关于企业员工离职状况调查报告

人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展

越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。

一、调查目的、对象及方法

1、调查目的

为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。

2、调查对象

通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。

3  调查方法

主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。

对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。

二、调查内容

1、员工离职原因

从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。　

在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。

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近期员工离职情况分析报告

近半年离职人员合计87人，其中离职的正式员工为41人，其余46人均为新员工（入职不满半年）的离职。

分部门统计：

图1：X轴为涉及部门，Y轴为涉及人数。

分月份统计：

图2：X轴为涉及月份，Y轴为涉及人数。

离职人员按照在职时长进行统计：

（详细名单附后）

人力资源对所有离职人员的离职原因进行了梳理，试用期员工的离职原因进一步细化分为：

1、不能适应现有的工作环境，不能融入现有的团队，自感无法胜任现有的岗位。涉及人数11人，约占25%的比例。

2、员工在入职前的定位不明，以待定的状态招进来后，在较短的时间内，因公司或个人的原因导致仍然没有合适的岗位，从而导致的离职。涉及人数2人，如：邱琳、卢伟，约占4.5%的比例。

3、试用期员工在应聘时没有正确地估计进公司以后的劳动强度和难度，造成进来以后严重力不从心，或者与预想相差甚远（现实与期望的差距过大），进而提出的离职。涉及人数19人，约占43%的比例。

4、新员工在试用期内无法达到公司的考核要求，无法如期转正，甚至一再延长试用期仍然达不到转正条件的，由个人提出或公司劝退的离职。涉及人数5人，约占11.4%的比例。

5、因达不到预定的技术岗位标准，三个月试用期满后退而求其次，暂以生产级别转正，三个月后仍然在技术方面没有提升，自己又不甘于从事生产一线的工作，于是提出离职。涉及人数2人，约占4.5%的比例。

6、工作压力过大。这一部分，人力资源已经在每周一次的新人跟踪过程中对此进行了关注，对外界原因造成的工作压力进行了一定程度的排解，但是仍不排除员工个人适应能力有限造成的个体工作压力过大。涉及人数1人，约占2.3%的比例。

7、员工个人有了更好的出路，比如考上国家公务员或更稳定的岗位。涉及人数4人，约占9%的比例。

其他隐性的原因（涉及人数及所占比例不详）：

8、工作任务交待不清。这种情况分为两类：招聘时的表述不清，造成新员工产生欺骗感，于是对公司产生怀疑的态度；到达目标岗位后主管领导在分派任务时含糊不明，造成新员工无所适从。

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20##年某软件公司离职人员分析报告

一、  公司员工现状

　　公司现有员工67人，专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%，管理人员占全员的13.43%。

　　公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。

　　目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。

二、离职员工分析

　　从公司20##年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：05年全年入职员工为32人，离职员工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。

　　为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止20##年12月31日，公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为18%，主动人员流失率占全年流失比率的55%（主动人员流失率/全年流失率），主动离职人员11名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员5名（韩某、张某、张某、高某、岳某）其他情况离职人员3名（李某、陈某c、胡某）（注：公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特殊情况离职人员1名（副总陆某调回劳动部）。

　　公司员工离职总数虽然为20名，但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与IT同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是20%）。员工离职呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职原因如下：

一、    主动离职员工

　　1、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。

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生命人寿保险有限公司离职率调查报告

13级工商管理专升本班（第八组）

                                 组长：薛庆保   131522072

                              组员：张静云   131522008

                                       杨倩     131522011

                                       史世娟   131522012

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集团总部20##年2月份离职调查统计分析(V1.0)

1、各中心/部门离职统计图

2月份公司整体离职率为1%，在合理的控制范围内，离职人数主要分布在养殖生产中心、信息中心、品牌中心等

具体离职人数及离职率统计：养殖生产中心离职6人，离职率1.2%；营销中心离职人数1人，离职率1.2%；信息中心离职2人，离职率14.3%；饲料生产中心离职1人，离职率0.7%；品牌中心离职2人，离职率10.5%。

2、各类原因离职分析

    员工离职主要有个人原因、家庭原因、个人发展原因、薪酬福利和公司辞退等，2月份员工离职的主要原因分析如下：

    个人原因：个人原因离职的比例占100%，个人原因包括对现在岗位不满意和个人发展受到限制等。对岗位不满意主要是指对所从事的岗位职责不明确、工作内容饱和度不足、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人发展的影响等；

3、离职年龄分析

   由上图知，2月份离职人员年龄统计分布为：20-30岁、30-40岁离职率相同为41.7%，40岁以上离职率占16.7%。从离职年龄段看20-30岁离职率较高，因他们会根据心中期望的工作模式与实践模式对比，符合要求趋于稳定，否则跳槽。25-35岁左右的员工处于职业建立阶段，是个职业心理波动较大的阶段，个人开始尝试适合自己职业发展的领域，此年龄阶段个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。35岁以上的员工处于职业稳定阶段。

4、离职级别分析

由上图表可知，2月份离职级别分布为：一般员工离职占离职总人数的75%，占同级别人数的1.0%；中层员工离职占离职总人数的25%，占同级别人数的1.3%。

5、离职学历分析

2月份离职学历分布为：本科及以上离职2人，占同等学历人数比例0.8%；高职及大专离职5人，在同等学历中占比1.0%；高中及中专离职2人，在同等比例中占0.7%；初中及以下离职3人，在同等学历占比2.4%。由图表可知大专以上学历离职率比较高，约占60%比例结构，相对于低学历员工，高学历员工掌握的知识和技能多，接触的信息量大，心里需求较高，他们不仅要求工作环境好，福利待遇高，还要求增加培训机会，有明确的职业发展通道，因此相对于低学历人群，高学历员工具有素质和能力优势，他们更容易找到好的工作，因此公司应创造好的条件，尽可能留住该群体员工为公司服务。

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20xx年度离职分析报告

20xx年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述：

20xx年1月1日到20xx年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析：

受今年公司订单的影响，20xx年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

2、各部门离职情况分析：

事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。

3、核心岗位分析：

从图表反应出，20xx年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在20xx年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析

1、工作年限：

以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：

① 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

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怡景丽家离职情况分析报告

一、公司离职现状

20##年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置，截止20##年4月2日，公司在职总人数为154人，20##年全年、20##年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人，但是，公司目前离职率仍然较高，20##年全年、20##年1月至3月离职人数为145人，月平均离职率为8%。

1、20##-20##年离职员工部门别分析

表1 各部门人员流失率统计表

由上表可见，公司2011全年、20##年1至3月离职人数为153人，商场高层较为稳定未出现离职，财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率过高。

2、离职员工离职时间分析-图1 20##年各月份离职人数/离职率曲线图

说明：公司20##年全年离职人数为121人，年离职率为80%，月平均离职人数为10人，月均离职率6.67%，尤以8月份为最高，其次为2月、12月；1月份离职率最低；其他时间基本持平。

图2 20##年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图

3、离职员工在职时间分析

表2 离职员工工作期限分析表

由上可见，公司试用期内离职人数为38人，约占总离职人数的24%；试用期后至六个月内离职总人数为34%，在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为63人，其中14人为在职两年以上的老员工。

4、离职员工职务级别分析

表3 离职员工职务级别分析表

说明：20##年共有4名部门经理、3名部门副经理离职，主管级离职116人，员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理，1名为法务经理，1名为市场二部经理；3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。

二、员工离职利弊分析

1、员工离职的利

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