改善人才环境的若干意见》（宁东委[2000]3号），涉及人才引进程序、开通绿色通道、人才工作责任制、改善人才环境、建立激励机制等诸多方面。20xx年又出台了《江东区关于进一步加快引进高层次人才和智力实施意见》（甬东党发

[2002]38号），掀起了引才的新一轮浪潮。20xx年人才大会期间出台了《关于加大高层次人才引进力度进一步优化人才创业环境的若干意见》（甬东党发[2004]25号）等四个人才文件，初步形成了较为完善的人才政策体系。

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人才载体平台取得初步成效。江东区从建设宁波市现代化中心城区的长远战略出发，建立了宁波市科技园区江东分园、区科技创业中心和一批企业工程技术中心和实验室，形成了吸纳人才的良好平台。此外国家级韵升博士后科研工作站和研究生社会实践基地的建立，成为引进高层次人才的有效载体；在拓展区内发展空间同时，我区还与浙大、武大等高校建立全面合作关系，并在上海、杭州等地建立了4家科技合作站。目前区内共有15家高科技企业、10家企业工程技术研发中心、1家博士后科研工作站、2个研究生社会实践基地。

人才整体环境日益优化。江东区致力于营造有利于人才聚集和脱颖而出的良好环境，设立了1000万元人才开发专项资金，出台了对高层次人才给予工作生活津贴等一系列优惠政策；不断畅通人才引进的“绿色通道”，建立起引进人才回访制度和人才工作联系制度，及时了解和分析人才引进、培养和使用方面存在的问题，采取对策措施，为各类人才和用人单位排忧解难。20xx年我区对人才环境进行了问卷调查，根据调查的结果，绝大部分用人单位和人才在各类人才环境指标满意度上，都选择了满意或者比较满意。

——弱点：

在取得显著成绩的同时，我们也应清醒地看到我区在人才队伍建设中存在的问题和差距。

1、人才的总量相对不足。近年来，我区人才总量虽然有了较大的增长，但总体来看还处于一个较低的水平，与地区人口总量相比，我区每万人中含人才数为334.9名，人才数仅占区域从业人员总量的

5.71%。人才总量指标远远低于杭州市江干区的统计数据，与相邻的海曙区相比也略差一筹。

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表二：地区总量和高层次总量比较6

2、人才的结构有待优化。从人才分布的层次结构来看，我区人才资源高层次人才仅占人才总量为3.7%，本科及以上学历占人才总量为17.5%，高、中、初级人才的比例是1：9：30，与国外学者公认的较为合理的1：3：6或2：4：5有很大差距。从人才分布的专业结构来看，我区的人才资源主要集中在教育、卫生、经济和会计等专业，约占人才总量的70%，而今后我区重点发展的会展物流、商务商贸、电子信息等专业人才则严重短缺。

3、人才资源效能和竞争力不强。20xx年江东区每创造百万GDP需要人才数为6.46人，低于5人/百万GDP的中等发达国家水平。人才分布和配臵也不尽合理，高层次人才一半以上集中在机关事业单位。此外，江东区人才队伍中通晓外语、计算机和具有丰富专业技能的专才和通才数量较少，企事业单位专业技术人员中懂经营会管理的兼才也相对缺乏，人才的创新能力和适应国际竞争能力有待进一步加强。

4、人才资源开发的市场机制滞后。人才资源是市场经济的要素之一，应通过市场机制实现优化配臵。但目前，我区人才工作的市场机制水平还待于进一步提高，人才中介机构还不能充分发挥其作用。作为用人主体的区内广大企事业单位，用人机制还不够健全和完善，6 海曙区及杭州市江干区人才数据由相应地区人事部门提供。高层次人才包括：硕士及以上人才数、副高及以上人才。

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人才资源管理的科学化和专业化水平还较低。

5、人才集聚能力仍有待提高。在人才开发平台建设取得成就的同时，我们也清醒地认识到，我区高科技产业未成体系，科研院所、大型企业相对较少，楼宇经济仍有待提高，国家级博士后科研工作站和区级科技创业中心等纳才载体容量有限，总之能够承载优秀人才发挥才华的平台还很缺乏；用人单位特别是广大企业在用人机制的灵活性、体制的透明性和创新性上都和先进地区有不小的差距，同时在城市文化方面，特别是人文环境与国际化城市的标准还有不少差距，这些软硬件环境的综合将对积聚人才尤其是积聚高层次人才有制约影响。

（三）江东区人才队伍建设机遇与威胁分析

——机遇：

宁波市所处的长江三角洲地区，随着一体化进程的加速，将逐步形成包括人力资源市场在内的统一整体市场，由此包括江东区在内的长三角地区人才资源开发水平也将随之跃上一个新的台阶，建立较为规范统一的人才要素市场和人才机制，并对区域外部分地区形成比较优势。

江东区作为宁波市重点建设的核心城区，是宁波市未来的商务商贸中心、会展物流中心和行政管理中心，优越的地理位臵、良好的经济社会发展预期和现代化的城市环境将对人才资源产生较大的凝聚力和吸纳作用。20xx年，我区在人才大会上明确提出“实施人才强区、加快构筑区域性人才高地”的战略方针，指出人才是关系江东未来经济社会发展的决定性因素，人才强区战略是全面实施“四区战略”的核心内容。这预示着江东区人才资源开发的力度将进一步加大。同时东部新城建设的启动和江东区产业结构调整的加速，将进一步推动 8

江东区经济社会发展，为不同专业和类型的人才提供就业和施展才华提供机会，从整体上加大江东区的人才资源开发力度。

——威胁：

就挑战方面来说，江东区与宁波市其他县（市、区）比较，在人才政策措施、机制体制和人才环境建设方面存在着一定的趋同性，人才意愿和流向上选择范围较大，这对江东区人才引进具有一定的分流作用。同时周边地区人才开发投入的进一步加大，也对本地区人才开发前景形成一定程度上的压力。此外，随着宁波市和江东区经济社会的快速发展，房价等生活要素成本也水涨船高，人才引进开发的成本也相应提高。

三、江东区构建区域性人才高地的战略目标和指标体系（发展目标）

（一）指导思路

坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，进一步贯彻落实科学发展观和人才观，结合全国、省、市人才工作会议精神，紧紧围绕区委、区政府建设现代化新中心城区的战略目标，从建设宁波市未来商务商贸中心、会展物流中心和行政管理中心出发。以创新体制机制、整合载体平台、完善政策制度、优化发展环境、提升开发能力为基本思路，以现代服务业、先进制造业、文化产业等行业紧缺人才开发为突破，全面推进整体性人才资源开发工作。在“十一五”期间，紧缺人才和高层次人才有较大增长，初步形成“江东区域性人才高地”。为促进江东区经济增长方式转变和确保经济社会全面、协调、可持续发展提供坚实的人才保障和智力支撑。

（二）人才队伍建设指标体系

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江东区人才高地指标体系的建立应符合科学性、可比性、实效性和可操作性等基本原则。能够准确反映江东区人才高地的内涵和发展趋势。在项目和测算方法上保持和目前通行人才指标体系的基本一致，并兼顾与本地区以往人才统计口径的衔接。人才指标体系要紧密结合江东区经济社会发展规划和战略，其中应包含我区部分重点发展行业的人才指标，对相关人才队伍的建设起到指导作用。指标应主要由数据构成，并符合统计工作具体规则，以起到推进人才资源科学管理和开发的作用。

1、构建人才高地的拟设指标

（1）人才规模指标

人才总量、高层次人才数（硕士以上学历、副高以上职称）、高级技师数、现代服务业人才数、江东区人才比率（人才总量/从业人员数）、江东区人才比率系数（江东区人才比率/宁波大市平均人才比率）

（2）人才层次和结构指标

高层次人才比率（高层次人才数/人才总量）、第一、二、三产业人才资源结构比例（一产人才数：二产人才数：三产人才数）、人才学历结构比例（大专及以下：本科：研究生及以上）、人才职称结构比例（初级职称：中级职称：高级职称）、第一产业人才比率（一产人才数/一产从业人员数）、第二产业人才比率（二产人才数/二产从业人员数）、第三产业人才比率（三产人才数/三产从业人员数）、现代服务业人才比率（现代服务业人才数/三产从业人员数）

（3）人才效能指标

人才效率（人才总量/百万GDP）、高层次人才效能（区以上科技成果数和批准专利数/高层次人才数）

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2、人才高地建设的具体目标

规模目标：到20xx年，区域人才总量达到50000名（其中原区属单位按现行统计口径人才总量达到15000人，年均增长9％以上），其中本科或中级职称以上人才占35%。每年引进培养硕士、博士和高级职称人数50人以上，20xx年底为江东服务的高层次人才达到700人。

结构目标：构筑江东区人才高地，保证高层次人才和行业紧缺人才供需平衡是核心任务。人才职称结构继续优化，由目前江东区专业技术人员职称高、中、低比例1：9：30调整到20xx年的1：7：23。党政人才队伍学历结构进一步优化，大专以上学历的党政干部比例90%以上，其中本科以上的比重达到60%。人才产业结构与经济结构状况进一步协调，第二产业和第三产业人才比例从1:3.8调整为1：

4.5，紧缺人才有较大增长，高技能人才占技能人才总数比重达到13%。同时结合江东区“十一五”国民经济和社会发展需要，人才结构向第三产业中的现代服务业和第二产业中的高科技产业倾斜。

表三：服务产业若干行业人才需求预测7

效能目标：人才效率测算方法一般按照每百万GDP所使用的人才数来衡量，即地区人才总量（区域内总量非区属单位人才总量）与7 预测方法：以20xx年行业人才增长率为基数，计算7年行业人才累积增长率乘以20xx年行业人才数量。其中商务服务业人才数包括租赁业

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地区国民生产总值之比。到20xx年，人才效率达到5人/百万GDP的中等发达国家水平。

人才体制和环境目标：形成专业化的人才管理体系，具有较完备的人才工作组织管理架构，政策法规体系进一步完善，建立动态的人才资源数据信息平台；整体性人才资源开发取得新进展，引才渠道和模式进一步多样化，人才培训功能日趋强化，建立面向市场的人才资源开发培训体系，人才创业发展的载体平台取得显著成效；人才环境建设迈上新台阶，用人单位的人才激励机制、收入分配机制和选拔任用机制趋于完善，在全社会形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业、有利于优秀人才脱颖而出的社会氛围和人性化的工作生活环境；人才服务的社会化、市场化和专业化水平有较大提高，实现人才优化配臵和合理流动，区域性人才资源开发管理研究工作得到加强。

（三）模式选择

1、实行引进优先培养跟进战略。鉴于目前江东区人才队伍建设主要是受到总量、结构和专业等问题的困扰，大力引进各类紧缺急需人才，争取在较短时间内建立一支优质高效与经济社会发展同步的人才队伍，依然是现今江东区人才队伍建设的主要任务。同时，健全人才培养机制，树立终生学习的理念，优化人才质量，提高人才队伍的整体素质，是加强人才队伍建设的另一个重要抓手。

2、实行人才资源开发与经济社会发展同步协调战略。江东区“十一五”期间产业发展方向是“优二进三”，优先发展服务业，走新型工业化道路。人才工作应适时而动，根据江东区“十一五”规划“优先发展现代服务业”“着力推进新型工业化”8的要求，进一步加大会展物流、商务商贸、电子信息等行业人才引进和培养力度。 8 引自《宁波市江东区国民经济和社会发展第十一个五年规划》（征求意见稿）

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3、实行精英人才和实用型人才并举的战略。精英人才包括“三高”（高学历、高职称、高技能）人才，党政领导干部和企业高级经营管理人才，获得过国家（省、市、区）科技成果奖励的人才。实用型人才指熟练掌握社会生产或社会活动一线基础知识和基本技能，主要从事一线生产的技术或专业人才。就江东区现状来看，各类服务业和高科技产业目前依然处在发展期，具有较大的上升空间，急需适合的专业性人才智力作为支撑。而我区吸纳精英创业发展的平台载体有限，精英人才的总量与比例将维持在一定水平。鉴于这种状况，在立足需求引进培养精英人才的同时，要注意进一步加强实用型人才队伍建设。

4、实行宏观与微观环境并重的战略。整体人才环境由人才宏观环境和微观环境两个部分组成，近年来，江东区坚持科学的发展观和人才观，在人才宏观环境方面取得了长足的进步。但在微观环境建设方面却不尽如人意，区内众多用人单位在人才的收入分配、选拔、激励、引进和培养等方面存在着不合理因素。在继续推进人才宏观环境建设的同时，我区应通过政策鼓励、典型示范等方式引导用人单位重视微观环境的建设，从而推动整体人才环境的发展。

四、构建江东区域性人才高地的对策措施

（一）规范人才管理工作的职责和体制，进一步提高人才工作管理水平

——进一步落实和贯彻“党管人才”。在明确政府职责定位的基础上，建立人才工作统筹规划和协调发展的运行机制，对人才队伍建设的全局性方向目标进行部署并督促落实。建立人才管理的组织架构，明确党委政府部门间人才管理工作的分工和职责，强化区人才工 13

作领导小组对人才工作的领导。组织部门要按照党管人才的要求，建立把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成区委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。把人才工作列入区各部门党政领导班子和领导干部综合考核的重要内容，考核结果记入干部档案，作为评价领导班子和领导干部政绩、干部奖惩和使用的重要依据之一。

——努力实现从“无限政府”到“有限政府”的观念转变。在进一步明确政府人事职能定位的基础上，把建设整体环境、加强宏观调控作为人事管理服务的主责，认真做好制定政策、搭建平台、培育市场、推动中介机构建设和加强市场监控等工作。通过建立成熟的市场体系，把原先由政府承担的具体服务功能从政府职能中剥离开来，推向市场。从而使人才工作既和推进市场经济的整体趋势相契合，又能够集中精力对人才工作长远发展趋势进行规划和调控。

——建立人才开发的协调机制，提高对人才资源发展的指导作用。在各部门之间、公共部门和商业机构、市场主体之间建立广泛的人才资源管理开发交流与合作机制，发挥战略掌控职能，强化政府在整体性人才资源开发中的综合管理协调能力，确保人才工作与经济社会发展主要目标协调一致。建立部门街道人才工作联席会议制度，从分散到统筹、从单一到联动，提高人才开发效力，形成人才工作合力。在切实规范市场运作的基础上，积极利用宏观调控手段，充分发挥市场机制对资源的优化配臵。

（二）建立现代人才资源开发管理运行机制，推进人才资源优化配臵

——健全和完善江东区人才服务的市场化功能体系。着眼于强化法制约束和政策引导，进一步完善人才市场的条件和要素，推动人才 14

中介组织发展，筹建中介组织协会，强化政府对人才中介市场的指导和规范管理。引进成熟的人才中介机构，提升江东区原有人才中介机构质量和层次，积极发挥人才市场体系对人才资源的优化配臵，主要是高层次人才和重点发展产业紧缺人才。

——创新完善党政人才激励约束机制，完善以能力绩效为取向、以竞争上岗为主要内容的竞争机制，鼓励优秀人才脱颖而出。坚持体现群众认可和注重实绩的原则，建立党政人才评价体系，制定出量化、可操作的指标，指导党政人才的选任工作。完善党政机关职级工资制度、附加津贴制度和奖金制度，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩，适当拉开收入差距。探索建立公务员岗位能力证书制度，明确不同行业、专业以及不同级别公务员应具备的任职能力。进一步扩大选人用人的视野和渠道，建立政府雇员制度，吸引高层次人才充实机关人才队伍，优化党政人才队伍结构。实施党政领导干部任期制和问责制、政府公务员辞职制和淘汰制，畅通党政人才“出口”。

——切实推进事业单位人事制度改革。深化事业单位分配制度改革，以效率优先、兼顾公平为原则，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度，扩大事业单位内部分配自主权，实现收入分配向重点岗位、优秀人才倾斜，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩，适当拉开收入差距。完善事业单位人员招录聘用制度，在进行职位职责研究的基础上，增强岗位与招录人员专业、资历的对应程度，提高招录工作的效能。结合江东区事业单位实际，制订规章制度，进一步规范指导聘用制管理工作。

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——建立企业现代人才资源管理运行机制。以明确企业市场经济主体地位为前提，进一步推进江东区加快建立现代企业制度。在制度革新的基础上，采用市场化、现代化和专业化的人才资源管理和开发运行方式，逐步提高其自身的人才资源管理和开发能力。逐步建立企业人才评价体系，根据企业经济管理人才、专业技术人才和技能人才等不同类型，采用不同的评价标准，建立健全经营管理人才、专业技术人才和技能人才评价体系。积极推广各类职业（执业）资格考试认证制度，规范技工岗位就业准入，逐步做到技术工种从业人员依据相应资格证书就业；继续推进企业人才选用和流通机制建设，鼓励企业在对人才进行科学评价的基础上形成人才选拔任用体制，积极发挥市场对人才的优化配臵作用，疏通各类企业人才的沟通交流渠道；加大企业人才激励力度，建立健全生产要素参与分配制度。探索建立管理技能、技术专利等要素入股的新办法，出台经营管理人才股权、期权制度的管理规定与指导意见。改革企业经营管理者薪酬制度，构建以年薪制、股权期权制多种形式为内容的多元化分配体系，切实保障企业经营者和所有者的合法权益。

（三）结合十一五规划和重点行业战略目标，做好人才资源引进开发的基础工作

——加强人才资源引进开发的统筹规划工作。主要是在人才资源引进开发战略与经济社会发展战略之间建立动态联系，目前主要是进一步做好江东区“十一五”期间人才队伍建设与经济社会发展目标之间的相关性研究和指标预测。并根据人才队伍现状与区重点发展行业、产业人才需求间的不平衡性，在政策和工作力度上加以倾斜和支持，保证区主要经济发展战略目标的实现。

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——搭建高层次人才工作创业发展的平台。加快我区工业结构调整步伐，积极培育高新技术企业，鼓励企业组建工程技术中心和实验室等研发机构。以东部新城建设为契机，积极推进楼宇经济、总部经济，进一步强化企业吸纳人才的主体地位。创建海外留学人员创业基地，建立省级博士后流动站、工作站，努力引进更多的博士后人员从事产学研攻关。加强研究生社会实践基地建设。把高等院校江东研究生社会实践基地建设成为引进高学历人才和开展科技合作交流的基地，组建合作联合体，提升竞争优势。增强区科技创业中心孵化功能，鼓励高层次人才前来进行科技合作研究或携带高科技项目进行创业。

——切实加强区域性人才开发交流合作。在拓展区内发展空间同时，积极打造跨区域横向伸展的合作平台，采取“走出去，请进来”的方式，与外地院校建立全面合作关系，提升人才平台的质量层次，形成以校区合作、校企合作、人才机构合作、研究生社会实践基地、区外人才培训基地等为主体多类型的人才合作平台，营造人才发展创业的广阔空间。

——进一步推进人才引进模式的多样化进程。充分利用各类人才招聘会大力引进人才，主要是围绕我区高新技术企业、现代服务业、支柱行业和新兴产业。精心组织每年一次的科技—人才周活动，努力打造江东引才品牌。完善网络引才功能，以东方英才网为核心，以网络会员制和网上人才交流会为重点，完善网络功能，创新服务手段，积极探索开发和推广远程面试招聘。探索与各地人才机构建立信息合作，延伸引才的范围。

——进一步完善柔性引才机制。针对江东区科研院所、大型企业和高级技术企业较少，引才平台不够完善的现状，大力开展柔性引才。鼓励广大用人单位采取才智并进、智力兼职、人才租赁等多种形式， 17

通过与国内外高校、科研院所、专业技术机构合作设立技术中心、研究所和试验室等途径柔性引进海内外人才。鼓励各类人才采取柔性流动方式来我区从事兼职、讲学、科研技术合作、技术入股或从事其他专业服务，为柔性引进人才提供便捷、优质、高效的服务。

（四）构建社会化、市场化的培训体系，实施人才分类培训

——整合利用区内教育与培训资源，建立服务于各类组织和人员的社会化人才资源教育培训体系。紧紧围绕经济社会的发展需求，充分发挥现有教育资源在人才培训中的功能，探索利用现有教育设施进行社会化大培训的新模式，初步建成应用型人才培养体系和社会化教育体系，有效提升教育对经济社会的人才资源开发能力。充分发挥企业主体、培训机构、政府三方面的作用，鼓励引导不同培训主体间开展互利共赢的培训合作，优化整合和做大做强人才教育培训市场。积极推广校企合作培训、在职教育、委托培训等培训模式。

——推进人才培训市场化运作进程。建立或引进具有市场主体资格的较成熟的培训机构，鼓励各类资本积极创办各类社会化培训机构，吸引国内外知名职业培训机构在我市设立分支机构，通过开辟并培育我区培训市场，推进人才培训由自发到自主的过程。规范各类专业化、社会化、市场化培训机构的发展，鼓励培训机构导入质量管理体系，提升培训质量和服务水平。鼓励引导培训机构积极开展互利共赢的培训合作，优化整合和做大做强人才教育培训市场。

——专业技术人才以省、市人才工程和继续教育工作为主，以培养和造就一批不同层次的学术技术带头人为目标，切实抓好市“4321”和区“2636”两大人才工程。加强专业技术人员继续教育工作，紧密结合江东区发展战略，重点抓好信息技术、会展物流、商务商贸、人 18

力资源管理、社区等领域的培训。力争每年选拔一批本科以上或中级职称以上专业技术人员赴市外高校进行中短期培训。

——对党政机关工作人员进行在职培训和轮岗交流，对新进国家机关工作人员进行初任培训，采取同区内外高校进行合作，开展硕士、博士、在职本科、研究生班和MPA教育等培训，力争每年有若干名公务员攻读硕士、博士学位。同时每年有计划地选派优秀处级以上公务员到国外培训。

——对经营管理人才可以采取政府或中介组织、校企合作、企业自发参加等形式进行培训，每年有计划地选送一批区属骨干企业高层管理人员参加研究生进修班、高研班等中长期培训，在条件具备时组织选送赴国外进行培训。逐步提高现有经营管理人才的素质，提高其适应现代市场竞争的能力。

——对高技能人才进行职业技能培训。建立高技能人才培养的政府扶持机制，鼓励企业支持员工参加社会化培训并给予培训经费的补助，支持社会培训机构积极开展市场急需的高技能人才培训。加强高技能人才培养基地建设，以企业、学校、社会机构为依托，构建适应我区产业发展方向且有区域特色的高技能人才培训网络。依据国家职业资格体系，结合生产实践进行多层次的岗位培训。

（五）营造良好的人才环境，为不同类型用人单位提供个性化服务

——把“人才资源是第一资源”作为人才工作的出发点和落脚点。从人才的成长、发展和实现自身最大价值出发，在人才工作中树立人才市场化理念、人才资本理念和制度创新理念。把市场作为实现人才资源的优化配臵纽带，促进人才的合理流动。要通过对人才资源的有效管理与开发，使其逐渐成为地区或社会组织的核心竞争力所在。通 19

过实践新的理念，进一步确立以人为本、尊重知识、尊重人才的思想，促进本地区人才观念的全面更新。

——继续健全人才政策制度体系。在梳理整合区有关人才政策法规的基础上，围绕消除体制性、机制性障碍，积极推动政策完善向制度创新转变,通过深入调研，参照和借鉴等方式，建立能够有效促进人才全面开发的政策法规体系，保持人才政策的前瞻性和比较优势。紧密江东区经济社会发展现状，不断推陈出新，对我区重点发展发展的行业、产业， 在政策上给予倾斜和支持。加大政策贯彻落实力度，同时根据新情况、新问题，不断推陈出新，保持人才制度层面上的灵活性和创新性。

——加强人才环境的舆论宣传力度。要通过多渠道、大范围、新形式的宣传向全社会和省内外展示江东重才、爱才、用才的良好社会环境。首先是深入宣传江东有关人才引进、激励的政策法规，展示江东爱人才、盼人才的渴望；其次是先进表彰，对在高新技术研究开发和实现产业化作出突出贡献的单位和个人、对优秀技能人才、对人才引进和“尊重知识、尊重人才”先进单位和先进个人，予以表彰和重奖；第三是宣传典型案例，大力宣传优秀人才的典型事迹，大力宣传重才先进单位在爱才用才上的做法。

——从营造良好的人才工作、生活环境、生态环境、文化环境和城市精神等方面入手，建设整体性人才环境。通过政策引导、制度规范等方式督促用人单位建立现代化人才管理机制，并形成多元化、专业化的创业孵化体系，为人才提供良好的工作创业环境。不断改善人居条件和生态建设，优化城市基础设施建设，建立高效便捷的城市生活环境。切实增强城市文化的亲和力，倡导兼收并蓄、包容开放的城市文化和城市精神，以人文的开放促进经济的开放。构筑人才文化交 20

流平台，积极支持、鼓励学术部门和科技单位主办国际性和全国性的学术研讨会、学术讲座以及技术交流等活动，活跃江东的学术氛围。

——关注区内中小型企业。加强对企业的走访工作，建立企业与政府相关人事人才信息交流的畅通渠道，针对不同企业状况，提出个性化服务方案并加以实施；同时根据企业发展的远景目标，进一步加强研究，帮助和指导企业制定实施人才战略。

——建立人才工作技术支撑和研究平台。政府管理部门正确决策的基础是信息资源的有效利用，应高度重视人才信息资源的管理，建立具有协同的信息收集和组织部门、统一的数据标准和规范的发布平台的人才信息网络系统，为政府部门制定区域人才战略和进行宏观调控提供依据和思路，同时也为企事业单位人才开发提供信息支持；加强人才资源开发与经济社会发展的关联度研究，从而为行业人才开发战略、人才数据预测乃至产业发展预测提供依据。

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